导读:本文包含了内在激励机制论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:内在激励,绩效考核目标取向,工作自主性,工作卷入
内在激励机制论文文献综述
贺俊霖[1]（2019）在《市级叁甲公立医院后备学科带头人内在激励机制研究》一文中研究指出市级公立医院在当前的政策环境中处于“夹心层”的尴尬地位,医院后备学科带头人是位于医院中间层次的人才,这部分人才自身拥有较强的个人发展期望,但是该层次人才队伍也存在一系列的不稳定因素。对医院来说,后备学科带头人是重要的人力资源储备库,决定了未来医院医疗能力发展的方向,因此该层次人才的激励和留用值得我们关注和研究。绩效考核是医院一项重要的管理工具,工作自主性则是后备学科带头人自身重视的特质,内在激励理论是传统激励理论的一个拓展,重点关注非薪酬激励方式。本文结合绩效考核、内在激励和工作自主性,以工作卷入为结局变量,验证内在激励在后备学科带头人中的中介作用,并且为稳定市级公立医院人才队伍,充分激励该层次人才提供理论和数据支持。目的:本研究旨在(1)描述市级公立医院后备学科带头人的个人基本情况及有关个人职业发展的问题;(2)分析市级公立医院后备学科带头人内在激励、工作卷入、绩效考核目标取向和工作自主性的影响因素;(3)分析绩效考核目标取向、工作自主性、内在激励与工作卷入的作用路径,构建市级公立医院后备学科带头人以内在激励为核心的结构方程模型;(4)对比分析市级公立医院后备学科带头人的内在激励机制的具体作用路径;(5)提出进一步发挥市级公立医院后备学科带头人队伍积极性和稳定该层次人才队伍的建议。对象与方法:本研究资料来源于江苏省研究生科研创新计划“江苏省市级公立医院后备学科带头人激励机制研究”课题组调查数据,该调查为横断面研究设计,运用方便抽样的方法选取江苏省内南京市一家、无锡市两家市级叁甲公立医院,调查医院内所有具备正式发文的后备学科带头人294名,包括医院各科室医生、护士和管理人员。调查内容包括人员的人口统计学特征和工作相关属性;同时包括工作自主性、绩效考核目标取向、内在激励和工作卷入。数据分析方法包括应用描述性统计分析对后备学科带头人的人口统计学特征和工作属性进行描述,运用单因素方差分析两个因变量——内在激励和工作卷入的影响因素,运用多因素分析初步检验各量表各维度作用的路径系数,运用结构方程模型和Sobel检验对后备学科带头人验证内在激励在工作自主性和工作卷入以及绩效考核目标取向与工作卷入两条路径中的中介作用。本研究主要采用SPSS25.0进行描述性统计分析、单因素分析、相关性分析、多元线性回归分析、信度分析、主成分分析和Sobel检验。运用AMOS17.0进行验证性因子分析。研究结果:单因素分析中,从趋势来讲,年龄越大、专业技术职称越高、得到的培训次数越多、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多内在激励和工作卷入水平越高。对评估型绩效考核来说,40至45岁组的得分要高;得到培训很多比得到很少培训、对工资非常满意比很不满意和比较不满意组、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组得分更高,职业发展机会越多得分越高。发展型绩效考核中,得到培训很多比得到很少和一般培训、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组的人得分更高;职业发展机会越少发展型绩效考核分数越低。对工作自主性来说,35至40岁组相比40至45岁组、从未得到培训相比培训次数一般或者很多组的得分更低;工资满意程度越高、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多、工作量越少,工作自主性水平越高。在路径分析模型中,内在激励对工作卷入的标准化路径系数为0.446。绩效考核目标取向对内在激励的标准化路径系数为0.205,内在激励在绩效考核目标取向和工作卷入之间起完全中介作用,总效应大小为0.032。其中内在激励在绩效考核目标取向与工作卷入间的部分中介作用被评估型绩效考核取向“稀释了”。工作自主性对内在激励的标准化路径系数为0.329,工作自主性对工作卷入的标准化路径系数为0.244,内在激励在工作自主性和工作卷入之间起部分中介作用,总效应大小为0.391。研究结论:后备学科带头人薪酬水平未获得满足,对于医院来说,薪酬激励手段目前仍旧是一项潜在的激励因素,提高其薪酬待遇仍旧能够提升该层次人才队伍的工作卷入水平。无论绩效考核是基于评估型或发展型的目的,其对公立医院后备学科带头人的工作卷入水平没有直接的影响,而是通过内在激励的完全中介作用影响工作卷入水平,绩效考核方式对该层次人才工作卷入水平影响十分有限。