吴曼[1]2003年在《高管人员薪酬的影响因素及其激励效果》文中认为知识经济时代，高科技的发展是经济增长的主要动力之一。各国政府和企业都非常重视高科技产业的培育和发展，加大高科技研究、开发和应用的投资力度。创新是高科技企业的灵魂，高科技企业不仅需要大批具有技术创新能力的科研技术人才，还需要具有“创新企业家精神"的高级管理人才。所以，如何对高科技企业的高管人员进行有效激励，鼓励他们不断创新，不断提高股东财富就成为高科技企业发展进程中的重要命题。高管人员激励问题在高科技上市公司中更为迫切：上市公司股东与管理人员的分离，形成了典型的“委托——代理”关系。高科技企业技术的专门化和复杂化使得委托人与代理人之间的信息不对称情况更为严重；加之代理人对高风险的回避，使得“代理问题”更加突出。采取科学、合理的薪酬激励机制，是降低代理成本的有效途径。薪酬合同尤其是与业绩相关联的薪酬合同是实现高科技上市公司高管人员有效激励的重要手段，值得对其进行深入的研究和分析。20世纪80年代以来，管理人员薪酬激励问题成为国外学者研究的热点，这方面的实证性文章层出不穷；随着“知识经济”的来临，学者们又把目光转向了新经济时代的新贵——高科技企业，开始关注其薪酬制度区别于传统企业的特殊之处，尤其加强了对长期激励性薪酬的研究。但是国内对上市公司高管人员激励的实证研究才刚刚开始，而针对高科技上市公司的研究近乎于零。为了填补这一空白，我们选择了高科技上市公司高管人员薪酬激励这一主题，展开相关的实证研究。希望通过研究分析，为高科技上市公司制定科学、合理、有效的薪酬政策提供参考意见，也为相关理论研究提供线索。论文希望解答以下叁个问题：第一，高科技上市公司高管人员薪酬的影响因素有哪些？第二，采用不同激励机制的公司，其薪酬的影响因素是否存在差异？第叁，现有薪酬制度的激励效果如何？为此，笔者在总结、借鉴前人实证性和规范性研究成果的基础之上，结合我<WP=3>国高科技上市公司的国情特征，提出六大类可能影响高管人员薪酬的因素并据此建立多元线性模型；通过使用上市公司年报公开数据进行回归分析，最终确定薪酬的影响因素及激励效果。本文共分为五章：第一章对国内外管理者薪酬的一般性研究文献以及高科技企业激励的研究文献进行全面回顾。目的在于了解该领域的研究进程和最新状况；借鉴前人的研究思路和方法，总结模型及变量；分析前人的研究结果，以与我们的结论进行比较研究。国外的实证研究涵盖了管理者薪酬的理论基础、管理者薪酬与企业绩效、相对绩效评价、管理者薪酬的决定因素、管理者薪酬的效应等各个方面，并且针对高科技企业长期薪酬激励的研究也日益丰富；与国外相比，国内研究在研究方法、研究范围、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距。第二章从高科技企业经营管理的特点、有关政策法规、我国上市公司的特点及企业激励机制的发展沿革四个方面对高科技企业薪酬制度进行了背景分析。分析表明，我国企业管理者激励机制经历了从无到有、从计划到市场的发展过程。由于发展时间较短，现有的激励制度难免残留有计划经济体制的痕迹；而上市公司股东监督、治理结构的不完善，使得高科技上市公司的激励制度可能还存在一定缺陷。但另一方面，高科技企业由于经营管理的特点，需要采取有别于传统企业的薪酬激励制度；相关政策法规的扶持，又赋予了它们在变革薪酬制度方面更大的自主权和空间。所以，在正反两面因素的合力作用下，高科技上市公司的薪酬制度可能会形成自身的特色。第叁章在进行理论分析的基础上，提出假设、设定变量、建立模型。依据国内外的相关实证、规范性研究的结果，结合我国高科技上市公司的特点，论文提出可能影响高科技上市公司高管人员薪酬的6类因素：1.业绩2.公司特征（经营规模、股票风险）3.公司治理（两职合一、董事会规模、独立董事、高管人员选择、董事长领薪）4.股权结构（股权集中度、外资股、管理层持股、国有股比重）5.负债6.其他因素（行业、地区）。在对影响因素进行理论分析的基础上，提出假设，并且按照各因素的经济含义设定变量。最后，按照该类研究的<WP=4>通常做法，建立起一个多元线性的薪酬模型。第四章是文章最重要的部分，该部分揭示了实证测试的结果并对结果作出了统计和经济上的解释。描述性统计显示，高科技上市公司高管人员的薪酬明显偏低（低于上市公司的整体水平）；高科技上市公司在薪酬的制定依据以及薪酬信息的披露方式上均存在差异。回归分析分叁个步骤展开：首先，从总体上对薪酬与业绩的关系以及薪酬的影响因素进行检验。结果表明：高管人员薪酬与会计利润业绩显着正相关；薪酬与现金流量业绩和市场业绩之间无显着相关关系。我们将这一结果与前人对一般上市公司的研究结果进行对照，分析了高科技上市公司薪酬与会计利润业绩相关的可能原因。结果还表明，公司规模是影响高管薪酬的重要因素，总资产规模大的公司高管薪酬更高；股权越集中的公司，其高管薪酬越低；电子信息行业的高管薪酬明显高于其他几个行业；东部省区（含北京、天津）的高管薪酬明显高于其他省区。另一方面，股票风险对薪酬的
张宏[2]2010年在《中国上市公司高管报酬结构与企业业绩研究》文中提出近来年,我国上市公司的高管报酬已经成为公众关心和争论的焦点,这也引起了人们对于高管报酬和公司业绩之间关系的关注。诸多学者对于两者关系进行了研究,得出不尽相同的结论。过于关注高管报酬水平而没有进行报酬的结构性研究就是其中原因之一(谌新民和刘善敏,2003)。支付管理者多少报酬并不重要,重要的是如何支付他们报酬；报酬结构比报酬水平更能够促进公司价值的提高(Jensen & Murphy,1990；Mehran,1995).随着我国上市公司股权激励的逐步增加,高管的报酬结构已经形成了由货币报酬和股权报酬构成的多元化报酬结构形式。在实践操作中如何安排报酬各个构成部分的比例以达到最佳的激励效果已成为公司所面临的实际问题。因此,研究高管报酬结构与业绩的关系具有重要的理论价值和现实意义。本文从最优报酬结构、报酬结构与公司业绩、报酬结构的影响因素等方面,较为系统地研究了高管报酬结构的相关问题,并得出了如下主要研究成果。首先,提出了高管最优报酬结构模型。在目前有限的最优报酬组合研究中,较少考虑货币报酬与股权报酬相互替代关系,两者对高管效用的不同影响,以及风险、预期股权报酬率等因素。本文在考虑上述问题的基础上,推导出了高管最优报酬结构模型。本模型为解释相关理论问题和现实情况提供了一个有力的分析和解释工具。其次,分析了高管报酬结构的发展和现状。利用2006-2008年上市公司的高管报酬数据,在对我国高管报酬制度演进以及美日高管报酬结构进行对比分析的基础上,区分高管团队、董事长和总经理叁个不同委托代理层级,按照零持股、零报酬、零持股+零报酬以及持股+报酬四种报酬结构,对我国上市公司近叁年的高管报酬结构进行了较为详尽的横向和纵向分析对比。从不同角度得出了诸多与以往研究不同的结论,并对报酬结构变化的高管自我调整的内在原因进行了分析。再次,研究了高管报酬结构与公司业绩的关系。