导读:本文包含了异质型人力资源论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:异质,人力资源,人力资源管理,地理分布,组织,显性,公平性。
异质型人力资源论文文献综述
郑爱文[1]（2019）在《基于异质性视角的低龄高智老年人力资源开发利用探析》一文中研究指出人口老龄化背景下,低龄高智老年人力资源开发利用的研究具有必要性和可行性。我国老年人力资源开发利用的法律保护和政策支持缺位,开发的组织支持不够,老年人自我学习和组织培训不足。提高低龄高智老年人力资源开发力度,关键在于健全相关立法,实行弹性退休制度;从观念和制度上促进老年人力资源开发利用的激励机制;充分发挥组织和自组织的作用,为低龄高智老年人提供交流、教育和培训的机会;同时,第叁产业要积极吸收老年人就业。(本文来源于《北方民族大学学报(哲学社会科学版)》期刊2019年04期）
赵岩,张桂芬,陈华森[2]（2019）在《公共组织人力资源的异质性及其管理策略》一文中研究指出公共组织人力资源的异质性特征为差异性和复杂性、多元性和互补性、非专用性。无论是积极方面还是消极方面,公共组织人力资源的异质性对人力资源管理的影响都是深远的。其管理策略主要有:提升人力资源管理工作者对异质性人力资源需求与能力的辨识素养,构建顺畅的公共组织人力资源沟通机制,完善基于胜任力的个性化的岗位分析方法和组织成员培训机制,设计和完善动态绩效评估与弹性工资制度。(本文来源于《领导科学》期刊2019年02期）
王俊[3]（2017）在《柔性学习对企业人力资源异质性的提升》一文中研究指出随着人力资本理论的逐步成熟,企业越来越重视其所拥有的人力资源。而在现代企业竞争中,核心竞争力除了要以其所拥有的物质资源为基础,人力资源的异质性渐渐成为企业人力资源培养的方向。随着信息时代的到来,柔性学习方式较传统学习方式更符合时代发展。本文从人力资源异质性和柔性学习的概念出发,探索了企业在人力资源培训中将二者结合的原因,并提出相应的人力资源培训措施。(本文来源于《管理观察》期刊2017年31期）
严丹妮[4]（2017）在《基于PCMM的异质性人力资源培训研究》一文中研究指出近年来,异质性人力资源在企业发展中起到越来越不可忽视的作用,如何针对这类员工开展培训成为企业需要思考的重要问题。本文以P-CMM人力资源成熟度模型为基础,融合其中与员工能力发展相关的过程域,为企业提出异质性人力资源的培训策略,帮助企业在市场竞争中取得领先优势。(本文来源于《中国商论》期刊2017年26期）
刘锦林,吴静娴,井朋朋,徐飞,毛瑛[5]（2015）在《基于资源异质性假设的卫生人力资源配置公平性研究》一文中研究指出2006年世界卫生组织报告《通力合作,增进健康》中明确指出:卫生人力资源与计划免疫覆盖率、婴幼儿死亡率、孕产妇死亡率、初级卫生保健以及其他各项医疗卫生服务等工作密切相关[1]。虽然我国出台了各种政策促进卫生人力资源的发展,但目前我国卫生人力资源总量依旧不足[2]。2012年世界卫生统计报告显示,到2012年我国每万人口医生数为14.6人,处于WHO成员国平均水平(每万人口医生数14.2人),每(本文来源于《中国卫生统计》期刊2015年01期）
汤伟娜,胡珈铭[6]（2012）在《基于区域异质性理论的兵团人力资源开发与管理问题研究》一文中研究指出对于新疆生产建设兵团(以下简称兵团)的经济发展来说,物质、资本和人类叁方面资源是重要条件。就目前兵团经济发展的情况来看,人力资源是其经济发展的瓶颈,因此,要从根本上改变兵团人力资源现状,即努力做好区域人力资源开发与管理工作。目前有许多文章都是从宏观(国家)层面或者从微观(企业或学校)层面来分析人力资源开发与管理问题,往往忽视了区域异质性。本文将从中观角度,即从兵团的人力资源能力异质性角度来分析该地区人力资源现状及其存在的问题,最后为如何进行兵团人力资源开发与管理提出几点对策和建议。(本文来源于《山东商业职业技术学院学报》期刊2012年01期）
黎金荣,邓汉慧[7]（2012）在《组织名片:异质性人力资源管理体系耦合式创建》一文中研究指出本文结合权变理论提出异质性人力资源管理体系概念,并在分析其战略价值、特征及创建原则基础上,深入探讨了异质性人力资源管理体系创建路径及耦合要素,从而构筑别具风格的企业人力资源生态系统。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2012年01期）
谢波,陈仲常[8]（2011）在《自然资源、人力资本异质性与区域经济增长——基于省际面板数据的经验分析》一文中研究指出本文以1990～2008年我国29个省域面板数据为对象,采用分位数计量回归模型重点考察省际区域自然资源的能源开发和人力资本分布的异质性对经济发展的影响,并进一步协整检验能源开发与异质性人力资本之间的关系。结果表明:只有经济增长低分位点处的地区(如山西、黑龙江、四川、云南、贵州、青海等)发展才对自然资源有一定的依赖,其他地区并未受到资源开发显着地影响;尽管人力资本总量的提升对经济发展有明显推动作用,但不同类型的教育对经济增长各分位点处的影响各异;资源开发短期内对较高教育层次(高中、大专及以上)的人力资本有"挤出"效应,但长期来看最终将会促进人力资本的提高。(本文来源于《人口与经济》期刊2011年04期）
