刘羚先[1]2012年在《基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来，企业对知识型员工的需求也越来越大，然而知识型员工有着不同于非知识型员工的心理和行为特点，如知识型员工具有较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；注重成就激励和精神激励；工作过程难以实施监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价等。因此对知识型员工岗位进行工作分析会遇到工作信息难以收集，职责范围难以确定，任职条件难以把握等问题。而传统的工作分析方法是描述性的，都是对岗位的实际情况，比如职责范围、任职资格等进行总结。由此可见传统的工作分析方法已经满足不了对知识型员工岗位的工作分析要求。在这种情况下，有的学者提出用素质模型来代替工作分析这个人力资源管理的基石，因为素质模型对知识型员工潜能的开发有极大的铺垫作用，只要人员得到了充分地利用，人力资源的管理也就水到渠成了。但是笔者认为工作分析在人力资源管理中的地位是不可取代的。针对上述问题，笔者通过对工作分析和素质模型相关理论的分析，构建了基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析流程，并对流程的实施步骤做了详细的解析。紧接着笔者以CG电力企业为背景，把该流程应用于对CG电力企业的工作分析实践，进一步体现了基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析流程的可操作性。基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析流程以素质模型的构建过程为框架，把以“岗位”为研究对象的传统工作分析方法和以“任职者素质”为研究对象的素质模型构建方法结合起来，拓宽了工作分析研究的平台。流程实施过程中，以企业发展战略为导向进行工作分析目标岗位的选取，然后根据绩优标准随机抽选绩效优秀员工组和绩效普通员工组作为工作分析样本组，最后根据绩效优秀者的行为表现来定义岗位的任务职责和任职条件，最终得到目标岗位的工作说明书。笔者认为采用此种方法进行工作分析适应了知识经济时期企业人才管理的实际需要，不但具有工作绩效预测性，而且满足知识型员工工作自主性的需求和敢于创新、善于挑战的任职需求。
詹越[2]2010年在《知识型员工个人知识管理能力影响因素研究》文中研究指明本文聚焦于知识型员工个人知识管理的几个基础问题,即对知识型员工个人知识管理能力与组织创新的关系,知识型员工个人知识管理能力的内部影响因素和外部影响因素几个问题进行探讨。具体研究目标如下：(1)剖析知识型员工个人知识管理能力的构成,探究知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系,建立知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系模型并进行实证检验,揭示其在组织创新中的作用。(2)系统研究影响知识型员工个人知识管理能力的个人内部因素,建立知识型员工个人知识管理能力内部影响因素模型并加以实证检验,帮助组织和个人寻找完善和提高知识型员工个人知识管理能力的方法。(3)系统研究影响知识型员工个人知识管理能力的外部主要因素,建立知识型员工个人知识管理能力外部影响因素模型并进行实证检验,辅助组织和个人寻找增强知识型员工个人知识管理能力的途径。根据研究目标,本研究的具体内容包括：(1)知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系研究。主要包括：知识型员工个人知识管理能力的特征,知识型员工个人知识管理能力的构成,知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系的分析与假设的提出,知识型员工个人知识管理能力与组织创新关系模型的构建,相关变量的定义与测量。