分析了高管报酬水平、报酬结构与业绩的关系,得出了以下结论：高管报酬水平和报酬结构(股权报酬/总报酬,下同)都与业绩显着正相关,报酬水平对财务业绩和市场业绩的影响程度因高管团队、董事长和总经理不同而有所不同；董事长的报酬结构对市场和财务业绩的影响程度都要大于报酬水平的影响：在财务业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响大；而在市场业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响小。最后,研究了高管报酬结构的影响因素。根据报酬结构的理论和以往的经验证据等相关文献,归纳总结了16个高管报酬结构决定因素,区分高管团队、董事长和总经理,对上述因素,在我国上市公司的环境下分别进行了实证分析。研究结果表明影响企业高管报酬结构的因素是多样的。这些因素包括所有权结构、董事会特征、高管特征、以及行业和公司特征等四个方面,共计10个因素。高管、董事长以及总经理的报酬结构受影响的因素不尽相同,而且高管报酬结构的影响因素中,所有权结构方面的因素影响最为明显。另外对所存在的与国外公司的不同影响因素进行了分析和解释。上述研究结论可以为设计或调整合理的高管报酬结构提供具体可行的指导性建议。
翟文华[3]2017年在《国企高管创新协同激励论》文中研究说明作为国家创新的主力军,国企的创新效率仍然不及华为、中兴等民营企业。这与国企高管创新激励研究不够有关,即多从微观、中观或宏观的一个系统内各个因子相互关系进行研究,对高管创新协同激励因子的因素、层次、过程等协同机制进行系统的研究仍然不够。本文将高管创新协同激励系统与公司治理、市场机制的理论相结合,在内生性、外生性、综合性叁个视角上对治理机制与创新绩效之间关系展开研究,进而分别从内部治理机制、外部环境机制和综合机制叁个维度研究高管创新协同激励系统配置的特性,提出高管创新激励系统与内外部环境的协同问题,研究高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策的分工、融合、互动、共赢的协同效应。在分析比较各种治理机制的边际成本和边际收益的基础上,不仅完善高管与股东会、董事会、监事会的协同创新关系,而且动态调整和优化组合治理机制,充分放大高管激励与公司治理、政府调控、市场机制的协同效应。优化各种治理机制之间的协同创新关系,拓展基于协同视角的高管创新激励系统的发展路径,完善公司治理与外部市场竞争联动、优势互补的协同机制,使高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策作为一个整体最大限度地发挥协同创新的作用。这是一个非常重要而又被忽视的情境。本文初步提出高管创新协同激励的概念及其涵义。试图提出和分析一个“高管经济激励—股票激励—公司治理—市场激励—晋升激励—高管创新协同激励”的研究框架和政策系统,并进行实证分析,构建各因子间、要素与内部外部环境间相互关联与影响、相互适应的发展体系。这一研究,为建立科学合理的高管创新协同激励系统提供必要基础,避免政策制定部门在治理结构改革时仅仅盲目效仿国外而忽视中国存在的市场机制缺失的问题。高管创新协同激励系统是指公司内外部主体之间通过既竞争又协作、自组织非线性作用,把企业治理系统与市场体系中彼此无秩序、混沌的各种要素在创新目标、内在动力和相对规范的结构形式中整合起来,形成高管创新协同激励系统与公司内部治理系统、外部控制系统互动关系的总和。为实现高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策的协同效应提供理论参考,为高管创新协同激励系统实施中相关政策的制定和制度设计提供理论依据。本文可能丰富高管激励权变的理论。从高管创新激励系统与内外部环境协同的角度,厘清、拓宽高管创新激励系统与公司治理、市场机制、创新政策协同的路径,比较、进而优化高管创新激励系统等内外部环境的协同创新机制。减少边际效用递减的激励,增加边际效用递增的激励,由多维效用组合构建激励效用的无差异曲线,实现各个激励的边际效用相等,确保晋升和控制权边际效用、股权边际效用与薪酬边际效用相等、乃至所有各种激励因子的边际效用彼此相等。此外,高管激励的主要对象是商业性或竞争性国企高管,而国内有关高管激励研究中并不注重这一国企类型之间的区别及其对高管激励的影响。本文研究国企高管创新协同激励问题,全文共分七章:第1章,绪论,提出问题。第2章,相关基础理论。第3章,高管经济激励协同与股票激励关系。梳理、分析中国高管激励的制度演变和有关理论的发展轨迹,从一般经济激励理论到股票激励、再到到股权激励理论,从高管经济激励到公司治理和股权结构。第4章,高管创新协同激励与经济管理体制。经济体制与高管创新激励的直接联系是晋升激励。国有资产管理体制演变,目前正在进行“管资本”取代“管资产”的改革。中国政治市场与高管权力激励密切联系,晋升激励的力量不可低估,竞争性国企高管逐步由市场选拔替代政府任免,仍然需要一个过程。第5章,高管创新协同激励与市场体制,从产品市场和资本市场的特性到产品市场和资本市场的效用,论述产品市场、资本市场与公司治理的互补互动关系,激烈的市场竞争与高管其它创新激励互补互动,调动高管创新的积极性。高管控制权市场与股权激励互补互动,市场强制力与组织强制力互补互动。第6章,精选沪深两市406个制造业及信息科技国企作为样本,对高管创新协同激励进行实证研究。第7章,政策建议及研究展望。坚持逻辑与历史相统一,按照瓦尔拉斯的一般均衡思想,提出有关高管激励的总供求均衡模型和高管激励的结构供求平衡的模型,但仍然存在一些不足:对股权激励、薪酬激励、晋升和控制权激励、市场激励这些激励因子的操作性配置的结构分析是亟需深入研究的问题。
陈效东[4]2015年在《股权激励的动机差异对投资决策的影响研究》文中认为高管人员股权激励计划如何影响公司的投资决策已成为现代公司金融研究的热点话题,并形成了具有广泛争议的研究成果。可惜的是,先前的研究鲜有关注公司实施股权激励计划的动机。自我国股权激励制度步入正规化轨道以来,授予高管人员一定数量的股票(或一定份额的股票期权)的股权激励计划已逐渐成为资本市场上的一种“时尚”。这种被业界誉为“金手铐”的激励制度,在西方国家(尤其是美国)的公司中曾获得过巨大的成功。但随着轰动全球的安然事件、代价昂贵的伊利股份高管人员股权激励计划以及AIG天价高管薪酬的事件后,学者们才逐渐意识到股权激励制度中也存在广泛的非激励型动机。如在我国上市公司已公告的股权激励计划草案中,部分草案具有明显的激励期限短、行权价格较低以及行权条件容易实现等非激励型特点。不仅如此,我国的上市公司股权激励制度也可能成为大股东赎买高管的一种工具。因此,我国上市公司制定的高管人员股权激励计划同时存在激励型和非激励型两类动机。于是,引发本文的如下思考：如何识别公司制定高管人员股权激励计划的动机?