王莉[1]2012年在《L房地产集团公司薪酬体系设计研究》文中进行了进一步梳理人力资源是帮助企业获得竞争优势的核心资源。而薪酬管理做为人力资源管理的重要组成部分,发挥着保留、发展和激励人才的重要作用,而如何设计并实施符合企业需要、适应企业发展的薪酬体系则是薪酬管理的重要内容。我国房地产行业起步较晚且发展迅速,人力资源紧缺成为制约企业发展的重要因素之一,而公司的薪酬体系会直接影响公司人力资源情况。L房地产公司是一家资源充足、发展迅速的企业,但企业的整体管理水平,尤其是人力资源管理相对滞后于企业的发展步伐,而薪酬则是该企业员工满意度低、流失率高的重要原因,因此公司迫切需要建立一套公平合理、激励性强的薪酬体系米吸引和挽留人才。本论文在理论研究,现状调研的基础上,通过分析企业战略、制定薪酬策略、评价岗位价值、薪酬结构设计等步骤,设计了L房地产公司的薪酬体系,并对新的薪酬体系如何实施和维护进行了分析论述。本文参阅了薪酬管理、激励机制方而的书籍和研究成果,对薪酬、激励体系相关理论进行了研究,在对房地产企业行业特征、典型组织架构、人才及薪酬特点进行分析的基础上,以L房地产公司为对象,对房地产公司薪酬体系存在的问题以及如何设计符合房地产行业特点的薪酬体系进行了实证研究,希望能对读者提供参考。
白诗艺[2]2018年在《L公司薪酬体系设计研究》文中指出随着经济的快速发展,企业本身的内部环境正在经历着翻天覆地的变化,外部环境也变得越发复杂,加剧了市场竞争,一些企业开始将人力资源管理当作一项战略性工作。在薪酬的激励作用下,员工更愿意也更努力的不断为企业创造出经济效益。如果企业没有构建科学、规范的薪酬管理系统,则会失去人力资源优势,尤其是在近年来各行业发展迅猛的态势环境下。市场上各企业对优秀人才的争夺战愈演愈烈,有曰“良禽择木而栖”,怎样留住骨干、引进人才则成为社会共同的课题,而薪酬管理在其中起到了核心作用。本论文选择了一家高新技术中的电子通信行业的L公司作为研究对象,在深入了解与探索公司情况后,发现其现行的薪酬体系存在岗位价值评估缺乏、过多的主观因素利益驱动、薪酬制定上时常偏离员工实际工作成果与业务完成质量高低等问题,针对以上问题,本文结合了岗位分析中的问卷调查法、访谈法与岗位评价中的要素计点法等方法针对L公司的岗位进行了分析与评价,最终依据岗位分析与评价结果设计出了一套较公司现行薪酬更加完善、更加科学的薪酬指导方案。通过整个薪酬设计,本人学习到了不少的岗位分析和岗位评价的理论与实操,同时对薪酬设计的整个流程开展、方法与所起的作用也加深了了解。最后,希望本次的L公司薪酬设计在实践中能起到作用,在类似企业能具有借鉴意义。
黄玮[3]2014年在《L电子商务公司的薪酬体系升级研究》文中研究说明在这个移动互联网经济圈迅速崛起的新时代,如何在白热化的商业竞争中长期立于不败之地,人力资源管理已经成为越来越不容忽视的关键因素。作为人力资源管理核心模块之一的薪酬体系,若能与企业发展战略有机结合,将在企业对优秀人才的吸引、保留和激励方面扮演重要角色,并且帮助传承企业核心价值观,有助于实现企业与员工之间的双赢。L公司是一家中小型主营运动品类商品在线销售的电子商务公司,属于典型的快速销售型企业,电子商务客户服务与运营人员占员工的大部分。当公司经营业绩快速发展,其人力资源管理却没有跟上主营业务发展的节奏,公司的管理水平和发展状况并不同步。笔者对L公司薪酬管理方面存在的问题进行了较为深入的分析,并对薪酬体系制定量身打造的升级设计方案。本文的研究重点在于如何理论结合实际,为L公司量身定做行之有效的薪酬体系。本文共分为六个部分。第一部分绪论,主要介绍本文的选题背景及意义,研究内容,论文结构与研究方法。第二部分是薪酬体系设计的理论综述,该部分对薪酬的概念及构成、薪酬的功能、薪酬的影响因素、薪酬模式、薪酬策略和薪酬设计的原则和流程进行阐述。