文涛[1]2004年在《知识型员工的人格特征与激励因素研究》文中研究指明随着知识经济的不断发展和国际竞争的日趋激烈，知识型员工在现代企业经营中所起的作用越来越大，成为决定企业未来的核心人力资源。有效激发知识型员工的潜力，促进他们的成长和自我实现，从而在企业内部形成一种有效的激励机制，是企业成长和发展的关键。因此，如何激励知识型员工，充分调动他们的工作积极性，实现企业经济利益的不断增长，成为一个十分重要的理论问题和现实问题。 本文采用的是文献查阅、员工访谈、问卷调查等研究方法。首先，文章以相关的人格理论为依据，运用人格问卷对知识型员工的人格特征进行分析研究，得出了知识型员工人格结构的13个特点，并分析了人格特征与激励因素之间的内在联系。其次，文章运用问卷调查对知识型员工的激励因素进行了排序，并进一步探讨了知识型员工主观判断的激励因素以及实际感受的激励因素之间的差别。最后，根据知识型员工的人格特点及激励状况，论文对激励模式进行了初步探讨，建构了知识型员工的激励模式。
顾凡, 文涛[2]2005年在《知识型员工的人格特征与激励因素研究》文中研究指明知识型员工作为企业的特殊人力资本,对企业的发展起着重要作用。本文旨在探讨知识型员工人格特征与激励因素之间的关系,掌握知识型员工的激励现状,为企业实施有效激励提供依据。本文采用16PF和激励问卷对西安市两个通信企业的110名知识型员工进行调查,得出以下结论: 1、其人格特征在聪慧性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、忧虑性、独立性等13个方面明显高于常模(P均<.05)。2、其主观判断的激励因素的重要程度从强到弱为:参与管理、团队合作、培训学习、能力发挥、工作兴趣等。3、其实际感受到的激励因素从强到弱为:公司前景、领导素质、人际关系、工作胜任、团队合作等。
杨骏[3]2008年在《80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究》文中提出知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的必然趋势,而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐步迈入职场,80后成为知识型员工的重要组成部分,他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。随着80后一代在企业中的作用越来越重要,对这一群体进行研究是非常必要的。目前学术界对80后知识型员工的研究还很不成熟,相关研究很少且较分散,没有形成系统的理论框架。本文旨在通过80前后知识型员工的对比,找出80后与80前知识型员工在个性特征和激励因素偏好上的差异,并结合个性特征与激励因素的关系加以分析,总结出80后的个性特征和激励因素偏好特点,为企业在管理80后知识型员工的实践上提供可靠的理论依据。本文在总结以往研究理论的基础上,对研究涉及的概念进行了科学界定,并总结了知识型员工激励性因素研究成果和大五模型相关研究,整理了80后的概念、特点;在此基础上,本文提出了知识型员工的激励因素模型和研究假设,并实施了问卷调研,最后运用SPSS软件对问卷调研结果进行了统计分析。根据统计分析结果,本文得出一些重要的研究结论并对研究模型和假设进行了修正。研究认为,激励因素的选择和个性特征存在因果关系;80后知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上与80前员工存在差异;同时,80后比较重视个人成长激励因素和工作氛围激励因素。最后,本文结合研究结论,提出了企业如何有效管理和激励80后知识型员工的相关对策和建议,并对未来研究进行了展望。
