徐立新[1]2004年在《论事实劳动关系当事人的权益保护》文中认为《劳动法》走进我们的生活已经十年，劳动合同观念和维权意识渐入人心。但是，事实劳动关系等诸多问题的大量出现，说明我国的劳动法律制度尚处于生长发育阶段，其制度架构存在着先天不足。目前，事实劳动关系当事人的权益难以得到有效保护，严重危及劳动关系的稳定，影响了企业改制的质量和进度。因此，应当借鉴国际上的立法经验，完善我国劳动立法，明确事实劳动关系当事人的各种权利和过错方的责任，加大对当事人、尤其是无过错方的权益保护，使我国劳动法律制度跟上国际化的步伐，彰显人本主义的本质。 本文采用历史分析、比较分析和实证研究的方法，运用民法中的叁种归责原则，剖析事实劳动关系的基本含义，探讨事实劳动关系当事人权益的构建和保护机制。本文共分叁部分：一、事实劳动关系一般理论问题研究，包括基本概念分析、对当事人权益保护的理论依据、英美法系与大陆法系立法借鉴；二、事实劳动关系当事人的权益结构与责任承担；叁、事实劳动关系当事人权益保护的机制。 事实劳动关系是劳动者和用人单位之间形成的具有劳动权利和义务内容，却不具备法定的劳动合同形式要件的劳动关系。它具有两个明显特征：它是一种劳动关系，符合劳动关系的一般特征；同时，它缺少法定的劳动合同的书面形式。其构成要件包括：当事人双方主体适格，劳动者的劳动行为已经发生，双方从属关系已经形成，双方具有默认的意思表示，但欠缺法定的形式要件。 对事实劳动关系当事人的权益予以保护，体现了人权保护的基本理念，符合我国《劳动法》和国际劳工公约的基本宗旨，符合人力资源有效配置的要求，并得到契约理论的有力支持。大陆法系和英美法系的国家和地区均认可口头劳动合同和事实合同，因未签订书面劳动合同而形成的劳动关系纳入劳动合同关系，极大地缩小了事实劳动关系的范围，这为我国的劳动立法提供了有益的借鉴。 实践中用人单位的过错或主要过错的情况居多，因此，应当将过错责任原则引入事实劳动关系当中，同时，无过错责任原则和公平责任原则在事实劳动关系的处理中也有体现。身份权的行使，即劳动关系解除或保留方面实行过错责任原则，在工资、社会保险、福利等财产性权利方面适用无过错责任原则和公平责任原则。 有效保护事实劳动关系当事人的合法权益，首先应当通过立法承认口头合同的效力，将我国现存的因无书面劳动合同而形成的事实劳动关系纳入劳动法律关系进行规制。其次，将过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则引入事实劳动关系，准确分析和界定当事人在事实劳动关系中过错的大小。第叁，通过立法明确事实劳动关系当事人所享有的权益和责任:即:劳动者享有对劳动力的所有权和使用权;因无效劳动合同引起的事实劳动关系中当事人的劳动关系解除权;因无书面劳动合同引起的事实劳动关系中无过错方补签书面劳动合同的权利、解除劳动关系的权利、损害赔偿请求权;劳动者的工资、福利待遇、缴纳社会保险以及经济补偿和赔偿的权利。 目前，我国已经初步构架起解决纷争、保护事实劳动关系当事人合法权益的有效机制。包括:自力救济，即当事人按照自己的意愿并凭借自我力量解决纠纷的机制;企业内部调解，包括企业内部的工_会组织、职工代表大会和企业劳动争议调解委员会;行政救济，包括劳动监察和劳动信访;劳动争议仲裁和劳动争议诉讼则是处理劳动争议、包括事实劳动关系争议的主要渠道。
