李灿（河南科技大学）
摘要：通过对以往文献的综述，对组织信任的内涵、构成维度、作用以及组织信任的影响因素进行了阐述，文章最后对未来值得研究的问题进行了展望。
关键词：组织信任组织信任
0引言
最近几年来，组织中的人际信任已经成为十分重要的研究议题。组织型态发生了改变：从过去讲求价格机制的市场式组织，演变为讲求理性管理的科层式组织(bureaucraticorganization)，再转变为介于市场与科层间的网络式组织(networkingorganization)。而网络式组织运作的基本机制，则为信任，通过信任，网络组织之间的交易成本才得以降低。
1内涵、构成维度
信任是人类的一种情感（Passion），也是人类行为的一种形式。关于信任的定义在ValerieNeveu的研究中有详细的综述，共归纳了30条之多。学者们大多从自身研究角度使用信任的相关定义，例如，Rousseau认为：信任是由于主体对他人目标和行为抱有良好积极的期望，因而宁愿接受他们弱点的心理状态。
关于组织信任的研究，理论上和实证研究可分为两个方面：一是组织内部的信任，实证研究表现为对组织中的员工、主管、组织整体的信任；二是组织间的信任，实证研究表现为公司间的信任[1]。关于组织内信任的研究大体可分为两个大的结构维度：一是组织中的人际间信任（interpersonaltrust），包括组织成员对主管、同事之间的人际信任关系；另一个就是组织中的系统信任（organizationtrust&systemtrust），这是指组织中的非人际信任，即组织成员对整个组织的信任。
要建立完整的组织内信任结构维度，应当考虑组织中的三个要素：主管、员工、组织整体。首先必须认识到主管对员工的信任和员工对主管的信任是截然不同的。郑伯壎[2]在“企业组织中上下属的信任关系”一文中就指出西方组织心理学的研究者们除了极少数的例外，其余的文章都没有明确指出上对下的信任与下对上的信任是有差异的，而仅以可信度（Trustworthiness）来代表上下间的信任程度。实证的考虑，组织内信任的实证对象都是组织中的员工，这可能是由于组织中成员的比重远大于主管，度量上更可行和可信，对员工的调查更方便，达到样本数量要求更容易[3]。
学者们往往将组织内信任从不同的角度来划分为不同的结构维度。组织内信任所包含的所有结构维度，研究者可从自己的研究角度（以主管还是员工为调查对象）来选取相应的结构维度。
2组织信任作用
一般来说，组织信任会在三个方面对组织管理产生建设性的影响。即降低组织内事务的管理成本；增加组织成员自发的社会行为；形成服从组织权威的正确方式。在一定情境下，如果组织成员相互信任程度高，他们就会采取合作行为，比如产生单方面的合作、利他、职务外工作等自发行为，并将更多的时间和精力致力于集体目标的实现，自愿服从组织的规章、制度、指令和领导，使物流和信息流在各个管理环节畅通传递，效率提高，减少失败风险，消除管理过程中的大部分阻力，帮助实现组织的集体目标[4]。
3影响因素
3.1员工对主管的信任员工对主管信任这个结构维度的研究是组织内信任理论和实证研究最丰富的部分，因为实证研究大多以组织中的员工为调查对象，而且领导者下属理论也是组织行为学中的热点问题。
3.1.1前因变量关于人际信任前因变量的研究最具影响力的当属Mayer提出的组织内信任一体化模型。Mayer认为人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力（Ability）、仁慈（Benevolence）、正直（Integrity），该模型也是在总结了Hovland和Butler等23位学者的相关研究后得出的。这个模型后来被借鉴到几乎所有关于组织内信任的研究中，但Mayer也没有区分被信任对象，其模型只是从信任者感知被信任者的个人特征来推导的前因变量。
3.1.2后果变量员工信任主管的后果变量大多是员工的组织公民行为，如下属对主管的满意度；员工对主管的忠诚度；组织公民行为；员工工作绩效、员工工作满意度。
3.2员工对组织的信任员工信任主管和员工信任组织是不同的，有些学者处于研究的目的和角度并没有区分信任主管和信任组织。