对该模型及假设进行验证分析。(2)知识型员工个人知识管理能力内部影响因素研究。主要包括：知识型员工个人知识管理能力内部影响因素分析与假设的提出,知识型员工个人知识管理能力内部影响因素模型的构建,相关变量的定义与测量。对该模型及假设进行验证分析。(3)知识型员工个人知识管理能力的外部影响因素研究。主要包括：知识型员工个人知识管理能力外部影响因素的分析与假设的提出,知识型员工个人知识管理能力外部影响因素模型的构建,相关变量的定义与测量。对该模型及假设进行验证分析。本文采用理论研究与实证研究相结合的方式,遵循“理论分析一个案分析—提出模型和假设—形成问卷和调查数据—实证分析(证实或者证伪假设)—形成结论”的研究思路,对上述研究内容展开研究,本文的主要研究结论如下：(1)知识型员工个人的知识获取吸收能力、知识存储能力、知识共享能力、知识创新能力和知识应用能力是其个人知识管理能力的组成部分,对其有显着正向影响。而知识型员工个人知识应用能力是其中影响力最大的子能力,而知识型员工个人知识共享能力在其中的影响力最弱。(2)知识型员工个人知识管理能力对组织创新有显着正向影响。其对于组织管理创新中的管理方式创新、绩效考核创新影响较大。(3)由知识型员工个人的价值观等人格特性要素、个人知识结构、认知和人际行为能力、信息素养是知识型员工个人知识管理能力内部影响因素的组成部分。其中,知识型员工个人价值观等人格特性要素是最主要因素。而个人人际行为能力影响最弱。知识型员工个人知识管理能力内部影响因素是影响其个人知识管理能力的显着因素。(4)组织激励机制、组织结构、组织信息技术基础设施、员工培训、组织文化构成了影响知识型员工个人知识管理能力的组织因素。其中,组织结构和员工培训是最主要的因素,组织文化影响最弱。组织因素对知识型员工个人知识管理能力有显着正向影响。它对于知识型员工个人知识管理能力中的个人知识应用能力和创新能力影响最大。社会环境通过组织影响因素对知识型员工个人知识管理能力有显着正向影响。在此基础上,本研究从个人、组织和社会层面对知识型员工提高知识管理能力的实践提出建议。本研究的创新之处如下：(1)通过对知识型员工个人知识管理能力对组织创新作用的研究,提出知识型员工个人知识管理能力的架构,构建知识型员工个人知识管理能力与组织创新的关系模型,对知识型员工个人知识管理能力和组织创新之间的关系进行实证研究,验证了知识型员工个人知识管理能力对组织创新的影响力。从而在理论上,丰富完善个人知识管理与知识管理的理论体系以及组织创新的研究视角。在实践上,有利于促进知识型员工个人知识管理能力和组织创新绩效的提高。(2)提出知识型员工个人知识管理能力的内部影响因素,开发出知识型员工个人知识管理能力内部影响因素测量工具,构建知识型员工个人知识管理能力内部影响因素模型并加以验证。从而在理论上,有利于推动个人知识管理的成熟和发展。在实践上,有利于采取有针对性的措施,提高知识型员工个人知识管理能力。(3)提出知识型员工个人知识管理能力外部影响因素,开发知识型员工个人知识管理能力外部影响因素测量工具,构建知识型员工个人知识管理能力外部影响因素模型并加以验证。从而在理论上,促进对个人知识管理问题研究的深入,也为知识型员工的管理研究提供一些借鉴和参考。在实践上,为知识型员工个人知识管理能力的提高提供指导。
蒲德祥[3]2004年在《基于素质的知识型员工绩效研究》文中指出随着知识经济的发展，知识型员工的工作绩效问题成为管理心理学研究领域中的一大热点。本论文主要对知识型员工的工作绩效进行研究，探讨知识型员工的自身素质、个人价值取向、组织文化和团队气氛对知识型员工个人绩效和组织绩效的影响。通过对483名知识型员工进行问卷调查，从研究中得出以下结论： 1．知识型员工的综合能力结构包括学习创新能力、认知能力、自我管理能力、专业技术能力、适应能力、信息处理能力六个维度。 2．知识型员工的个性结构包括责任心、人际关系、控制性、心智思维、成就动机、外向主动性、道德评价七个维度。 3．