宋夏瀛洁[2]2017年在《论人身法律行为制度》文中研究说明作为德国潘德克顿学派的最伟大的学术成果,“法律行为”在大陆法系民法理论中占有重要地位,对后世多个国家的民事法律发展产生了深远的影响。按照法律行为的主要权利义务内容,法律行为可以分为人身法律行为与财产法律行为,前者即是本文讨论的主要内容,指权利义务的内容与自然人人身有关的法律行为。法律行为制度在我国民事法律制度中占有重要地位。2017年3月15日,第十二届全国人民代表大会第五次会议通过了《中华人民共和国民法总则》。《民法总则》共十一章,其中第六章对“民事法律行为”进行了专章规定,建立了民事法律行为制度。但是我国目前的理论研究及立法工作大多关注财产方面的法律行为,对人身法律行为重视不够。从历史的角度看,人文主义的出现、发展及其对欧洲及全世界的法律制度的影响表明,自然人的个人内心意思对于人身关系的意义十分重大,只有个人尊从自己内心的意思对婚姻、收养等事项作出安排,才可能在这些领域实现个人追求的价值以及内心幸福。同时,由于人身法律行为关乎伦理道德与公共利益,也需要适度的国家干预,即法律在必要的限度内进行管控,以实现公共利益、公平正义等价值。从现实的角度看,对人身方面的法律行为进行系统研究,解释意思自治的核心地位,有利于保护公民合法权利、防止国家过度干涉私人社会、并能及时回应社会发展中出现的新问题。因此,有必要对传统及新出现的人身法律行为类型进行系统的研究和梳理,揭示人身法律行为不同于财产法律行为的特征,并在法律行为制度的统一规则之下,建构人身法律行为的特殊法律规则。以最终促进在我国的民事法律体系中,形成由财产法律行为与人身法律行为共同构成的完备的法律行为制度体系。
宋凯[3]2013年在《论事实劳动关系中劳动者的权益保护》文中研究指明事实劳动关系的存在是我国社会不可忽略的现实问题，而我国对事实劳动关系中的劳动者提供的保护并不充分，这就导致劳动者权益不断受到损害，不但极大地损伤了劳动者的积极性，由此引起的矛盾对经济发展和社会治理都造成了不良的影响，有必要从我国的实际情况出发，对事实劳动关系的基本理论问题进行分析，探讨事实劳动关系的概念，归纳其形成原因和构成要件，并考查学界对事实劳动关系的认定和处理态度，逐一分析现存理论的优缺点，明确应当采纳何种理论，同时，应深入分析我国的事实劳动关系中对劳动者保护的现状及问题，比较国外立法，吸收有益成果，从而对完善我国事实劳动关系中劳动者保护的法律制度提供积极的建议。对于这一问题，本文将分为四个部分进行研究：第一章是对事实劳动关系中对劳动者特殊保护的理论分析。首先，对本文的研究对象——事实劳动关系进行界定，明确其概念、特征及构成要件。其次，对事实劳动关系的叁种研究理论进行介绍,事实劳动关系无效论、事实劳动关系陌生转化论、事实劳动关系全面保护论。最后，对劳动者特殊保护问题的理论基础进行探讨，包括法社会学基础、法经济学基础和政治学基础。第二章是对我国在事实劳动关系中对劳动者的保护现状及存在的问题进行研究。首先，介绍我国在事实劳动关系中对劳动者的保护现状，通过考察我国关于事实劳动关系保护的法律依据，指出我国劳动法律法规对事实劳动关系保护存在的局限性。然后，探讨我国在事实劳动关系中对劳动者保护方面存在的问题，包括我国在事实劳动关系中对劳动者保护方面的立法缺失，以及事实劳动关系的纠纷调整及处理机制的缺失。第叁章是对事实劳动关系的域外规制模式的比较与借鉴。首先，考察了事实劳动关系的域外规制模式，包括英美法系的规制模式和大陆法系的规制模式。其次，对事实劳动关系域外规制模式进行比较，指出多数国家都在尽力淡化劳动合同的形式要件而强调劳动合同的实质性内容的观点。最后，在借鉴域外经验的基础上，指出完善我国的事实劳动法律制度的路径选择。第四章是对完善事实劳动关系中劳动者保护法律制度的建议。首先，在认识层面上，要实现事实劳动关系中劳动者保护理念的更新，具体包括推进事实劳动关系中劳动者保护理念转变、明确事实劳动关系的法律地位和赋予双重劳动关系合法性。其次，在规范层面，要实现事实劳动合同形式的扩展，具体包括放宽劳动合同形式上的限制以及引入可撤销劳动合同。最后，在保护层面，要实现事实劳动关系中劳动者权益救济机制的强化，具体包括加强弱势劳动者的权利保障和在举证责任上予以劳动者倾斜性保护。
