钱金刚[1]2004年在《现代企业制度下的国有企业工资制度改革研究》文中提出现代企业制度下的国有企业工资制度改革对人力资源管理工作提出了新的要求，本文着重从知识经济条件下人力资本工资理论和激励理论模型入手，论述了国有企业新一轮工资改革应侧重的几个方面，并提出了改善意见。 本文对国有企业工资改革核心步骤中的几个关键点进行了有益的探讨。其中在岗位评价因素权重的确定问题上，提出借助模糊层次分析法(FAHP)的系统理论来规避主观因素的影响，使岗位评价体系的设计更趋科学化；还利用样本标准差、变异系数等工具来分析评委打分的偏差，进行有效的纠错处理。 本文还在国有企业经营者薪酬激励模式上进行了整体设计；在职工个人工资进档问题上借助回归分析方法进行论证，使之更趋科学；并且在国有企业绩效管理方面也进行了深入的思考。
赵真[2]2008年在《我国国有企业内部分配制度改革研究》文中提出国有企业是我国公有制经济的主要表现形式之一,是社会主义经济建设的主导力量,它发展与否,将关系到社会主义经济建设的得失与改革的成败。国有企业走出困境在于方方面面的改革,而分配制度的改革,分配关系的调整是其中重要的一环。本文从回顾我国国有企业内部分配制度改革历史进程入手,引出目前在我国国有企业内部分配制度方面进行的一次改革,即在现代企业制度指导下进行的我国现代国有企业内部分配制度的改革。与前几次改革相比,这次改革是深入的彻底的,无论是从它的内涵特征、理论依据、基本原则方面,还是从它的操作模式方面。然而,建立现代国有企业内部分配制度是一个历史的过程,不可能一蹴而就,在改革的不断推进中,也逐渐暴露出一些问题。针对这些问题,我们要坚持以人为本原则,处理好效率与公平关系原则和内外机制协调发展原则,在努力构建一套更加科学、完善的操作机制的同时,大力建设外部机制,从而进一步推进现代国有企业内部分配制度的改革。
苏炜[3]2007年在《当前中国企业工资决定机制研究》文中指出建国以来,我国的分配制度、工资制度经历了不止一次的重大改革和调整,而工资决定机制始终是改革、调整过程中的重中之重。随着我国从计划经济体制向市场经济体制转变,分配方式也渐渐发生转变。工资决定机制如何适应这个转变,怎样和经济发展的目标相一致,是我国目前在理论和实践中迫切需要解决的问题。本文主要采用定性与定量相结合的方法,通过对西方市场经济体制下的工资决定理论和实践的回顾,总结在市场经济条件下的标准工资决定模式。对我国工资决定机制改革进行动态以及静态的理论和实证分析,研究我国工资政策的演变过程,以及工资决定的市场化趋势对工资水平变化的影响,从中吸取成功的经验和失败的教训,提出了构建当前我国企业工资决定机制的目标和原则,并在此基础上试对我国工资决定机制的模式和框架进行设计。然后,总结出我国进行工资体制改革的制度性障碍,提出了完善我国工资决定机制,理顺收入分配关系,推动市场体系健康发育,提高人民生活水平的对策和建议。
徐红曼[4]2013年在《制度变迁背景下企业劳动时间管理与秩序重构》文中研究表明新中国成立的60年来，一系列赋予标志性意义的社会主义建设工程对国内外都产生了重大的社会影响。在农村，从集体化的公社运动到家庭联产承包为中心的改革开放，改造了乡村社会的基本秩序。相应的，在城市社会，单位体制在社会主义建设与工业化进程不断形成，更在这一体制60年的演变中形塑了“单位人”这一富有中国特色的群体。单位体制构成了城市社会的基础秩序，“单位人”也塑造着城市生活的基本方式。20世纪80年代以来，中国进入了由传统农业向工业化、现代化和由计划经济体制向社会主义经济体制过渡的转型时期。国有企业制度变革即是在这一市场化取向的经济体制改革和社会转型的大背景下展开的。国有企业经营制度、产权制度、领导体制、劳动就业制度、社会保障制度、工资制度等，这一系列的变革推动了单位制的变迁，也几乎将每个“单位人”及其家庭卷入其中。对于在城市社会发挥着举足轻重作用的单位体制而言，其本身的变迁轨迹就是中国社会主义建设与改革的写照，而“单位人”这一群体在这一进程中的生存样态与身份认同，集体记忆与现实对照也成为了透视当代中国的重要镜像之一。