导读:本文包含了留职激励论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:人才,对策,护理人员,基金,资产管理,意愿,管理类。
留职激励论文文献综述
张甜甜,李国宏,杨霞[1]（2018）在《护理人员留职综合激励对策实践效果分析》一文中研究指出目的:评价护理人员留职综合激励对策的实践效果。方法:采用便利抽样法抽取南京市2所叁级医院进行比较,其中各随机抽取240名符合标准的护士作为研究对象,并将其按所属医院分为实验组和对照组。对照组采用医院常规护士留职对策进行6个月的干预,实验组在实施医院常规护士留职对策的基础上,增加护理人员留职综合激励对策。结果:实验组干预后护士工作满意度得分显着高于干预前及对照组干预后(P <0. 05);离职意愿得分显着低于干预前及对照组干预后(P <0. 05)。结论:以职业生涯管理、压力管理和绩效管理为主要内容的护理人员留职综合激励对策,可以显着提高护士工作满意度、降低护士离职意愿,对减少护理人力资源流失、维持护理队伍稳定、促进护理专业发展均具有重要意义。(本文来源于《齐鲁护理杂志》期刊2018年20期）
陈泓颖[2]（2018）在《基于综合激励模型的护理人员留职对策构建与实证研究》一文中研究指出目的:构建基于综合激励模型的护理人员留职对策,验证护理人员综合激励对策的实施效果,以期为提高护士留职、减少护理人员流失提供参考依据,同时可为卫生管理部门提供政策建议。方法:本研究共分为两部分,第一部分:本课题组通过前期对护理人力资源流失因素分析和查阅大量国内外文献,应用综合激励模型,在小组讨论的基础上初步构建护理人员留职对策,据此设计《“叁级医院护理人员留职对策”专家咨询问卷》和《“二级医院护理人员留职对策”专家咨询问卷》,选择Delphi专家咨询法对指标进行筛选,最终确定叁级医院和二级医院护理人员留职对策;第二部分:2017年8月-2018年1月,在南京市两所叁级甲等综合医院和两所二级甲等综合医院临床科室分别各选取四个病区,将其中符合纳排标准的护士作为研究对象,最终确定叁级医院观察组36名、对照组35名,二级医院观察组36名、对照组34名护理人员为研究对象,对照组医院按照各自常规的措施管理,观察组医院实施本研究制定的护理人员综合激励对策,即结合医院实际情况,以加强护士职业生涯规划、强化绩效管理、优化工作环境为主的护理人员综合激励对策,干预时间为6个月。分别在干预前、干预6个月后,采用护理人员调查问卷对研究对象进行调查,评价及分析护理人员综合激励对策对护士的离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺和职业倦怠的影响。结果:第一部分:两轮咨询有效问卷回收率分别为96.97%和93.75%;专家权威系数分别为0.834和0.836;叁级医院护理人员留职对策的一级、二级、叁级指标变异系数分别为0.085~0.162、0.085~0.164、0.090~0.193;一级、二级、叁级指标的协调系数分别为0.45、0.32、0.35(P<0.01)。二级医院护理人员留职对策的一级、二级、叁级指标变异系数分别为0.095~0.141、0.099~0.194、0.108~0.198;一级、二级、叁级指标的协调系数分别为0.57、0.52、0.44(P<0.01)。最终确定包括合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理、重视护士教育培训6个方面的护理人员留职对策。第二部分:叁级医院:两组护士比较显示,干预前两组护士离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺、职业倦怠总分及相关维度得分差异均无统计学意义(P>0.05)。干预6个月后,观察组护士离职意愿总分及各维度得分均低于对照组(P<0.05);工作满意度总分及各维度得分均高于对照组,除了排班、工作与家庭平衡、与同事的关系、工作被认可这四个维度,其余维度差异均有统计学意义(P<0.05);工作环境满意度总分及各维度得分均高于对照组,除了充足的人力物力和高质量护理服务这两个维度,其余维度差异均有统计学意义(P<0.05);组织承诺总分及各维度得分均高于对照组(P<0.05);观察组护士情感衰竭、去人格化得分均低于对照组,个人成就感得分高于对照组,且情感衰竭、个人成就感得分差异有统计学意义(P<0.05)。二级医院:两组护士比较显示,干预前两组护士离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺、职业倦怠总分差异均无统计学意义(P>0.05)。