郝杰／内蒙古河洋律师事务所
【摘要】企业员工是企业生存和发展的核心动力，企业只有防范人员流失才能保证企业的发展，减少风险。企业运用法律手段是企业防范人员流失的常用手段。本文从健全劳动合同管理制度、竞业禁止协议的签订、加强人力资源信息管理、重视运用工作团队，建立工作分担机制和部分岗位实行担保制度五个大方面分析了企业如何运用法律手段防范人员流失造成的风险。
【关键词】企业；法律手段；人员流失；风险
一、健全劳动合同管理制度
企业作为经营实体，在从事经营活动时，与其房佣的员工之间就形成了事实上的雇佣关系，根据劳动法，企业与雇佣员工之间的关系，以劳动合同来明确。有的企业出于自身利益的考虑，不愿意与员工签订劳动合同，事实上，即使企业没有与员工签订劳动合同，在真正发生劳动纠纷时，劳动仲裁机关一般还是会倾向于保护劳动者这个弱势群体的，因为他们己经形成了事实上的劳动关系。因此，与员工签订劳动合同于公司于员工都是十分有利的，因为企业的一切经营行为都要受法律的约束，与员工签订劳动合同也是属于劳动法范畴的内容，同时在与员工签订劳动合同时，可以在事前约定工作年限，从而阻止员工不负责任地跳槽。一方面，由于单位和员工之间的合同契约关系使单位用人能够自由吞吐，员工能进能出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，能保持员工队伍的相对稳定[1]。员工与单位签订的就业合同具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范单位和员工的行为，使单位在员工的有关管理中有章可循、有法可依。
二、竞业禁止协议的签订
企业还可以通过与知识员工事先签订“竞业禁止”协议来防止公司机密泄露和员工离职后投奔竞争对手。竞业禁止协议要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作，企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施，在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。这是几乎所有依靠知识投入直接参与市场竟争的IT业都普遍采用的一种防止知识员工流失导致企业核心竞争力下降的有效手段。
不过值得注意的是竞业禁止一直在实践中存有争议，争议的根源在于如何平衡企业的商业秘密和个人的择业自由。需要明确规定竞业禁止协议中企业对劳动者的经济补偿，要在协议中明确数额标准和计算方式，以达到协议双方权利和义务的平等。补偿金对于企业和劳动者签订竞业禁止协议十分重要，但目前对补偿金的补偿额标准与计算方式有很多分歧，目前在实践中缺乏补偿金条款的竞业禁止协议往往被认定无效。员工对竞业禁止条款尤为敏感，毕竟他们的资本绝大部分隐藏在头脑中，如果条款设置不当，贴偿标准及补偿额度不合理，他们宁愿选择放弃这份职业而另外寻找合适的空间发展。
三、加强人力资源信息管理
建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施[2]。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失[4]。
四、重视运用工作团队，建立工作分担机制
在企业运行中一定要有团队精神，不能只把自己摆在第一位，在团队中，认真完成自己的任务，也就是建立工作分担机制。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁[5]。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理（CRM），客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
五、部分岗位实行担保制度
部分岗位实行担保制度是一项可行性很高的制度，该制度可以将人员流失风险转移到外部，作用的原理就是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任[3]。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐知识员工时，使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。对知识员工的流失风险管理来说，比如可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价(如向担保人支付一定的担保费)。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。
六、总结
市场经济企业的竞争归根结底是企业内员工的竞争，员工是企业生存和发展的核心动力和重要泉源。员工的流失会对企业造成一定的风险，只有运用相应的法律手段留住员工，才能提高企业的综合竞争力。
【参考文献】
[1]邓嵬.国有大型施工企业法律风险防范工作浅析[J].法制与经济(中旬),2013,(3)。
[2]冯霄雷.房地产企业的法律风险及防范措施[J].黑龙江科技信息,2013,(3)。
[3]高晓群.浅谈企业合同主体的法律风险与防范[J].河北企业,2013,(1)。
[4]袁代建.化工企业应收账款法律风险防范[J].化工管理,2012,(12)。
[5]张炎.中小企业法律风险防范策略研究[J].科技经济市场,2012,(11)。