公立医院绩效考核的方式应该着眼于发展型绩效考核目的,更加注重考评后备学科带头人未来发展潜力、业务进步能力和创新能力等方面。工作自主性是一个重要的前因变量,医院领导应该放权。科室内和科室间适当的竞争关系有利于管理措施的推动,而科主任也应该放权于科内后备人才,充分发挥他们的积极性,才能持续性地产生高水平工作卷入,从而稳定科室和医院的人才队伍。后备学科带头人具有的特征决定了其拥有个人发展的强烈需求,上级的重视和组织内部评比选聘的过程如果把握不好,很容易产生过度激励的问题,当组织授权的责任超过个体的承受能力,当个体工作内容超过个人时间和精力时,这样的激励内容和政策就是不可取的。(本文来源于《南京医科大学》期刊2019-05-25）
郭锐[2]（2018）在《国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路》一文中研究指出激励机制作为促进人力资源的手段,在企业管理以及企业稳定发展的过程中起到了举足轻重的作用。对于中国的国有企业而言,正处于改制的过程中,面临着一系列的问题,主要表现为激励机制不健全、绩效评估体系不科学、人才选择不够市场化、物质激励与精神激励不均衡的现象。面对这些问题,必须不断的研究和完善激励机制、健全绩效考核体系、实现人才选拔的市场化、重视企业文化的建设,丰富激励方式、建立完善的权利监督体系来解决国有企业激励机制中的内在矛盾。(本文来源于《智库时代》期刊2018年48期）
郁屏[3]（2018）在《委托——代理模型中内在激励和边际产出对最优激励机制的影响》一文中研究指出在委托—代理模型的基本框架下,通过引入影响代理人产出的两个因素,即代理人的内在激励和边际产出,证明代理人的内在激励能够部分替代外在激励作用并增加双方的效用。反之,过大的外在激励则会削弱内在激励的作用。而代理人的边际产出对委托人的效用有显着影响,代理人的工作能力和工作意愿共同决定了委托—代理双方的最终效用。(本文来源于《经济研究导刊》期刊2018年06期）
王璐明,马晓[4]（2017）在《内在激励机制在水产专业本科生专业思想教育中的作用初探》一文中研究指出水产业在我国的国民经济,特别是在农业经济发展中占有重要地位。由于多数人对现代本科水产专业缺乏了解,导致认知偏差,影响学生的学习积极性,不利于水产学科的发展,因此需要在高校教育管理中重视水产专业本科学生的专业思想教育。通过内在激励机制的科学运用,调动学生的学习热情,激发其主动性和创造性,为创建优良学风、引导当代大学生健康成才、增强就业素质、助力水产学科发展发挥积极作用。(本文来源于《河南水产》期刊2017年04期）
祁凡骅[5]（2016）在《形成干部“内在驱动为主”的激励机制》一文中研究指出近年来，各地相继开展了“为官不为”、“庸懒散拖”等专项治理活动，试图通过行政问责、公开曝光、政治教育等形式解决“懒政怠政”问题。但是这些措施的着眼点是管制与惩罚，还不能形成正向的激励机制。为此，还需实施内在驱动为主的激励。一是强化“职业”要求。(本文来源于《北京日报》期刊2016-07-18）
张汉华[6]（2015）在《开源软件的内在机理及激励机制研究》一文中研究指出开源软件是基于开放、自由和共享的理念,软件着作权人以开源软件许可证的方式授予使用者在遵守许可限制条件下,可自由使用、复制、改编、再发布的软件。开源软件的出现在某种程度上挑战了传统知识产权以排他性财产权为中心的产权保护模式,有其独特的知识生产与开发规则。开源软件还原了信息产品的非竞争性与非排他性,在确保私人知识产品有效供给的前提下,能够催生代码智慧共享传播的最大化效应。理解开源软件的内在机理及激励机制,是研究中国开源软件持续健康发展的关键。目前中国开源软件发展中存在诸多问题,具体表现在软件属性定位不明确、法律规制不健全、激励机制不清晰、开源社区集体创新驱动力不足、以及政府部门应用和支持力度不够大等。在法律规制方面,中国现行的计算机软件保护法律制度难以全面、有效保护开源软件着作权人的利益。为此,本文基于对开源软件的内在机理及激励机制的研究与分析,以期寻找合理的制度安排。基于开源软件内在机理和层次模型实证分析,本文认为,开源软件创作和传播的内在机理体现为投入到开源软件整个生命周期内所有参与开发者个人或企业的物质性及非物质性的激励行为。在影响中国开源软件发展的开发者个人或企业的动机、开源软件许可证及法律规制、开源社区协同开发和政府部门支持等因素中,开发者个人或企业的开发动机、开源软件许可证及法律规制的重要性尤为突出。其中开发者个人的开发动机包括个人的学习需求和声望提升、自由奉献精神,企业开发动机包括自身软件开发需求、经济利益驱动、吸引技术人才和提升企业形象、地位。