不同职务的知识型员工在个人任务绩效维度上存在显着差异，而不同学历的知识型员工在组织任务绩效维度上存在显着差异。 4．知识型员工的综合能力与知识型员工个人绩效和组织绩效密切相关：其中，学习创新能力、信息处理能力、自我管理能力、认知能力对个人任务绩效影响较大，认知能力、专业技术能力、学习创新能力对个人周边绩效的影响较大；而认知能力、自我管理能力、学习创新能力对组织任务绩效的影响较大，学习创新能力、认知能力、自我管理能力对组织周边绩效的影响较大。 5．知识型员工的个性特征与知识型员工个人绩效和组织绩效密切相关：其中，责任心、心智思维、控制性、人际关系对个人任务绩效的影响较大，心智思维、责任心、外向主动性、成就动机、道德评价对个人周边绩效的影响较大；而外向主动性、心智思维、责任心对组织任务绩效的影响较大，心智思维、道德评价、外向主动性对组织周边绩效的影响较大。 6.知识型员工的个人价值取向与知识型员工个人绩效和组织绩效密切相关:其中，个人取向、协作取向对个人任务、周边绩效的影响都较大，而个人取向对组织任务、周边绩效的影响都较大。 7.组织文化与知识型员工个人绩效和组织绩效密切相关:其中，创新导向、规则导向、目标导向、支持导向对个人任务绩效的影响较大，规则导向、创新导向对个人周边绩效的影响较大;而规则导向、创新导向、目标导向、支持导向对组织任务绩效的影响较大，目标导向、创新导向、规则导向对组织周边绩效的影响较大。 8.团队气氛与知识型员工个人绩效和组织绩效密切相关:其中，目标承诺、沟通参与对个人任务绩效的影响较大，目标承诺、革新支持、沟通参与对个人周边绩效的影响较大;而沟通参与、愿景、目标承诺对组织任务绩效的影响较大，革新支持、沟通参与对组织周边绩效的影响较大。 9.就整体而言，组织文化维度、综合能力维度、价值取向维度对工作绩效有直接的影响，而个性维度通过组织文化、综合能力和价值取向维度对工作绩效起间接影响。同时，组织文化、综合能力和价值取向维度还互为中间变量对工作绩效有间接影响。
蒲德祥[4]2008年在《基于素质的知识型员工绩效研究》文中研究指明通过对290名知识型员工进行员工个性问卷、综合能力问卷和工作绩效问卷调查,结果发现:责任心、心智思维、控制性、人际关系以及学习创新能力、信息处理能力、自我管理能力、认知能力对个人任务绩效的影响较大,而心智思维、责任心、外向主动性、成就动机、道德评价以及认知能力、专业技术能力、学习创新能力对个人周边绩效的影响较大;外向主动性、心智思维、责任心以及认知能力、自我管理能力、学习创新能力对组织任务绩效的影响较大,而心智思维、道德评价、外向主动性以及学习创新能力、认知能力、自我管理能力对组织周边绩效的影响较大。
王非[5]2017年在《战略人力资源管理感知对知识型员工绩效的影响研究》文中研究指明在我们所处的知识经济时代,企业的竞争实质是知识创新能力的竞争,而知识创新的载体为企业的知识型员工,因此知识型员工成为了企业获得竞争能力的重要资源。知识型员工的创新能力越强,企业在市场竞争中取得优势地位的能力越明显。因此,战略人力资源管理是否可以提升知识型员工的绩效,以及在战略人力资源管理环境下,如何提升知识型员工的绩效对于组织战略的实现成为关键问题。对于该问题的研究,既有理论探索的意义,又有实际指导的意义。本文采用文献阅读法在全面搜集有关文献资料的基础上,经过归纳整理、分析鉴别,对战略性人力资源管理、知识型员工、企业绩等专题的研究成果进行回顾和评述;在收集研究资料方面采用问卷调查的方法;在数理分析方面,本文采用因子分析、回归分析法等数理方法对战略性人力资源管理对知识型员工的绩效影响进行实证分析。本文的研究思路如下:第一部分,本文介绍了本文选题的背景,研究的对象和研究的意义,接着介绍了本文的研究框架和研究方法;第二部分,首先,回顾了国内外的研究现状本文,接着介绍了战略人力资源管理的内涵和特征、战略人力资源管理的模式、目标和职能。再接着本文介绍了知识型员工的概念和以及其绩效内涵,并介绍了知识型员工的绩效评价的测项。然后本文阐述了影响知识型员工的绩效的因素,最后介绍了战略人力资源管理对知识型员工绩效影响的作用机制。