李春燕[1]2016年在《民营矿业企业文化构建研究》文中认为民营矿业为促进经济增长、扩大就业、国家税收和提高综合国力发挥了较大的作用。但由于发展时间较短,容易被学术界忽视,与其相配套的企业文化构建研究也显得滞后。现实中构建企业文化的企业比例还较低,存在重构建而轻实施,对企业文化内涵了解不足,企业文化表现形式单一,体系不全,缺乏对民营矿业企业特点的把握等问题。民营矿业企业文化属于企业文化范畴,但其内涵、外延在完整程度、影响力、实施关键、员工接受程度、保持时间与构建效果上都与普通企业文化有所区别。民营矿业企业文化具有边缘性与交叉性。所谓边缘性,是指企业文化与民营矿业的学科边界较为边际。作为传统产业,矿业与文化的交叉点较少,对于矿业企业来说,文化虚无缥缈,缺乏实际效用；而作为文化整体,也较少受到来自民营企业的影响与反馈。所谓的交叉性是指民营与矿业的交叉,民营矿企相对于国有矿企,有其根本性的区别。国有企业的领导由于是上级委派,对企业文化的建设的影响力有限,而民营企业多数属于自我创办,领导人对于企业文化的影响力较大；国有企业由于是国家投资,资本回报的压力小,对企业文化构建较为重视,尊重员工,规章制度也较为合法规范。民营企业属于自筹资金,成本压力大,对于企业文化构建的热情不足,属于被动态势,缺乏维护动力,对待员工较为随意,内部制度也不尽合理；国有矿业企业对于矿山安全、环境保护和利益相关者权益都比较重视,而民营矿业企业矿难多发,污染严重,漠视利益相关者权益。民营矿业企业文化正是出于企业文化与民营矿业的边缘与交叉之中。企业文化构建需要的企业愿景与核心价值观,正好与民营矿业的自利观和短期圈钱行为相对；企业文化所追求的公正平等,恰好与民营矿业所执行的家族把持和一人独大所对立；企业文化要求的创新学习,在民营矿业中多被守旧顽固所代替。企业文化在民营矿业企业中的执行基本上是一纸空文,为上级部门检查而准备的材料。随着民营矿业企业的发展,当物质水平达到一定的高度。物质激励能够起到的作用达到极限后,民营矿业企业所存在的缺少高素质员工,社会形象差和员工心理压力大等相关问题不断爆发。证明物质手段始终有其短板出现,个人发展的最高阶段不止是物质的追求,是爱和自我实现的需要,对于企业也是如此。民营矿业企业风险由于其体量大,直接操作对象与区域环境关系紧密,缺乏文化软实力,则非但企业的资源、人才劣势难以扭转,甚至将会导致严重的环境隐患。企业文化与企业发展阶段不契合的危险是重大的,当企业经济迅速发展,而企业文化止步不前,可能引发一系列的环境与社会问题。只有构建了具有特色的企业文化,提升企业软实力,协调企业内部人际关系,约束企业行为,引导企业发展方向,民营矿业企业才能在未来的经济下行期期中立于不败之地。因此民营矿业企业迫切需要企业文化构建。在从民营矿业企业到员工的文化状态都较为低下的现实约束下,试图采用某个企业文化体系解决民营矿业企业文化的一切问题是不可能的。企业文化的理论体系已经较为完整,再从企业文化的四大构成要素入手对文化进行构建缺乏学术意义与价值。在民营矿业企业文化的构建中,过分强调其内容的完整性,就必然会创造出缺乏个性与行业特色的普通企业文化。现实中企业文化着作汗牛充栋,但民营矿业企业文化依然落后,证实盲目追求完整性,而忽视个性与适应性的企业文化对于民营矿业企业这样的具体行业文化构建的贡献率较低。应将共性企业文化与个性企业文化的构建相结合,在重视共性的同时也关注个性文化。理性地从正面、边缘性和交叉性理解民营矿业企业文化,找出其主要的差距和不足,分析其体制和行业的特点,从而精准制定出适宜民营矿业企业客观经济、环境约束,人力资源和发展战略的文化,才能够真正对民营矿业企业文化的整体研究的推进有积极作用。基于以上观点,为了对民营矿业企业文化难以构建与保持的内部原因进行探究。