第叁部分介绍了L公司的基本情况,主要介绍了该公司人力资源管理现状以及薪酬体系现状,并深入分析了L公司薪酬体系存在的五个方面问题。第四部分介绍了L公司薪酬体系的改进方案,提出了薪酬体系升级的目标和策略,介绍了薪酬体系升级的准备工作和核心内容。第五部分介绍了薪酬体系改进的实施和保障,介绍了实施的关键步骤,实施难点并进行了成本预估,介绍了相关的流程与制度的完善,并进行了实施效果预测。第六部分为结论部分,介绍了本文的主要结论以及可持续改善的空间。本文从L公司的实际情况和薪酬管理的具体问题出发,参考薪酬管理的相关理论,研究并探讨合理有效的薪酬体系再设计方案。这一方案,不仅适用于快速发展中的L公司,也对与L公司类似的电子商务公司较为适用,对于传统载体为营销平台的快速销售企业也有一定的借鉴与参考意义。
王馨[4]2016年在《H公司薪酬体系优化设计研究》文中指出在竞争日益激烈的市场环境下,企业的竞争就是人才的竞争。那么如何才能设计出科学合理的薪酬体系,如何薪酬激励员工,成为企业逐渐关注的重点。H纸业有限公司(以下简称H公司)虽经过了一系列的改革,但其薪酬体系仍然存在一些问题,如该体系对内缺乏公平性,对外缺少竞争力,薪酬制度的改革迫在眉睫。本文在新形势下研究纸业贸易行业的员工薪酬,具有一定的理论意义和实践意义。本文依据薪酬设计的原则和理论基础,以此来对现行的薪酬体系进行相应的优化再设计。本薪酬设计前期通过对该公司的现有情况进行全面分析,并对昆明市纸业贸易行业的薪酬现状以及本企业员工的薪酬满意度进行了相关的调查,进行了较为科学的薪酬设计,该方案改善了原来薪酬缺乏公平性和激励性的缺点,提高了员工的工作积极性及稳定性,并形成科学的体系,使该公司在今后的人才定薪和薪酬调整方面的工作有据可依、有章可查。使薪酬真正成为该公司的双刃剑——既能帮助公司吸引、保留、激励需要的人才,也帮助公司提高公司实力和竞争优势。
冯建[5]2017年在《L公司中层管理人员薪酬体系优化研究》文中认为随着社会经济的持续增长以及企业间的竞争加剧,如今的经济形态迅速跨入知识经济时代。在知识经济时代,人力资源也成为了一种广泛被认同的关键资源,成为了制约企业发展的重要因素。一个企业要想在激烈的竞争中存活下来并获得长足的发展,就必须在人力资源的管理开发中占得主动的优势,而在人力资源的管理开发中,建立一套科学、合理又高效的员工薪酬体系是一个企业主动接受竞争并且发展壮大的有力保障。从企业的角度来看,一套行之有效的员工薪酬体系,可以激发员工的内在潜力,让员工生产更多的积极性,为企业创造更多的价值。现如今知识经济时代,企业优秀的中层管理人员是一个企业人力资源结构中极为关键的一环。中层管理人员是指负责制定具体的计划及有关细节和程序,以贯彻执行高层管理者作出的决策和计划的人员。中层管理人员秉承着一个企业战略的贯彻执行、企业战术方案的策划实施与基层管理人员沟通等的重要责任,他们是企业的中流砥柱。优秀的中层管理人员的流失意味着企业的中间人才出现断层,这对一个企业的正常生产经营而言是极为不利的。L公司作为光伏行业的老兵,有16年之久的历史,薪酬体系相对完善,但是面对激烈的竞争环境以及瞬息万变的产业环境,L公司的中层管理人才时有流失。面对公司快速发展,如何让人才发挥最大贡献显得尤为重要,激励和引进企业中层管理人员成为了L公司当下主要的工作。通过中层管理人员薪酬体系的优化改进,设计一套科学合理高效的薪酬体系,能为企业提供强有力的人力资源保证。本文首先对L公司中层管理人员的薪酬体系现状进行了深入地研究分析。其次,通过问卷调查对L公司中层管理人员薪酬体系满意度进行调研,发现公司薪酬体系主要存在薪酬水平无法准确反映劳动力价值、薪酬缺乏竞争力、福利性薪逐渐淡化、激励效果差这些问题。