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为准确把握青年员工的思想意识、工作生活状况，我们结合实际，开展了对院青年员工的“三问三解”（问计于基层、问需于青年、问知于实践，解青年忧、解青年怨、解青年困）调研活动。
一、调研目的与意义
（一）调研背景及意义
随着企业快速发展和规模的不断扩大，对人才的需求也日益增加，人才的引入力度也在不断加大，每年都有大批的高校毕业生加入，成为企业向前发展的新生力量。了解掌握这一员工群体的工作、生活、思想状况，对加强青年工作，提升企业凝聚力及市场竞争力有着重要的现实意义。
（二）调研目的
通过对青年员工的走访，发现现阶段发展过程中青年员工工作中潜在的问题。评估院现有体制对员工的吸引力和影响，为我院今后对青年员工的培养、管理提供参考。
二、调研情况
（一）调研工作回顾
此次对院青年员工“三问三解”调研活动，于5月31日正式启动，在院党委的领导下，由党群工作部牵头，制定了活动实施方案，成立了活动领导机构和工作组，院人事、财务、院办等多个职能处室共同参与，分成5个工作小组，走访了17家单位，访谈了82名青年员工，发放调查问卷171份，历时4个月时间，收集到了大量的资料，对院青年员工的整体状况有了相对深入的了解。
（二）调研资料来源
主要来源于三个方面：
1.数据。本次调查的基础数据来自于人事处的统计数据。
2.问卷调查。通过问卷信息反馈情况，更大范围地掌握青年员工的情况。
3.个别访谈。通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，了解青年员工的需求、青年员工的思想动态，以便能够系统地分析青年员工思想。
（三）调研方法
1.选样方式：抽样调查
2.调研方式：本次调研采用单独访谈、会议交流、问卷调查方式
3.调研范围：2003年以来入院的部分大中专毕业生
三、调查对象的现状和诉求分析
在调研过程中，我们通过访谈、问卷调查，对收集到了的资料进行分析整理，主要分为工作和学习、生活和福利待遇、价值取向三方面：
（一）工作和学习方面
1.对企业的发展战略和总体情况认识有限。调查过程中，对院多元化发展战略的了解程度上，青年员工很了解的占8.24%，一般了解的占78.82%，不了解的占12.94%。机关员工了解的程度较好，生产一线和子公司员工了解的情况相对有限，了解的渠道主要通过院报和单位同事交流。
2.青年员工发展成才的愿望强烈，对从事的工作都有比较正确的认识。所访谈的青年员工主要从事一线生产和内勤工作，大部分认为工作比较辛苦，但锻炼人，工作有热情。一般工作在3年以上的一线青年员工大多能独立负责工程项目，他们都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。
3.人才培养机制不够完善，培训的内容还需更加丰富。在访谈过程，青工对入院教育比较满意，认为培训比较系统、全面。但分配到工作单位后，缺乏持续的培养和指导，绝大部分青工处于“散养”状态，无人指导，完全凭借自己有限积累的知识开展工作。培训方面，青年员工都表示非常愿意参加院里的各种培训，但是受工作时间和业务性质的影响，很多人没时间参加培训。希望在培训的过程中，尽量多结合工程实例进行讲解，便于更好地理解和应用。
4.薪酬制度还需进一步完善，薪酬水平有待持续提高。在对青工访谈和问卷调查的过程中，对薪酬问题反映比较突出，主要反映的诉求有以下几方面：（1）薪酬水平较低。访谈过程中，青年员工普遍认为随着物价的快速上涨，目前收入水平偏低，生存压力较大。问卷的统计结果也显示，与同行业其他单位收入水平相比满意的只占32.56%；与当地一般消费水平相比满意的只占32.56%；认为收入水平应为2500～3000元/月的占36.90%，认为应大于3000元/月的占41.67%。（2）薪酬制度不科学，缺乏激励性。问卷统计结果显示，认为薪酬制度对人才没吸引力或吸引力不够的占到了71.25%，认为薪酬制度激励不够或者激励效果非常差的占到了68.23%。（3）制度设置、执行过程中希望更加人性化。
（二）生活和福利待遇方面
在访谈中，青年员工对自己的生活也较为深入的谈出了自己看法，普遍反映领导都比较关心他们的生活，在工作之余会主动找他们谈心。大多青年员工对单位和部门这种和谐温暖的方式深表感激，同时他们也反映了一些具体问题。如业余生活比较简单，生产一线的员工长期工作在工地，工期紧、任务重时就不能参加工会、团委组织的各类活动。
（三）价值取向方面
1.青年员工的价值取向更趋务实和多元化，对企业归属意识有待加强。在对企业归属感和忠诚度调查结果显示，感觉一般化和没有的为57.14%，说明一部分的青工归属意识还不强，还没有完全将个人的成长与企业的发展结合起来。探究原因，一方面是他们大部分长期工作在生产一线，对院里情况了解很少，获取信息的渠道有限；另一方面，参与院里生产经营和管理、建言献策的机会少，主人翁意识不强。
2.青年员工渴望沟通，应给与更多的人文关怀。访谈过程中，感觉青年员工注重交流，也希望被肯定。在检测一室、大有公司等青年员工集中的单位，沟通效果比较好，部门领导经常找员工谈心，帮他们排忧解难，员工的向心力强，精神状态非常好，员工队伍稳定。也有些单位做的不够好，领导长期不关心员工的，任其发展，造成人员不稳定，离职情况比较多。访谈中，还有部分员工反映与院高层领导的沟通机会少，他们希望院里建立诸如领导意见箱等最简单直接的沟通渠道，建立长效的沟通机制。
四、对策及建议
1、加强青年理想信念教育，增强企业的凝聚力
坚持结合青年员工身心特点，进一步加强对青年员工理想信念教育和引导。要发挥“企业文化”的塑造功能，利用院报、网站、QQ群等媒介和党工团组织，加大宣传，加强对发展战略、发展规划的宣传和讲解，提高青工对多元化发展战略的认同和理解，推动青年思想观念的大转变，把青年员工的思想统一到企业发展目标上来，引导青年员工坚定发展信念，为建设国内同行业一流企业贡献力量。
2、优化青年成长成才机制，不断完善培训手段和方式
青年员工有强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，针对这种情况，应该进一步完善培训手段和方式，为青年创造能力提高的平台。培训时间上应多考虑生产单位不忙的时间，并针对不同工作岗位和培训需求，应尽量多结合工程实例进行讲解，便于更好地理解和应用。
3.逐步完善薪酬福利制度，提升企业的内在吸引力
完善院现有薪酬福利制度，借鉴同行业或兄弟单位的成功经验，制定科学合理的薪酬福利制度。同时，对生产单位的薪酬发放和福利待遇，院里应有设定标准，纳入年度考核和学生分配指标之中，维护生产单位青工的合法利益，保证他们的稳定性。
4.探索建立良好的沟通机制，加大企业的人文关怀
领导特别是基层单位领导要加强跟青工的沟通和关怀，及时帮助他们解决、处理工作生活上的难题，工作上给予支持，学习上给予机会，生活上给与关心，让他们体会到企业的温暖，给他们创造一个和谐温馨的工作环境。建立院领导和一线员工的直接沟通机制，比如召开恳谈会、设置院领导信箱、建立联系单位等，使领导能够倾听到一线员工的声音。
5.发挥党工团组织优势，丰富员工的业余生活
通过党工团组织进一步加强企业青年文化建设，经常性地开展一些集趣味性、教育性、思想性于一体的文体活动，丰富青年员工的文化生活，陶冶青工的美好情操，做到劳逸结合，从而调动青年群体的工作积极性和创造性。