本文通过对过内十家民营矿业企业进行了问卷发放、回收和分析,研究了其企业文化构建的主要不足,采用实证方法分析得出我国民营矿业企业在环境保护、安全生产、可持续能力、利益相关者关系、家族影响和员工心理调适等六个方面存在欠缺。并且建立了环境保护、安全生产、可持续能力、利益相关者关系与企业形象,家族影响,员工心理调适文化对于员工忠诚度的关系模型。其次,鉴于前人研究对于民营矿业企业文化的忽略,系统地对民营矿业企业文化构建的主要制约因素及其成因进行了分析,从主客观方面对民营矿业企业的经营、管理和生产特点进行了较为深入的探讨。为研究具有针对性的民营矿业企业文化奠定基础。第叁,民营矿业企业文化构建的对策。立足于企业文化具体内容,明确方向和宗旨,通过对行业、产权性质的深入探讨,在综合精神、行为、制度与物质文化构建成果的基础上,认为民营矿业企业应该着重进行对绿色文化、安全文化、可持续文化、去家族文化、利益相关者导向文化和员工心理调适导向文化的构建。论文对我国民营矿业企业文化的进一步深入和系统化有参考价值,对相关领域研究也具有借鉴意义。
宋慧颖[2]2017年在《思想政治教育视角下企业文化建设探究》文中指出随着我国经济社会发展以及深化改革的强力推进,企业的生存和发展对于管理提出了更高的要求,而使用科学管理、推进企业思想政治教育的创新发展,以思想政治教育引领和推进企业文化建设,已然成为优化企业管理、提升企业经济与社会效益,实现企业生存与发展的现实意义。企业思想政治教育工作同时也是一项科学的企业管理工作,企业中的思想政治教育与企业文化建设具有客观、高度的同质性。在思想政治教育的导引之下,企业文化建设通过思想上的教育、感情上的投入和器物文化、制度文化、行为文化与观念文化环境的创设,利用共同的精神原则和目标凝聚起企业成员,最大限度地激励企业成员的主动精神和创造精神,把整个企业建设成为协作团体,进而形成合力,实现企业的生存发展并促进经济社会的转型发展。本文在研究过程中运用文献研究法、多学科综合法、系统分析法等研究方法,首先在导言部分阐述了论文的研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路与研究方法和创新之处;其后的论题基本理论阐释,梳理并阐释了基本概念、基本范畴及其相互之间的关系,尤其是思想政治教育与企业文化建设两者之间的内在关联,为后面的研究和撰述提供了理论依据;在思想政治教育视角下企业文化建设存在的缺失解析部分,以思想政治教育为基本研究视角,阐释了思想政治教育对企业文化建设引领的缺失、二者的隔膜以及在此前提下的企业文化建设的诸种缺失;在论文的最后部分,则从实现思想政治教育对企业文化建设的引领、发挥思想政治教育功能推进企业文化建设、实现思想政治教育与企业文化建设的融合、创新企业文化建设内容与方法、助推企业文化建设嵌入现代企业管理等层面,重点阐释了思想政治教育视角下推进企业文化建设的相关对策。
王虎成[3]2013年在《文化管理与战略管理互补研究》文中认为文化管理有深厚的人学基础,其产生的直接原因是对美国与日本的企业管理进行对比研究。要把握文化管理的要义,首先必须认真梳理其发展变化的脉络。纵观20世纪80年代以来文化管理产生和发展的历程程,其理论与实践都从两个维度凸显了文化因素在管理中的重要性：是从文化人类学的维度,论证管理活动必然打上民族文化的烙印,跨国公司在管理中更需要认真思考如何主动适应不同的民族文化；二是从人为构建的维度,突出自觉打造优秀的组织文化对提升管理境界、提高管理效益的重要性。尽管这两类文化的成因和发挥作用的范围不同,但却有着共同的基本特征和基本功能。文化管理强调必须正确认识这两类文化,在管理活动中恰当加以运用,使它们综合发挥功能。文化管理的要义是：把人看作“文化人”,把文化特别是价值观当做重要的管理资源,去营造管理环境,制定管理措施,引领、激励、规范员工的思想和行为,从而提高组织活动的效益。系统思想的发展为战略管理提供了哲学基础,如何使企业在竞争中获得优势是战略管理的主题。