凌湛[4]2010年在《事实劳动关系法律问题研究》文中认为从1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》到2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》,我国劳动关系的调整已步入了法制化轨道,劳动合同观念和维权意识逐渐深入民心,劳动关系总体上呈现出和谐稳定的状态。但基于事实劳动关系所引发的劳动争议案件数量却明显上升,事实劳动关系也逐步成为劳资双方共同关注的热点话题。然而,目前为止,事实劳动关系的法律地位仍未被完全确立,除《劳动合同法》第82条第一款规定的“用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”引起的事实劳动关系外,其它许多情形同样会引发事实劳动关系的发生。一方面是因为我国的经济发展水平仍然处于不发达阶段,另一方面是因为我国的劳动法律制度体系还并不够十分健全,涉及到事实劳动关系时的劳动者的合法权益仍难以得到有效保护。由此,根据一定的理论基础和经济发展的现实需要,把事实劳动关系纳入劳动法律制度的调整范围是必要可行的。本文从事实劳动关系的基本理论入手,分析了事实劳动关系的由来、概念、特征、成因以及构成要件,采用比较分析的方法研究事实劳动关系与相关概念的区别与联系,由此对事实劳动关系有了一个综合多角度的认识。然后,通过研究理论界对事实劳动关系的认定和处理态度,总结出对我国劳动立法有较大影响的几种理论观点,进而从不同角度分析事实劳动关系保护的理论依据。最后,通过对两大法系调整模式的立法比较,本着对事实劳动关系保护的理念,依据我国事实劳动关系的具体情况以及我国现有法律制度存在的不足和缺陷,提出了应明确事实劳动关系的法律地位、放宽劳动合同形式上的限制、正确处理双重劳动关系和无效劳动关系以及缩小无效劳动合同范围等建议。
周昭茹[5]2006年在《劳动合同期限问题研究》文中进行了进一步梳理目前,在我国规范劳动合同的主要法规是1994年制定的《中华人民共和国劳动法》此法实施以来,劳动合同制度在全国得到了长足的发展,劳动者和用人单位有了劳动合同意识。劳动合同制度在其存在的期间起到重要的作用。但是这是一部在我国经济体制改革过程中制定的调整劳动关系的法律,随着劳动合同制度的实施,我国已经从最初的推行劳动合同的阶段,进入了全面实行的阶段,劳动合同制度已经成为劳动用工关系中的主要制度,由于我国经济体制改革的不断深入,劳动法律制定时的环境发生了巨大的变化,以及法律制度本身的不足,劳动合同在适用上已经不能满足现实的需要。由于劳动合同的不完善的地方逐渐的暴露出来了,劳动法中的劳动合同制度已不能很好的协调劳动关系双方当事人的利益,保证劳动关系的稳定和谐的发展,因此,在《劳动合同法》中应该改正。特别是有关劳动合同的期限问题,更是急需解决的问题。本文是通过借鉴比较的方法,将我国劳动合同期限问题的不足之处说明,在借鉴外国制度的同时,根据我国的具体情况提出适合我国国情的立法建议。