不同动机下的股权激励对公司投资决策的影响是否存在差异?不同动机下的高管人员股权激励如何影响公司的投资决策?本文相信,对上述问题的研究将有助于推进股权激励机制相关问题的深入研究,有助于投资者有效识别上市公司推出股权激励计划的动机,并加深对股权激励制度的理解和认识,形成对公司价值增长的正确预期；同时,也希望给监管部门在制定上市公司股权激励计划相关规定以及监督和规范股权激励计划实施过程提供有价值的参考,促进股权激励制度在我国健康发展。本论文提出了“动机——中介路径——经济效果”的研究思路,以我国上市公司推出高管人员股权激励计划的动机为视角,比较不同动机下高管人员股权激励对公司投资决策的影响差异,并试图寻找高管人员股权激励的动机差异对公司投资决策影响的中介路径,最终检验高管人员股权激励的动机差异对公司资本配置效率的影响。具体而言：首先,本文选择2006年1月1日至2013年12月31日首次推出股权激励计划草案的475家非金融类上市公司为基础样本,根据股权激励动机的最优契约理论、管理层权力理论以及大股东赎买理论,并参照我国相关的法律法规和已有的股权激励计划动机的划分方法,综合考虑股权激励计划草案中的行权价格、行权条件以及公司的治理结构,最终将样本划分为234家激励型样本、127家赎买型样本和114家福利型样本。其次,在区分高管人员股权激励叁类动机的基础上,对比叁类动机的企业投资方式的选择偏好,并检验两类非激励型股权激励引致企业的投资方式选择对控制人收益的影响差异。研究发现,(1)基于不同动机而实施股权激励计划的企业具有不同的投资方式偏好：基于激励型动机而实施股权激励计划(以下简称激励型股权激励)的企业更加倾向于风险性项目的投资；基于赎买型动机而实施股权激励计划(以下简称赎买型股权激励)的企业更加倾向于外部并购；基于福利型动机而实施股权激励计划(以下简称福利型股权激励)的企业则更加倾向于内部投资。(2)基于两种非激励型动机而实施股权激励(以下简称非激励型股权激励)的企业通过影响企业投资方式而实现提高控制人收益的目的。赎买型股权激励所引发企业的外部并购最终增加了控制性大股东的掏空行为,而福利型股权激励引发企业的内部投资提高了高管人员的在职消费水平。(3)相比于非激励型样本,激励型股权激励提高公司的风险承担水平。相比于福利型样本,激励型样本公司内部的研发水平更高；相比于赎买型样本,激励型样本公司外部的从众投资趋势更加偏向于高新技术行业。最后,本文检验叁类动机下高管人员股权激励通过各自的中介路径最终引致公司资本配置效率和公司未来业绩的差异。本文研究发现：激励型股权激励通过激发高管承担风险而抑制公司的非效率投资并提高公司的业绩；赎买型股权激励通过大股东掏空行为而恶化公司的非效率投资；福利型股权激励通过提高高管的在职消费而加重了公司的非效率投资且显着降低公司的业绩水平。
柴曼昕[5]2013年在《A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究》文中认为股权激励尤其是股票期权激励制度被公认为是美国等新经济增长的助推器。而事实上，股权激励是把双刃剑，若股权激励契约设计不当，则达不到激励效果，甚至还会成为公司高管侵蚀企业利益的工具，给股东带来巨大的损失；若股权激励契约设计得当，则会给企业、高管和股东创造巨大财富，达到激励相容的效果。从国际学术界的研究和企业界的实践上看，对高管股权激励的实施效果也并未得出一致的结论，在这种情况下直接将美国等发达国家的案例拿到中国运用，恐怕也无法直接指导中国上市公司股权激励的实践。对于股权激励在我国上市公司能够发挥的作用，学术界有不同看法；我国股权激励在实践环节的研究也刚刚起步，必然有不完善的地方，也就容易引起争论。本文特别关注的问题是：在中国A股迎来全流通时代以及上市公司陆续积极推进股权激励实施的现实背景下，有必要搞清楚：上市公司实施股票期权激励的激励收入与价值创造之间到底有什么样的关系？对A股上市公司已经实施股票期权激励的效果如何评价？对已经公告但终止实施的上市公司（多数宣称终止与市场波动和考核不利有关）是不是真正没有实施股票期权激励条件？能不能减少实施期权激励后而又中途终止的家数？带着这些疑问本文将对其进行成因归纳，进而总结出影响我国A股上市公司高管股票期权激励的条件以及寻找出契约设计中的股东与高管之间的利益平衡点，以指导今后的激励契约设计和改进，达到提高激励效果，为股东创造更多的价值，更好地保护股东利益的目的。基于此，本文通过对我国A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系进行研究显得非常重要，具有较大的理论与现实意义。本文以管理层有关股权激励两个办法颁布之后的2006年10月1日至2012年9月30日期间，沪深A股实施了股权激励计划的257家上市公司（包含一个公司多次实施股权激励的情形，其中实施股票期权有164家）为研究样本，对股票期权激励收入与价值创造关系进行实证研究。运用Eviews6.0计量软件、MATLAB7.0、SPSS17.0统计软件和EXCEL2010数据处理软件对样本进行数据整理、描述性统计分析等，通过对股票期权激励收入与价值创造之间的关系进行理论分析之后，实证研究影响价值创造能力以及这些上市公司实施股票期权激励效果与激励收入的因素，总结出上市公司股票期权激励收入与价值创造之间的利益协调平衡点，为建立和完善我国A股上市公司股票期权激励契约设计提供有力的理论支撑，最后从股票期权激励规范性和资本市场有效性等方面提出了相应的政策建议。本文主要研究的内容与主要观点简述如下：首先，关注激励收入与价值创造之间的关系。在理论上，针对中国股权分置改革及全流通背景下的A股上市公司实施股票期权激励计划的演变历程和实施现状，提出我国A股上市公司股票期权激励的研究框架：包括股东价值创造能力的影响因素、股票期权激励实施效果与激励收入的影响因素及其与股东价值创造能力之间的关系；形成对具有全流通背景下的股票期权激励研究的有益补充。其次，寻找导致激励收入与价值创造之不协调的因素。第一在理论上分析了股票期权激励收入与价值创造之间的关系，结果表明：期权激励收入是来自新创造价值的一部分，新创造的价值越多，给予高管的激励收入就应该越多，只有当它们之间具有正比例的平衡协调关系，才能有效激励高管努力为股东创造更多的价值。第二在实证上通过构建Binary Logistic回归模型对中国上市公司股东价值创造能力进行了实证分析，结果得出：公司成长能力、股权属性与控制人持股比例是影响上市公司股东价值创造能力的显着性因素，但其显着性会随着股市行情的不同而发生变化，即自然人控股比国有与非国有控股上市公司股东价值创造能力更强；成长能力越好，控制人持股比例越高的公司价值创造能力越强。再次，深入探讨股票期权激励强度问题。提出股票期权激励强度系数和股票期权激励效应系数在上市公司股票期权激励契约中具有显着的影响，即竞争性对股票期权激励的长期绩效起决定作用并通过股票期权激励强度对同行业经理人市场竞争压力进行刻画，发现激励强度对公司盈利能力影响更显着，在牛市阶段激励效果要好。最后，将市场因素纳入激励契约设计和操作过程。首先，运用多元回归模型从盈利性与成长性两个维度挖掘影响股票期权激励收入的关键因素，实证检验发现：不同市场行情下的关键因素各有差异，但总体上，控制人持股比例、激励强度、激励时机选择等因素是影响股票期权激励收入的关键因素，即内生性对股票期权激励的长期绩效起决定作用。然后，运用分形理论对股票市场的分形特征进行了实证检验，这进一步表明，我国上市公司的股票期权激励效果跟股票行情有很大关系。基于此，从股票期权激励规范性与资本市场有效性等方面，提出了我国上市公司如何实施与完善股票期权激励的可操作性政策建议。