第叁部分,进行战略人力资源管理对知识型员工绩效的影响进行实证研究,本文先是提出了战略人力资源管理与知识型员工具体绩效关系的四个假设,然后分析了5个控制变量的影响,通过调查问卷的信效度检验后,接着继续对战略人力资源管理的7个方面与知识型员工的4个方面进行多元线性回归分析,回归分析的结果验证了战略人力资源管理与知识型员工的基本素质、任务绩效、关系绩效和递延绩效之间存在正相关关系的4个假设。为了进一步测量战略人力资源管理总体水平对知识型员工总体绩效带来的影响,对战略人力资源管理的测项和知识型员工绩效的测项分别进行因子分析,通过二者因子综合得分来分别反映企业的战略人力资源管理水平与知识型员工总的绩效,最后,把二者的综合得分进行一元回归分析,得出二者的相关系数。第四部分,根据前面的实证分析最后得出企业的战略人力资源管理水平越高知识型员工的绩效越高的结论。然后针对提高知识型员工的绩效提出战略人力资源管理的一些启示。
龙小兵[6]2012年在《知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究》文中研究指明人们越来越多地开始关注企业的技术创新问题。要想实现全要素生产率的增长和经济的发展,必须得通过技术创新。我国企业的竞争能力受技术创新能力的制约,严重影响了我国技术创新的进程。从外部而言,我国企业在技术创新这方面没有得到政策环境下的有力支持,从企业内部来说,还没有一个健全的创新激励机制。鉴于此,文章选技术创新的激励机制为切入点,通过分析和探讨现状,给出相应的制度安排,希望能对技术创新和经济的增长有一定的推动作用。文章以技术创新的性质为切入点,探讨激励对企业技术创新的影响,分析在企业的技术创新过程当中,激励理论与方法是怎样发挥其作用并支持创新活动的。在技术创新过程中,起主导作用的中坚力量便是知识型员工。所以如何调动他们的工作热情,使其投入到企业的创新工作中成了技术创新激励机制构建的一个核心命题。因此,本文在阐述知识型员工定义的基础上,概括了目前关于知识型员工激励的现状,总结出知识型员工独有的个性与工作的特点,并指出我国企业中知识型员工激励机制上的改进之处。首先,选择技术创新的性质作为出发点,探讨企业技术创新受知识型员工非物质激励的影响以及企业技术创新受激励机制的影响。然后,企业的技术创新评价方法研究,是企业技术创新激励机制的基础。对企业来说,提出有效的研发项目评价体系和研发工作者有效激励制度以及科学的绩效评估方法,具体包括基于群体层次分析法(GAHP)整合出一个有效可行的评估体系,并提出根据偏好聚类法来确定相关专家的权重问题。同时利用模糊数学理论建立了绩效评估方法,为设计知识型员工的激励机制提供了良好依据和坚实基础。其次,对前人相关研究成果进行整合,分析影响知识型员工激励机制的因素,构建了知识型员工非物质激励模型,在此基础上分析影响模型的各个因素,然后建构出非物质激励机制。最后,通过访谈、案例分析和问卷调研,利用问卷调查的方式对知识型员工非物质激励对技术创新的激励作用进行实证研究,并对结论进行讨论和分析,证实了非物质激励的各个维度对于创新绩效的中介作用,进一步证明了企业中塑造非物质激励机制的重要意义。
李磊[7]2009年在《高知识型员工柔性绩效评价激励与流动机制研究》文中研究指明随着知识经济时代的到来,高知识型员工作为组织核心资源的一部分,其战略地位不断提升,高知识型员工的数量和质量关系到组织的核心竞争力的提高和组织战略的长远发展。由于高知识型员工与一般员工相比有其自身的独有特性,有必要对高知识型员工的评价和管理进行专门的研究。目前对高知识型员工的评价和管理存在很多问题和难题亟待解决,而且学术界对此进行的专门研究还较少。基于这些现状,本论文运用现代管理和系统分析的理论、方法,对高知识型员工柔性绩效评价与激励流动机制问题进行了探索性的深入研究,主要工作如下：第一,提出高知识型员工的概念,系统地分析了高知识型员工的需求特征、行为偏好和流动特征,基于系统的原理分析了高知识型员工绩效的影响因素,在此基础上,对其绩效评价及激励流动管理系统的特点、目标、环境等进行了分析,建立了高知识型员工绩效评价及激励流动管理系统结构的概念模型。