徐庆[4]2008年在《我国外资企业知识型员工激励机制研究》文中认为近年来,我国外资企业在知识型员工的激励机制上受到了严重的挑战,员工跳槽频繁,管理成本不断上升。目前,对我国外资企业激励机制现状的研究并不系统。为了使我国外资企业对知识型员工的激励机制在实践中更具有针对性和可操作性,有必要根据我国外资企业知识型员工的激励机制进行深入系统的研究。本文在对我国外资企业知识型员工激励机制现状进行了调查和分析的基础上,总结出了我国外资企业知识型员工激励机制存在的主要问题,并利用因子分析方法,对调查问卷的结果进行了总体分析和分类分析,提出我国外资企业知识型员工的七个激励因子,即个人成长因子、薪酬因子、团队关系因子、工作内容因子、公司发展因子和工作环境因子。总体上来讲,我国外资企业知识型员工个人成长、薪酬和团队关系叁个因子较为关注。其中,管理人员比较重视个人的成长、薪酬和团队关系,而技术人员特别关注的是团队关系,其次才是薪酬和个人成长。相比较而言,年纪较轻的知识型员工对薪酬激励比较关注,其次才是个人成长和团队关系。在以上研究结论的基础上,本文利用激励理论和委托—代理理论的基本原理和方法,对我国外资企业知识型员工个人成长、薪酬和团队关系叁种激励因素的作用机理和主要问题进行详细的分析和探讨,并对激励机制进行了重新的设计,创造性地构建了我国外资企业知识型员工的以个人成长、薪酬、团队关系为主要内容的激励机制。同时,从企业文化、工作环境和工作内容以及建立公平与合理的绩效评价体系入手,论述了激励机制的保障平台的构建及其意义。
阿玉梅[5]2007年在《知识型员工的激励研究—组织匹配理论分析》文中指出知识经济时代，知识已经取代资本、土地、劳动等要素成为企业核心竞争力的主要来源，作为知识载体的知识型员工成了企业最宝贵的财富，如何使知识型员工充分发挥积极性和创造力，是实现企业价值和利益首要考虑的问题。通过回顾历史文献，发现现有的研究都是在延承旧的激励理论和方法论，缺乏创新。而对知识型员工的研究是一个全新的研究领域，知识型员工也是随时代变化最迅速的社会群体，对他们的激励研究应该不断创新，紧随知识型员工特点及管理理论和实践的变化。本文在全面分析知识型员工特点和现有激励理论的基础上，试图将组织匹配理论引入知识型员工的激励机制研究中。通过对知识型员工激励需求特征和组织匹配理论中组织激励供给的对比分析，发现两者在大多数因素上重迭，即组织匹配理论中的组织激励供给刚好能够满足由知识型员工特点推导出的知识型员工的激励需求，这为以组织匹配理论研究知识型员工的激励奠定了基础；另外，组织匹配理论研究表明人和组织之间良好的匹配度的确和员工的工作绩效、低离职倾向等存在正相关关系。这就表明在知识型员工的激励研究中引入组织匹配理论具有可行性。在借鉴以往有关知识型员工激励因素研究成果的基础上，本文通过问卷调查的方式调研知识型员工的激励需求和被激励现状，根据组织匹配理论进一步分析知识型员工的激励需求特征，并在此基础上建立了知识型员工激励模型，该模型以目标设定—努力—绩效—奖励—满意为主线，形成了满意—更加努力，满意—能力提高，满意—更高层次目标叁个良性闭循环。研究结果发现知识型员工更注重组织、文化，个人成长等附助型匹配，而物质激励、职位升迁等传统的激励方式对知识型员工的激励效果已大打折扣，我国企业目前提供的激励方式和知识型员工的激励需求有很大出入，企业应该彻底放弃“组织本位论”，从员工的需求出发，有针对性地进行激励，注重知识型员工的个人成长，提供良好的组织环境和文化支持，从而充分调动知识型员工的工作积极性，降低流动率。
