曲艳伟[1]2004年在《入世后加强企业人力资源管理的对策研究》文中研究说明在经济全球化的今天，人力资本已成为企业竞争力的根本。加入WTO对我国各行各业都产生重要的影响，企业人力资源管理将有许多的变化。全球人才争夺的战火必将伴随着入世的脚步涉及中国，给我国带来冲击和挑战。对此，我们必须给予高度重视，研究制定应对国际竞争的人才战略。现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其内容主要包括：制订人力资源计划，岗位分析和工作设计，招聘与选拔，培训，薪酬福利管理，绩效考核等。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴,与传统的人力资源管理相比有了较大的进步，但是仍然存在许多问题，亟待改进和提高.表现在：第一，人才引进方面。人才引进与人才战略不匹配，企业在对待引进人才资源的问题上没有从全局的角度来考虑企业人才资源的要求与供给。企业面对形势的发展不能及时补充、调整人才，使急需人才空缺，形成一种在行业中与其他企业间的人才落差招聘人员对引进优秀人才心存恐惧。第二，员工培训方面。培训的投入和培训理念存在不足。许多企业的确越来越重视培训，但企业对培训的选择能力还不清晰，追求表面形式，在培训主题方面比较泛泛，系统性不强，并且企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识等。第叁，用人方面。缺乏正确的用人观念，现有人才没有得到充分利用。一个企业是否能够获得理想的增长速度，关键要看本企业人才储量和人才作用的发挥程度。人才引得进、留得住只是手段，关键是用得好，这才是目的。但现实中很少注意因人而用，用其所长。第四，留人方面。企业凝聚力弱化，员工忠诚度低。第五，激励方面。激励方法不当，激励措施没有真正落实。表现为：企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。本文作者通过所学的基本知识，并参考了一些资料，针对上述问题，结合相关理论，大胆地提出了相应的措施与解决思路，为企业在实际中解决人力资
曾建权[2]2003年在《人力资源管理理论与实务研究》文中认为本文根据入世后我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理经验，对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究；从而为我国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法。本文包括六大部分，第一部分（第一～叁章）是人力资源管理基本理论。主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果，人力资源管理的基本概念，美日人力资源管理模式，人力资本和人本管理理论。第二部分（第四～十章）是人力资源管理操作实务。主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法。第叁部分（第十一章）是人力资源管理案例研究。研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验。第四部分（第十二章）是人力资源管理的定量方法及其应用。探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用。第五部分（第十叁章）是21世纪的人力资源管理。研究了加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势。第六部分是总结与展望。本文的主要创新点：1.探讨了激励员工的企业工资分配方法，首次提出了一种新的计算效益工资的方法。2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用。首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法。3．系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序，从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序，可作为人力资源管理高层决策的参考和依据。4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系。应用层次分析法和模糊数学，建立了企业文化的模糊综合评价模型，为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法。这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价。同时，本文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用，进行了新的学术尝试。5.通过对海尔﹑联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究，得出成功企业的人力资源管理经验和特征，这些成功经验和管理特征对于其他企业具有