基于代码智慧共享,本文阐析了开源软件私权保护与促进智慧共享的对价机制——“Copyleft”授权许可机制,即法律通过确认开源软件作者的着作权,承认和保护开源软件的创造性劳动价值,开源软件作者以开源软件许可证授权许可方式,将部分知识产权让渡给使用者,即授权许可使用者在遵守许可证许可条件下享有自由使用、复制、修改和分发软件的权利,以换取使用者将修改后的源代码程序不同程度向社会公众公开的允诺。通过强化开源软件作者着作人格权的法律保护,刺激个人积极表达智慧,从而使代码资源配置在保证公平前提下的实现智慧共享传播最大化的目的。本文最后提出了健全完善我国开源软件管理和相关法律制度的建议,并指出了未来研究方向。(本文来源于《暨南大学》期刊2015-06-30）
赵彤,钱冰冰[7]（2013）在《校企合作内在驱动力激励机制研究》一文中研究指出文章对校企合作的内在驱动力机理进行了分析,提出了激发校企合作双方的内在驱动力对策和建议,完善校企合作运行机制,鼓励地方政府和企业共建高职院校,建立行业技能培训中心,加大政策支持等,以期为校企合作完成从松散型到紧密型的形态转变提供科学参考。(本文来源于《教育与职业》期刊2013年23期）
石宏伟,曹磊[8]（2012）在《基于3C理论的医生内在动力激励机制研究》一文中研究指出当前,"看病难,看病贵"已经成为社会大众广为诟病的一个问题。医药卫生体制改革牵动着社会各界的目光。为了建立中国特色医药卫生体制,逐步实现人人享有基本医疗卫生服务的目标,提高全民健康水平,2009年4月6日出台了《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》。温家宝总(本文来源于《重庆医学》期刊2012年30期）
何复霞[9]（2012）在《正确运用激励机制充分调动职工的内在动力》一文中研究指出企业以追求最大的经济效益和社会效益为根本目的,而这个目标的实现除了优良、先进的机器设备和工艺技术条件外,最主要的是发挥人的主观能动性和积极性,如何正确运用激励机制有效地调动员工的工作积极性,增强员工的主观能动性,是每个管理者所面临的问题。(本文来源于《东方企业文化》期刊2012年19期）
朱阿丽[10]（2010）在《国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究》一文中研究指出国有企业改制过程中,激励机制面临着机制不健全、缺乏科学的评估体系、人才市场化、重视物质激励轻视非物质激励等一系列问题。在国有企业改革过程中,应重视激励机制的研究和完善,完善绩效考核体系,鼓励人才选拔淘汰市场化,重视企业文化建设,完善股权等薪酬激励的法制保障。(本文来源于《市场论坛》期刊2010年06期）
内在激励机制论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
激励机制作为促进人力资源的手段,在企业管理以及企业稳定发展的过程中起到了举足轻重的作用。对于中国的国有企业而言,正处于改制的过程中,面临着一系列的问题,主要表现为激励机制不健全、绩效评估体系不科学、人才选择不够市场化、物质激励与精神激励不均衡的现象。面对这些问题,必须不断的研究和完善激励机制、健全绩效考核体系、实现人才选拔的市场化、重视企业文化的建设,丰富激励方式、建立完善的权利监督体系来解决国有企业激励机制中的内在矛盾。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
内在激励机制论文参考文献
[1].贺俊霖.市级叁甲公立医院后备学科带头人内在激励机制研究[D].南京医科大学.2019
[2].郭锐.国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路[J].智库时代.2018
[3].郁屏.委托——代理模型中内在激励和边际产出对最优激励机制的影响[J].经济研究导刊.2018
[4].王璐明,马晓.内在激励机制在水产专业本科生专业思想教育中的作用初探[J].河南水产.2017
[5].祁凡骅.形成干部“内在驱动为主”的激励机制[N].北京日报.2016
[6].张汉华.开源软件的内在机理及激励机制研究[D].暨南大学.2015
[7].赵彤,钱冰冰.校企合作内在驱动力激励机制研究[J].教育与职业.2013
[8].石宏伟,曹磊.基于3C理论的医生内在动力激励机制研究[J].重庆医学.2012
[9].何复霞.正确运用激励机制充分调动职工的内在动力[J].东方企业文化.2012
[10].朱阿丽.国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究[J].市场论坛.2010