通过本文案例J厂60多年的发展历程，单位人在其中的不同时期所形塑的不同社会时间价值观，我们可以获得与文献资料相互对照的，更加生动鲜活的“生活文本”，可以书写不同于宏大叙事的复线历史，并且以此为基础，探寻这些社会时间价值形成的时空条件与权力结构，进而发掘在单位制的变迁轨迹与单位人时间观生产的互动关系。围绕着这一主旨，本文试图探讨叁个问题，其一，见证着新中国的成立与发展的国有企业，在经历从计划经济体制向市场经济体制转型过程中，经历了怎样的制度变迁过程？其二，在制度演变的过程中，企业内部劳动时间管理发生怎样的变化，促使单位人形塑怎样的时间观念？其叁，面对单位制变迁这一事实，企业自身经历着怎样的管理秩序的建构，单位人又怎样获得一种新的共同体式的生活？
江劲松[5]2004年在《国有企业工资制度研究》文中指出在社会主义市场经济条件下，如何建立现代企业工资制度，最大限度地调动员工积极性，增强企业竞争力，是国有企业生存和发展面临的重要问题。国有企业工资制度由于受到经营体制、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对落后，平均主义的分配形式仍然存在，工资分配的激励作用发挥不强，导致国有企业竞争力的下降，不能吸引人才，也不能留住人才，因此建立现代企业工资制度势在必行。本文首先探讨了国有企业工资制度建立的理论基础；阐述了改革国有企业现行工资制度的必要性，国有企业工资制度是建立现代企业制度的重要内容，也符合社会主义市场经济及知识经济的要求；接着考察分析了国有企业现行工资制度，其弊端主要有：缺乏有效的激励约束机制；企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，形式单一；对经营者的激励严重不足，缺乏长期激励；不利于企业健康持续发展。针对国有企业现行工资制度的弊端，本文提出了具有激励约束机制的现代企业工资制度的新模式，即首先构建一个基本工资制度——职能点值工资制，然后根据企业各类特殊员工的特点，在基本工资制度之上建立相应的工资制度。职能点值工资制的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高。这对提高员工的积极性，增强国有企业竞争力具有十分重要的作用。
马淮[6]2005年在《中国国有资产管理体制研究》文中研究表明国有资产管理体制是一个关乎劳动者的前途与命运、关乎社会主义公有制经济主体地位的重大理论和现实问题。中国国有资产管理体制自20世纪50年代建成以来,由于本应行使占有权的国家机构代行了所有权,导致全体劳动者的所有权被虚置,由此形成的国有资产管理体制的主要矛盾一直制约着中国国有经济的存续与发展。多年以来,我国虽对国有资产管理体制进行调整和改革,但由于一直未能触及国有资产管理体制的主要矛盾,致使我国国有经济在资产结构、运行机制、企业经营管理等各个方面出现多种问题。研究中国国有资产管理体制,在坚持劳动者所有权的基础上分析国有资产管理体制的症结并提出解决思路,对于进一步深化国有资产管理体制改革、发展社会主义公有制经济具有重要意义。本文以系统抽象法为基本方法,坚持历史与逻辑的统一,详细占有资料。在研究过程中注意明确主体、规定矛盾,建立概念体系。全文围绕矛盾层层展开,以重新界定国有资产及其管理体制为出发点,在分析中国国有资产管理体制演进历程的基础上揭示中国国有资产管理体制的主要矛盾及其表现,最终针对主要矛盾提出深化中国国有资产管理体制改革的基本思路。本文共分五部分。导言;首先说明了本文的选题意义与价值,在提出本文研究方法的基础上分析研究中国国有资产管理体制的基本原则,最后简要概括本文的结构和主要观点。第一章,国有资产与国有资产管理体制;从劳动者的社会主体地位和公有制的基本原则出发重新界定国有资产,指出国有资产是归全体劳动者个人所有,交由国家机构共同占有的具有增值性、流动性的资产。国有资产在外延上小于国有财产,是国有财产中用于经营性的那一部分资产。在此基础上,对国有资产管理的主体、对象、内容、目的进行分析,并对国有资产管理体制重新进行概念界定,指出国有资产管理体制是劳动者依据其个人所有权,依法对占有权、经营权等各派生权利主体及其行为进行管理、监控的组织结构和方式方法的总和。 