3.2.1前因变量Hang-YueNgo通过对中国南方合资企业的员工实证调查得出员工所感知的工作安全性是员工信任组织的前因变量。员工感到有较高的工作安全性将会更加工作努力，转而他们将会更加信任组织。考虑到Hang-YueNgo所做的实证研究的对象是中国合资企业的蓝领员工，他们对能否长久保留自己的工作岗位保持忧虑，故工作安全性是他们关心的重要问题。
3.2.2后果变量Hang-YueNgo的实证研究中也得出了员工离职率是员工信任组织的后果变量，并且得出员工离职率与信任组织的关系比与信任主管的关系更显著。
3.3员工之间的信任
3.3.1前因变量关于员工之间的信任并没有系统的研究成果，Mayer整理出的人际间信任的前因变量也并未区分组织中被信任对象的不同其影响信任的前因变量也会有所不同。Schindler指出信任是基于对他人正直、能力、承诺、开放性的评价，不管对方是主管、下属或同事，信任是建立在对他人以前的表现和名誉的感知。Michele对8个行业中的127名专业工作者作实证调查，结论是：人们将会有更高的初始信任对那些有着更高信任姿态（truststance）（人们对之一贯的信任感）的员工；男员工和女员工，人们更相信女员工，并提出为了避免人际间的歧视，同性员工组成团队将成为趋势。因此，信任姿态和性别也是员工之间信任的前因变量。
3.3.2后果变量Ladebo以尼日利亚西南部2个农业发展项目中296个推广人员为调查对象，实证得出员工之间的信任与团队凝聚力、感情承诺正相关，与离职率成负相关。
3.4主管对员工的信任
3.4.1前因变量郑伯壎[2]指出组织中上级对下属信任与下属对上级信任的异同，分析出影响主管信任下属的因素是员工的忠诚、能力、上下级关系，但是并没有做实证研究。
3.4.2后果变量Kristin通过对117名大型医药公司的地区销售经理反馈回来的调查表做实证分析，得出主管信任员工的程度与主管的工作满意度成正相关。
3.5主管对组织的信任
3.5.1前因变量实证研究绝大部分都是以员工为调查对象，主管对员工和主管对组织这两个结构维度的研究显得很薄弱。本文认为由于主管和员工在组织中所处的地位和权责的差异，主管对组织和员工对组织的前因变量应该有所不同。这有待进一步进行理论上的探讨和实证研究来确认。
3.5.2后果变量在以往有关组织内信任的相关文献中，只有Kristin以主管为调查对象的研究中得出主管信任组织的程度与主管的组织承诺正相关[5]。
4值得研究的问题
4.1关注组织信任的负面作用Jeffries和Reed(2000)的研究中提出信任可能有负面作用，在高人际信任情景中，由于买卖方动机的减弱，考虑到信任双方对寻求问题最优解决策略动机的减弱，信任对于绩效的作用值得进一步的研究关注。此外Zahee等(1998)也指出研究中应鼓励对组织间信任负面作用的检验。交易伙伴之间对信任的滥用造成的潜在负面作用应引起关注。
4.2关注信任价值行为的研究未来研究需要考虑信任价值行为的类型，在Ellen(1998)的框架上补充管理信任价值行为的维度，以及影响信任首创行为的其他可能因素。另外，研究同样需要关注作用于管理者从事信任价值行为和员工对这些行为反映的其他情景因素。Campion等(1993)认为在相互依赖的任务上需要更多的信任。管理者愿意首先表现出信任价值行为。
4.3关注组织信任与人力资源关系的实证研究需要进一步地研究人力资源和信任的关系[6]，不仅组织信任作用于人力资源活动，人力资源活动也作用于组织信任。进一步的研究需关注的不同种类的人力资源活动(战略性人力资源活动和战术性人力资源活动、薪酬管理和绩效管理)是如何影响员工对上级、工作群体和组织的信任。有效的人力资源活动的设计可以增加信任，并且对组织的其他变量，包括离职率，生产率和财务绩效有显著的影响作用。
参考文献：
[1]马可一.组织信任的最新研究进展和未来研究展望.心理科学，2004，27(3)：750~752.
[2]郑伯壎.企业组织中上下属的信任关系.社会学研究，1999，2:36~40.
[3]彭泗清.信任的建立机制：关系运作与法制手段.社会学研究，1999，(2)：53-66.
[4]金惠红，周滨.构建以信任为特征的和谐组织.浙江工业大学学报(社会科学版)，2005（4）1：23~30
[5]祁顺生，贺宏卿.组织内信任的影响因素.心理科学进展2006，14（6）：918~923.
[6]宝贡敏，徐碧祥.组织内部信任理论研究述评.外国经济与管，2006，28（12）：1~10.