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摘要：伴随着国有企业改革的不断推行，国有企业“铁饭碗”的吸引力逐渐减弱。国有企业开始面临“招人难”“留人难”的人才困境，尤其是高学历、高能力的高素质人才。人才招聘的本质就在于为企业招纳人才，通过不断补充优秀的人才队伍，推动企业更好的发展。其中人才招聘的有效性对于企业而言更为关键，如何吸引到优秀人才，并降低招聘成本是国有企业人力资源管理工作者的重要职责。因此文章就国有企业人才招聘有效性的具体途径展开论述。
关键词：人才招聘；有效性；途径
引言
建国初期，我国为了加快经济建设，优先发展重工业并加快实现国家的工业化，建立了大批的国有企业。在计划经济时代，国有企业作为一个经济实体，除了追求国有资产的保值、增值等经济效益之外，还兼具干预和调节国民经济的重要作用。企业本身可以提供大量除了工资薪酬以外的社会福利，成为国有企业的职工就意味着端上了“铁饭碗”，在社会中享有“优势地位”，职工自身及其家庭均可以依附于企业生存，甚至当职工退休离岗之后，其子女可以“顶替”上岗，继续享受“铁饭碗”。因此，在计划经济时代，年轻人都以能“分配”进入国有企业为荣。而随着改革开放的到来，在市场经济的冲击下，国有企业的弊端逐渐显现，被冠以“缺乏竞争力”“缺少创新精神”“养老机构”等标签。当在市场经济中成长起来的年轻一代不在被国家“分配”工作的时候，他们拥有自主择业的权力，也面临众多的选择，尽管国有企业依然在国民经济中占有重要地位，但稳妥的“铁饭碗”已经无法满足求职者对于物质精神生活的需要，国有企业的吸引力正在逐渐减弱。如何提升国有企业人才招聘的有效性成为了国有企业人力资源管理工作者亟待解决的重要课题。
1国有企业有效招聘概述
招聘是指企业为了发展的需要，弥补员工退休、职务晋升、调岗产生的空位，从内部进行人事的遴选，若没有合适的人才进行相应岗位的补缺，就需要进行外部的招聘活动。根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.也有一些大型的企业每年通过企业对于人才的需求，编制招聘计划，并且通过一定的方式招聘新的员工。对于国内企业有效招聘而言就是中国企业从自身的情况和人才需求的标准，选择适合的求职者，然后找到能够有利于企业发展需要的人才，同时这种选择还需要具备一定的有效性。换句话说，国有企业需要利用各种招聘的测试从而能够实现对人才的考核，进而找到所需要的人才，这种招聘模式往往是建立在企业成本利益最大化的基础之上，是一套比较完善的系统，囊括了招聘员工的对象、时间、选择人、选择方式等等内容。
2国有企业有效招聘的重要性
2.1有利于提升国有企业人力资源管理成效
在国有企业中行之有效的开展人力资源的招聘并进行精准配置，可以有利于提升国有企业人力资源管理的成效。让合适的人在合适的岗位上，发挥自己最大的力量，是企业人力资源管理的重要内容。对于企业员工招聘与配置的工作中，就是深入研究和拓展员工对于岗位的适应和匹配度，在这样的基础上有效的提升整个岗位的工作效率，激活国有企业人员招聘与配置的内在活力和动力，从而为国有企业的发展提供必要的保障。人员的使用是否得当，是检验国有企业人力资源管理部门工作成效的重要标准。招聘与配置下的国有企业人力资源管理模式，可以有力的缓解企业相关岗位人力资源管理成效低、人员流动性大的问题；有利于国有企业进一步的创新和改革用人体系和过程，加强人员招聘的把控性，让更多有能力、有思想的人在匹配度高的岗位上充分发挥自身的主观能动性，推动岗位常态化与成效化发展。
2.2有利于完善国有企业人力人才的稳定与团队建设、发展
国有企业通过开展有效的招聘与配置措施，能够帮助企业在人力资源的管理中有效的为国有企业挽留高技术的人才。国有企业在人力资源管理中，坚持科学的岗位考核和技能认定，有力的挖掘出岗位中的优秀人才，同时也可以使用优胜劣汰的自然法则，对于一些考核连续不达标的企业员工进行调岗、离岗、换岗，劝退等方式，让适合这个岗位的人才参与到国有企业工作中，发挥该岗位的职能性，为国有企业吸纳人才、筛选人才、岗位有效管理、人才体系化建设与发展等打下坚实的基础。人才的稳定不仅仅是岗位的职能化与稳定化，更有利于国有建筑企业能够在长期的人才队伍中形成一个优秀的管理与建设团队，这对于提高国有企业竞争力与人才管理成效具有重要的意义。
2.3有利于建立国有企业降低人员招聘成本