要把握其要义,也必须认真梳理其发展变化的脉络。半个世纪以来,战略管理关注的重心发生了几次变化,从20世纪60年代的战略规划理论到70年代的环境适应理论,再到80年代的产业组织理论和竞争战略学说,在20世纪90年代,资源基础理论和核心竞争力学说是关注的重点,进入21世纪,在竞争中加强合作的理念则成为起主导作用的新思维。贯穿于发展变化中的总趋势是,从注重长远规划到注重相机行事,从重视外部环境到重视内部资源,从单纯强调竞争到强调既要竞争又要作。战略管理的要义是：面对竞争对手和迅速变化的外部环境,一个组织要正确应对,迅速做出反应,保生存,促发展,关键的关键是高层人士必须有战略眼光,能够做出正确决策。正确的战略决策必须针对外部环境和竞争对手,重在形成和保持本组织的核心竞争力。文化管理和战略管理是当代两种最具代表性的管理理念和管理模式。要探讨二者的互补,首先必须弄清它们的区别和内在一致性。二者的差异主要表现在：前者以内部协调带动外部适应,后者以外部适应带动内部协调；前者强调人和组织氛围,后者注重事和外部竞争：前者视战略为组织文化的要素,后者视组织文化为重要战略资源。二者的内在一致性表现在：提高组织活动的效益是共同的目标；追求巧实力是共同的行为准则；崇尚创新是共同的价值取向；系统思考是共同的思维偏好。在本质上,管理是决策、协调和激励的有机统一。文化管理凸显了激励和协调,战略管理则凸显了决策,把二者结合起来,使它们相互补充,就可以全面体现管理的本质。文化管理和战略管理都强调组织既要做到“内部协调”也要做到“外部适应”,只不过文化管理是用“内部协调”来带动“外部适应”,战略管理则正好相反。不同的侧重点和其他差异是二者需要互补的原因,共同的目标、共同的行为准则、共同的价值追求和共同的思维偏好等内在一致性,则为实现二者的互补提供了可能性和融会贯通的关节点。研究文化管理与战略管理的互补,目的在于更好地指导实践。二者互补的应用领域十分广阔,比如,它既可以应用于企事业管理,也可以应用于军队的建设与管理,还可以应用于国家的建设与管理。
艾亮[4]2012年在《企业文化建设研究》文中认为随着市场竞争的加剧及全球市场的高度开放，企业文化被赋予了更为重要的意义。企业文化是企业的无形资产，是企业用之不竭的财富。树立具有自己特色的价值观体系是企业在激烈竞争中获胜的必备因素。企业文化建设研究是企业培养核心竞争力的需要，是人才竞争和市场竞争的需要。企业文化建设在企业发展中具有极为重要的意义。本文正是在这一背景下进行企业文化建设研究的，论文选题具有重要的理论意义和实践价值。本文进行了企业文化建设的理论、模式、系统、评价等方面的研究。论文在以下方面的研究有创新之处。论文分析了企业文化管理系统内各要素之间的关系，建立了由企业文化战略系统、人力系统、营销系统、生产系统、财务系统和创新系统构成的企业文化管理系统，从企业整体运作的角度，将企业文化管理系统分为五个子系统，即支撑系统、制约系统、运行系统、动力系统和目标系统。该系统内部结构复杂，各组成要素之间具有较强的关联性和相互依赖性，构成多重反馈环，系统运行状态随着时间的变化不断调整。论文分析了企业文化管理系统的构成要素和若干相互作用的关键变量，提出了构成企业文化管理系统主导环路的反馈回路，为建立企业文化管理仿真系统提供支持，对于加深对企业文化管理系统内部反馈结构与其动态行为关系的研究与认识，改善企业文化管理系统行为的研究，进行政策分析与政策改进有重要意义。论文从管理学、经济学、组织行为学、哲学、文化学、心理学、社会学和系统论等方面论述了相关理论对企业文化及其建设的理论支持。从企业文化的原理和特征，企业文化的结构和功能，企业文化的运行平台、演化机制，运行路径等方面构建了企业文化理论分析框架。本文在从企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化等方面分析了企业文化建设效果的评价要素，根据科学性、完备性、前瞻性、实践性原则，确定了由企业的财务维度、顾客维度、内部流程维度以及学习和成长维度等四个维度多个指标构成的指标体系，建立了企业文化建设效果综合评价模型。论文对我国企业的健康发展具有重要参考价值，对相关领域的学术研究也有一定的借鉴意义。