最后,面对这些问题本文制订了薪酬体系的目标、原则与思路,通过工作分析编写岗位说明书明确各岗位职责,成立了薪酬委员会对中层管理者进行岗位评价方法明确各岗位贡献值,同时与外界薪酬调查结果做对比,确定薪酬水平、范围与结构,针对存在的问题提出了L公司中层管理人员薪酬体系优化与设计的方案,并对方案实施提出了一些保障措施。本文通过问卷调研找到L公司中层管理人员薪酬体系存在的问题,针对这些问题,通过科学的方法设计出解决方案和提出实施措施意见。通过这一设计方案可以优先解决L公司中层管理人员薪酬体系存在的问题,为公司形成一套中层管理人员薪酬体系。首先,这对提升中层管理人员的工作积极性,激励其在实现个人价值的同时为企业创造价值发挥了积极作用;其次,本文的研究思路和方法,可以为其他公司或者行业进行薪酬体系优化设计提供一种可以借鉴的思路和方法。
刘小云[6]2012年在《SL公司人力资源薪酬设计》文中认为随着现代市场经济的深入发展,企业间的竞争也逐步演化为人力资源的竞争。人力资源作为企业的“第一资源”,越来越受到企业管理者的重视。如何提高人力资源管理水平,形成企业的核心竞争力,是企业急需解决的管理课题。薪酬管理作为企业吸引、留住和激励人才的重要手段,是人力资源管理的核心。但在很多国内的企业中,薪酬的设计与管理还存在很多问题。SL公司是一家集团公司的下属企业,从事预付卡推广业务及系统运营服务,其创立时间不长但业务发展迅速。随着企业的不断发展,薪酬设计上的一些不合理、不科学的问题凸显出来,从长远来看,势必阻碍企业的持续发展。为了提高企业的管理水平,充分发挥人力资源的效用,作者对SL公司的薪酬现状进行系统分析与研究并提出设计方案。本文先梳理薪酬管理的相关理论以及国内外薪酬实践概况,为后面的薪酬设计奠定理论基础。通过作者在企业的工作实践与观察,提出企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题,然后经过调研,分析问题存在原因,最后结合企业自身情况特点,对企业薪酬体系进行整体设计。本文提到SL公司是一家典型的小型企业,同中国很多其他的小型企业一样具有适应能力强,运营灵活,而现金流较紧,支付能力弱等特点。单纯地大幅提高员工的薪水和福利,不但会增加企业的压力,而且只能解一时之需,无法持续地发挥激励作用。本文基于企业的情况,提出一套外在薪酬与内在薪酬相结合的人力资源薪酬方案,既在物质上满足员工的需要,又在精神上激励员工,增强员工对企业的认可,从而达到充分调动员工的积极性和创造性,提高企业的综合实力的目的。同时,也希望能给其他中小企业一些借鉴,在薪酬实践中进行有益的探讨。
何翠萍[7]2012年在《YZ公司薪酬设计研究》文中指出随着经济全球化以及知识创新的飞速发展,高素质的人力资本不仅仅是企业生存与发展的战略性的资源,而且已成为企业是否具有核心竞争力的重要标志之一。企业的竞争归根到底是人才的竞争,为了充分激发企业人力资源的能动性和创造性,科学有效的完善组织的薪酬设计制度是企业可持续发展的重要保障。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,建立一套科学的、系统的、有效的薪酬体系,对于实现企业与员工利益的平衡和企业效益的最大化,从而达到企业在知识经济时代获得核心竞争力具有举足轻重的作用。因此,符合企业发展的薪酬制度是企业人力资源管理的核心问题之一。建立一套富有创新机制的人力资源薪酬管理体系,不仅可以激发员工的工作积极性,更重要的是,科学创新的薪酬机制可以为企业战略的实现提供强有力的动力,为企业的长期稳定发展奠定坚实的基础。本论文在阐述薪酬管理研究理论的基础上,对YZ公司在薪酬管理方面存在的问题进行了诊断和分析,并探索性地提出了优化这些问题的解决思路和对策。