第二,提出高知识型员工柔性绩效评价的思想和柔性绩效指标与刚性指标的柔性评价等相关概念,分析了高知识型员工的柔性绩效构成,分析了高知识型员工与其利益相关者的绩效契约关系,在此基础上建立了基于利益相关者的高知识型员工柔性绩效评价指标体系,认为高知识型员工的利益相关者主要关注思想素质结构、业务素质结构、绩效素质结构和特殊业绩四个维度,以高校教师为例进行了柔性绩效评价体系的设计。第叁,对高知识型员工柔性绩效评价的数学模型进行研究,分别建立了柔性评价指标数据处理的统计分析模型、柔性静态评价的方法与模型和柔性动态评价的方法与模型。第四,对显性激励的局限性以及显性激励与声誉激励的关系进行了分析,指出声誉激励是显性激励的重要补充,并能降低激励成本。利用委托-代理关系建立了高知识型员工的声誉激励模型。第五,考虑工作本身的内在激励作用,从授权、弹性工作制、工作任务的挑战性、团队等几个方面讨论了高知识型员工的工作设计,利用委托-代理方法分析了工作设计与薪酬激励的作用规律,研究了高知识型员工工作设计的超契约机制。第六,建立了基于胜任特征模型的高知识型员工超契约激励模式。通过建立基于胜任特征模型的职业生涯阶梯和薪酬方案,满足了高知识型员工对个人成长的需求,并且激发高知识型员工为提升自己的竞争力不断学习和提高。第七,以和谐为背景建立高知识型员工和谐流动机制,通过科学选聘、新型劳动契约、内部营销、和谐实践社群等措施提高高知识型员工对组织的忠诚度,降低非良性流动,同时建立和谐内部流动与外部流动机制,坚持以内部流动为主外部流动为辅,促进良性流动,形成高效、和谐的组织氛围。
丁极[8]2014年在《A房地产公司项目管理中知识型员工激励机制研究》文中指出在经济快速膨胀发展的新经济时代,企业面临的竞争环境日趋激烈。知识已经成为企业获得竞争优势的关键资源,而知识型员工作为掌握这种资源的人,他们是企业持续发展的主要动力。项目团队中知识型员工需求多样化、技能差异化,项目管理中知识型员工的管理和激励机制的问题是企业成功与否的关键所在。目前,国内外对于激励理论、知识型员工激励的研究已经取得了丰硕的研究成果,这为本文的研究提供了丰富的理论基础。本文以A房地产公司为研究对象,深入A公司调研项目管理中知识型员工激励机制的现状,梳理出A房地产公司知识型员工激励机制存在的问题,归纳A房地产公司项目管理中知识型员工激励机制问题出现的原因。在此基础上,以项目管理中员工管理为分析视角,从项目管理中知识型员工的外在性需求、内在性需求以及知识型员工的管理与评价叁个层面对A公司项目管理中知识型员工激励机制进行改进。在知识型员工外在性需求方面,基于项目团队成员技能差异化的薪酬激励体系、项目团队成员全方位需求的福利保障体系两个方面对A房地产公司项目管理中知识型员工激励机制体系进行设计；在知识型员工内在性需求方面,基于项目团队成员组织认同式的精神激励、项目团队成员职业导向的成长性激励、项目团队成员管理刚性保障的制度激励等叁个方面进行激励机制设计；在项目管理中知识型员工管理与评价的保障方面,从构建项目团队中知识型员工绩效评价体系、培育项目团队中知识型员工认同的企业文化和完善项目团队中知识型员工激励机制的反馈机制等叁个方面对激励机制进行设计。本文运用文献研究法和实证研究法。文章梳理和总结了激励理论、知识型员工和知识型员工激励的理论,采用问卷调查和访谈的方法收集数据,对数据分析结果进行归纳,设计出适合A房地产公司项目管理中知识型员工的激励机制,以为房地产企业项目管理中知识型员工管理和激励提供帮助。