陈洪玮[5]2008年在《企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究》文中指出随着知识经济的到来,文化与经济、政治相互交融,文化的力量在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出,成为了国家和民族竞争力、创造力和凝聚力的重要体现。在市场经济体制下,企业是改革与创新的主体,塑造和培育优秀的企业文化将成为企业管理改革的动力,企业文化的地位和作用更加突出,它正发挥着不可替代的重要作用。由于企业面临的外部竞争日益加剧,企业内部员工的人力资本不断提升,企业文化管理在企业发展中的地位日益重要,企业文化管理与企业绩效的关系研究越来越受到重视。首先,本文在梳理国内外关于企业文化及其管理研究相关成果的基础上,通过对国内外关于企业文化构成要素的比较分析,结合32家企业234人次的现场访谈结果,构建了我国企业文化要素体系、形成了要素体系研究的调查问卷。以此为基础,借助SPSS13.0分析工具中的主成分分析,提炼出构成我国企业的企业文化的10个因子:员工关注因子、团队与创新因子、客户关注因子、目标愿景因子、企业战略因子、行业竞争因子、组织结构因子、领导风格因子、社会责任因子和制度协调因子,并经过信度、效度分析,结果表明本研究所构建的问卷是可以接受的。第二,在我国企业文化构成研究的基础上,构建了我国企业文化管理研究的过程模型和整体模型,提出了企业文化管理研究主要从文化方向管理、渗透管理和强度管理叁个方面进行的理论观点。在已有关于企业文化管理研究的理论引导下,找出了影响企业文化方向、渗透和强度管理的11个主要影响因素,构建了企业文化管理体系影响因素研究理论模型,并在此基础上提出了企业文化管理研究的44个假设及企业文化管理对企业绩效作用的3个假设,构建了企业文化管理对企业绩效作用的4个模型,为下一步实证研究提供了理论框架。第叁,经由在北京、上海、杭州、广东、南昌等省市的企业调查,通过小规模预调研分析,对前文所构建的企业文化方向管理、渗透管理和强度管理测量维度进行了指标删减;再通过北京、上海、浙江、广东和江西企业的问卷调查进行模型验证和测量指标的一、二阶CFA验证,测量指标均通过了相应的信度、效度检验,并分析了各影响因素对所测量潜变量的影响大小,最后经过结构方程验证,证明了前文所提出的47个假设中的40个假设的正确性及文化方向管理、渗透管理和强度管理与企业绩效的正相关关系和关系的层次性、直接、间接作用效应。第四,在前叁方面研究的基础上,提出了加强企业文化管理的措施和通过加强企业文化管理提升企业绩效途径。
程向昊[6]2015年在《互联网企业文化建设的哲学思考》文中进行了进一步梳理进入21世纪以来,人类社会已经迈入网络时代。从早期的网页浏览、电子邮件、网络论坛、视频网站、社交网络等,到今天更新潮的叁维虚拟世界成为时尚,微信、微博、微小说、微电影等“微”事物像雨后春笋般地登上了互联网舞台,世人也被悄然裹挟进了一个全新的时代“微时代”。互联网的迅猛发展深刻改变着人们的生活方式和思维方式。1997年中国诞生了第一家通过互联网向用户提供有偿信息服务的网站比特网,当时中国的互联网用户才有50万,虽然大家对互联网是什么还不太了解。但是人们却艰难而又兴奋地记住了两个词汇:internet和.com。毛泽东主席曾经指出:“没有文化的军队是愚蠢的军队,而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”同样,一个没有文化的互联网企业是不会有长久生命力的。