万岭[6]2007年在《高新技术企业知识型员工的激励探讨》文中认为中国的高新技术企业的发展,植根于传统的计划经济向社会主义市场经济转型的大环境下,它要在中国特有的政治、文化、经济背景下形成自己独特的人力资源管理模式。这就需要对我国科技企业进行有中国特色的人才激励机制的创新研究。当前,我国的高新技术企业在人力资源管理尤其是知识型员工激励机制上还存在不少问题。一些企业一方面招不到合适的人,另一方面又面临关键员工的大量流失,有些公司内部人员流动率每年高达20%以上,企业面临着崩溃的危险。由此可以看出,我国高新技术企业的蓬勃发展与它的人才激励机制现状之间存在着较大的差距,目前的激励机制严重制约着企业的发展。本文就是基于以上理由而作,笔者在前人研究的基础上,专门针对高新技术企业中知识型员工本身所具备的特点,同时结合企业内外部独特的环境条件,研究主要的激励因素对知识型员工发生激励作用的规律并得出相关结论。研究得出这些规律,将为企业针对不同状况下的知识型员工实施有效的激励提供重要的理论依据。本文分四个层次对知识型员工的激励问题进行研究。首先,文章以人性假设和经典激励理论为依据,对知识型员工的人格特征进行了探讨,分析知识型员工的人格特征,并总结了人格特征与激励理论之间的内在联系,为发现有效的激励因素提供了理论基础。其次,对我国当前高新技术企业知识型员工的激励现状特别是存在的问题进行了分析和探讨。然后,在论文的主体部分,根据知识型员工的人格特征及激励因素,论文对激励模式进行了探讨和设计,构建了知识型员工的层次激励模型。本论文的研究方法主要采用文献研究法。通过文献阅读和研究,了解以往有关知识型员工的研究成果,分析其不足,提出要研究的内容和初步研究思路,从而得出相关结论和建议。研究的创新点第一,本文从分析知识型员工的人格特征入手,验证了知识型员工和其他员工之间人格特征的不同,为有效激励知识型员工找到了依据,发现了激励问题研究的新的切入点。第二,论文在知识型员工层次激励的已有研究成果的基础上进行了发掘和深化,构建了以机会激励、制度激励、人性化激励和自我激励为基础的四层次激励模型;并特别强调了被激励者的内在感受和自我激励,为探讨管理者实施激励措施的有效性提供了依据和研究新视点。第叁,论文在深入研究已有激励理论和成果的基础上,结合本人的体会和人力资源实践,在员工工作满意度和离职动机方面作了较多调研,发掘出了一些有新意的观点。
蔺晓静[7]2015年在《A公司知识型员工激励体系优化设计研究》文中研究指明随着我国经济发展进入新常态,电力行业需求出现了新特点：一是电力需求增速大幅下降。二是电力行业需求结构正在逐步地进行调整,工业用电比重下降,社会用电增长的主要动力集中在第叁产业和居民生活用电领域。面临经济形势的变化和资源环境约束的压力,供需互动将成为电力供应的新模式,要求进一步推动能源消费革命,促进能源节约、提高使用效率,加强技术创新,推动清洁能源技术进步,培育新的经济增长点。电网企业将面临产业结构调整、环保要求、技术更新、管理变革、技能人才供给不足等问题。复杂的环境和繁重的改革任为电力企业的人力资源管理提出了新的更高要求。本文的研究对象A公司是一家电力集团直属国家大型全民所有制企业,面临化石能源日渐枯竭和全球气候变暖的压力,电力能源结构调整转型,要求电力企业走清洁化、低碳化道路,形成绿色低碳循环的发展方式,这必须加大技术创新力度,加快可再生能源和核能开发利用。知识型员工作为组织变革、技术创新、市场拓展等工作的主体,是价值的首要创造者,是极为重要的生产要素,他们决定了企业可持续竞争优势的构建,因此如何激励知识型员工成为A公司面临的重要问题。本文针对A公司激励现状存在的问题,通过理论研究和实证调查,运用了16PF测试分析和DISC测试分析,对A公司知识型员工的人格特征进行了详细的分析与探讨,并分析了不同人格特征对不同激励方式的倾向性。本文指出,A公司要充分发挥知识型员工的优势和潜能,应在分析知识型员工人格特征基础上优化原有的激励体系,根据不同人格类型特点,充分重视个体差异,建立知识型员工人格类型库,完善薪酬激励机制,提高人岗匹配度,制定差异化的职业生涯规划,为员工提供针对性的培训,提供有挑战性的工作,并提供条件使知识型员工能够独立自主地工作。根据激励理论,本文提出了激励体系实施的保障措施,主要包括提高A公司管理者专业化水平,建立科学公正的用人机制,完善知识型员工绩效考核体系,建立激励反馈体系。本文从分析A公司知识型员工人格特征的角度出发,构建有针对性的量身订做的激励体系,为A公司激励管理工作提供了新思路,有利于提高管理效率,减少管理成本,使知识型员工能够在企业中获得发展成长和自我实现,同时为其它的具有相关电力行业背景和资源背景的公司提供了借鉴。