任新宇[9]2007年在《企业知识型员工绩效评价体系研究》文中提出20世纪70年代以来，知识经济在世界范围内迅速兴起，它对整个社会的生产方式和生活方式产生了深刻的影响。越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工成为知识经济的主体，被看作是国家和企业创造核心竞争力的源泉。提高知识工作者的生产力成为21世纪管理学最大的挑战，如何保证员工绩效评估的有效性，正逐渐成为越来越多的企业及其管理者关注的焦点。因此科学合理的企业知识型员工绩效评价体系的建立，在提高企业竞争力、获得竞争优势和提高员工生产效率上有极为重要的意义。本文在分析现阶段知识型员工绩效评价体系现状及存在的问题的基础上，结合经典的工作动机理论和绩效理论，积极寻找解决方案，最终将企业战略的执行工具——平衡计分卡法(BSC)应用于企业知识型员工绩效评价体系的设计中，将组织战略逐步降解至员工绩效评价层次，保证了员工绩效考核的全面性和一致性，通过个人绩效的完成、改进达到组织目标得以实现的目的。在指标权重的设计方法上采用定性与定量相结合的方法，使得指标体系建立更加科学合理。指标体系的反馈及绩效评价结果应用的设计，保证了这套体系的完整性。最后的实证分析部分通过对M公司知识型员工绩效评价指标建立的案例更能对设计流程进行生动的说明，使全文更具有实际指导意义。
徐庆[10]2008年在《我国外资企业知识型员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理近年来,我国外资企业在知识型员工的激励机制上受到了严重的挑战,员工跳槽频繁,管理成本不断上升。目前,对我国外资企业激励机制现状的研究并不系统。为了使我国外资企业对知识型员工的激励机制在实践中更具有针对性和可操作性,有必要根据我国外资企业知识型员工的激励机制进行深入系统的研究。本文在对我国外资企业知识型员工激励机制现状进行了调查和分析的基础上,总结出了我国外资企业知识型员工激励机制存在的主要问题,并利用因子分析方法,对调查问卷的结果进行了总体分析和分类分析,提出我国外资企业知识型员工的七个激励因子,即个人成长因子、薪酬因子、团队关系因子、工作内容因子、公司发展因子和工作环境因子。总体上来讲,我国外资企业知识型员工个人成长、薪酬和团队关系叁个因子较为关注。其中,管理人员比较重视个人的成长、薪酬和团队关系,而技术人员特别关注的是团队关系,其次才是薪酬和个人成长。相比较而言,年纪较轻的知识型员工对薪酬激励比较关注,其次才是个人成长和团队关系。在以上研究结论的基础上,本文利用激励理论和委托—代理理论的基本原理和方法,对我国外资企业知识型员工个人成长、薪酬和团队关系叁种激励因素的作用机理和主要问题进行详细的分析和探讨,并对激励机制进行了重新的设计,创造性地构建了我国外资企业知识型员工的以个人成长、薪酬、团队关系为主要内容的激励机制。同时,从企业文化、工作环境和工作内容以及建立公平与合理的绩效评价体系入手,论述了激励机制的保障平台的构建及其意义。
参考文献：
[1]. 基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析[D]. 刘羚先. 西华大学. 2012
[2]. 知识型员工个人知识管理能力影响因素研究[D]. 詹越. 南开大学. 2010
[3]. 基于素质的知识型员工绩效研究[D]. 蒲德祥. 贵州师范大学. 2004
[4]. 基于素质的知识型员工绩效研究[J]. 蒲德祥. 湖北经济学院学报. 2008
[5]. 战略人力资源管理感知对知识型员工绩效的影响研究[D]. 王非. 深圳大学. 2017
[6]. 知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D]. 龙小兵. 中南大学. 2012
[7]. 高知识型员工柔性绩效评价激励与流动机制研究[D]. 李磊. 天津大学. 2009
[8]. A房地产公司项目管理中知识型员工激励机制研究[D]. 丁极. 大连海事大学. 2014
[9]. 企业知识型员工绩效评价体系研究[D]. 任新宇. 哈尔滨工程大学. 2007
[10]. 我国外资企业知识型员工激励机制研究[D]. 徐庆. 吉林大学. 2008
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