徐宁[6]2011年在《中国上市公司股权激励契约安排与制度设计》文中研究表明建立完善的激励约束机制是解决现代公司中委托代理问题的核心。股权激励作为一种长期激励机制,是降低代理成本,实现激励相容的重要手段,但其效应一直是充满争议的论题。近期席卷全球的金融危机再次证明,在巨大利益驱使下,契约设计的不合理与约束条件的缺失使股权激励更多地趋于福利化,甚至带来巨大的风险隐患。究竟股权激励是解决委托代理问题的手段还是导致委托代理问题的来源?其难以替代的作用与逐渐暴露的缺陷之间的矛盾日益凸显,理论研究者、实践者与政策制定者等开始重新审视股权激励及其相关配套制度。股权分置改革解决了制约中国资本市场发展的重大制度性缺陷,股权激励制度也以此为契机由探索阶段进入了发展阶段。随着相关政策的不断完善和细化,股权激励被越来越多的中国上市公司采用。但公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素以及经理人市场不完善等宏观制度因素仍然制约着股权激励的发展。在此关键时期,借鉴西方的股权激励理论与实践,结合中国的特殊国情和制度背景,建立适合中国上市公司的股权激励契约结构与制度体系,具有极为重要的理论意义和实践价值。股权激励研究的最初观点是基于外生视角把股权激励作为一个独立的外生变量来检验其对公司价值的影响。继而产生的内生视角认为股权激励及其与公司价值的关系是各种因素共同作用的均衡结果,并引入影响因素调节变量。但两者的共同局限是将股权激励作为整体,忽视了其契约结构因素与作用过程。而要探索构建适用于中国上市公司的股权激励制度,应将内生性视角应用于股权激励契约结构的研究,但目前该项研究尚处在初步阶段。本文借鉴经济学与管理学相关理论,提出股权激励契约结构内生性假说,并从契约结构内生视角出发,结合股权激励在中国的实践,构建了中国上市公司股权激励契约合理性实现模型。基于该模型,综合运用理论演绎、比较分析、计量模型、案例研究等方法,重点研究了股权激励关键契约要素(激励模式、激励对象、激励期限与激励条件)设计的合理性及其影响因素,揭示了股权激励契约优化的动态趋势及其与公司价值的联结方式。以此为基础,构建了中国上市公司股权激励制度设计模型,并提出契约优化及内外部约束制度设计的政策建议。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,股权激励的契约结构也应因其自身条件的变化而不同,因此,本文在文献评析与理论分析的基础上,提出契约结构内生性假说,即股权激励并非作为整体而独立存在的,其契约结构在设计过程中受到公司基本特征(所处行业、规模、成长性等)、股权结构、治理机制等因素的影响,而又通过上述因素的调节作用对公司绩效或价值产生效应。基于该假说,提出股权激励契约结构内生视角,既从微观层面深入剖析股权激励契约结构的动态内生性问题,又引入调节变量构建起股权激励契约要素与公司价值之间的桥梁。从契约结构内生视角出发,本文构建了中国上市公司股权激励契约合理性实现模型,以探究股权激励契约的合理性及其实现途径。股权激励契约合理性是指股权激励契约实现预期效应所应具备的属性,适用性、平衡性、长期性与约束性是合理股权激励契约的关键特征,构成了契约合理性的外延。结合中国的制度环境与上市公司实践,该模型确定激励模式、激励对象、激励期限与激励条件为决定契约合理性的关键要素,并阐释了契约合理性的实现途径,即在既定规则之下,上市公司应根据公司基本特征、股权结构、债权融资与治理结构等内生因素对上述要素进行合理设计与有效实施。此外,该模型强调上述过程是随着制度环境的变化而动态演化的,实现了契约结构内生视角在中国情境下的应用。以此为基础,论文第四章、第五章与第六章分别研究了上市公司对于股权激励关键契约要素设计的合理性及影响因素,并取得了诸多具有重要意义的结论。股权激励模式的选择是一个利弊博弈的过程,这种博弈不仅在体现在不同发展阶段中的优胜劣汰,也体现在同一阶段中对于不同模式的选择。股权激励模式以股权分置改革为契机实现了从业绩股票、业绩单位、虚拟股票等到股票期限与限制性股票的演化。股票期权与限制性股票凭借相对于其他模式的优势,成为上市公司在发展阶段采用的主要模式,两者在表象层、运作层与核心层叁个层面存在诸多差异。公司成长性与股权属性是影响激励模式选择的最主要因素,但其显着性随着时间的推移而变化,反映了上市公司对激励模式选择动机的演化趋势,这种演化既源自于上市公司对股权激励契约合理设计的理性思考,也源自于政策环境因素的发展与成熟。股权激励对象范围与分布的确定是实现股权激励整体效应最大化的关键环节。中国上市公司股权激励的惠及范围不应仅仅局限于高层管理者,而应以核心利益相关者治理理论为基础,实现一种动态的利益平衡。团队生产理论为确定激励对象的甄选原则提供了方法论基础,通过构建股权激励适用对象甄选模型确定了高层管理者、中层管理者与核心员工应成为现阶段股权激励的主要对象。针对上市公司监事能否纳入股权激励对象范围的焦点问题,通过实证检验发现,因监事股权激励带来的合谋倾向在实践中并未显现,而在其他治理约束因素的调节作用下具有显着的治理效应,因此,单纯将监事排除在激励对象范围之外并不是万全之策,而应从对上市公司治理水平的权衡出发,合理设置监事激励契约的构成。股权激励对象范围的确定具有一定的原则与标准,但激励对象的分布却应根据上市公司的内外部因素进行动态调整,实证结果表明,行业特性是影响激励对象分布的显着性因素,公司规模、成长性、盈利能力与股权属性等因素的影响方向与预期一致,但并不显着。股权激励期限与激励条件作为约束型契约要素,两者的合理设计能够实现股权激励的时间约束效应与绩效约束效应,也是实现股权激励契约的长期性与约束性特征的理想路径。但在现实中却存在由经营者机会主义行为产生的障碍,尤其是在公司治理不尽完善的情况下,两者呈现出短期化与福利化倾向,与股权激励契约合理性背道而驰。实证检验表明,设置较长的激励期限与严格的激励条件是契约合理性与激励效应实现的重要前提；除法律等外部因素制约之外,债权融资约束、独立董事监督与大股东治理等内生因素对两者具有显着的促进作用,进一步证实了公司内部治理机制的互补效应假说。上述针对激励模式、激励对象、激励期限与激励条件等关键契约要素的理论分析与实证检验为股权激励契约合理性实现模型提供了丰富的理论与经验证据,也为制度设计模型的构建提供了有力支持。运用制度经济学中契约配置与制度配置的耦合性原理,本文在第七章中构建了以契约结构优化为中心、以内外部约束的整合与运作为主体、以持续改进与动态均衡为特征的中国上市公司股权激励制度设计模型。并详细阐述了围绕股权激励契约优化的内外部约束制度设计,包括以薪酬委员会有效运作、独立董事监督、大股东治理与债权人约束等构成的内部治理约束,以申报审核规定、执行过程控制、信息披露制度、会计处理制度等为主体的政府与行业监管以及以经理人市场、资本市场、产品市场组成的外部市场环境。只有不断优化与完善上市公司股权激励制度,才能真正实现其将激励对象利益与公司利益相结合的“利益趋同效应”。