文化是现代互联网企业生命体的DNA,互联网企业的规模、效率以及生命状态和生命周期是由DNA的优胜劣汰及组合状况决定的。因此,一个没有文化的互联网企业终将会昙花一现。互联网企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的物质形态和精神财富,它是互联网企业的灵魂,推动着互联网企业不断向前发展。优秀的互联网企业文化能吸引、留住互联网高科技人才,使企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。中国企业正处在一个大变革大发展的互联网时代,市场竞争愈演愈烈。中国企业也面临着互联网带来的巨大冲击,以前所未有的速度进行着重新洗牌,在许多企业领域发生了并正在发生着“新旧更替”现象,即使那些传统优秀企业,也面临着突破旧格局的思维模式。文化是企业的灵魂,而企业文化的灵魂在于创新。对于互联网企业而言,唯一不变的法则就是“变”,企业应根据实时形势、竞争对手、顾客需求等的变化而变化,只有这样企业才能“知己知彼,百战百胜”。“变”就是要创新,企业文化也一样,只有创新企业文化建设才能自立于世界民族之林。因此,创新是互联网企业文化建设的切入点,也是互联网企业文化成长所必须经历的过程。如今,互联网企业文化建设已经引起企业界的高度重视。本论文主要分为五个部分来阐述:引言,主要通过回顾互联网的历史,讲述了选题的背景及研究意义,以及国内外对于互联网企业文化建设的研究现状;本课题主要是通过文献研究法、比较分析法和案例分析法来进行研究,也提出了本文的创新点。第一章,主要讲述了互联网的概念及其发展史,以及互联网企业的产生与特征,文化与企业文化。第二章,主要讲述了中国互联网企业文化建设的现状与困境,以及互联网企业文化建设的内涵。第叁章,通过阿里巴巴、腾讯案例进行企业文化建设分析,通过分析得出启示。第四章,通过前面几章内容的阐述,本章节提出如何建立和完善互联网企业文化建设,以及建立互联网企业文化的意义。互联网企业文化建设是一项系统的工程,本文站在哲学的视角审视了互联网企业文化的内涵与优秀的互联网企业是如何建设企业文化,对于如何更好的完善和建立互联网企业文化问题进行了积极有益的思考。
耿立新[7]2016年在《核心竞争力视域下内蒙古国华呼伦贝尔发电有限公司企业文化建设研究》文中指出随着知识经济时代的到来和经济全球化的飞速发展,企业文化对企业生存和发展的作用越来越凸现出来。可以说,企业文化建设已经成为企业发展的核心推动力。企业文化逐渐成为企业生存不可或缺的构成,是企业的核心精神所在,也是企业提升企业核心竞争力的基础条件之一。有鉴于此,笔者以国华呼伦贝尔公司为研究案例,对其企业内部文化建设发展进行综述,并利用实践机会发现其文化建设体系相关不足,以提出相关建议,提升企业核心竞争力。按照论文研究实际需求,笔者将论文分为五个章节。第一章节为全文绪论,对业界研究动态,本文研究背景及意义进行介绍;第二章节为论文理论介绍,主要针对企业文化及企业核心竞争力进行诠释,以为后文研究奠定理论基础;第叁章节则立足于内蒙古国华呼伦贝尔发电有限公司文化建设现状基础上从企业视觉感、企业制度化及企业核心价值观叁个方面进行分析,提出该公司企业文化建设存在局限;第四章节则直接针对具体问题进行详细分析,从企业内部潜力、企业凝聚力、企业思想文化及企业整体优势四个方面进行全面分析,希望能够切中要害,为内蒙古国华呼伦贝尔发电有限公司企业文化建设提供相关建议;最后为全文总结。