马鑫[9]（2011）在《基于异质性人力资源开发的员工培训管理研究》一文中研究指出近年来知识经济高速发展,技术更新日益加快,互联网信息技术广泛应用,缺乏关注员工个性化培训需求的传统培训方式已不能满足现代化企业的发展需求。企业需要找到更适合异质性人力资源培训的途径和方案,让不同员工及时学习到需要的技能,提高员工知识技术水平,激励员工与企业共同发展。本文以中石油吉林长春销售公司员工培训方案为研究对象,基于人力资源异质性开发对企业员工培训管理进行研究,通过对员工异质性分析,找出人力资源培训中的异质化差异,提出有效的个性化培训的方案,并对培训实施方案制定保障方法。本文基于异质性人力资源开发理论,结合中国石油长春销售分公司培训现状,对员工培训需求和培训效果进行了深入的分析,挖掘员工培训需求的异质性差异,并提出中国石油长春销售分公司员工培训方案存在的问题和深层原因。同时对异质性培训对员工和企业的意义进行了详细阐述。并通过调查问卷和员工访谈的方式,了解并掌握员工异质性培训需求,提出并设计了人力资源提出建立针对企业的人力资源异质性培训管理需求的、基于EMIS(人力资源管理)系统的HR-MTS(人力资源培训管理信息系统)系统设计方案,并联合软件开发商,设计并开发适用于中石油长春销售分公司员工培训的管理信息系统,该系统通过信息采集、异质性特征分析、培训方案制定及反馈评估叁个模块,达到对员工异质性培训需求全面收集、集中分析、个性化开发的目标,并通过评价反馈机制循环优化系统知识库和规则库,完善分析指标,使系统分析结果和方案制定更具备科学性和准确性。在项目设计的同时,制定了项目运行试点的预调研和选择方案,通过对市公司机关、长春经营处、双阳经营处的综合分析,最终选定了双阳经营处为试运行的单位,通过沟通反馈机制,保障整个项目有序实施,并逐渐应用到整个销售公司的人力资源培训管理体系中。期望通过项目实施,能够通过信息系统对于员工异质性特征的分析,制定符合员工自身需求和企业发展的培训管理方案,提高员工知识技术水平,提高企业的核心竞争力。(本文来源于《吉林大学》期刊2011-04-01）
王学炎[10]（2011）在《论人力资源异质性与企业绩效之间的关系》一文中研究指出新的历史时代背景下,人力资源成为了企业的核心资源,影响着企业核心竞争力的形成。各种企业绩效决定因素理论的研究都可以归到对人力资源的研究上。已有研究发现企业家人力资本异质性与企业绩效之间可能存在着积极的关系,但对于人力资源异质性与企业绩效关系仍然是一个悬而未决的问题。研究它们之间的关系具有很大理论与现实意义。本文在查阅相关文献的基础上,对人力资源异质性做了定义,通过模型的构建,理顺了人力资源与企业绩效之间的关系。(本文来源于《现代物业(中旬刊)》期刊2011年01期）
异质型人力资源论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
公共组织人力资源的异质性特征为差异性和复杂性、多元性和互补性、非专用性。无论是积极方面还是消极方面,公共组织人力资源的异质性对人力资源管理的影响都是深远的。其管理策略主要有:提升人力资源管理工作者对异质性人力资源需求与能力的辨识素养,构建顺畅的公共组织人力资源沟通机制,完善基于胜任力的个性化的岗位分析方法和组织成员培训机制,设计和完善动态绩效评估与弹性工资制度。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
异质型人力资源论文参考文献
[1].郑爱文.基于异质性视角的低龄高智老年人力资源开发利用探析[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2019
[2].赵岩,张桂芬,陈华森.公共组织人力资源的异质性及其管理策略[J].领导科学.2019
[3].王俊.柔性学习对企业人力资源异质性的提升[J].管理观察.2017
[4].严丹妮.基于PCMM的异质性人力资源培训研究[J].中国商论.2017
[5].刘锦林,吴静娴,井朋朋,徐飞,毛瑛.基于资源异质性假设的卫生人力资源配置公平性研究[J].中国卫生统计.2015
[6].汤伟娜,胡珈铭.基于区域异质性理论的兵团人力资源开发与管理问题研究[J].山东商业职业技术学院学报.2012
[7].黎金荣,邓汉慧.组织名片:异质性人力资源管理体系耦合式创建[J].中国人力资源开发.2012
[8].谢波,陈仲常.自然资源、人力资本异质性与区域经济增长——基于省际面板数据的经验分析[J].人口与经济.2011
[9].马鑫.基于异质性人力资源开发的员工培训管理研究[D].吉林大学.2011
[10].王学炎.论人力资源异质性与企业绩效之间的关系[J].现代物业(中旬刊).2011
论文知识图