王素娟[7]2014年在《基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究》文中指出薪酬制度是现代公司治理的重要内容。现代企业两权分离的特点决定了经理行为与股东利益之间存在相悖之处,因此设计有效的高管薪激励机制,将高管行为、个人绩效目标引导到与企业利益一致的方向上,成为现代企业管理要解决的核心问题。薪酬是激励企业管理者最直接最有效的方式,而建立有效的薪酬激励制度,不仅要重视薪酬绝对水平的公平性,更要关注薪酬结构的合理性,薪酬结构比薪酬水平对管理者的激励效应更强。薪酬结构是否合理有效,是影响企业成长的重要因素,最优的高管薪酬结构应当使高管的人力资本使用价值最大化并最终促进企业成长。近年来,社会对于高管高薪的关注和批评不断加剧,对此,中外学者们进行了诸多研究,但研究的问题主要集中于高管的薪酬水平及其与企业绩效的关系方面,而对高管薪酬结构的研究则较为薄弱,研究结论也存在很大差异性甚至相互矛盾。薪酬结构所要做的基础工作是确定合理的薪酬形式及其构成比例,平衡薪酬的短期激励和长期激励,激励高管实现最大人力资本使用价值,促进企业目标的实现,促使企业稳定成长。近年来,随着我国上市公司股权激励的增强,高管的薪酬结构的内容变得更为丰富了,构成方式也变得更加多元化,但由于多种原因造成了我国高管薪酬制度的扭曲发展,薪酬结构的设计暴露出许多缺陷,缺乏有效的薪酬结构确定机制,在确定高管薪酬构成及其比例时,多数公司是依据高管岗位等级进行分配,即实行“按级排辈”确定基本工资和无偿赠予股份数量,而没有考虑高管本身的人力资本价值和企业绩效,实际上造成了管理者坐收其利,使激励薪酬福利化,致使薪酬激励的难以替代性与其设计本身的缺陷之间的矛盾日益突出,形成了高管薪酬结构确定的无序混乱、低效的状态,薪酬结构本身应有的激励性作用没有得到有效发挥。而且对高管薪酬结构是否会影响企业成长,如何进一步优化上市公司高管薪酬结构体系等方面缺乏深入研究。因而现阶段,有必要重新审视高管薪酬结构的内容、特点,深入探讨我国高管薪酬结构对企业成长的影响,并构建高管薪酬结构的确定机制及体系,增强薪酬结构的有效性与激励性,这对于进一步丰富和完善高管薪酬的激励理论,指导上市公司高管薪酬制度改革实践具有重要理论和现实意义。本文结合我国上市公司的治理实践,以人力资本理论、薪酬激励理论、公司成长理论等为研究基础,总结国内外上市公司高管薪酬激励的特点,运用理论研究与实证研究相结合的方法,提出以企业成长为目标,人力资本价值为核心,公司治理制度为基础,市场竞争环境为前提,外部监管机制为约束条件,构建高管薪酬结构的确定机制。并深入分析高管薪酬结构的影响因素,研究高管薪酬结构对企业成长的影响作用,探索高管薪酬结构的最佳激励效应,设计平衡风险分担与激励强度的薪酬结构体系,强化高管薪酬结构的激励作用,为充分发挥高管的人力资本使用价值、使企业持续稳定发展提供理论与实践依据。本文的主要研究成果如下：第一,构建了高管人力资本价值实现、薪酬分配与企业成长关系模型。借鉴以往学者的研究成果,本文将高管人力资本价值形态分为基本价值、产出价值和社会价值叁种形态,阐述了叁种价值形态的关系,并揭示了高管人力资本价值实现的过程及其与薪酬确定及企业成长之间的作用机理,即高管薪酬分配的确定机制应以高管异质性人力资本价值为核心,使高管的人力资本价值得到合理体现与补偿,从而激励高管通过自身努力提升个人绩效,并促进企业获得持续发展与成长。第二,基于国际比较分析了我国上市公司高管薪酬结构的现状和特点,揭示我国上市公司高管薪酬结构存在着形式较单一,比例不平衡,薪酬差距过大,薪酬制度不完善等问题。并通过对英国和欧洲其他国家、美国、日本等不同地区高管薪酬结构的总结对比,借鉴国外发达国家的经验,为我国上市公司管理者薪酬结构与激励模式的实践,为今后的薪酬管理改革提供有益的启示。第叁,人力资本价值对高管薪酬结构的确定发挥重要影响作用。在公司实践中,高管薪酬结构并非作为一个独立的整体而单独存在,在薪酬结构设计的过程中,要受到多方面因素的影响,包括人力资本特征因素,公司内部治理因素,以及公司治理的外部约束因素。本文主要研究了高管人力资本特征和公司内部治理因素对高管薪酬结构的影响。其中,人力资本因素包括内在性人力资本、产出性人力资本和社会性人力资本价值。公司内部治理因素主要包括股权结构、公司治理特征和企业特征因素。通过构建结构方程,实证分析高管人力资本特征和公司内部治理因素对高管薪酬确定的影响。在高管人力资本价值中,产出价值与高管薪酬相关性较强,内在价值中,高管受教育程度、职业经历等与高管薪酬正相关,而社会价值的相关性较弱,其中社会关系与高管薪酬负相关。在公司内部治理因素中,股权集中度、董事会规模、公司规模、总资本结构等因素是决定高管薪酬结构的最重要的内部治理因素。第四,高管薪酬结构对企业成长发挥着重要影响作用,二者呈现出非线性关系。评判高管薪酬结构是否合理的最高原则应该是其能否最大限度促进企业成长。因此,本文基于2008-2012年我国上市公司的相关数据,分析高管薪酬结构对企业成长的影响,结果表明：单纯固定薪酬的增加不能有效促进企业成长；风险薪酬水平对企业成长有着积极的影响；股权激励强度能显着促进企业发展与成长；合理的薪酬差距有利于激励经理人；高管薪酬结构与企业成长呈现非线性关系,高管薪酬结构存在最佳区间激励效应,即高管风险薪酬比例位于30%-50%之间时,最有利于企业成长。第五,以企业成长为目标,构建高管薪酬结构的确定机制模型,并提出了进一步强化薪酬结构确定系统有效性的措施。高管薪酬结构的确定机制并不是单一因素决定的结果,而是既要从企业微观层面又要充分结合各种环境的变化特点,在全面、动态、立体情景层次下构建具有合理性、适用性、平衡性、激励性和持续性等特征的现代企业高管薪酬结构。即根据高管薪酬结构实现的动态过程,打破高管薪酬分配按级排辈的方式,强化高管薪酬结构确定与人力资本价值之间的关联性,以及企业成长为目标,以人力资本价值为核心,以公司治理结构为基础,以公司外部监管机制前提,以外部市场竞争机制为约束,将高管薪酬结构确定的依据具体化,确定合理有效的高管薪酬结构,并采取各种有效措施,使薪酬结构的确定系统能真正发挥其应有的激励与约束功能。