第二章,中国国有资产管理体制演变历程;依据历史和逻辑的统一,将中国国有资产管理体制的演进历程划分为叁个阶段:建国一1957年,高度行政集权的“国有国营”国有资产管理体制的建立阶段;1957年一1978年,以行政性分权为核心的国有资产管理体制的调整阶段;1978至今,以向企业放权为核心的国有资产管理体制的改革阶段。本章依次对各阶段国有资产管理体制的演进历程进行说明。 第叁章,中国国有资产管理体制存在的主要矛盾;指出所有权与占有权的矛盾是中国国有资产管理体制的主要矛盾。这一主要矛盾在国有资产管理体制初创时形成,集中体现于国家行政机构在虚置劳动者所有权的同时,高度集中行使国有资产的所有权、占有权、经营权以及国家行政权。中国国有资产管理体制的主要矛盾作用于国有经济的各个方面,导致政资不分、国有资产流失、资产结构不合理、经营权建设难以规范以及经营效益低下。 第四章,中国国有资产管理体制矛盾的解决。针对中国国有资产管理体制的主要矛盾,以确立劳动者所有权为核心提出矛盾解决思路:理论上明确劳动者的劳动力所有权以及由其派生的全体劳动者对国有资产的个人所有权;实践中落实国有资产管理体制中的各项权利,包括通过民主权落实劳动者的个人所有权,控制国家机构的国有资产占有权,以及规范企业经营权;制度上则通过民主法制以及建立隶属于人民代表大会的国有资产占有委员会,保障劳动者所有权的实现。 关键词国有资产,国有资产管理体制,所有权,占有权,民主法制
江剑平[7]2016年在《中国国有企业收入分配制度改革效果评估研究》文中进行了进一步梳理我国的基本经济制度是“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”,这在中共十五大正式确立。国有企业作为公有制经济的重要实现形式在我国经济社会发展过程中发挥了主导作用,作出了重要贡献。收入分配制度是影响国有企业持续健康发展的重要一环,处理不好容易引起社会诟病。本文通过构建以参与权、收入权和保障权为核心的收入分配制度改革理论分析框架,结合现有研究将我国国有企业收入分配制度改革划分为“计划经济时期(1949-1978)、改革探索时期(1979-1992)、改革突破时期(1993-2002)、改革完善时期(2003-至今)”等四个阶段,利用中国工业企业数据库1998年至2007年的相关数据,对国有企业内部的要素分配格局按所有制、行业垄断、地区、规模、行业等进行分类测算;对国有企业与非国有企业的收入差距进行测算,并利用Oaxaca-Blinder分解方法和不平等指数对收入差距进行了合理性评估;紧接着对劳动报酬与企业绩效之间的关系进行了评估研究;另外还对国有企业利润分配制度进行了较为全面的剖析,主要得出六个方面的结论。第一,人力资本天然地附着在劳动者身上,是劳动者的个人私产,提高劳动报酬能够提升企业绩效。第二,国有企业相对而言要更加注重劳动者的利益。通过对国有企业与非国有企业的要素分配格局进行详细的测算,本文发现国有企业的劳动要素收入占比相对而言要高于非国有企业。第叁,国有企业的收入结构不合理,工资收入占比较低,福利收入的不合理成分较高。长期以来,国家对国有企业的工资总额进行了控制,因此国有企业职工的基本工资通常都要低于非国有企业职工的基本工资;但是在福利收入方面,国有企业职工的待遇则要显着优于非国有企业职工的福利待遇,这种分配结果未能充分激发国有企业职工的工作积极性。第四,国有企业的利润上缴比例较低。通过测算得出,2006年至2015年中央国有企业上缴的利润收入总计为7465.07亿元,扣税后的净利润总额为95956.8亿元,利润上缴比例为7.78%;2012年至2015年全国国有及国有控股企业上缴的利润收入总计为7807.64亿元,净利润总额为70352.3亿元,利润上缴比例为11.1%,远低于发达国家20%-50%的水平。第五,国有资本经营支出中用于民生改善的金额和比例都较低。通过测算得出2010年至2014年,中央国有资本经营支出中用于民生改善的支出总额为534.69亿元,而中央国有经营总支出为4638.62亿元,占比为11.52%;2010年至2014年,全国国有资本经营支出为6289.55亿元,而用于民生的总支出仅为597.37亿元,占比为9.5%。