对于劳动者来说,不定期劳动合同才是他们的保护神,不定期的劳动合同可以给劳动者一个稳定的、但又不失自由的工作,劳动者可以对自己的生活有一定的规划。在提倡订立不定期劳动合同之时,对于不定期劳动合同的其他配套规定也要完善,如果没有一个完善的配套制度,不定期劳动合同的适用就会无法达到预期的目标。因此,在对合同期限的制度设计的同时,对与合同期限有关的其他制度也要同时制定好,只有这样才能保证不定期劳动合同的主导地位。本文分为四大部分。第一部分分析劳动合同的期限对于劳动者的重要性,我国不定期劳动合同制度的虚设。这种虚设的制度无法达到立法的目的。第二部分介绍法国、德国以及台湾地区关于劳动合同期限制度及一些相关制度的设计,域外制度一致认为合同期限以不定期劳动合同为主,为了实现这一目的,设计了一系列的相关制度,从中体现出我国制度的不足之处。第叁部分阐述了我国只是将合同期限分为定期、不定期和以一定工作的完成为期限的劳动合
赵康仪[6]2016年在《论事实劳动关系的界限》文中研究指明本文围绕着最高院[2006]行他字17号答复展开事实劳动关系界限问题的研究,首先分析此项答复产生的原因,叙述答复产生后案件的裁判,体系化辨析答复的地位。然后,借助利益衡量方法确认17号答复及安徽案中的具体利益问题,明确该案中认定事实劳动关系的片面性,提出关键性结论:核心要件转换。其次,本文论证由微观转向宏观,在对劳动法与社会保障法的法律体系分析之后,回归广义劳动关系的保障,界分清晰劳动关系和非劳动关系。最后,结合以上所述,对事实劳动关系界限问题再行检讨,确认事实劳动关系的利益属性,探讨契约劳动理论对事实劳动关系界限问题的可能作用。本文第一章导论,首先确定研究对象,即最高院[2006]行他字17号答复文本与其所指向的事实劳动关系。在该部分,引入变动的社会关系与定型化的法律关系之间的矛盾:法律关系很难因应迅速变化的社会关系,社会关系又急需法律回应,而挂靠关系涉诉案件正是典型的法律关系回应不能。事实劳动关系的界限问题同时也系一法理学上问题,具有理论上的重大意义;其次,简要介绍了本文所使用的研究方法——逻辑实证法、经验实证法和价值分析法,逻辑实证法系本文进行法律解释和逻辑推断的基本方法,经验实证法则说明本文借助了实地调研的司法审判经验,价值分析法运用于利益衡量之中;再次,分别综述本文着重探讨的事实劳动关系理论、利益衡量理论,便于下文展开论述。最后,对于本文的研究创新和不足,简要交待了本文的两大创新点——认定劳动关系“要件转换论”和法律关系确认进入利益衡量。不足之处在于研究方法倾向于规范分析和逻辑演绎,则本文很难直接还原该答复的产生时的真实情况,且对劳动关系的解释可能从社会学意义上作出更为妥切。第二章行他字17号答复与裁判案件分析,首先回顾17号答复产生的过程,即简述安徽省高院请示案件的案情以及展开对该案法律关系的分析,之后分别就司机、车辆所有人(挂靠人)、挂靠单位、运输合同相对方(第叁方)和劳动保障局五方四类法律关系进行叙明,初步回答答复产生的原因;然后援引同类案例的裁判情况,进而确认17号答复的法律效力和功能定位。最后,讨论法官直接适用答复的瑕疵,体系化辨析17号答复的地位。第叁章对事实劳动关系界限问题进行更为深入的理论分析,首先笔者以利益衡量论对17号答复产生的司法过程进行分析,讨论作出答复时需要考量的价值内容和具体利益,在此说明利益衡量中的认定法律关系作为一种新的利益衡量情况。然后,回归法解释学对我国现行劳动法中事实劳动关系的确定标准,明确17号答复突破了“从属说”,同时对法院直接适用的裁判方法进行批判。第四章对事实劳动关系界限问题再检讨,讨论答复作出的特定法律体系背景,基于劳动法涉及私法领域较多,而社会保障制度必然涉及行政法体系,因此答复的产生有其跨法律部门的特殊情况。最后,指出我国目前对不可认定劳动关系的特殊情况的保障缺乏立法上的支持,契约劳动理论在解决该问题时应做出贡献。结论部分,整体归纳研究思路和研究中涉及的理论探讨,重申本文的核心研究成果和意义,同时指出本论题继续研究的可能方向。