第六,设计上市公司高管的激励性薪酬结构模式。本文认为,高管薪酬结构设计机制,要以人力资本价值及产权为核心,根据高管人力资本的基本价值确定基本薪酬,根据高管人力资本产出价值和社会价值确定短期绩效薪酬与长期风险薪酬。高管薪酬结构的优化体系,包括薪酬组合模式、薪酬构成比例和薪酬差距等。高管薪酬应实行多种形式的组合,应包括固定薪酬、短期激励性薪酬、风险性薪酬以及福利等主要形式,其中,固定薪酬包括基本工资、津贴和补贴；短期激励性薪酬主要是绩效薪酬,包括年度、季度和月度奖金以及特殊绩效奖励计划；风险性薪酬主要指股权激励,包括现股、期股、期权、虚拟股票等收益。福利包括保障性福利和激励性福利。在设计高管薪酬构成体系时,增加激励性薪酬的形式。在高管薪酬构成比例上,我国目前情况下,上市公司高管风险性薪酬占总薪酬的比例应位于30%-50%区间。并综合考虑公司内部治理和市场竞争等各种条件,将薪酬差距控制在合理的范围内,不能无限扩大。
王亦娴[8]2017年在《管理层激励、决策权威与企业研发投入关系研究》文中指出技术创新是企业长期发展的动力,研发投入是技术创新的必要环节,而促进企业研发创新、加大研发投入的力度是企业激励机制的关键任务。企业高管是研发投入的决策主体,适当的薪酬水平和结构设计可以缓解代理问题,起到激励作用,促使高管和股东利益趋于一致,补偿高管人员愿意承担高风险高收益工作的不确定性,鼓励高管加大企业研发投入。为此,研究管理层激励方式与企业研发投入的关系具有一定的现实意义。此外,作为中国上市公司中对企业研发投入决策起重要决定性作用的领导,高级管理人员可能会通过自身权威的构建和巩固影响管理层激励的效率和效果,进而高管的决策权威可能会在管理层激励与企业研发投入的关系上由于不同的激励方式表现出不同的调节作用。目前国内外关于通过管理层激励机制设计进行企业内部治理、刺激企业研发投入、促进技术创新的研究比较丰富,然而简单研究管理层激励与企业研发投入的关系而忽视管理者决策权威的作用可能是不全面的。因此,本文基于中国上市公司管理层激励和研发投入的现状背景,采用衡量管理层激励的多维度变量,首次从―管理层激励——高管决策权威——企业研发投入‖叁者互动关系的视角,通过高管决策权威指标的全面设计,验证―最优契约理论‖和―管理者决策权威理论‖的现实意义,检验了―锦标赛理论‖和―行为理论‖在中国的适用性,并研究高管是否会以及如何运用自身决策权威自定薪酬的行为过程,以及管理层激励的不同方式是否也成为了代理问题的一部分,以期为完善中国上市公司管理层激励机制提供经验依据。为囊括尽量多的样本,获得更多经验数据的支持,提高实证结果在中国的适用程度和说服力,本文以我国沪深两地A股上市公司为研究对象,选取1070家公司2010-2015年共6420个经验数据,构建个体固定效应模型,采用定量分析的方法实证检验了管理层激励与企业研发投入的关系以及高管决策权威在二者关系中所起的调节作用。研究表明,高管显性货币薪酬和在职消费水平越高,越倾向于增加企业研发投入,管理者决策权威会削弱货币薪酬和在职消费对企业研发投入的正向作用;而薪酬差距的拉大对企业研发投入有负面作用,管理者决策权威起正向调节作用。稳健性检验中通过替换解释变量和使用解释变量滞后一期的方法验证了研究结果。为客观全面地研究管理者权威的约束作用以及激励机制,本文将管理者决策权威指标进行分解,进一步比较分析了管理者决策权威的不同来源影响管理层激励的效果差异。最后,本文根据实证结论提出了相应的对策和建议。
周绍妮[9]2009年在《管理层股权激励对股东利益影响研究》文中进行了进一步梳理随着中国上市公司股权分置改革的顺利进行,《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修订及证券市场环境的逐步成熟,上市公司针对管理层的股权激励真正开始并得到迅速的发展。从2005年至2008年6月底,中国沪、深两市已有109家上市公司公告了管理层股权激励预案,更有大量公司在积极做相关的准备工作。国际上学术界的研究和实务界的实践对管理层股权激励的效用并没有得出一致的结论,无从直接指导中国股权激励的实践。另外,中国在经济的整体发展、资本市场的有效性甚至企业文化等方面也与国外企业有巨大差异。在中国上市公司大规模股权激励之前,有必要充分、深入研究目前中国上市公司如何设计管理层股权激励的方案才能更好地保护股东利益?市场上的投资者如何看待管理层股权激励问题,以及什么类型的公司适合采用股权激励的模式等等。基于此,本文选择对中国上市公司管理层股权激励对股东利益的影响为题进行研究。本文的研究将立足于公司股东的视角,研究管理层股权激励对股东利益的影响,即对股东权利和股东收益的影响。研究中分别采用已经先行公告管理层股权激励预案的上市公司和实际上已经实施(授予)的上市公司为样本,在股权激励方案设计阶段侧重于研究方案本身以及公司的选择性偏好是否有损于股东利益,在预案公告阶段通过市场反应和公告前的股价波动研究对股东短期利益的影响,在实施阶段通过对公司行为的变化预期对股东长期利益的影响,并且对实施前后真实的股东收益以及中小股东利益进行了实证检验。本文拟通过对其全方位、全过程的研究,发现在股权激励的不同环节可能存在的问题及其对股东利益的影响,从而在上市公司大规模地展开股权激励时规避风险,更好地发挥激励作用。从行文的逻辑主线来看,全文共分为八个部分:第一部分,绪论,主要阐述论文的研究背景、研究意义、相关概念界定、研究思路与逻辑框架以及本研究的主要创新之处。重点是对本文研究范围的界定:一是整理了中国管理层股权激励的发展历程,根据其发展历程、股权来源、法律法规和资本市场特征等,将整个历程划分为4个阶段,并确定本文研究的是从2005年开始的第四阶段;二是根据前人的研究,确定本文所研究的股东利益概念,即包括两个层次四项内容:第一个层次是股东权利,研究内容是管理层股权激励方案设计阶段对股东权利的保障;第二个层次是股东收益,包括预案公告时股价波动产生的累积超常收益,股权激励方案实施后公司行为变化的考察,股权激励实施后股东收益变化的考察等,分别代表股东短期、长期和中期收益的情况。第二部分,文献综述,按照对股东利益的界定,研究文献集中在管理层股权激励对股东收益的影响研究和管理层股权激励的影响因素研究两部分。通过文献综述,发现国外研究中相互矛盾的结论无从解释,而不同国家之间基于法律、经济发展、资本市场乃至文化的差异更使得无从直接从中吸取经验。再分析目前国内的相关研究,一方面得出了矛盾的结论;二来其对管理层股权激励的研究阶段也各不相同,而管理层股权激励的不同发展阶段的激励效果必然存在差异;叁来学者们的研究基本上都是以管理层持股作为管理层股权激励的替代,以此确定了基于2005年相关法律、法规实施后的管理层股权激励研究独特的意义。