（杨林控股有限公司，浙江杭州310000）
摘要：文章以团队管理理论研究为基础，提出了我国企业团队管理的现状及其在团队管理中存在的问题，集中在团队的绩效考核、团队成员的培养选聘及团队文化建设等方面。运用相关理论对我国企业团队管理存在的问题进行分析研究，提出解决这些问题的对策。
关键词：企业管理；团队管理；对策分析
1团队管理存在问题分析
1.1缺乏管理切入点
团队管理工作能否正常进行，取决于很多因素，如团队成员的能力水平、责任心、工作安排是否合理等，这些因素也成为团队沟通的部分内容。而团队沟通能否顺利进行，则取决于是否能够在众多因素中发现并解决沟通中所面对的重点问题。因为在团队管理过程中，团队事务复杂，其自身包含多个问题。在团队的工作中，每个问题所处的地位、对团队管理工作的发展所起的作用是不同的。这些问题总会有主次、重要非重要之分，其中必有一个问题与其他诸问题相比较而言，处于决定地位，对事物发展起决定作用。正是由于问题有主次之分，所以我们在团队沟通中如果不能够加以区分，就容易造成主次不分，从而使得在解决团队沟通问题中没有抓住重点问题，或者是没有对重点问题的重要方面进行分析沟通。只是简单地从团队问题的表面问题入手解决，如同隔靴搔痒般，导致沟通效果不显著。团队沟通首先要从日常管理过程中显现出的表面问题入手，深入分析这些问题产生的深层次原因，直至找到团队问题的关键，而这也就是团队沟通需要切入的重点问题。
1.2团队管理通道不畅通
沟通关系指在团队管理过程中针对团队所面对的问题沟通双方所确立的关系。因为团队沟通在找到所需要解决的重点问题之后，就需要通过与沟通对象进行沟通来解决所面对的问题。但是，团队问题的发现并不代表着该问题的解决就能够走上正确的道路。团队问题的产生也是取决于找到谁是问题的沟通主体，以及沟通的关系如何建立等问题。团队关系建立难问题体现在以下两个方面:一种是团队成员与团队整体或团队其他成员产生了某种不和谐状况。一旦问题出现之后，沟通的主动发起者就会面对着对方不愿意与之进行沟通的情况，导致沟通僵局的出现。这样沟通的必备条件———沟通双方也就不具备，沟通也自然而然无法进行了。另一种是由于团队管理工作内容自身遇到了短时间内无法解决的难题困扰，技术难以掌握的限制，资源短缺等问题，而导致团队整体陷入问题的包围之中。这样作为团队的管理者也就无法在短期内找到沟通以及解决的办法，导致沟通关系建立难的问题。
1.3团队沟通效率低
沟通过程效率是指团队沟通的主体依据各自出发点以及利益诉求，通过与沟通对象进行沟通过程中所传递的信息的效率。效率低是指沟通双方通过沟通而对对方的影响的效果与程度较低，而导致的沟通过程较长的情况。沟通过程效率低往往是由于沟通主体之间对问题的理解程度以及解决问题的方案不一致造成的。
1.4管理反馈机制不健全
沟通效果直接关系到团队所面对的问题能不能按照沟通的结果进行解决。在实际工作中，团队沟通往往是进行了沟通，双方在沟通过程中也明确理解了对方的想法或方案，并达成了初步的一致性意见。但是，由于各种团队人员以及其他非人员性因素的影响，还是出现结果与预期不一致的情况，出现了沟通效果反馈差的问题。除此之外，管理反馈机制不健全还体现在团队绩效管理上，把绩效看作是素质。随着知识经济的到来，知识性工作和知识型员工给绩效管理带来新的挑战，更多的企业把员工的素质潜能纳入绩效考核，不再仅仅认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，强调员工素质，关注未来发展。在管理实践中，对绩效的认识可能是上述三种之一，更多的是对各种绩效概念的不同程度的平衡。
1.5团队成员培养机制不健全
团队成员的培养机制包含企业和团队两个层面，下面将结合这两个层次结合起来讨论。培训是企业和团队向员工提供工作所需的知识和技能的过程；其终极目的是通过提升员工的能力来实现员工和企业的同步发展。随着市场竞争的加剧，为培育企业的竞争力，企业及其团队不断加大员工的培训投入，使员工的整体素质有了一定的提升。但是，团队成员培训机制仍不能适应团队和企业的发展需求。在团队培训过程中，总是存在着些问题，比如，培训的方式，培训的课程，培训效果评估等总是存在着些问题。
2解决企业团队管理问题的对策分析
2.1注重团队管理的人性化交流
