彭逼眉[1]2004年在《胜任特征模型及其在人才选拔中的应用》文中提出在市场环境瞬息万变，知识更新速度极快的二十一世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现。企业的人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。而胜任特征模型以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。本文响应人力资源管理发展的重要趋势以胜任力特征模型为主题，从理论上对胜任力特征及胜任特征模型的相关研究进行了较详细的论述。并对企业自建胜任特征模型与胜任特征模型人才选拔中的应用实践进行了探索性研究。 文章分为两部分：理论部分和应用研究部分。 在第一部分中，对胜任特征与胜任特征模型的相关理论进行了论述。包括胜任特征与胜任特征模型的历史沿革与发展、国内外胜任特征及其模型的研究成果，并对胜任特征模型建立的工具进行了系统的介绍； 在应用研究部分中，以合生创展房地产集团公司的人才选拔实践为例，对企业自行开发应用胜任特征模型的探索性实践进行了详细的描述，期望通过合生创展中层管理人员的胜任特征模型在人才选拔中的应用，其他的中国企业能得到一定的启发。 在文章的最后，对胜任特征模型自身发展所面临的问题与挑战进行了分析，并其未来发展趋势作了简单展望。
杨端祥[2]2010年在《宁波市政建设集团项目经理胜任力素质模型构建研究》文中研究指明近年来,随着改革开放的进一步深入,国有改制企业数量不断增多,规模不断扩大,国有改制企业在国民经济结构中发挥的作用日益增大,已成为推动国民经济发展、构造市场经济主体、促进社会稳定的基础力量,但它所面临的竞争环境和压力也越来越大。由于改制企业仍沿用以往的人事管理制度,还没有形成一套适合中国国情的管理系统,人力资源管理的模式和方法存在的一些突出问题已经成为约束改制企业进一步发展的障碍。随着胜任力模型概念的提出及其在相关领域的成功应用,基于胜任力模型的人力资源管理方式得到了企业界的广泛认可。胜任力模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁,被越来越多的企业引用到人力资源管理实践中,并逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。不仅跨国公司的中国分公司开始根据总公司的要求进行推广,更多的大型国有独资公司、改制企业,甚至民营企业也开始通过咨询公司或聘请有相关经验的人力资源高级管理人才建立适合自己企业的胜任力模型。本文以本人所在企业——宁波市政建设集团为研究对象,选取施工单位最关键岗位——项目经理岗位进行评估分析,以期建立具有国有市政改制企业特征的项目经理岗位胜任力模型,并在研究中验证该胜任力模型的有效性。本文首先从胜任力模型构建的目的和意义方面说明进行该项研究的重要性和必要性。接着根据国内外胜任力模型研究的状况说明胜任力模型研究的现实地位及前景。然后阐述了胜任力模型的概况、构建方法及在人力资源管理中的应用。其次分析了宁波市政建设集团人力资源的现状与存在的问题,就此引出市政改制企业项目经理岗位胜任力模型的构建方案,及这些方案的实际应用。最后就有待进一步探索的问题作了分析探讨。本文主要创新点是选择具有中国特色的国有市政改制企业进行研究,并选择施工企业的最关键岗位——项目经理岗位的胜任力模型构建进行研究与实际应用,以期为今后研究其他项目部关键岗位(如项目总工、施工员、质量员、安全员等)胜任力模型构建打下基础。同时希望通过不断完善市政改制企业人力资源管理实践与发展,以提升改制企业人力资源管理各项具体职能活动的运行能力,提高人力资源管理各项职能活动的效用,提升人力资源管理水平,获取更好的经营效益,改善和加强改制企业的核心竞争力建设,培植更大的竞争优势,谋求更好的发展机遇。
朱春青[3]2006年在《胜任力模型在管理者选拔体系中的应用研究》文中研究表明知识经济的兴起和经济全球化的格局对企业管理者提出了新的要求,因此,采用科学的方法来确定管理者选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。本研究的目的在于,对胜任力模型在人才选拔中应用的各环节进行细致的研究,试图发展一套基于胜任力的管理者选拔体系,为我国企业选拔各级管理人才提供明确的途径和可供选择的方法。本文包括两个部分内容:第一、二章为基础研究,通过对胜任力理论的文献回顾,介绍了胜任力理论的起源和发展、胜任力及胜任力模型的定义和类型,以及胜任力模型的建立和检验方法,并给出本文所定义的管理者胜任力模型的构成。本文认为,管理者胜任力模型的构成应包括基准性胜任力和鉴别性胜任力两大类,高绩效者和一般绩效者共同具备和使用的基准性胜任力也必须包括在最终的胜任力模型中去。