第六,要加快将金融类国有企业的利润纳入国有资本经营预算。金融业属于寡头竞争型行业,其资本回报率通常保持在较高水平,并且其回报率一般而言要高于国有工业企业的回报率。仅是五大国有银行,2015年其净利润之和就已超过9200亿元,如果按照目前第一类上缴比例25%计算,那么五大国有银行就可以提供2312亿元的财政收入,完全可以解决当前的农村贫困人口问题。最后,围绕权利配置,本文从国家、企业和居民叁个层面的权利配置提出了相关政策建议,在国家层面,国家要让国有企业的参与权与收入权相匹配,同时要实现对金融类国有企业的收入权;在企业层面,企业要让职工的参与权与收入权相匹配;在居民层面,国家要让国有资本的收入权与居民的保障权相匹配。相比其他相关研究,本文的创新之处主要体现在叁个方面:第一,提出将公正分配作为收入分配制度改革的重要衡量标准。公正分配的核心是承认收入差距,但是收入差距必须要保持在合理范围内。第二,继承和发展了叁权理论,并将其应用于国有企业收入分配制度改革效果评估,既从微观层面为我国企业收入分配制度改革研究提供了一个比较系统的理论分析框架,又从宏观层面为我国市场经济发展的战略制定提供了一个比较系统的指导思路。第叁,提出了权利配置要匹配的重要概念,具体体现在两个方面:一是强势参与权要与强势收入权相匹配,二是收入权要与保障权相匹配,国有资本经营收入的大部分比例应用于民生改善和社会福利的改进。
侯玲玲[8]2006年在《经济全球化视角下的中国企业工资形成机制研究》文中研究表明在市场化经济体制改革和经济全球化的背景下,中国企业工资形成机制市场化的国际驱动力来自于中国对外贸易所面临的反倾销摩擦中“市场经济地位”的认定、国际核心劳工标准的批准和遵守以及企业社会责任的认证等问题。为了应对这些问题,本文以工资决定和形成机制基本模型为分析框架,结合劳动力市场特殊性的理论,从经济全球化的视角研究中国市场经济体制中如何实现企业工资形成机制市场化的问题。市场经济体制中的企业工资形成机制有应然和实然的区分。应然的市场化工资形成机制是政府宏观调控下包括工资个体谈判和集体谈判两个层次的合意机制。实然的市场化工资形成机制在西方市场经济国家和中国存在差异。比较西方主要市场经济国家工资形成机制可知,尽管各国模式有所不同,但基本上是国家宏观调控下的以工资集体谈判机制为主的合意机制。回顾新中国工资形成机制演变的历史可知,企业工资形成机制的演变过程是一个逐步市场化的过程,现阶段残留有诸多非市场化因素,且工资集体谈判机制缺失,双轨工资形成机制并存,这制约着企业工资形成机制的市场化进程,使要素收入分配的结构特别是劳动收入和资本收入的比例出现明显不公。无论是在西方市场经济国家还是在中国,工资形成机制的变迁也体现出一定的趋同性。在西方市场经济国家,经济全球化削弱了工会的力量,使集体谈判机制的地位下降、个体谈判机制的地位上升,以“平等协商”为核心的职工民主参与机制作为集体谈判机制的一种替代,正在工资形成机制中发挥着一定作用。而在中国,政府主导的企业一级的“集体协商”机制则与工资形成机制变迁的这种潮流基本一致。鉴于中国工资低水平是引发中国对外贸易摩擦的主要原因之一,在对中外企业工资水平作国际比较,以论证中国工资水平相对较低的同时,分析中国工资水平变动与企业工资形成机制演变的相关性,以考察中国企业工资形成机制演变对平均工资水平变动的影响。由于中国出口企业多为私营企业,而官方统计中将私营企业工资排除在外,故本文在采用1978-2002年工资总额、GDP、制造业实际平均工资水平等样本数据的同时,采用地方最低工资标准作为私营企业工资水平的参照数据,进行经验实证分析。结果显示:改革期间,每一项重要的市场化政策的推出一般都会引起GDP、全国实际平均工资、制造业实际平均工资的增长率同步上升。但是,工资水平波动中存在一些矛盾,即1998年之前,市场化程度越高的企业,工资水平增长率越高;1998年之后,企业平均工资增长率在市场化程度较低的国有企业却远远高于市场化程度较高的非国有企业,且高于GDP增