张帆[7]2012年在《劳动合同中的合意问题研究》文中提出在现代劳动关系当中，劳动合同不仅仅是劳动关系成立及展开的基础，而且也承担着平衡劳动关系双方主体之间利益关系的任务。因此对于劳动合同制度的理论研究而言，其重要性毋庸置疑。然而，在我国劳动合同立法过程当中，针对“如何建构我国劳动合同制度”这一问题，学界存在着不同的观点，并产生了激烈的争论。这促使笔者尝试从合意的角度对劳动合同制度进行研究和解读。从劳动关系的社会化调整机制出发，笔者认为我国的劳动合同制度应当努力实现以自治为主的个别劳动关系调整，尊重劳动关系的实际履行，在此基础之上实现劳动关系国家管制与当事人自治间的相互促进和补充。通过对劳动合同中合意问题进行探讨，以期能够为我国劳动合同制度的完善以及和谐劳动关系的建构作出一定的努力。全文分为导言、正文和结论叁个部分，其中正文部分包括六章。导言部分主要介绍了本文的选题背景、该选题目前的研究状况、相关的文献综述和论文的基本框架以及研究方法。就论文的研究路径而言，笔者在传统的合同合意理论基础之上，吸收借鉴了继续性合同理论以及关系性合同理论的相关知识和研究方法，以合意为主轴来展开论题研究和论证。论文第一章是对劳动合同合意问题法理基础的解析。分为合意作为合同本质的法理探讨、近代劳动法学研究对合同合意理论的扬弃以及合同合意理论在现代劳动合同制度研究中的地位叁节。第一节主要是对合同合意理论的内容、合同合意理论的发展历史及其在实证法上的确定等基本问题进行了概要分析，明确了合同合意理论与合同自由原则在本质上的一致性，从历史的角度解读了合同合意理论的产生过程，在此基础上着重就合同合意理论在大陆法系及英美法系立法中的确定进行了分析，并就合意作为合同本质这一论题进行了论证。第二节则全面分析了合同合意理论对于近代劳动关系发展的影响，一方面合同合意理论中的“抽象人”假设推动了劳动关系的债权化发展，促使劳动关系走上了从“身份到契约”的嬗变轨迹；另一方面，劳动关系双方当事人之间的强弱失衡也激发了学界对于劳动关系债权化发展的反思，致使从“身份到契约”的运动逐渐发生了某种程度的逆转，产生了劳动法中的“身份合同”说以及劳动关系的“从属性”理论。在此基础之上分析了合同合意理论在劳动法中的困境及其法律矫正。从作为人身关系的劳动关系到作为纯然债权关系的劳动关系再到具有从属性特征的特殊债权关系，显示出了劳动法学研究对合同合意理论的扬弃以及劳动合同理论对传统合同理论的超越。第叁节则是从劳动法律调整层次、我国劳动法学发展历程以及劳动关系未来发展走向叁个层次对基于合同合意理论对劳动合同制度研究的必要性进行了全面的分析，明确了合同合意理论对于我国劳动合同制度建构的指导作用，为基于合意视角研究劳动合同制度的正当性提供了论证支持。论文第二章探讨了劳动合同合意问题的特殊性。劳动合同作为合同的一种，在合意问题上与一般的民事合同具有着一定的相同性。但是劳动合同又是一种特殊的合同，与一般的民事合同相比较有着较大的区别，也正是基于劳动合同的特殊性，使得在劳动合同合意问题上也有着不同于一般民事合同的特殊性。对于劳动合同特殊性问题而言，两大法系给出了各自不同的解读，本章的第一节和第二节分别从大陆法系中的“继续性合同理论”与英美法系中的“关系性合同理论”出发，对劳动合同中的合意问题进行了解析。