崔亚静[8]2013年在《日资企业知识型员工的跨文化激励研究》文中研究表明随着日资企业在中国的不断发展，在华日资企业本土化问题尤为突出，突出表现在人力资源本土化问题上。相对欧美在华外资企业来说，在华日资企业的人才流失率高，员工满意度低。在当今充满竞争的知识经济时代，企业之间的竞争更多的是知识型人才之间的竞争，因此本文针对日资企业人才流失率高的状况，选取知识型员工为研究对象，研究日资企业知识型员工的跨文化激励问题，具有一定的研究意义。本文在知识型员工激励理论和跨文化管理理论的基础上，采用实证研究和案例研究的方法，分析了日资企业知识型员工的跨文化激励状况，得出不同学历的知识型员工对激励的选择不同，再通过案例研究对数据分析的结果进行验证，最后构建出日资企业知识型员工的跨文化激励模型。本文在文献综述及案例研究的基础上，结合结构式访谈的方法，提取出日资企业知识型员工的跨文化激励因素，设计出论文的初始问卷，在对问卷进行初测后，得出论文的正式问卷。通过对大连开发区8家日资企业知识型员工进行问卷的发放，共收集数据274份，借助SPSS软件的分析，得出与霍夫斯泰德文化维度相对应的四类激励因子：权力距离维度下的信任激励因子；刚毅性维度下的个人发展激励因子；集体主义维度下的团队参与激励因子；以及不确定性规避下的与工作相关的激励因子。本文分别对数据进行了描述性统计分析，因子分析,权重分析和交叉列联分析。在交叉列联分析中，得出不同学历的知识型员工对激励的选择存在差异；同时还对数据进行了权重比较分析，比较日资企业知识型员工对激励因素重要程度的权重与激励因素满意度权重，分析二者之间的差异，得出日资企业的激励现状，最后构建日资企业知识型员工的跨文化激励模型。文章的最后总结了本文的主要研究结论以及提出了对现实的一些启示，并指出了论文撰写中存在的不足和局限，同时指出了未来的研究方向。
辛颖[9]2013年在《护理人员薪酬激励影响因素的研究》文中进行了进一步梳理目的通过对护理人员薪酬激励影响因素的探讨,分析薪酬激励影响因素对护理人员的激励程度的影响,为医院管理者建立一套科学合理的薪酬体系提供依据。方法采用文献查阅法收集相关薪酬、激励理论,并设计问卷进行问卷调查,运用统计学方法对数据进行分析,得出薪酬激励影响因素对护理人员的激励程度。结果护理人员被激励程度与薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬计酬方式及薪酬支付方式五个因素之间存在不同程度的影响,影响大小依次是薪酬结构、薪酬水平、支付方式、计酬方式、薪酬政策。薪酬政策包括薪酬的战略导向、薪酬文化和薪酬发展目的；薪酬水平包括员工的自我评价及薪酬相互比较；薪酬结构包括工作分析评价及薪酬的经济性激励因素；计酬方式包括绩效考核的原则及考核内容；支付形式包括薪酬支付的可信性与支付效率因素,这些因素之间相互影响,相互作用。护理人员个体背景因素中,年龄、学历和技术职称对护理人员的被激励程度存在显着差异。而工作岗位、用工性质和工作年限对护理人员的被激励程度无显着差异。回归分析得出这五个影响因素对护理人员被激励程度的回归方程：医院护理人员被激励程度=0.309×薪酬结构+0.184×薪酬水平+0.124×薪酬支付方式+0.090×薪酬计酬方式+0.017×薪酬政策。结论护理人员被激励程度与薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬计酬方式及薪酬支付方式五个因素之间存在着影响；护理人员的年龄、学历和技术职称对护理人员的被激励程度存在显着差异。