干预6个月后,观察组护士离职意愿总分及各维度得分均低于对照组,且辞职念头、寻找倾向、离职意愿差异有统计学意义(P<0.05);观察组护士的福利待遇、对工作的控制与责任得分高于对照组(P<0.05),工作满意度总分比较差异不显着;工作环境满意度总分和医护合作得分高于对照组(P<0.05);组织承诺总分及各维度得分均高于对照组(P<0.05);观察组护士情感衰竭、去人格化得分均低于对照组,个人成就感得分高于对照组,情感衰竭得分差异显着(P<0.05)。结论:1、叁级医院和二级医院护理人员留职对策包括:合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理及重视护理人员教育培训。其中,专家认为重视护士职业生涯管理为激励叁级医院护士留职的首要对策;实施合理的薪酬激励为激励二级医院护士留职的首要对策。2、构建的护理人员综合激励对策能够较好的适用于叁级医院和二级医院护理人力资源管理。综合激励对策能够有效降低叁级医院和二级医院护士的离职意愿,提高其工作满意度、工作环境满意度和组织承诺,降低护士的情感衰竭程度,提高个人成就感。(本文来源于《东南大学》期刊2018-06-01）
孟贝[3]（2012）在《研发人员激励因素和留职意向关系研究》一文中研究指出知识经济时代，研发活动是企业实现产品增值的重要环节，是提高整个产业附加值的关键。上海作为中国经济发展和技术交流的中心，越来越多的跨国企业和国内的大型企业在这里建立专门的研发中心来发展核心竞争力。研发人员是研发工作的执行者，如何针对他们的特点对其进行激励和管理就是值得密切关注的重点问题，如何提高研发人员的留任意向是研发人力资源工作的重点之一。本论文的研究方法为问卷调查法。从分析技术研发人员特点入手，通过文献研究和个人访谈，确定了量表主要调查内容为员工单位稳定性，职业稳定性和不同激励手段的激励效果。作者对近200名企业研发人员的发放问卷调查，并最终回收124份有效问卷，通过使用SPSS统计分析软件对问卷调查结果进行处理，作者初步确立了激励因素的四个维度和员工留职意向之间的关系，以及员工年龄，教育程度和技术级别对这种关系的影响。得出了单位稳定性和职业稳定性在中高级技术研发人员中的不一致性，本科学历人员激励方式的特殊性等结论。为今后人力资源相关政策的制定提供了依据。(本文来源于《上海交通大学》期刊2012-12-23）
车小婵[4]（2011）在《美国中小基金公司基金经理激励机制与留职率观察》一文中研究指出美国共同基金行业的资产管理规模集中程度比较高。我们仿照股票市场按照市值划分大中小盘的规则，将所有基金公司(货币基金除外)按照资产管理规模从大到小排序划分。占市场规模前70%的划分为大型基金公司，包括了21家基金公司，最低管理资产规模为700亿美元；占市场(本文来源于《上海证券报》期刊2011-08-29）
杨明海,张体勤[5]（2010）在《管理类、技术类人才留职倾向与激励效应的比较研究——基于SHGK公司的实证分析》一文中研究指出在开放的人力资源市场上,企业人力资源的流失正随着市场竞争的白热化而愈演愈烈。作为一种常态,企业人力资源流失的频率越来越快,呈现出一种"集体流失"的现象。核心人才一般具有不可替代性,一旦离职,将会对企业的正常生产经营产生不利影响。企业核心人才可以分为两种类型:管理类人才和技术类人才。由于企业对不同类型的核心人才管理政策的不一致,所以他们的留职倾向和激励效应也是不同的。通过对SHGK公司的问卷调查,验证了管理类与技术类核心人才的留职倾向与其激励效应之间的不同关系,并提出了相应的管理对策,以防止企业核心人才流失现象的发生。(本文来源于《山东社会科学》期刊2010年02期）
留职激励论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的:构建基于综合激励模型的护理人员留职对策,验证护理人员综合激励对策的实施效果,以期为提高护士留职、减少护理人员流失提供参考依据,同时可为卫生管理部门提供政策建议。方法:本研究共分为两部分,第一部分:本课题组通过前期对护理人力资源流失因素分析和查阅大量国内外文献,应用综合激励模型,在小组讨论的基础上初步构建护理人员留职对策,据此设计《“叁级医院护理人员留职对策”专家咨询问卷》和《“二级医院护理人员留职对策”专家咨询问卷》,选择Delphi专家咨询法对指标进行筛选,最终确定叁级医院和二级医院护理人员留职对策;第二部分:2017年8月-2018年1月,在南京市两所叁级甲等综合医院和两所二级甲等综合医院临床科室分别各选取四个病区,将其中符合纳排标准的护士作为研究对象,最终确定叁级医院观察组36名、对照组35名,二级医院观察组36名、对照组34名护理人员为研究对象,对照组医院按照各自常规的措施管理,观察组医院实施本研究制定的护理人员综合激励对策,即结合医院实际情况,以加强护士职业生涯规划、强化绩效管理、优化工作环境为主的护理人员综合激励对策,干预时间为6个月。