第叁节则在比较继续性合同理论与关系性合同理论的基础上，进一步提出了对劳动合同中合意问题的总体解说，并明确了明示合意、默示合意与拟制合意的叁个分析维度，为劳动合同合意问题的进一步研究提供了一个基本的分析框架。论文第叁章是对劳动合同中明示合意问题的分析。对于明示合意而言，依其达成的形式不同可以划分为书面形式的合意和口头形式的合意两种类型。第一节中选取了世界范围内的二十余个国家和地区，分别介绍了其劳动合同立法中有关劳动合同形式问题的规定并进行归纳和总结。第二节则是对我国劳动合同书面化制度的分析，介绍了《劳动合同法》为了强化书面形式劳动合同所做的制度安排，并基于定型化合同的视角对书面劳动合同的实际功能进行了理性的阐释。第叁节则是对劳动合同口头形式的分析，着重讨论了我国立法及学界对于事实劳动关系的争论。对于事实劳动关系的效力问题，虽然我国立法在相当程度上吸收了“保护说”的观点，但由于《劳动合同法》对于书面形式的坚持，导致了在对事实劳动关系处理问题上出现了逻辑上的混乱。在上述分析比较的基础上，本章的第四节对我国劳动合同中的明示合意制度进行了反思，建议立法应当基于劳动关系的客观运行规律来正确的认识书面与口头这两种形式合意所发挥的真正作用。论文第四章是对劳动合同中默示合意问题的分析。分为默示条款概述、默示条款在劳动法中的运用与发展以及默示条款对我国劳动合同立法的启示叁节。所谓默示合意是指合同当事人以默示方式所达成的合意。在英美法上，基于对默示合意认识的基础上，在英美法的合同制度上形成了独具特色的默示条款制度，对这一制度的研究和借鉴有助于加深对劳动合同中默示合意问题的认识。第一节是对默示条款的概述，介绍了默示条款的源起、类型及适用规则。第二节对英国劳动法中的相互信任默示条款进行了阐释。通过对相互信任默示条款适用规则的分析，凸显了劳动合同当中默示条款制度在法律适用中的特殊性，并进一步分析了劳动合同当中默示合意的重要作用。第叁节则从实证的层面对我国立法中的默示合意制度进行了讨论，重点围绕默示合意制度在劳动合同实际履行中的作用展开了理论结合实际的思考。在劳动合同中的默示合意问题上，我国的立法应考虑借鉴国际劳工组织所提出的“事实第一原则”，重视对劳动合同当事人默示合意的识别来补充明示合意的不足。论文第五章是对劳动合同中拟制合意问题的分析。与明示合意以及默示合意不同，拟制合意是法律拟制制度在劳动合同合意问题上的运用，体现了较强的国家强制色彩。因而应当如何看待拟制合意制度以及国家应当基于何种判断标准对劳动合同当事人之间的合意进行拟制也就成为对于劳动合同拟制合意制度讨论中的重点问题。为了能够对该问题予以更好的解读，笔者选择从法律拟制制度的性质认识切入，通过分析劳动合同实际运行的过程，阐释了劳动合同拟制合意的产生基础，进而对我国立法中的拟制合意制度进行了讨论。在我国的《劳动合同法》当中，有关拟制合意制度的相关规定主要体现在无固定期劳动合同的强制订立制度当中。为了能够更好的分析该拟制合意制度的利弊，本文选取了我国台湾地区的类似制度进行比较，着重分析了两地之间拟制合意制度对于劳动关系实际运行的不同效果。在此基础上，进一步提出我国立法在拟制合意的制度设计上，应当遵循劳动关系合意问题的特殊规律，尊重劳动合同当事人间所达成的合意以及在劳动合同实际履行过程中所实现的自我调适。论文第六章是对劳动合同合意问题研究的理论引申与发展。着重从劳动合同关系中的管制与自治间的关系问题以及劳动合同法律制度的建构与完善两个方面进行分析。