刘起方[3]2003年在《中国军工企业无形资产的研究及入世分析》文中认为本文对中国军工企业的无形资产理论与实践作了系统地分析与研究，其内容主要包括以下方面：无形资产的界定；中国军工企业一般无形资产和特殊无形资产的分析；无形资产的价值评估；中国军工企业无形资产的综合性管理；中国军工企业的入世分析等。 由于长期处于计划经济体制下，中国军工企业长期以来，对无形资产的管理与保护的意识及能力都非常薄弱，且其许多特殊无形资产未被充分的认识和利用，在理论和实践上都还是一片空白，从而导致中国军工企业无形资产的经济效益极其低下。中国军工企业的发展事关国防安全，加上其在中国国民经济中的重要地位，在21世纪这样一个以无形资产的竞争为特征的世纪，对中国军工企业无形资产的研究无论在理论上还是在实践上都有重要的价值及意义。 本文从无形资产的定义着手，详细分析了中国军工企业的一般无形资产和特殊无形资产，并对无形资产的价值评估方法作了一定的探讨。对中国军工企业的一些特殊无形资产，在其界定分析和价值评估上都作了较为系统的探讨。在这些基础之上，重点探讨了中国军工企业无形资产(特别是知识产权)的综合性管理模式，内容涉及无形资产管理机构的设置、无形资产的创造与培育、无形资产的运营与控制保护、管理绩效的模糊综合评价等。 中国加入WTO后，无可置疑，中国军工企业将面临新的机遇与挑战。本文从无形资产、竞争优势、产业特点等角度出发，分析了中国军工企业的入世影响，并提出了相应的对策。 本文在中国军工企业特殊无形资产的界定分析、一些特殊无形资产的价值评估、无形资产的综合管理模式等方面都作了较为系统的探讨，并有一定的创新。本文希望在一些问题上的思考和研究方法能够起到抛砖引玉的作用，给无形资产的理论研究和实践应用提供一定程度的参考价值。
司道巍[4]2007年在《我国民营企业人力资源管理研究》文中研究说明目前，我国的民营企业正处于它的“二次”创业时期，WTO的加入、知识经济的到来以及党的第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，机遇与挑战并存。这种形势在为我国的民营企业带来机遇的同时也使民营企业面临更加严峻的竞争。在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。因此，民营企业要想取得“二次”创业的成功，必须构建以人力资源为基础的核心能力，民营企业需要依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是，我国民营企业的人力资源管理现状的不尽如人意。我国特有的一系列制度和环境因素决定了民营企业的人力资源管理仍然处于一个非常低的水平。因此，全面、系统、深入地研究我国民营企业的人力资源管理，构建有利于提升民营企业人力资源管理的政策体系和新型机制，是一个既具理论意义又有现实指导性的课题。基于此，本文运用相关的管理理论与方法，首先对我国民营企业发展的背景及历程进行了分析，指出我国民营企业需要完善其人力资源管理；接着比较深入地考察了我国民营企业人力资源管理的现状，找出其普遍存在的问题，并进行了分析，然后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人力资源考核体系、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，提出了一系列有助于我国民营企业完善和加强其人力资源管理工作的政策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，促进民营企业良性发展。
罗元[5]2005年在《中小企业人力资源管理现状及对策研究》文中研究指明进入 21 世纪尤其是我国加入 WTO 以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。本文采用理论研究与实际案例分析相结合法,立足于 21 世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势,针对中小企业在人力资源管理上存在的问题,在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上,推陈出新,研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。首先,本文系统论述了人力资源管理理论的内涵、演变过程以及战略人力资源管理的相关理论,阐明人力资源管理在企业获取竞争优势中的重要战略地位; 其次,本文简要描述了中小企业的概念及其人力资源管理的特点,分析了21 世纪中小企业人力资源管理面临的发展机遇与严峻挑战,并深入剖析了中小企业的人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题;最后,从企业的外部环境及内部特征两大方面,对影响中小企业人力资源管理的主要因素作了进一步探讨研究,并以此为依据,针对前面章节中提出的中小企业人力资源管理存在问题制定相应的人力资源战略。
