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摘要：在国企发展管理过程当中开展有效的、高质量的绩效管理不仅能够使得国有企业的人力资源管理制度更加完善，而且还能够帮助国有企业提高人才的管理机制和管理水平，最大程度的调动全体员工的工作积极性和工作效率，促进国有企业的快速发展。但是就目前来说，国有企业绩效管理中还存在着许多问题，相关管理人员必须要深入了解和研究这些问题并制定有效的措施，促进国有企业绩效管理的效果，加强对国有企业绩效管理建设才能够在新时期背景下、在市场竞争较为激烈的市场经济下促进企业的发展提高国有企业的市场竞争力。
关键词：绩效考核；国有企业；人力资源管理；作用
一、国有企业绩效考核的作用分析
1、促进员工素质提升。任何考核形式的存在本身就是为了帮助和引导劳动者扬长避短实现进步。国企开展绩效考核不外如是。通过绩效考核分析判断员工工作中存在的缺失、错漏并加以弥补、修正，不仅能够实现岗位工作品质和成效的提高，也是从一个侧面推动员工加强自我约束、自我学习的过程。卓有成效的绩效考核不止是对错误与不足的惩处，更是据此帮助员工不断提高职业认知、提升工作技能，从而使员工逐步成为全面发展的高素质人才。
2、推动人力资源合理匹配。对国家而言，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。对企业来说，人才则是唯一具有无限可再生价值的核心生产要素。而要实现聚集优秀人才的管理目标，除了需要有爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方外，更首先要有识才的慧眼。也就是说，要能够结合人才特点为其安排最能施展才华的工作岗位。而绩效考核正是基于数据的汇集、整理、分析，以判断不同工作岗位上员工才能施展状况，进而不断提高人岗匹配度，以实现人尽其才、物尽其用的管理目标。
二、国有企业绩效考核存在问题
1、缺乏科学的考核标准
国有企业人力资源管理中的绩效考核标准不是很清楚，与岗位职责没有实际联系起来，导致绩效考核标准脱离实际，部分指标体系缺少稳定性，很难在大范围内进行对比分析，使得最终的考核结果没有可比性。由于考核标准缺乏明确性，所以绩效考核的最终结果不能真实地反映国有企业的经营情况，对企业的业绩不能进行有效评价。一些国有企业将协作关系和工作态度作为绩效考核的内容，但是协作关系和工作态度不是可以量化的指标，是具有随意性和主观性的考核内容，导致绩效考核结果缺乏客观性。有些企业的考核标准看似与绩效有一定联系，却没有将员工的平时表现记录下来，没有实际的参考资料进行考核，导致信息不全面，缺乏客观性，考核结果自然不会令企业员工信服。
2、人才失控问题
如果国有企业发展状况不好，那么员工的薪资待遇就会偏低，进而导致国有企业内部员工大量流失，制约国有企业的发展。现阶段，导致国有企业人力资源管理绩效考核中出现人才失控问题的主要原因有以下两个方面：一方面，国有企业发展条件有限，各种待遇不如私企，使得更多优秀的人才不愿意进入国企，选择私企，进而出现人才短缺，导致企业内部人员调配失衡。另一方面，目前，国有企业的用人制度落后，且薪酬中缺少奖惩机制，缺少绩效考核、能力评价等福利发放标准，员工待遇不同，不能做到“同工同酬”，难以引进更多的优秀人才。
三、提高国有企业人力资源管理绩效考核的措施
1、提高人力资源管理部门的专业水平
在现代社会，经济快速发展的社会背景下，国有企业的发展不再是传统的依靠资金和技术的优势，而是要更加注重对人才的培养，依靠人才资源提高员工的工作效率才可能加强国有企业在社会经济当中的竞争力，才能够提高国有企业的运行效率。所以国有企业要提高绩效管理部门的专业水平，能够对当前绩效管理存在的问题进行深入的分析，深入一线，了解企业的战略目标，把握实际情况，了解企业的各种经营状况，了解企业的财务能力，并综合这些问题制定有效的措施，加强企业的绩效管理，使得企业绩效管理工作更加专业化、科学化，以此更好的推动国企绩效管理工作的可持续开展。
2、确定合理的绩效考核周期
制定合理的考核周期也要根据员工的工作岗位来定，同时也要根据考核的目的来定。首先对于任务绩效考核指标来说，比如考核的目的是为了奖惩，那么所制定的考核周期就要和奖金发放与惩罚相匹配。如果是针对聘用合同来说就要与聘用周期相一致。其次就是对于周边绩效考核指标来说，就要采取相对较长的审核周期，如月度、季度或者年度，尤其对于那些高层管理者来说，就要更加注重绩效考核的周期性。
3、建立健全考核体系、实行标准化、量化考核
具体来说，应充分细化考核目标，使各岗位工作被分解到最小单元。再结合历史经验、环境变化、市场要求、管理目标等内外元素，找出或算出每个最小单元的平均值与阈值上下限。一般情况下可按平均值为一的标准，按照同等比例结合上下限找出或算出正负值区间，再以直接得分或加权平均等方法制定出参数表。标准化、量化考核的显著优势在于实现考核结果的客观、理性、准确、公正，避免了人为操作的不当和随意。随着信息化管理方式不断深入，借助机器算法实现绩效考核的自动化、智能化也需要以标准化、量化为前提。因此，企业一方面要不断加快推进标准化、量化考核的构建，扩大其覆盖范围，使这一模式尽快深入作业链上的每个环节；另一方面则要结合企业管理平台搭建和信息化建设，将绩效考核融入管理体系全局，使绩效考核逐步成为管理核心的重要组成。这不仅能够促使绩效考核成为企业管理现代化与科学化的焦点，也能更好地发挥出选才、用才、护才的优势作用。
4、有效利用绩效考核结果
在企业完成绩效考核工作之后，人力资源部门应当将评估结果及时反馈给员工。例如：企业可以将绩效评估结果通过面谈方式来告知员工，面谈能够减少许多信息传递的误会，另外管理人员要与员工进行交流，对员工工作欠妥的地方可以直接指出，指引员工工作改进，进而提升工作效率，这样才能发挥出绩效考核的最终目的，以及绩效考核工作在企业人力资源管理中的应用，这样才能保障企业稳定良性发展。
5、完善管理与选拔机制
我国国有企业的经营者对企业的领导、指挥和决策进行负责，是企业发展的领头人，也是企业的灵魂，所以企业的经营者是我国经济发展的重要成员。我国转型时期的国有企业经营者要承担更大的压力，比其他国家的企业经营者承担的责任更重。国有企业的经营者要为企业解除困境，承担起发展的责任，这就要比常人付出更多的精力，承担更多的风险。所以政府要深刻认识到国有企业经营者的必要性，建立、健全国有企业经营管理者的选拔、培养和使用机制，给予经营管理者合理的薪酬及晋升空间，使优秀人才能够充分发挥自己的能力，避免出现政企不分的现象。
结束语
绩效考核作为人力资源管理的重要环节，直接会影响到员工的工作热情程度，甚至决定了国有企业的发展方向。面对此种情况，国有企业就需要合理展开绩效考核工作，对以往绩效考核工作中存在的问题进行分析，并结合市场经济体制创建有针对性的绩效考核标准，确保人力资源管理绩效考核工作能够得到提升，为国有企业的今后发展奠定坚实基础。
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