团队沟通的重点还是得放在日常工作中的成员之间。这也是团队员工的工作积极性和工作效率容易由于日常工作的程式化出现问题的时间段。因此，团队成员应该时常互相关注针对于团队成员这种情绪和情感在日常工作中的表现，创造注重团队成员在日常情感的培养与交流，满足他人的这种需求。在此基础上要能够增加工作中的和谐氛围，减少“办公室政治”带来的不必要的问题。团队沟通取决于成员日常情感上的沟通，起到了感情交流、凝聚力提升的作用。那么团队沟通在团队成员间的工作业务上则是起到了工作进度的促进作用。团队沟通也是团队管理工作层面上一种常见的、重要的管理沟通方式。由于成员的特点与能力的差异，团队管理工作的开展就必须要不断沟通，以此来实现工作任务的完成。因此，管理者应该在团队管理中加强团队成员工作业务的沟通与促进，实现工作的正常、有序推进。
2.2构建团队管理的交流渠道
重视团队成员的责任培养与权利诉求。团队的组建初衷就是为了完成组织所指定的某项工作以此来获取利润。当然，团队的管理者在为了组织的利益而管理团队时，不能忽略团队自身以及团队成员的责任培养与权利诉求。团队成员的辛勤工作也是为了获取利润，得到尊重，满足自身需求。一旦这种权利诉求得不到实现，团队成员对待工作的责任心将随之消失，最终会导致企业利益受损。
2.3建立健全团队管理反馈机制
团队成员是团队的组成部分，团队的重大决策会对团队成员的工作内容等方面产生直接的影响。因此，团队的管理者在进行团队的重大决策时一定要去了解团队成员的反馈信息，根据反馈的信息以及团队管理层的综合意见作出团队的集体决策。这样团队成员对于重大决策也能够较快领会，在工作内容的执行上也才能够得到保障。沟通管理制度的建立就是让团队从制度层面上规定团队成员与成员，成员与管理者进行的必需以及必要的沟通。这样有利于在出现团队问题时能够有沟通的机制，这也是团队管理的重要保障因素。只有建立这样的沟通管理机制，团队管理者才能够了解目前的问题并及时作出必要的调整和安排。
2.4完善团队绩效考核机制
对个体的绩效考核技术可分为非系统化的和系统化的两大类。关于非系统化的绩效考核技术，目前许多企业正从或关注业绩报告、或关注员工比较、或关注员工行为及个性特征、或关注个效合约、或关注特殊事件的技术等，转向全方位(360)的考核技术。关于系统化的绩效考核技术，主要有：关键指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)、目标管理法等，目标管理法的导入较KPI和BSC难度小，在我国应用较广。而BSC的思想方法在建立对团队的绩效考核指标时比较有效。
2.5完善团队成员培养机制
培训与开发体系的核心基础、操作层面、执行环节的角度提供了可操作的系统解决方案。该模型包括两大核心、三个层面、四大环节。两大核心是既要关注企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要高度重视员工的职业生涯发展需求。为了充分发挥培训工作在企业人力资源管理和团队建设中的作用，所有的培训工作都应体现两大核心的基本要求。三个层面是指模型被区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。制度层面包括了企业培训活动中的各种制度，如：课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费使用制度等。资源层涵盖了构成企业培训系统的各种关键要素，如：课程、教材、师资、场地、设备、经费等。运营层主要从实际操作的角度来阐明了企业培训机构的工作流程。四大环节给出了组织一次完整的培训活动必须经过的一系列程序步骤，既：培训需求分析、培训计划制定(培训课程与教材设计等)、培训活动组织实施以及培训效果评估。在这四大环节上执行力的强弱直接决定了培训活动的有效性。对团队而言，在努力提升四大环节上整体执行力的同时，培训需求分析和培训效果评估应成为改进培训工作的重点。
2.6完善团队的选聘机制
负责选聘团队成员的人员应有良好的个人素质和修养，具备良好的表达能力、观察能力、自我认知能力、协调和交流能力以及专业领域的知识技能，具备广阔的知识面，并掌握相关的人力资源选聘技术。避免在选聘过程中的心理误区。选聘队伍从整体上应具备良好的能力组合；应协调好队伍中不同性别的比例、不同年龄的比例。选聘队伍中既要有熟悉人力资源管理知识的人员，又要有熟悉选聘岗位相关业务的人员；既要有谨慎认真的人员，又要有富于亲和力甚至盛气凌人(便于压力测试)的人员。
结束语
综上所述，由于我国很多企业在团队管理工作过程中缺乏必要的沟通，团队管理工作中所产生问题的长期积累对企业利益和团队绩效产生了影响。文章在厘清团队沟通的问题以及问题出现原因的基础上，结合我国企业团队管理过程的发展现状，提出了团队进行有效沟通的措施。
参考文献
[1]团队管理技巧刍议[J].王崇杰,谢晓乐.商.2014(02)
[2]在管理上下功夫努力打造优秀的品牌团队[J].时长祥.管理观察.2018(15)
作者简介：李玉娇，身份证号码：5202011992****3228。