苏百惠[8]2015年在《Y公司企业文化建设方案研究》文中研究指明近年来,随着文化在经济发展和国际竞争中作用的日益突出,许多企业为了适应新形势的发展需要,充分借鉴和吸取了国内外先进企业在文化建设方面的优秀成果,将企业文化建设作为公司发展的重中之重,并取得了显着的成效。Y公司作为成立于2008年的新型煤炭企业,也积极探索企业文化建设途径。本文以Y公司企业文化建设方案为题,在总结国内外学者对企业文化建设研究成果基础上,首先通过对Y公司的内部问卷调查和访谈,分析了其企业文化建设现状;其次,针对Y公司存在的问题,以企业文化理论为依据,结合煤炭行业特点,提出了企业精神文化、制度文化和行为文化建设方案;最后,探讨了Y公司企业文化建设方案的实施策略建议。通过论文研究可以发现,对Y企业而言,企业文化建设务必做到“管理与文化一体”,“内化于心、固化于制、外化于行”,方能通过企业文化建设推动公司发展,真正实现煤矿的安全生产,进而提高公司的经济效益和社会形象。
刘敬桢[9]2015年在《国有企业重组与要素整合机制研究》文中研究表明重组与整合是国有企业改革的主要内容之一,国有企业重组与要素整合对于加快资金集聚和增强国有企业抵御风险能力、实现国有企业的科学管理和增强国有企业实力、深化国有企业改革和完善国有资产管理体制、应对经济全球化和增强国际竞争力、促进国有资产增值和实现规模经济、优化资源配置和推动产业结构优化升级以及实现国有经济结构调整和促进我国经济持续健康发展具有重要意义。西方学者对企业重组的研究开展较早,研究成果也较为丰富,但其研究多以国外企业的重组实践为背景,在时间、地域和企业性质等方面的存在一定的局限性,这些理论并不能完全适用于我国国有企业的重组与整合问题。与西方国家的企业重组相比,我国企业重组活动开展较晚、规模较小、数量也较少,企业重组与整合理论也较为欠缺。特别是对于国有企业这一在我国国民经济中占有重要地位的企业类型,对其重组与整合的理论和应用研究尚不够系统深入,特别是对国有企业重组与整合的典型成功案例研究较少。本文以我国国有企业重组与整合机制为研究内容,以中国汽车工业国际合作总公司(中汽国际)和中国海洋航空集团公司(中国海航)的重组与整合为案例,重点研究了国有企业重组中的人员与组织结构重组与整合机制、国有企业重组中的战略重组与整合机制以及国有企业重组中的文化重组与整合机制。具体研究内容如下：(1)国有企业重组中的人员重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中人员重组与整合的策略,包括妥善安置冗员和积极留住核心员工、注重员工的培训开发和提升员工素质、建立完善的薪酬和保障体系、建立完善畅通的员工交流和沟通机制以及完善激励约束机制等。(2)国有企业重组中的人才队伍建设研究。提出了国有企业重组中的人才队伍建设思路,通过确立人才队伍建设目标、强化知识技能培训、强化激励措施等措施培养知识型、创新型人才队伍；通过重塑骨干核心价值观、坚持分层分类培训与个性化培养相结合、建立科学的激励机制等措施打造骨干队伍,保持企业持续健康发展；通过落实引才责任、坚持战略引领、拓宽引才渠道、搭建事业平台等措施大力引进高层次人才,助推企业快速发展。此外,构建了以“一个基础平台、叁大管理体系”为支撑的国有企业重组人力资源整合模式,并提出了价值创造一价值评估—价值回报(人—岗—薪,贡献—评估—激励)良性循环和动态平衡的国有企业重组中的人力资源管理和激励体系。(3)国有企业重组中的组织结构重构研究。指出国有企业重构必须去除重组前原有企业组织结构形式的弊端,重新整合组织结构要素,实施组织结构变革,提高组织结构与重组国有企业发展战略的匹配度。国有企业重组中的组织结构重构必须符合重组国有企业发展战略需要；同时,要注重分工协作的有机结合,有利于提高重组国有企业的运作效率；此外,要合理选择组织形式。(4)国有企业重组中的战略重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中的战略规划包括：基础分析、战略定位、战略规划、经营战略、职能战略和战略实施等。重点研究了职能战略制定和实施的主要内容。