王海燕[6]2002年在《入世后我国海关在优化通关环境中面临的挑战与对策》文中认为海关担负着为国家把守经济大门的神圣职责，在国家参与国际经济竞争中发挥着十分重要的作用。我国已成为世贸组织的正式成员，海关工作必须尽快同国际规则相接轨，在有效监管的前提下加快通关速度，推进合法贸易的便利化。面对国际贸易量迅猛增长、信息技术广泛使用、跨国犯罪日益增多等经济全球化带来的新挑战，海关如何利用其有限资源来提高作业效率、优化口岸通关环境已成为不可回避的课题。本文探讨了入世后海关在优化通关环境中面临的挑战，分析了影响通关环境的因素，并提出了应对挑战的措施。全文分为四个部分，各部分的要点如下： 第一章探讨了入世后海关在优化通关环境中面临的挑战。海关管理任务的加重和国际贸易方式的转变要求海关优化通关环境。由于海关在法律体系与人才资源方面存在与入世的形势不相适应的地方，优化通关环境面临挑战。 第二章分析了影响通关环境的因素。作者主要是站在组织业务流程的角度，结合海关工作的实际情况，找出海关通关作业流程、人力资源管理、对报关业和进出口企业管理方面存在的问题。 第叁章提出了海关优化通关环境的对策。主要包括六个方面：利用信息技术改进通关作业流程、运用统计分析的方法为现场作业提供参考信息、完善海关立法及法律宣传工作、加强人力资源管理和对报关业的管理，并不断完善对进出口企业的监管，达到优化通关环境的目的。 第四章对本文的主要结论进行总结。作者认为：海关优化通关环境是与国家的利益相一致的。海关必须充分认识到面临的挑战和存在的问题， 入世后我国海关在优化通关环境中面临的挑战与对策积极采取措施优化通关环境，实现对进出境活动有效监管及为外界提供高效、优质服务的管理目标。
冯静波[7]2001年在《民营企业的管理机制问题及对策研究》文中认为本文首先分析了我国民营企业的发展历程、现状、所作的贡献以及民营企业的发展前景；另外，本文还分析了我国民营企业中广泛存在的家族制经营问题，以及民营企业家的自身素质问题、民营企业的组织建设、人力资源、企业文化建设、财务管理等内部管理方面存在的问题，还有民营企业的多元化经营、面对加入WTO的挑战等战略管理方面的问题，然后再针对以上问题，提出了相应的对策探讨。最后，文章通过对烟台持久钟表集团公司的管理机制问题进行实证分析，提出了自己关于解决以上问题的想法和建议。
王晓杰[8]2008年在《国有商业银行人力资源培训的国际性思考》文中研究指明进入新世纪以来,伴随着我国政治、经济、文化等社会各领域的飞速发展,人才成为各行业争夺的重要发展资源,并上升到战略地位。尤其是我国加入世界贸易组织以后,国际间的人才争夺战正日趋激烈。国内国有商业银行的发展也正经历着这种时代发展带来的挑战和机遇。一方面在积极招聘外来人才的同时,国有商业银行正把目光集中到对现有人力资源进行综合培训进而提高人才使用效率的发展道路上来。尤其是在人力资源培训上国有商业银行要更新理念,实施金融人才战略,强化人才培训。注意人力资源资源的有效使用和合理分配,重建人力资源培训体系、改进人力资源结构、加强教育培训队伍建设。在此基础上我国国有商业银行才能在激烈的市场竞争环境中逐步确立自身的竞争优势和竞争地位,确保自身在未来复杂的进入市场竞争过程中保持不败的地位。论文分叁个部分对国有商业银行人力资源培训的国际性思考进行了深入分析。第一部分主要阐述了全球化背景下国有商业银行人力资源培训的国际性内涵与意义。第二部分主要是针对入世后国有商业银行人力资源国际性培训现状分析。第叁部分针对上述问题提出了国有商业银行在人力资源培训建设具体对策。
于斌[9]2011年在《水产企业人力资源管理优化研究》文中提出在全球化步伐不断加快和我国经济飞速发展的今天,以农业资源为凭借的企业创造的工业新产值不断加大,如水产品加工、食品加工等劳动密集型产业在21世纪得到快速发展,农业企业已经成为我国国民经济发展中一支不可缺少的主力军。与此同时,农业企业的人力资源开发与管理工作的重要性越来越明显。但在农业企业经济实力得到快速提升的同时,其人力资源管理软实力的发展却仍处在初级阶段,已无法适应该类企业今后发展的需要,尤其以海洋鲜活动物为原料的水产品加工类企业的人力资源管理问题显得越来越突出,已成为制约该类企业进一步发展的核心问题之一。因此,企业人力资源的开发、利用和管理工作成为当前水产类企业工作的重中之重,探讨未来我国水产类企业如何开发所需的人力资源并有效地利用这些资源对维持企业持续发展具有非常重要的意义。本文基于该种情况,运用双因素理论、企业生命周期理论、人力资源管理理论,对湛江水产企业的人力资源状况进行研究。湛江作为全国的水产品养殖、流通和出口大市,地处热带亚热带交汇处,拥有丰富的海产品资源,加上四通八达的优越地理位置,使湛江成为粤西地区和北部湾地区的水产品出口中心,并形成了全国最大的对虾交易中心和一大批排名全国前列的水产生产企业,使湛江的水产产业形成了很大的国际影响力。但湛江水产企业在飞速发展的背后也存在着一系列的人力资源管理问题,诸如旺季人员招聘问题、绩效管理等等,这些问题严重制约着企业未来的发展。水产企业要想实现升级改造,突破现有的发展瓶颈,就必须优化现有的人力资源管理体系。本研究的基本思路是:首先对湛江水产企业的人力资源管理现状进行调研,然后运用相关人力资源评价指标体系,对湛江水产企业的人力资源管理状况进行评估测算,并对湛江水产企业人力资源的发展潜力作出SWOT分析;在分析研究的基础上,对如何优化水产企业人力资源管理进行了探讨;最后是对策研究。按照上述研究思路,本文分为七个部分。