近年来，随着专业人才的缺失，国有企业在人员招聘的过程中付出了更多的代价，招聘的成本也越来越高。国有企业在人员招聘上，途径多样化，网络招聘、现场招聘、校园招聘等等。国有企业在招聘的人数一方面是来自于新项目的增多，其次还有企业内部员工的辞职与流失，导致了岗位的缺失。在企业中有效的实行招聘与配置工作，可以有效的进行岗位的人才稳定化，留住人才，有效的降低了企业岗位流动性大的问题，减少了国有企业人员招聘的数量，招聘的成本也会降低。此外，有效的岗位的招聘与配置工作，也有利于帮助企业发现更多的高素质人员，从他们中间去发展未来的管理人才，比重新招聘一些经验丰富、能力强、薪资待遇高的员工要更符合现代企业人才培养与建设的要求，降低了国有企业的用人成本，也降低了企业的招聘规格与次数，招聘成本也就自然而然的得到有效的控制。
3我国国企人才招聘现状
从我国国企人才招聘的现状来看，国企招聘人员的意识较为陈旧。某些国企招聘中仍然只注重应聘者的学历、职称等，而忽略应聘者自身的实践能力。例如在某石油企业招聘工作中，偏好于高学历的毕业生，从2007年至2017年的十年间，其接收的具有硕士及以上学历的毕业生占到接收总数的96.2%，这与该企业本身的科研机构的定位密不可分。在企业领导层的定位中，高学历的毕业生在校期间已经跟随导师参与过科研项目，有的甚至与该企业合作过科研项目，这样的毕业生在进入企业后不需要过多的培养，能更快适应企业要求，完成科研任务。而且由于高校对于研究生毕业之前发表文章的数量和级别有硬性要求，能够顺利毕业的研究生，一定具备科技文章写作和发表的能力，这可以有效的减少培养成本。而正是由于这种“唯学历论”的招聘偏好，在面试中，不具备硕士及以上学历的毕业生鲜有能取得面试资格的，这无形中就提高了该企业的招聘门槛。同时在国企招聘中还存在的问题是由于国企的中高层管理者没有对于企业的长远发展进行合理规划，因此只是注重当前的人才短缺情况，进行人员招聘。对于国企的招聘工作而言，由于缺乏科学、长远的招聘计划，从而只是简单进行短缺人员的临时招聘。这导致国有企业的人员结构缺乏整体性和系统性。其次是在国企招聘过程中，存在的问题是招聘员工对于企业内部各个岗位的定位以及能力需求缺乏清晰的认识。同时企业的招聘原则过于保守、没有对于岗位所需技能的清晰定位。这导致的后果是企业招聘的人才出现偏差。并不能最大限度发挥自己的长处和价值。同时对于国企招聘过程而言，缺乏一套完整的招聘评估流程。在招聘工作完成之后，关键一步是对于招聘的结果进行评估分析。但是很多国企招聘人员仅仅从个人的主观感觉出发进行考量，缺乏科学性和严谨性。
4提升国有企业人才招聘有效性的具体途径
4.1扮演好国有企业战略合作伙伴角色
从人力资源战略角度来分析，作为人力资源管理的最高决策层应当积极发挥其战略性管理功能、专家角色功能、对员工支持功能、推动变革的功能。当前国有企业人力资源的管理部门往往难以在短期内实现地位和角色的转变，当下的地位比较弱势，难以能够为企业战略的发展做出较为重要的贡献和准备。对此，可以积极推动相关工作的实施和准备，如可以增加相应的增值服务，以便于更好的对企业目标、部门需求、产品情况、职能状况、销售业绩等拥有更为清晰的认识，从而可以站在目标战略的角度上实现对员工知识以及技能的设计和考核，更为深入的了解当前公司每一个环节的员工潜能和发展动力。所以，具有一定水平和能力的国有企业需要将人力资源管理纳入到决策团队当中，从而更好的通过人力资源管理和开发，从而服务于企业业绩的提升和发展，使得国企在管理方面能够获得更多的人力资源支持。
4.2建立岗位胜任素质模型
推动科学招聘、高效招聘，就应当建立在岗位胜任素质模型的基础之上，只有如此才能够做好职位的细分，做好岗位说明书的规定，进而推动岗位胜任素质模型的形成。建立基于岗位的胜任力模型是实现有效人才甄选的重要辅助工具。根据岗位胜任力模型，对应聘者的价值观，以及在面试过程中所呈现出来的工作经验及能力高低进行判断，然后对照岗位胜任力的标准，以此为依据预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，并做出相应的选用决策。这么做是基于胜任力有水平层次划分的，根据冰山模型理论，一般认为，其中，“冰山以上部分”表层的知识和技能等外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。通过对应聘者不同胜任力特质的分析，就可以为企业成功甄选人才提供重要依据，提高人才招聘的有效性。
4.3制定科学合理的人才招聘计划