分别在干预前、干预6个月后,采用护理人员调查问卷对研究对象进行调查,评价及分析护理人员综合激励对策对护士的离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺和职业倦怠的影响。结果:第一部分:两轮咨询有效问卷回收率分别为96.97%和93.75%;专家权威系数分别为0.834和0.836;叁级医院护理人员留职对策的一级、二级、叁级指标变异系数分别为0.085~0.162、0.085~0.164、0.090~0.193;一级、二级、叁级指标的协调系数分别为0.45、0.32、0.35(P<0.01)。二级医院护理人员留职对策的一级、二级、叁级指标变异系数分别为0.095~0.141、0.099~0.194、0.108~0.198;一级、二级、叁级指标的协调系数分别为0.57、0.52、0.44(P<0.01)。最终确定包括合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理、重视护士教育培训6个方面的护理人员留职对策。第二部分:叁级医院:两组护士比较显示,干预前两组护士离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺、职业倦怠总分及相关维度得分差异均无统计学意义(P>0.05)。干预6个月后,观察组护士离职意愿总分及各维度得分均低于对照组(P<0.05);工作满意度总分及各维度得分均高于对照组,除了排班、工作与家庭平衡、与同事的关系、工作被认可这四个维度,其余维度差异均有统计学意义(P<0.05);工作环境满意度总分及各维度得分均高于对照组,除了充足的人力物力和高质量护理服务这两个维度,其余维度差异均有统计学意义(P<0.05);组织承诺总分及各维度得分均高于对照组(P<0.05);观察组护士情感衰竭、去人格化得分均低于对照组,个人成就感得分高于对照组,且情感衰竭、个人成就感得分差异有统计学意义(P<0.05)。二级医院:两组护士比较显示,干预前两组护士离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺、职业倦怠总分差异均无统计学意义(P>0.05)。干预6个月后,观察组护士离职意愿总分及各维度得分均低于对照组,且辞职念头、寻找倾向、离职意愿差异有统计学意义(P<0.05);观察组护士的福利待遇、对工作的控制与责任得分高于对照组(P<0.05),工作满意度总分比较差异不显着;工作环境满意度总分和医护合作得分高于对照组(P<0.05);组织承诺总分及各维度得分均高于对照组(P<0.05);观察组护士情感衰竭、去人格化得分均低于对照组,个人成就感得分高于对照组,情感衰竭得分差异显着(P<0.05)。结论:1、叁级医院和二级医院护理人员留职对策包括:合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理及重视护理人员教育培训。其中,专家认为重视护士职业生涯管理为激励叁级医院护士留职的首要对策;实施合理的薪酬激励为激励二级医院护士留职的首要对策。2、构建的护理人员综合激励对策能够较好的适用于叁级医院和二级医院护理人力资源管理。综合激励对策能够有效降低叁级医院和二级医院护士的离职意愿,提高其工作满意度、工作环境满意度和组织承诺,降低护士的情感衰竭程度,提高个人成就感。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
留职激励论文参考文献
[1].张甜甜,李国宏,杨霞.护理人员留职综合激励对策实践效果分析[J].齐鲁护理杂志.2018
[2].陈泓颖.基于综合激励模型的护理人员留职对策构建与实证研究[D].东南大学.2018
[3].孟贝.研发人员激励因素和留职意向关系研究[D].上海交通大学.2012
[4].车小婵.美国中小基金公司基金经理激励机制与留职率观察[N].上海证券报.2011
[5].杨明海,张体勤.管理类、技术类人才留职倾向与激励效应的比较研究——基于SHGK公司的实证分析[J].山东社会科学.2010
论文知识图