吕晓洁[10]2008年在《全面薪酬各维度满意度对知识型员工主观幸福感的影响探讨》文中指出知识经济时代,知识型员工的管理成为人力资源管理领域的趋势。而知识型员工的激励更成为了该领域的重中之重。主观幸福感的概念越来越多的进入管理领域,并成为预测绩效以及离职倾向的较好指标。本文从主观幸福感入手,从全面薪酬角度讨论了提高知识型员工主观幸福感的因素,力图从全面薪酬十六个维度中找到对主观幸福感有正向影响的因素,为人力资源管理实践提供指导性作用。在过去的研究中,全面薪酬主要集中于概念的发展、功能作用的延伸,在人力资源管理实践中大多集中于国外企业,国内企业大多还处于观望状态;关于主观幸福感的研究,原先起源于心理学的研究,测量居民幸福感等,近年来越来越多的应用在人力资源管理领域,许多文章从理论上阐释了高主观幸福感所带来的提升绩效、提升组织承诺、降低离职率等作用,并在理论上分析了可能带来员工高主观幸福感的因素,也有少量文献对影响员工主观幸福感的因素进行了实证分析,分别从收入、组织氛围等方面进行了归纳,但是以全面薪酬为依托进行系统的实证考量还较少。本文正是从这个角度出发,力求全面的找到对知识型员工起到激励因素的全面报酬要素。本文的研究方法是文献分析和实证分析相结合,在中科院计算技术研究所、北京赛昂有限责任公司和汉王科技股份有限公司等科研单位进行了问卷调查,回收有效问卷240份,用SPSS统计软件进行了分析,在此基础上得出以下结论:第一:从员工属性角度考虑,知识型员工在不同水平的性别、年龄、司龄、学历、层级指标上,其主观幸福感不存在显着差异;第二:通过相关分析得知,总体薪酬16个指标中有12个指标与主观幸福感之间存在显着相关关系,这12个指标是浮动薪酬、认知奖励、退休保障、储蓄计划、休假补贴、职业发展、绩效管理、接任计划、培训、领导、绩效支持、工作与生活平衡;有4个指标与主观幸福感之间不存在显着相关关系,它们是固定薪酬、股票奖励、健康保险、组织氛围;第叁:通过回归分析得知:与知识型员工主观幸福感呈正相关的总体薪酬12个指标中有5个指标对主观幸福感存在显着影响,分别是:领导、接任计划、职业发展、认知奖励、浮动薪酬。基于以上分析结果,提出如下管理建议:第一:对于领导的选拔,一定要通过综合的领导力指标,选拔有能力、思想开明、有利于组织目标实现的领导。对于现任领导,可以通过培训提升其领导力的各个方面。第二:开拓思维,创造员工的发展空间。一方面可以创造虚拟岗位来造就员工的职位晋升空间;另一方面要开拓职业生涯通道,完善任职资格等级的设计,让员工不断能看到能力增长的前景和通过自己努力可以到达的能力增长空间。第叁:充分重视并实行认知奖励计划。第四:重视浮动薪酬的作用。建议浮动薪酬上不封顶,给员工可预期的回报空间,而公平的浮动薪酬是以绩效为依据的,因此首先要建立合理和公平的绩效评价机制,对员工的一定周期内的绩效进行有效衡量,从而进行奖励。
参考文献：
[1]. 知识型员工的人格特征与激励因素研究[D]. 文涛. 西安建筑科技大学. 2004
[2]. 知识型员工的人格特征与激励因素研究[C]. 顾凡, 文涛. 第十届全国心理学学术大会论文摘要集. 2005
[3]. 80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究[D]. 杨骏. 浙江大学. 2008
[4]. 我国外资企业知识型员工激励机制研究[D]. 徐庆. 吉林大学. 2008
[5]. 知识型员工的激励研究—组织匹配理论分析[D]. 阿玉梅. 北京林业大学. 2007
[6]. 高新技术企业知识型员工的激励探讨[D]. 万岭. 西南财经大学. 2007
[7]. A公司知识型员工激励体系优化设计研究[D]. 蔺晓静. 西北大学. 2015
[8]. 日资企业知识型员工的跨文化激励研究[D]. 崔亚静. 大连工业大学. 2013
[9]. 护理人员薪酬激励影响因素的研究[D]. 辛颖. 青岛大学. 2013
[10]. 全面薪酬各维度满意度对知识型员工主观幸福感的影响探讨[D]. 吕晓洁. 中国人民大学. 2008
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