第一节围绕着劳动合同中的管制与自治问题，分析了不同学者对于该问题的看法，建议立法在适用强制性的法律规范对劳动合同当事人间的合意进行管制时，应尽量不要去伤害劳动合同内在关系当中的合意内核。第二节则是围绕着劳动合同制度构建的指导原则选择以及我国劳动合同制度完善的具体意见和建议展开论述，提出应当以实际履行原则作为调整我国劳动合同关系的指导原则。另外，在劳动合同具体制度的完善上，应当从劳动合同合意问题的特殊性出发，以实际履行原则为指导，对劳动合同的订立制度、履行变更制度、解除制度、司法及立法调控制度进行必要的调适。在论文结论部分，笔者对文章的全部内容及观点进行了高度概括和总结。
钟兴华[8]2008年在《事实劳动关系法律问题研究》文中指出《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,使我国劳动关系的调整步入了法制化轨道,劳动合同观念和维权意识渐入人心,劳动关系总体上呈现出稳定和谐状态。但随着我国市场经济体制的改革和发展,多种所有制经济成分并存,蓬勃发展,尤其个体、私营、外资等非公有制经济的发展以及国有、集体企业的改制和改革,劳动关系日趋多元化、复杂化,各种劳动争议日益增多。其中,事实劳动关系中的诸多问题也大量出现,一方面是我国经济发展水平尚处不发达阶段,另一方面是制度体系尚待完善。目前,事实劳动关系的法律地位,解决机制仍未完全确立,劳动者涉及到事实劳动关系时的合法权益仍难以得到有效保护,影响了劳动关系的和谐稳定。事实上,根据一定的法理基础及经济发展的现实需要,将事实劳动关系纳入劳动法律制度的保护范围是必要且可行的。本文采用了比较研究、例证分析、解释分析等方法,在分析劳动合同制度理论基础之上,对一些模糊又极具争议的问题提出了自己的意见,为劳动关系的法律理论研究和制度完善起到一定的启示作用。本文将从事实劳动关系的基本理论问题入手,全面探讨事实劳动关系法律问题。全文按照以下结构编排。首先,引言部分介绍事实劳动关系的存在背景从而引出讨论事实劳动关系问题必要性及它的理论意义与现实意义。然后详细阐述事实劳动关系的基本理论问题。从事实劳动关系的概念、特征,与相关概念的比较及它的形成原因、表现类型等方面加以分析,从而对事实劳动关系有一个综合多角度的基本认识。其次,介绍事实劳动关系国内外的相关规定及我国的现状。旨在通过比较研究得出对我国事实劳动关系问题解决理念与机制的借鉴。然后再分析事实劳动关系对用人单位及劳动者造成的影响,引出对事实劳动关系法律保护与归制的必要性,并从不同角度分析对事实劳动关系保护与归制的理论依据。为其后的分析提供有力的理论支撑。最后,明确了事实劳动关系的定义、放宽劳动合同的形式要求,对无效劳动合同、双重或多重劳动关系处理中的法律问题,提出一些建议措施,得出了一些富有建设性的结论。最后一部分结语,总结全文并提出今后的研究方向。
孟宪贵[9]2013年在《论事实劳动关系及其法律完善》文中指出我国劳动立法一向坚持劳动合同的书面化，同时新法中关于“劳动关系自用工之日起建立”以及“已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同”的表述实乃向社会现实所做的妥协，不得已而承认事实劳动关系的现实存在，造成了同一部法律对于同一事物既否定又肯定的内在矛盾。其次，在新法中有关事实劳动关系的专门规定，仍然坚持“模式转化论”的旧思维，根据时间的先后将事实劳动关系区分为叁个不同的阶段，导致对于同一事实劳动关系的态度根据时间的不同而出现从“有效”到“无效”再到“有效”以及有效性与可惩罚性的内在矛盾。