第一部分是对国内外文献的系统考察,表明本文的研究基础、目的和研究意义、研究所采取的思路以及可能的创新与不足。第二部分是关于可持续理论、企业生命周期理论等各理论的系统阐述,以此作为本研究的理论基础。第叁部分,是对湛江水产企业人力资源管理现状进行深入分析,客观地总结出水产行业人力资源可持续利用的现状并提出存在的主要问题。第四部分,应用PEST分析和SWOT分析对水产行业人力资源管理的内外部影响因素进行分析,并作出水产企业人力资源差距分析,探讨水产行业人力资源管理优化的必要性和迫切性。第五部分,根据以上的分析,统观全局地提出了水产企业人力资源管理优化的措施。第六部分,针对实现水产企业人力资源管理优化的思路,具体从人才的选、育、用、留四个方面,结合实证分析,形成一套科学、有效地人力资源管理模式,提出解决水产行业面临的人力资源问题、提升企业竞争力的战略思路与对策。文章最后第七部分是结论和讨论部分。研究的结果表明:(1)从静态看,与国际竞争力名列前茅的水产企业相比,我国水产企业人力资源的开发利用存在差距,但其竞争力呈现出不断增强的趋势。(2)我国拥有漫长的海岸线,水产行业人力资源的合理利用直接影响整个产业的发展。(3)运用人力资源管理相关原理对我国水产业人力资源管理状况的分析表明水产业具有良好的成长潜力,未来的竞争力完全能够进一步增强,完全可以成为我国国民经济发展中极其重要的一部分。(4)在提高水产业人力资源管理水平,实现人力资源开发和合理利用方面,政府和企业分别具有不同职责,必须采取不同对策。各级政府的职能是加强宏观指导,完善各项保障措施;企业必须积极加强自我完善,提高核心竞争力。
武晓芳[10]2016年在《我国人寿保险企业人力资源配置效率评价研究》文中研究说明随着国际国内金融环境的快速发展变化,我国保险业正处于发展的关键期,由于在2004年我国保险业全面开放,外资保险企业大量涌入中国市场,民营保险公司市场准入政策的放宽也兴起了一部分保险企业的建立。保险企业必须能够积极应对国际国内金融市场上的种种风险和挑战,在企业战略、资源配置等方面做出相应调整。而人力资源的配置情况是企业诸多资源配置中最为关键的一种,对于保险企业的战略调整起着重要作用。本文以我国30家人寿保险企业作为研究样本,在对我国人寿保险企业人力资源配置现状及其存在的问题和原因分析的基础上,参考了历年文献的指标体系设计,设计出了符合本文研究实际的创新型指标体系,并通过对DEA模型及Malmquist指数模型的计算原理和运用方法进行详细介绍,最终建立了人力资源配置效率评价体系,最后采用DEA模型和Malmquist指数模型分别对我国人寿保险企业2005-2014年的人力资源配置效率进行了横向分析和纵向分析,同时对投入变量的冗余情况进行一一分析,找出了某些企业人力资源配置效率不佳的主要原因,并针对性地提出了相应的对策建议。通过对我国人寿保险企业2005-2014年的人力资源配置效率进行分析,可知现今我国寿险企业的人力资源配置效率处于较高水平,但仍没有达到完全有效。主要原因有:我国寿险企业的人力资源配置规模效率不高,须扩大人力资源规模,尤其是高管人员的数量;营销人员冗余严重,表明寿险企业的营销人员数量供大于求,造成了企业成本的增加;人力资源流动率的冗余度较高,反映了我国人寿保险企业的人力资源流动过快,整体呈现不稳定状态;职称结构存在冗余,说明当下寿险企业内拥有职称的员工数量已大大超过企业需求;人力资源配置的全要素生产率不高,且主要原因是人力资源配置的管理水平欠佳。本文的创新之处首先在于对我国保险业入世全面开放十年来的人力资源配置效率进行研究,类似于这样的研究在国内仍比较少;其次是建立了创新型指标体系,在投入和产出方面,分别从人力资源规模和人力资源结构、盈利能力、经营成长能力和开发创新能力叁方面选取指标,对于问题的分析更加全面;最后是运用DEA模型和Malmquist指数模型对寿险企业的人力资源配置效率进行横向分析和纵向分析,全方位分析了寿险企业人力资源配置效率水平不高的重要原因,据此提出了有重要现实意义的对策建议。
参考文献：
[1]. 入世后加强企业人力资源管理的对策研究[D]. 曲艳伟. 吉林大学. 2004
[2]. 人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权. 天津大学. 2003
[3]. 中国军工企业无形资产的研究及入世分析[D]. 刘起方. 西南交通大学. 2003
[4]. 我国民营企业人力资源管理研究[D]. 司道巍. 大庆石油学院. 2007
[5]. 中小企业人力资源管理现状及对策研究[D]. 罗元. 南京航空航天大学. 2005
[6]. 入世后我国海关在优化通关环境中面临的挑战与对策[D]. 王海燕. 厦门大学. 2002
[7]. 民营企业的管理机制问题及对策研究[D]. 冯静波. 湖南大学. 2001
[8]. 国有商业银行人力资源培训的国际性思考[D]. 王晓杰. 东北师范大学. 2008
[9]. 水产企业人力资源管理优化研究[D]. 于斌. 广东海洋大学. 2011
[10]. 我国人寿保险企业人力资源配置效率评价研究[D]. 武晓芳. 太原理工大学. 2016
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