第叁、四、五章叁个专题研究——管理者胜任力模型建立、甄选工具的选择与管理者胜任力测量、基于胜任力的培训与开发,构成一个基于胜任力的管理者选拔体系。第叁章在分析现有建模方法的缺陷和影响的基础上,介绍了可以测量基准性胜任力的行为锚定修正法,并以某企业生产厂长岗位为例,建立了生产厂长的胜任力模型,为后文提供了样例;第四章分别从外部招聘和内部选拔的角度,研究甄选工具的选择与管理者胜任力的测量。适合于评价外部候选人的甄选工具是结构化面试,评价内部候选人可使用360度反馈评价法。本章介绍了基于胜任力的结构化面试、360度反馈评价法的实施流程,并详细论述了如何使用上述工具评价候选人的胜任力水平;第五章,探讨基于胜任力的培训与开发。基于胜任力的培训与开发的独特之处在于,它以特定岗位的胜任力模型为基础,解决了培训什么和如何培训才能够提高受训者的绩效、胜任当前和未来岗位工作,同时也指出哪些能力很难或无法通过培训来提高。本章根据已发表的胜任力模型,归纳了可以通过培训提高和改善的胜任力清单。并详细论述了基于胜任力的管理者管理胜任力培训体系的建立流程,以根据评估结果对候选人进行培训与开发。
张如国, 刘争光[4]2012年在《企业领导干部能力素质模型构建及其在选拔评估中的应用——以新东方教育科技集团为例》文中研究指明人才管理作为人力资源管理中相对新兴的模块,随着人才战略的深入人心,其意义和价值日益凸现,因此企业人才选拔尤其是领导干部的选拔也越来越引人关注。能力素质模型构建作为企业领导干部选拔的基础,其理念已被很多企业所接受,但其应用模式和应用效果却不尽相同。本文以新东方教育科技集团为例,阐述了最近1—2年内公司在领导干部素质模型构建及其在选拔应用方面的实践探索,并由此引发了一些总结和启示,希望能为企业人力资源工作的科学化提供参考。
周立伟[5]2007年在《基于素质模型的CM公司招聘选拔体系设计》文中提出企业招聘既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键性环节。素质模型是人力资源管理的一项新的工具和方法,将其应用于人员招聘中,可以弥补传统招聘体系的不足。本论文所研究的内容是如何基于素质模型设计CM公司的招聘选拔体系。这样的一种基于素质模型的招聘选拔体系将能够优化CM公司的内部招聘和外部招聘。其中内部招聘旨在改善人力资源配置、发挥员工潜能;外部招聘包括校园招聘、社会招聘和猎头招聘,旨在优化人才结构、提升员工队伍整体素质。所有这些通过围绕素质模型的建立来科学和规范整个CM公司的招聘选拔体系。本文以目前国内和CM公司的招聘现状进行分析开篇,首先总结了传统的招聘体系存在的一些问题,引出设计基于素质模型的招聘体系这一问题;其次对相关文献进行了综述,并在此基础上提出本文的研究思路与方法;继而对素质模型的产生背景、概念、及其在招聘中的应用进行了综述;最后以CM公司为例,尝试对基于素质模型的招聘选拔体系进行设计。基于素质模型的CM公司招聘选拔体系就是运用素质模型理论进行全面、系统的招聘管理,根据素质模型确定出一组最合适的招聘工具,按照制定出是标准对候选人的素质状况进行测量和评估,通过包括测评技术在内的技术工具,进行招聘录用决策。
冀虹飞[6]2011年在《高校教师胜任力模型构建流程研究》文中认为近年来,胜任力逐渐成为人力资源管理等学科领域的研究热点。随着教师专业化进程的发展,高校教师胜任力的研究正成为国内外教育领域极为关注的一个话题。我国对高校教师胜任力的研究起步较晚,且现有的研究普遍关注于理论分析、文献综述与构建通用的胜任力模型上,缺乏对可操作性较强的高校教师胜任力模型构建流程的研究。本研究从高校的自身特征和人力资源管理全局出发,探索性的开发出一套适合高校使用的胜任力模型建模流程。使用这套流程,高校可以建立适合本校各个级别、不同岗位教师的胜任力模型,并把胜任力模型这一创新性工具运用到高校的人事管理中去。最终目的是使胜任力模型真正成为高校人力资源管理的一项有效工具,以实现人才与岗位的匹配与双赢。立足于中国高校现状和胜任力模型理论,创新性的将高校教师胜任力分为四大类:门槛类胜任力,鉴别性胜任力,自组织视野下的胜任力与前瞻性胜任力。在360度反馈—问卷调查法,行为事例访谈法,评价中心法,无领导小组讨论法,头脑风暴法等多种方法中,探索寻找与每一类胜任力相匹配的方法分别建模。使模型能够非常有针对性的用于教师自评提高和高校招聘、培训、绩效考核等各个人力资源管理模块,并创新性的提出将该模型应用到高校信息化管理与档案管理中。实证部分依据探索出的建模流程,以某高校经济与管理学院的讲师为样本进行建模,得出该学院讲师胜任力模型包括四类共叁十二项。经过验证,按照该流程建立起的胜任力模型与绩效分布基本相匹配。由此证明,按照流程建立起来的胜任力模型具有一定的信度和效度。在探索性研究的过程中,取得了一些有价值的结论与数据资料。但由于受到诸多条件限制,仍存在不足之处,希望以后有机会开展进一步研究。