要想提高企业人才招聘的有效性，一定要了解目前企业的发展情况和人才需求，根据企业的实际需求和工作内容来进行招聘方案的制定，这样才可以保证相关工作的顺利开展。首先，要根据企业需求来做好人才招聘计划，有关部门的领导人员需要对企业的项目经营情况进行全面了解，掌握目前企业各部门的人才需求，还需要对各个部门的工作量进行掌握，确定人才的具体招聘数量，根据各个部门的实际需求再制定科学的招聘计划。其次，选择优秀的人才招聘渠道。目前人才招聘的渠道有很多，要根据企业的人才需求状态来选择合适的人才渠道，企业各部门对人才的专业技能要求是不一样的，可以进行针对性的渠道选择，提高招聘工作的效率。另外，在使用不同渠道进行人才招聘时，需要对各个渠道人才招聘的质量和效率进行评估，为后续的工作做好参考资料。最后，采用科学的方法和手段来进行人才的测评工作，不同部门可以根据自身工作特点选择合适的工具对人才进行检测。在应用测试工具之前，要在企业中提前做好测试，检验工具的实用性，并要对测评的结果进行掌握，以此来对人才测评结果进行对比，看其是否符合企业部门的需求，这样才可以提高招聘工作的工作效率。
4.4全面提升招聘人员的素质
招聘工作者是将招聘计划应用到实际的招聘工作中的人，不但要与企业中的各部门进行沟通，还需要将应聘者与各个部门连接到一起。在招聘过程中是企业形象体现，也是应聘者了解企业的重要环节，所以，企业招聘人员的工作能力和综合素质水平在企业中有着非常重要的作用。首先，招聘人员的专业技能和工作素养要高，只有具备优秀的品质才可以将企业文化更好凸显出来，同时也会给应聘人员留下好印象。招聘人员需要对自己的工作负责任，公平公正的对待每一个应聘人员，与每个应聘人员都要进行沟通交流，了解应聘者的具体情况，才可以选择出适合在企业工作的人员。其次，要对企业的经营项目和业务流程有具体了解，要清楚各个工作岗位的具体责任和义务，了解每个部门对人才的需求，从全方位进行考虑才可以选择出最适合这个岗位的人才。最后，招聘人员不光要掌握自身工作的专业技能，还需要对其他专业技术有所涉猎，比如心理学、社会学的知识，可以将其应用人才的测评中，可以从多个角度来了解应聘人员的综合能力。
4.5强化企业的投入与成本意识
招聘工作是企业发展中的基础工作也是核心工作，关系到企业人才的质量和具体的应用情况。企业需要意识到招聘工作的重要性，加强对该项工作的资金支持，对于人才招聘过程中所需要的测评工具也要进行购买，提高人才的招聘质量；企业在加大资金支持的同时还需要让招聘部门有节约意识，将企业投入的资金高效应用在人才的招聘工作中，提前做好招聘成本的预算，并要在力所能及的范围内减少资金的使用。想要做到这一点，就一定要完善企业的招聘流程，培养招聘人员的业务能力，降低招聘过程中应用的成本。另外，还需要对不同阶段招聘工作使用的成本进行分析和记录，为以后的招聘工作提供参考。
4.6引入多元化的招聘手段，全面客观测评人才
对于国有企业政策掣肘，在短时间内无法消除，但行业固有的招聘积习，却可以逐渐消弭。尽量屏蔽“关系户”的影响，引入先进的多元化的招聘理念，全面客观的对应聘者做出评价，选出最适合岗位需求的应聘者，是招聘制度改革的关键所在。对于屏蔽“关系户”方面，可以将招聘业务外包给第三方专业招聘公司，由招聘公司掌控从简历收取、专业笔试、综合面试、体检测评等全部的招聘环节，企业内部的人力部门只对招聘提总体要求，诸如招聘数量、人员结构、专业需求等，不参与招聘具体的选人环节，只在招聘结束后收取结果，让“关系户”求告无门，这样可以最大限度的避免“关系户”的影响。同时还要引入多元化的招聘理念。国有企业传统的“多对一”式的面试方式略显刻板，不利于客观评价招聘人员，而目前已经广泛推广的比较多元化的测评技术，例如心理测验、情景模拟、投射测验、无领导小组讨论等，都是对于招聘模式改进的有效手段。国有企业的当务之急是建立起适用于自身特点的人才测评数据库和测评体系，以企业自身应聘者与现有员工的实际数据为样本简历数据库，在数据库的基础之上利用专业化的手段，经过多次的调试和修改，生成企业的特有的人才测评系统。不仅对应聘者的教育背景、专业知识和技能以及工作经历进行了解和考核，而且开始注重基本潜能、个性品质、合作能力、沟通能力、创新能力、团队建设、领导力、心理素质等方面。一个应聘者的综合素质对于其胜任岗位十分重要。
5结束语
总之，国有企业的发展要求采用多种有效的招聘形式，这样才能够为企业的不断壮大提供源源不断的人才力量。但是事实上，当前国内招聘模式大都还是停留在传统的招聘模式之上，导致招聘有效性受到了极大影响。对于企业引进人才来说，有效招聘是重要的环节，所以应当利用国企最为经济的途径吸引到优秀的员工人才。
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