刘建利[9]2006年在《中国国有企业人本管理研究》文中研究指明我国国有企业作为社会主义经济的主干，建国后的管理方式受到前苏联模式的巨大影响，但管理创新的脚步从未停歇，“鞍钢宪法”的出现就是一个典型。20世纪70年代末开始的国有企业管理改革，历经放权让利、实行承包责任制、建立现代企业制度等几个阶段，在二十多年的改革历程中，国有企业无论是从企业制度还是内部管理上都出现了明显的“西化”趋向。尽管总体上国有企业的经济效益有所提高，但如果失去政府支持，国有企业的竞争力仍远远低于其他性质的企业。企业活力和经济效益低下的问题并没有从根本上得到解决。每一个时代都有与之脉搏相契合的管理方式，与市场经济体制相契合的社会主义国有企业管理方式是什么?国企改革如何深化?这是摆在我们面前的时代性课题。本文正是从社会主义制度以及现代市场竞争对企业管理的要求出发，提出人本管理是市场经济条件下社会主义国有企业深化改革的必然选择。 本文认为，社会主义制度对企业管理的要求表现于管理的社会属性。由于管理具有维护和巩固生产关系、实现特定生产目的的功能，因此，社会主义公有制企业的管理与资本主义私有制企业的管理有本质差别。资本主义社会中，劳动者和生产资料所有者之间的对立决定了管理的目的是实现资本所有者的利益，管理的实质是监督。在社会主义国有企业中，员工作为生产资料和劳动力的双重所有者成为国有企业的主体，管理目的不在于利润最大化而在于员工素质技能的提
赵建国[10]2002年在《国有企业过剩就业分析》文中指出中国的国有企业是国民经济的骨干力量，并且始终发挥着主导作用，在经历的二十多年的改革中取得了举世瞩目的成就。国有企业改革已经由放权让利、利改税、承包制、租赁制、股份制等利益与政策调整转向制度创新阶段，由解决浅层矛盾转向解决深层矛盾阶段。并且随着中国由计划经济体制向市场经济体制改革进程的进一步深化，国有企业改革已真正进入攻坚阶段。在攻坚阶段中，旧有体制下积淀的许多深层次问题逐渐暴露出来，国有企业改革的难度进一步加大，可谓牵一发而动全身，由此对改革的系统配套性提出更高要求。党的十五大提出“鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效、实施再就业工程”的国企改革方针，明确了国有企业在当前的改革思路。本文在对国企改革的主线进行回顾和评价的基础上，针对当前国有企业严峻的就业形势，从就业的角度出发，对国有企业的过剩就业问题进行了系统分析。国有企业大量过剩就业劳动力在当前的集中释放，被释放的过剩就业人员的再就业转移问题，劳动力市场如何有效地培育和完善，以及劳动就业、工资、福利和保障等多方面制度配套改革问题，是当前社会和国有企业改革所面临的最突出问题。这些问题是本文的研究重点。但国有企业过剩就业的形成、固化、积淀、释放和转移是一个长期的过程，过剩就业的释放和转移只是这一过程的最后一个环节。为了更好地解决过剩就业在当前释放所带来的严重社会及经济问题，本文按照纵向历史发展的顺序，追本溯源，试图弄清楚国有企业的过剩就业的形成、固化、积淀、释放和转移的具体发展脉络，并从中总结出解决这些问题的具体思路和政策措施。本文共分九章来进行具体阐述。
参考文献：
[1]. 现代企业制度下的国有企业工资制度改革研究[D]. 钱金刚. 华北电力大学（北京）. 2004
[2]. 我国国有企业内部分配制度改革研究[D]. 赵真. 苏州大学. 2008
[3]. 当前中国企业工资决定机制研究[D]. 苏炜. 中共江苏省委党校. 2007
[4]. 制度变迁背景下企业劳动时间管理与秩序重构[D]. 徐红曼. 吉林大学. 2013
[5]. 国有企业工资制度研究[D]. 江劲松. 湖南农业大学. 2004
[6]. 中国国有资产管理体制研究[D]. 马淮. 中央民族大学. 2005
[7]. 中国国有企业收入分配制度改革效果评估研究[D]. 江剑平. 湘潭大学. 2016
[8]. 经济全球化视角下的中国企业工资形成机制研究[D]. 侯玲玲. 湖南大学. 2006
[9]. 中国国有企业人本管理研究[D]. 刘建利. 中央民族大学. 2006
[10]. 国有企业过剩就业分析[D]. 赵建国. 东北财经大学. 2002
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