从而,以分配制度改革作为公司发展战略调整的切入点,针对不同类型的岗位特点,构建了符合企业发展战略且有较强激励性的岗位薪酬体系设计方案。本论文通过五个部分进行了阐述：第一部分为综述,阐述了论文的研究目的和意义,提出了论文的研究方法；第二部分是对薪酬相关研究理论知识的概述；第叁部分阐述了YZ公司的基本情况及人力资源管理现状；第四部分对YZ公司原有薪酬管理制度中存在问题和原因进行分析；第五部分针对YZ公司管理、工勤和生产叁种系统特点,结合公司发展战略,提出YZ公司的岗位薪酬体系再设计方案。
林静芳[8]2010年在《GT公司薪酬体系研究与再设计》文中研究说明当今世界,全球一体化进程逐渐加快,知识经济时代来临。经济的竞争就是人才的竞争。人力资源的功能和作用日益显着,成为企业发展壮大所依赖的战略性资源。随着全球竞争的日益加剧,企业要赢得竞争,由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力使其成功的基础。因此,企业如何通过设计、优化改进薪酬体系,以吸引人才、留住人才并发挥人才的最大潜力就显得尤为重要了,这也是现代企业人力资源管理中十分关键的环节。本论文以GT公司员工薪酬体系为研究对象,运用相关理论,基于GT公司的总体情况与薪酬现状,分析了GT的薪酬构成,分析其存在的问题并提出相应的解决思路。研究主要集中在以下几个方面：第一,调查GT公司的总体情况与薪酬现状。分析GT公司的薪酬构成,发现GT公司薪酬结构存在许多不合理之处。高管人员与普通员工薪酬结构相同,未能体现长期激励效果。员工不了解薪酬制度,也不清楚自己怎样通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬制度鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系；薪酬组成复杂零散,每个薪资项目的计算规则不尽相同；薪酬各组成部分的比例不合理,注重工龄工资,弱化了绩效工资的作用,不能体现岗位和职级的差异,也没对员工的业绩表现给予应有的奖励和惩罚；薪酬与绩效联系不大,且绩效考核自身存在较大问题等等。第二,对GT公司薪酬体系进行再设计。首先从基本原则、设计的思路以及设计的基本流程等叁个方面确立了GT公司薪酬设计的总体架构；其次,从岗位设置与工作分析、工作评价、薪酬调查与薪酬定位、薪酬结构、工资分等定薪、员工福利、绩效考评方案,以及薪酬调整等几个方面进行具体的再设计。第叁,对GT公司再设计的薪酬体系进行评估。分析了GT公司经过再设计后薪酬体系的优点及不足之处,提出了进一步完善GT公司薪酬体系的思路。
安红娟[9]2011年在《国有小型矿山企业薪酬优化设计》文中进行了进一步梳理本文从薪酬和薪酬管理的理论出发，借鉴国内外企业在先进的、科学的薪酬管理方面的成功经验，通过对L公司进行实地调研，运用定性和定量的分析方法来解决企业在薪酬方面所面临的主要问题。首先，论文从薪酬在人力资源管理中的作用入手，紧紧围绕L公司的实际情况，提出本文研究的思路与方法，详细阐述了薪酬设计的理论基础及现代薪酬管理的发展趋势，为进一步研究L公司薪酬方案奠定了理论基础；其次，通过对L公司的薪酬体系的现状分析，尤其是针对该公司在薪酬管理方面存在的不足之处，总结出该公司薪酬体系现存的一些主要问题；然后，结合公司的现状，以短期激励和长期激励为主导，优化设计了适合于国有小型矿山企业的四结构薪酬模型，即个人薪酬=基础薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬+福利薪酬。对各组成部分进行具体研究，其研究方法采用问卷调查法、专家访谈法和德尔菲法。