提出了包括管理体系、管理责任、管理模式和跟踪监控在内的国有企业战略重组的实施框架。(5)国有企业重组中的文化重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中文化重组与整合的策略,具体做法包括渗透于规章制度、凝聚于培训活动、相融于视觉识别和体现于社会责任。提出了由文化识别系统、文化传播与落地系统、文化保障系统和文化评估系统四个部分闭环组成的国有企业重组的企业文化建设系统。(6)国有企业重组与要素整合的案例研究。本文以中汽国际和中国海航作为案例研究对象,研究了这两个国有企业成功重组与整合的典型做法,分别研究了中汽国际和中国海航重组中的人员与组织结构重组与整合、战略重组与整合以及文化重组与整合。
王立凤[10]2003年在《论企业的文化管理与文化建设》文中认为随着知识经济的到来，企业之间的竞争将不再完全是精良设备和雄厚财力的较量，而更多的是企业间智力资本与文化积淀间的对抗。企业的管理重心开始向“人”转移，对内强调员工是企业的主体，对外强调顾客满意；企业管理开始侧重于文化管理，通过建立适宜企业生存和发展的企业文化，提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，激发优秀人才的创新意识和创造能力，提高企业的信誉，加强顾客对企业的忠诚感。 本文的研究目的就是通过对企业文化的内涵及其在企业管理中的作用等方面的分析、归纳来探讨企业文化建设、文化管理的基本内容与发展思路，并在此基础上研究中国企业文化管理中的问题及对策。 首先，通过当前企业文化基本理论的叙述来对其基本内涵加以说明；并通过中西企业文化的对比研究发现中国的企业文化一般较具稳定性和包容性；而西方的企业文化则更具开放性和兼容性，更强调变异的重要性和理性的硬管理方式；在现代知识经济时代，我国的企业则应在充分认识到中西企业文化差异的基础上，将中国的思想文化基因与西方的管理科学技术切实地融合起来。其次，通过企业文化在提高企业竞争力、管理智力资本，维护商誉信用方面的作用以及与经营业绩之间的关系来阐述企业文化管理的重要性;并着重通过精神文化、制度文化与外层文化叁个方面来论述企业文化在文化管理中的具体表现;同时，分析了当前文化建设的核心观念和影响因素，指出了企业文化建设的基本框架和指导原则。最后，文中对我国企业文化管理中的现状进行一了总结，指出了我国企业进行文化管理的发展方向、思路与建议。认为我国的企业文化管理应坚持人本观念，贯穿创新变革精神，着眼于跨区域、跨文化经营以及与大环境的协调;抓住机遇，从自身实际情况出发，扎实地开展企业文化建设。
参考文献：
[1]. 民营矿业企业文化构建研究[D]. 李春燕. 昆明理工大学. 2016
[2]. 思想政治教育视角下企业文化建设探究[D]. 宋慧颖. 渤海大学. 2017
[3]. 文化管理与战略管理互补研究[D]. 王虎成. 华中师范大学. 2013
[4]. 企业文化建设研究[D]. 艾亮. 天津大学. 2012
[5]. 企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究[D]. 陈洪玮. 南昌大学. 2008
[6]. 互联网企业文化建设的哲学思考[D]. 程向昊. 太原科技大学. 2015
[7]. 核心竞争力视域下内蒙古国华呼伦贝尔发电有限公司企业文化建设研究[D]. 耿立新. 吉林大学. 2016
[8]. Y公司企业文化建设方案研究[D]. 苏百惠. 西安科技大学. 2015
[9]. 国有企业重组与要素整合机制研究[D]. 刘敬桢. 合肥工业大学. 2015
[10]. 论企业的文化管理与文化建设[D]. 王立凤. 西北大学. 2003
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