最后，由于我国劳动合同生效要件的标准过高，使得劳动关系双方当事人签订的书面劳动合同极易被认定为无效，进而导致大量事实劳动关系的出现，进一步加剧了事实劳动关系领域的混乱。本文从我国目前在事实劳动关系方面的相关立法现状与存在的不足作为逻辑起点，全面分析法律规范本身之间的内在矛盾，提出相应的问题。其次，运用比较分析法，对不同国家及地区有关事实劳动关系的立法情况进行阐释和对比，找出其中合理成份。最后，提出关于完善我国事实劳动关系的立法建议，希望能够对未来地进一步研究有所帮助。
马文君[10]2014年在《事实劳动关系研究》文中提出我国《劳动法》中规定,用人单位和劳动者建立劳动关系,必须要签订劳动合同。但是随着社会新时代转型、经济的不断发展、就业压力的与日俱增,适应新时代社会形势的多种用工形式应运而生、蓬勃发展,劳动关系呈现多元化的发展态势。实践中,大量的事实劳动关系广泛存在,因事实劳动而引发的争议时有发生,因此对于事实劳动关系的分析研究、研讨事实劳动关系的理论内涵、认定标准、法规制定以及寻找完善事实劳动关系的良好建议,成为当前我国劳动法乃至社会领域亟待解决的一个重要课题。所谓事实劳动关系,是指用人单位和劳动者双方对劳动权利和义务达成口头上协议,形成劳动者提供劳动给用人单位,用人单位向劳动者支付劳动报酬的事实上的一种劳动用工关系。鉴于双方当事人之间的权利义务关系并未通过书面合同的方式加以明确规定,事实劳动关系是一种非常不稳定的劳动关系,因而容易导致劳动关系出现紊乱,劳动争议频繁发生,给双方当事人以及社会都造成一些不必要的损失。因此,处理好事实劳动关系的有关问题,对于维系劳资关系的和谐稳定、促进企业的长远发展以及社会的发展进步都具有至关重要的意义。要科学地认识事实劳动关系,必须进行深入的理论探讨和分析,建立事实劳动关系的效力系统和层次结构。本文深入揭示了影响事实劳动关系产生的社会根源、经济根源、法律根源以及各方面的主客观因素,着重分析了事实劳动关系的内涵本质以及它在实际生活中的重要影响,认真研究了事实劳动关系的认定、与相关劳动关系的比较、国内外有关事实劳动关系处理的具体做法,以及从事实劳动的履行规则和放宽劳动合同的形式要求等方面提出了切实可行的完善事实劳动关系的有关建议,使对于事实劳动关系的研究更加规范科学,维护劳动法律法规的权威。
参考文献：
[1]. 论事实劳动关系当事人的权益保护[D]. 徐立新. 郑州大学. 2004
[2]. 论人身法律行为制度[D]. 宋夏瀛洁. 中国社会科学院研究生院. 2017
[3]. 论事实劳动关系中劳动者的权益保护[D]. 宋凯. 烟台大学. 2013
[4]. 事实劳动关系法律问题研究[D]. 凌湛. 大连海事大学. 2010
[5]. 劳动合同期限问题研究[D]. 周昭茹. 中国政法大学. 2006
[6]. 论事实劳动关系的界限[D]. 赵康仪. 青海民族大学. 2016
[7]. 劳动合同中的合意问题研究[D]. 张帆. 华东政法大学. 2012
[8]. 事实劳动关系法律问题研究[D]. 钟兴华. 南昌大学. 2008
[9]. 论事实劳动关系及其法律完善[D]. 孟宪贵. 北京化工大学. 2013
[10]. 事实劳动关系研究[D]. 马文君. 山东大学. 2014
标签：行政法及地方法制论文; 劳动关系论文; 法律论文; 劳动合同论文; 无固定期限劳动合同论文; 合同形式论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 制度理论论文; 立法原则论文; 默示论文;