基础薪酬相对比较固定，其功能是保障员工的基本生活需要，基础薪酬之间差距较小，随着个人阅历、工作能力等因素的提升，基础薪酬也有变化；基础薪酬在薪酬体系中占有很小的比例，并按月发放。岗位薪酬是在岗位分析和岗位评价的基础上设计的，反映岗位劳动的差别，岗位不同，岗位薪酬不同；岗位薪酬在个人薪酬中所占的比例比基础薪酬大。绩效薪酬是根据绩效考核结果确定的薪酬，在薪酬体系中占得权重较大，主要通过整个企业的经营效益和员工个人的绩效来决定其绩效薪酬。福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等；福利薪酬相对比较独立，与企业的经营业绩基本没有联系，随着个人工龄、经验、及资历的增长，福利补贴会越来越多，越来越全面，包括从工作到生活、从物质补贴到精神补贴等各个方面。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。最终确定其比例，即基础薪酬：岗位薪酬：绩效薪酬：福利薪酬=2:3:4:1。本文重点研究个人薪酬的结构和它们在整个薪酬中所占的比例，为同类矿山企业提供参考和借鉴。
李色东[10]2010年在《湛江恒兴公司薪酬体系诊断与优化设计》文中进行了进一步梳理随着中国市场经济的不断完善和发展,企业之间的竞争已逐渐由传统的对物质资源、财力资源的竞争转为对人力资源的竞争,吸引、获得并保留高素质的人才成为企业的当务之急。而人力资源竞争的背后是机制的竞争,特别是薪酬激励机制,在其中发挥着至关重要的作用。科学合理的薪酬体系能充分发挥其本身所具备的激励和引导功能,极大的激发员工的积极性,吸引并且保留住优秀人才,从而有利于提高企业绩效,使企业获得更大的竞争优势。本文首先对薪酬的相关理论进行了回顾,然后通过调查问卷、访谈的形式,对湛江恒兴南方海洋科技有限公司的薪酬体系进行了诊断,在此基础上,以现代薪酬设计相关的理论、程序和方法为指导,根据公司的实际情况和薪酬制度设计原则,设计一套适合本企业特点的薪酬激励体系。本文也为农业企业特别是水产种苗公司的同行提供了具有借鉴意义的薪酬激励方案。本文共分为六个部分。第一部分为绪论,介绍了论文研究的背景和目的,并提出了论文的研究方法及内容。第二部分简要评述了相关的薪酬理论,在此理论基础上分析了薪酬的主要功能、影响因素、常见的薪酬体系等。第叁部分主要介绍公司的薪酬现状,以及人力资源管理存在的问题,并通过调研数据对公司目前的薪酬状况进行了诊断。第四部分针对公司薪酬体系目前存在的问题,对薪酬体系进行重新设计。第五部分针对公司新的薪酬方案,提出了薪酬体系实施的一些配套措施。第六部分是对全文的总结,阐述了论文的主要创新点、不足之处及未来研究方向。
参考文献：
[1]. L房地产集团公司薪酬体系设计研究[D]. 王莉. 北京邮电大学. 2012
[2]. L公司薪酬体系设计研究[D]. 白诗艺. 西南交通大学. 2018
[3]. L电子商务公司的薪酬体系升级研究[D]. 黄玮. 厦门大学. 2014
[4]. H公司薪酬体系优化设计研究[D]. 王馨. 云南财经大学. 2016
[5]. L公司中层管理人员薪酬体系优化研究[D]. 冯建. 兰州交通大学. 2017
[6]. SL公司人力资源薪酬设计[D]. 刘小云. 北京交通大学. 2012
[7]. YZ公司薪酬设计研究[D]. 何翠萍. 南京理工大学. 2012
[8]. GT公司薪酬体系研究与再设计[D]. 林静芳. 西南财经大学. 2010
[9]. 国有小型矿山企业薪酬优化设计[D]. 安红娟. 石家庄经济学院. 2011
[10]. 湛江恒兴公司薪酬体系诊断与优化设计[D]. 李色东. 中南大学. 2010
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