赵利娟[7]2012年在《高职院校中层管理者胜任力模型的构建及其在干部选拔中的应用》文中研究说明本文在胜任力已有研究成果的基础上,构建出具有高职院校特色的高职院校中层管理者胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,期望为增强高职院校中层管理者选拔和配备的科学性与客观性提供依据,为高职院校选拔中层管理人才提供明确的途径和可供选择的方法。
胡月星[8]2012年在《基于胜任特征模型的党政领导人才考核评估》文中指出党的执政能力是由党的领导组织能力和干部队伍整体能力素质共同构成的。加强党的执政能力建设,一个重要方面是抓好党政领导干部队伍自身建设。领导干部队伍的胜任力是衡量干部队伍是否适应党的执政力要求的重要指标。现代领导科学研究表明,领导胜任力是领导者在履行职责时所应具备的知识、观念、技能、能力、价值观、动机、个性、态度等关键特征的综合体。对领导胜任力的考核评价将是干部培养教育和选拔考核的重要依据。本文将结合当前党政领导干部能力建设的客观需要,就胜任力理论及其在领导干部能力素质考核评价中的应用作一些初步探索与思考。
胡月星[9]2014年在《基于胜任特征模型的党政领导人才考核评估》文中研究表明党的执政能力是由党的领导组织能力和干部队伍整体能力素质共同构成的。加强党的执政能力建设,一个重要方面是抓好党政领导干部队伍自身建设。领导干部队伍的胜任力是衡量干部队伍是否适应党的执政力要求的重要指标。现代领导科学研究表明,领导胜任力是领导者在实际工作履行职责时所应具备的知识、观念、技能、能力、价值观、动机、个性、态度等关键特征的综合体。对领导胜任力的考核评价将是干部培养教育和选拔考核的重要依据。本文将结合当前党政领导干部能力建设客观需要,就胜任力理论及其在领导干部能力素质考核评价中的应用做一些初步探索与思考。
吕梅[10]2009年在《T保险公司管理干部胜任素质模型构建及其应用研究》文中研究表明面对日趋激烈的竞争,对于任何一家保险公司而言,管理干部关系着企业发展的长久大计。在人力资源管理中,胜任力模型能够明确界定员工达成优秀绩效所必需的行为特征,帮助企业了解员工的能力胜任特征水平和改进方面,从而使企业的团队和个人的绩效最优化。因此建立针对于管理干部的胜任力模型也理应成为保险企业人才储备和发展计划的重点。本文采取理论和案例相结合的研究思路,通过对T保险公司中层管理人员为研究对象,从理论与实证相结合的角度,甄别出中层管理干部要取得出色的业绩所需要得胜任素质,初步建立起管理干部的胜任素质模型,并根据该素质模型开发了心理测验、270度素质评估、公文筐测评为主要测评工具的管理干部测评体系。此模型也可以在保险公司中层管理干部的招聘与选拔、后备人才培养、绩效考核等人力资源管理工作中进行应用。通过本文的研究,笔者希望可以找出应对目前保险公司由于主体增多所引发人才危机进而造成绩效滑坡的解决思路。
参考文献：
[1]. 胜任特征模型及其在人才选拔中的应用[D]. 彭逼眉. 武汉大学. 2004
[2]. 宁波市政建设集团项目经理胜任力素质模型构建研究[D]. 杨端祥. 山东大学. 2010
[3]. 胜任力模型在管理者选拔体系中的应用研究[D]. 朱春青. 福州大学. 2006
[4]. 企业领导干部能力素质模型构建及其在选拔评估中的应用——以新东方教育科技集团为例[C]. 张如国, 刘争光. 中国领导人才的开发与管理——2012中国领导人才论坛暨第叁届党政与企业领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集. 2012
[5]. 基于素质模型的CM公司招聘选拔体系设计[D]. 周立伟. 河北工业大学. 2007
[6]. 高校教师胜任力模型构建流程研究[D]. 冀虹飞. 天津商业大学. 2011
[7]. 高职院校中层管理者胜任力模型的构建及其在干部选拔中的应用[J]. 赵利娟. 价值工程. 2012
[8]. 基于胜任特征模型的党政领导人才考核评估[J]. 胡月星. 领导科学. 2012
[9]. 基于胜任特征模型的党政领导人才考核评估[C]. 胡月星. 中国领导人才评价与开发——2014中国领导人才论坛暨第四届党政与企业领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集. 2014
[10]. T保险公司管理干部胜任素质模型构建及其应用研究[D]. 吕梅. 山东大学. 2009
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