同时,目前管理层股权激励对股东利益的研究基本上是独立进行的,而实际上董事会的结构、股权结构以及控股股权性质等也会对股权激励效果产生影响,因此,将管理层股权激励与公司的其它治理特征融合起来研究对股东利益的影响也将是本文的特色所在。第叁部分,理论基础,本文主要以委托代理理论、产权(企业控制权)理论和权变激励理论为研究的基础。委托代理理论是股权激励产生的根本原因,但也提出了可能存在管理层寻租的问题。基于此,本文进一步分析了公司控制权,尤其是公司实际控制权的归属,将可能影响到高管股权激励的科学性和公平性。最后,论文进一步分析了权变激励理论,即研究公司高管股权激励必须着眼于系统,高管股权激励系统的设计必须充分考虑与企业其他相关系统的协调一致,包括公司治理、公司财务业绩、企业经营特征等权变因素。第四部分,中国上市公司管理层股权激励的选择性偏好研究,主要研究内容包括管理层股权激励的现状、股权激励方案的特征以及股权激励的选择性偏好。通过对激励方案具体特征的统计和分析,发现存在等待期(锁定期)过短、主要采用会计指标作为行权(解锁)条件、实际行权条件满足率高等问题。通过股权激励的选择性偏好研究,发现进行管理层股权激励的上市公司选择具有行业内经营较为保守、盈利能力较好、筹资活动相对保守导致股东收益能力相对较低、目前股价也相对较低等偏好,同时结合实施公司实际行权条件满足率的结果,可以得出方案设计阶段整体上有利于管理层,而不利于股东权利保护的结论。第五部分,中国上市公司管理层股权激励的市场反应研究,本部分分别以独立公告股权激励预案的全部公司、国有控股公司和其它公司、不同年份公告的公司为样本进行事件研究,通过市场投资者的反应从侧面体现投资者对未来收益的预期。研究发现:上市公司在公告管理层股权激励后,得到了积极的市场反应,但国有企业在[0,30]的累积超常收益为负,证明投资者对国有企业实施管理层股权激励持怀疑态度。考察不同年份股权激励公告的市场反应显示,尽管少数公司发生了由于股权激励对股东不利的情况,但并没有影响投资者的热情,某种程度上可以认为投资者并没有因此认识到股权激励本身可能存在的风险。同时,本部分还对企业预案公告前1天和前30天是否存在打压股价的行为进行了分析,结果显示,公告的全部上市公司均不存在打压股价的行为,只是比较起其他企业,国有企业在该期间的CAR更低一些。另外,从管理层股权激励公告前后短期的CAR可以看出存在一定的信息泄露问题,我国的资本市场还有待进一步完善。第六部分,管理层股权激励对公司行为影响的实证研究,本部分通过对管理层股权激励实施后,对公司业绩影响最大、且具有可观测性的投资行为、融资行为和收益分配行为的变化及其驱动因素的研究,尝试发现其中的规律,从而预期股东长期利益的实现。通过对实施股权激励前后公司行为变化的显着性检验发现,对管理层进行股权激励之后,公司的股利支付率显着下降,投资规模较为显着扩大,进一步分析其驱动因素,发现执行董事比例与投资规模变化之间呈负相关关系,即随着执行董事在董事会中所占席位的增加,将使企业减少过度投资行为,某种程度上可以降低代理成本。第七部分,管理层股权激励对实施当期股东收益影响的实证检验,本部分的研究内容包括股东收益指标设计、剔除行业影响的管理层股权激励效果检验、剔除盈余管理影响的管理层股权激励效果检验和股权激励实施后控股股东对中小股东利益侵害程度变化检验。论文首先从不同角度较为科学地选取了叁个指标替代股东收益:资产报酬率、每股收益和市净率;其次,比较样本公司管理层股权激励前后经当年行业均值调整后的股东收益,发现每股收益和市净率发生了非常显着的提升,资产报酬率也较为显着地提高;再次,由于会计指标容易受到盈余管理的影响,本文进一步对剔除盈余管理的股东收益指标变化进行检验,发现股权激励的激励效果并不明显,进一步对激励效果差异进行驱动因素检验,发现公司执行董事比例对其具有较为显着的正向作用,说明被授予股权激励后,执行董事发挥了较为显着的正向作用,代理成本较低,高管的努力程度增加;最后,本文针对管理层股权激励之后,控股股东对中小股东利益侵害的情况及其驱动因素进行了初步探讨,发现从整体上看,进行管理层股权激励之后,控股股东对中小股东的利益侵害减轻了,而通过驱动因素的分析,发现侵害减轻也是执行董事驱动下的结果。第八部分,结论和建议。根据本文的研究结果,主要提出进一步对上市公司的管理层股权激励措施进行引导,进一步加强信息披露和管理层股权激励的监督和管理,以及进一步加强公司治理机制的研究和建设等政策建议。本文的研究局限性主要体现在由于时间短、样本少,影响了对长期激励效果和驱动因素的检验,并且可能影响研究结果的准确性,这也是后面的任务和方向。综上,论文主要在以下方面具有一定的创新性:(1)本文在研究管理层股权激励对我国股东利益的影响时,同时研究了股东的权利和股东的收益,采取了从股权激励的不同阶段来界定的全过程研究方法:在股权激励方案的设计阶段重点关注股东权利的保障;而在方案实施的过程中则转为关注股东收益的实现,其中,包括预案公告时CAR代表股东短期收益的实现、实施后中期收益的实现,以及通过实施后公司行为的研究预期股东长期收益的实现等。(2)前人对股东收益的衡量采取的指标各不相同,本文立足于我国新兴资本市场的特点,提出综合采用市场指标和会计指标进行股东收益衡量的思路,并从股东收益实现的不同角度选取了资产报酬率、每股收益和市净率叁个指标。(3)本文通过对我国目前已经公告过进行管理层股权激励的上市公司的特征分析和比较,研究我国上市公司管理层股权激励的选择性偏好。经研究得出,目前进行管理层股权激励的属于行业内经营较为保守、盈利能力较好,但筹资活动相对保守,导致股东收益能力相对较低,而且目前股价相对较低,从而整体上较有利于管理者的结论。(4)目前研究管理层股权激励对公司行为影响的较少,并且基本上仅研究某一个方面,本文提出公司行为是决定股东长期利益实现的根本,并据此选取公司投资行为、筹资行为、收益分配行为作为研究对象,通过研究管理层股权激励前后公司行为的变化预期长期激励效果。(5)本文在对管理层股权激励前后公司行为和股东收益指标变化的研究过程中,进一步尝试着研究了驱动其变化的公司层面因素,并发现,执行董事比例与投资规模变化、控股股东侵害中小股东的程度变化呈负相关关系。
郑晓玲[10]2009年在《上市公司股票期权激励有效性研究》文中研究表明为了使上市公司的股东和经理人的利益保持一致,股票期权激励制度得以运用。源于美国的股票期权激励在美国的实践中,既有硅谷高科技企业应用股票期权激励制度获得成功的案例,也有安然公司与股权激励有关的财务欺诈的丑闻,美国学界和实务界对股票期权激励制度进行了全面反思。为了解决我国上市公司缺乏长期激励的问题,股票期权激励制度被引入到了中国。尽管2006年我国已开始了规范性股票期权激励的实践,但发挥股票期权激励有效性的条件还不充分,理论界和实务界对经理人股票期权和股票期权激励机制的特性还缺乏足够深入的了解。文章从上市公司经理人股票期权激励机制的角度研究股票期权激励的有效性,从理论和实证两方面研究了经理人股票期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性,理论上分析了影响股票期权激励有效性的影响因素并检验了美国和中国股票期权激励的有效性,最后文章提出了提高股票期权激励有效性的对策。在绪论、文献回顾之后,文章的主体内容包括:资本市场的有效性是从股票期权激励制度设计的理论前提条件之一,文章对资本市场的有效性与经理人股票期权激励的关系进行了分析。从效率市场假说和有效市场的分类可知,理论上要求在应用股票期权激励时,公司股价是公司基本价值的反映,股价业绩指标作为经理人薪酬激励中的业绩考核指标是必要的。但在实际中,大市、行业因素、单个公司情况都能影响上市公司的股价,如果股价偏离公司基本价值,对持有期权的经理人的努力工作程度和产出业绩就难以判断,也影响持有期权经理人的股权薪酬的实现。经理人股票期权作为一种长期激励工具使用,其具有不同于市场上可交易期权的特征,其只能是看涨、只能接受,其损益的下限是零,正的收益是无限的。经理人股票价值中的时间价值部分推动经理人努力工作、提升股价而获取更大的期权收益。用布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值是针对风险中立的投资者的,而对于以人力资本投入工作、其财富非多元化的风险厌恶型的经理人来说,其认可的股票期权价值低于布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值。如果公司按布莱克—斯科尔斯等模型计量的期权价值授予给风险厌恶型的经理人,而没有进行风险溢价,就可能存在激励不足。由于股价的对数正态分布的特征,在波动率增加和时间区间拉长的情况下,股票期权进入贴水状态的可能性越大。在股票期权进入贴水状态或风险厌恶型经理人对期权价值打折扣后,激励强度下降,经理人股票期权脆弱性显现。经理人股票期权的自身特性及现实中资本市场有效性的不足,导致了经理人股票期权的脆弱性,经理人股票期权脆弱性成为实践中股票期权激励机制偏离理论设计轨道的重要诱因。公司治理的有效性也是理论上实施股权激励制度的前提条件之一,文章系统地分析了董事会治理机制、独立董事制度、经理人市场治理机制、公司控制权市场治理机制、声誉机制、产品市场竞争机制与经理人薪酬激励之间的关系,当其它公司治理机制与薪酬激励机制不能协调运作时,股票期权激励的有效性就难以顺利实现。由于公司治理的有效性不足,使得现实中股票期权激励机制的运行背离理论设计轨道成为可能。当经理人股票期权出现脆弱性的表现时,为维持或恢复股票期权激励,公司治理有效性不足的上市公司及其经理人可能通过其有关行为来“管理激励”,股票期权激励机制运行的不稳定性最终影响到股票期权激励的有效性的发挥。基于以上内容,文章构建了一个股票期权激励有效性的理论研究框架,解释了股票期权激励失效的原因和动态路径。资本市场的有效性不足是外因,公司治理有效性不足是内因,当经理人股票期权表现出脆弱性时,公司通过再定价或再授予期权等行为来管理激励,结果导致实践中股票期权激励机制偏离理论设计的轨道,最终难以通过股票期权激励将股东和经理人的利益保持一致,即股票期权激励有效性缺失。20世纪90年代美国股票期权激励快速发展,在美国大牛市的高峰期时,也有大约叁分之一的股票期权处于贴水状态,经理人期权脆弱性明显。有实证研究结果表明,美国上市公司通过再授与期权、再定价等行为来管理期权脆弱性。根据样本研究,从1年以上的更长的周期里看,公司股票业绩与公司期权授予数量(价值)之间呈现出一种V型关系,即无论公司股票回报率是上升还是下降,公司股票期权授予数量(价值)都是在增加,这与理论设计中的股票期权激励机制的运行轨道相背离。美国股票期权激励的经验研究证实了美国的实践中经理人期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性的存在,股东和经理人的利益变动不一致,说明了美国股票期权激励的有效性缺失。自2006年度我国上市公司开始了规范性股权激励的实践,我国具备了实施股票期权激励的一些有利条件,但也存在一些可能影响股票期权有效性的不利条件。文章以我国已实施股票期权激励的上市公司为研究样本,通过实证研究表明,其股票期权薪酬对公司业绩没有显着性回归关系,已实施股票期权激励的上市公司的股票期权的贴水比例也较高,并且激励强度对股票回报率的变动也不敏感。在样本期间,无论上市公司股票回报率是上升或下降,经理人股票期权的总价值都是在上升,实证结果表明我国已实施股票期权激励的上市公司的股票期权激励机制具有不稳定性,导致股东和经理人的利益变动不一致,股票期权有效性缺失的研究得到了实证支持。在理论分析和实证研究之后,为防范现实中股票期权激励机制的不稳定性,提高股票期权激励的有效性,提出了有关股票期权激励方案的设计建议,设计内容包括:由于经理人风险态度的异质性,就有必要有多样性的、激励成本相同的股权薪酬方案可供经理人加以选择;在股票期权薪酬方案中,将主观业绩指标和客观业绩指标适度结合来考核经理人业绩,有助于适应环境的多变性;由于资本市场的有效性不足,可以考虑相对业绩指标及指数化、附加业绩条件型股票期权的应用,以过滤掉经理人难以控制的市场、行业因素,也避免了公司及经理人管理期权脆弱性的可能;在股票市场波动率较大时的股票期权激励方案的设计与实施要灵活处理,以避免将来可能产生的与激励机制的偏离。为提高我国上市公司股票期权激励的有效性,加强我国资本市场的有效性和规范性建设是重要内容,文章提出了与股票期权激励有关的、加强对我国上市公司高管行为的监管和违规处罚方面的内容,以及增强股权薪酬信息的透明度和股东参与决策的能力,重视股权激励上市公司合规性监管以防止股权激励的负面作用,严格规范市场中介机构在股权激励机制运行中的作用等对策建议。加强上市公司的公司治理也是提高股票期权激励有效性要做的重要工作,在优化上市公司股权结构的基础上,针对我国上市公司的情况,重点要加强董事会治理机制和独立董事作用的发挥,改善监事会的职能,外部公司治理机制中的控制权市场治理、经理人市场治理、产品市场治理等也需要进一步完善。
参考文献：
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[6]. 中国上市公司股权激励契约安排与制度设计[D]. 徐宁. 山东大学. 2011
[7]. 基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究[D]. 王素娟. 山东大学. 2014
[8]. 管理层激励、决策权威与企业研发投入关系研究[D]. 王亦娴. 江南大学. 2017
[9]. 管理层股权激励对股东利益影响研究[D]. 周绍妮. 北京交通大学. 2009
[10]. 上市公司股票期权激励有效性研究[D]. 郑晓玲. 苏州大学. 2009
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