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摘要：国企作为我国社会经济的重要组成部分，在深化改革的大背景之下，进一步强调内部管理优化改革的重要性与必要性。人力资源管理作为国企内部管理的重要内容，构建更具活力、更具创新的管理模式，对于提高人力资源管理及开发，具有十分重要的意义。国企要重视人力资源管理建设，以此作为战略性发展的有力支撑。通过创新发展驱动、优化管理模式，为人力资源管理创设良好的内外条件。审视新的发展环境、推动新的发展进程，国企要将人力资源管理建设作为重点工作来抓，实现人力资源管理的新局面。
关键词：国有企业；人力资源；精细化管理
引言：随着社会的不断进步，社会经济不断发展，社会对人才的需求也变得越来越大，而人力资源成为支撑整个社会经济的一个重要部分，新时期人力资源的质量决定着国有企业的发展和生存，所以，本文主要分析了国有企业发展人力资源的精细化管理问题，并提出了相应的解决策略，为国有企业进行人力资源精细化管理提供理论支持。
一、新时期国企人力资源精细化管理过程中存在的问题
（一）人力资源管理模式滞后，以粗放式管理为主
在多元化的市场经济环境中，构建先进的人力资源管理模式，是实现人力资源开发及管理的重要基础。而国企在人力资源管理中，以粗放式管理为主，导致管理混乱、人力资源开发不到位，影响了人力资源的有效使用。首先，管理思想陈旧，人力资源管理沿袭着传统的管理模式，表现出较大的滞后性；其次，以粗放式人力资源管理为主，不利于精细化管理的实施，极易导致管理职责混乱，人力资源的潜能开发难以落到实处，大锅饭式的薪酬体系，难以激发员工的创造力，致使企业人力资源僵化，缺乏创新和创造力。
（二）人力资源结构不合理，缺乏人力资源有效开发
由于体制结构等缘故，国企存在人力资源结构不合理问题，导致人力资源开发不到位，影响人力资源的有效应用。首先，人力资源结构老化严重，缺乏年轻职工队伍建设；其次，高端人才欠缺，且年轻职工缺乏奋斗精神，不愿从基层干起；最后，人力资源流动频繁，大量人才的流失，影响企业创新发展，也暴露出国企在优化人力资源结构的重要性。因此，国企要立足新时期的改革发展，不断深入优化人力资源结构，促进人力资源的有效开发，更好服务企业发展。
（三）人力资源管理信息化滞后，有待进一步推进
在信息科技时代，人力资源管理的信息化建设，有助于提高人力资源管理效率，适应新的市场经济环境。而从实际而言，国企人力资源管理信息化比较滞后，信息共享机制的缺乏，不利于人力资源管理现代化推进。第一，思想陈旧，人力资源管理手段落后，信息化程度较低；第二，企业缺乏对人力资源管理信息化的重视，简单、粗暴的管理手段，难以适应当前的人力资源管理需求；第三，企业在人力资源管理工作中，“重管理、轻开发”的现状，不利于人力资源信息化管理的推进，导致企业难以根据市场，对人力资源管理作出科学调整。
二、新时期国企人力资源精细化管理的意义
（一）精细化管理有助于优化人力资源管理模式
相比于传统粗放式管理，精细化管理更加强调人力资源管理的全面性，注重各环节元素的有效管理。通过人力资源精细化管理，转变传统观念理念滞后的问题，能够以先进的管理思维，拓展人力资源管理渠道，以适应新的市场经济环境。国企要积极推进人力资源管理改革，通过精细化管理的应用，提高管理效率与质量，促进劳动力素质提升，为企业发展提供更加优质的劳动力，创造更多地岗位价值。
（二）精细化管理有助于提高国企经营管理水平
在新的改革环境之下，国企经营水平的提高，依托于内部管理的优化与调整。人力资源精细化管理的实施，契合了新时期国企改革的需求，也进一步为国企提高经营水平，提供了良好的条件。通过精细化管理、精细管理流程、优化管理业务，确保人力资源管理的全面落实，为企业经营发展创设良好的内外条件。因此，精细化管理有助于提高国企经营管理水平，应在内部管理改革中，得到有效落实，以常态化的工作态势，全面落实精细化管理的各项工作。
三、新时期国企人力资源精细化管理的实施策略
（一）不断改善人力资源精细化管理体制，促进体制的创新
国有企业要想突破传统的人力资源精细化管理制度，就必须以一种创新的思想去建立精细化管理体制。与私营企业相比，国有企业的人力资源精细化管理缺乏员工的激励机制和竞争机制，同时也大大降低了员工的工作积极性，当然也有部分员工不安于现状，导致人才的流失。所以，国有企业必须不断改善人力资源精细化管理制度，不断创新精细化管理机制，提升国有企业的人力资源精细化管理质量。在原有人力资源管理机制的基础上，提出创新性的改革策略，提升人力资源精细化管理效率。
（二）转变人力资源精细化管理的观念，提升精细化管理的执行力
国有企业人力资源精细化管理的思想观念转变对其进行创新有着重要的意义。通过转变国有企业整体的观念，能够让领导者对人力资源重视起来，不断加强对人力资源精细化管理的投入。同时，在领导者转变观念的前提下，要加强对国有企业员工的人力资源精细化管理的培训，加强员工的人力资源精细化管理意识，从而提高整个单位的人力资源精细化管理质量[1]。
（三）立足国企改革，细化企业人力资源结构调整
国有企业在加快人力资源精细化管理改革脚步的同时，要认清自身所处的环境和自身的现状，才能够有效地调整人才管理结构的细化部分，从而更好地促进人力资源的科学管理。在我看来，对处于新环境中的国有企业，首先要做的就是立足目前的改革环境，坚持走可持续发展的道路，加强国有企业人力资源精细化的管理，从而为企业提供源源不断的可用人才。其次是要对传统的人力资源管理模式进行转变，加快精细化管理调整的步伐，为国有企业的发展打下坚实的基础。尤其是在高素质人才队伍建设、员工老龄化问题等方面，应该得到有效解决，确保人力资源结构的合理性。最后是要做好宣传教育引导，为精细化管理理念的实施，创设良好的内部环境[2]。
（四）不断完善人力资源绩效考核体系，保证绩效考核的效果
定期对国有企业的员工进行考核，可以加强员工对单位目前运营现状的了解程度。在对国有企业人力资源精细化管理进行绩效考核时，不要只是针对某些方面进行特定考核，也要进行全面整体的绩效考核。同时，要及时对员工的考核情况进行分析研究，采取相应措施不断提升员工的综合素质和考核效果[3]。
结论
简而言之，国企要转变思维，以创新发展的视角，积极推进人力资源精细化管理，为可持续发展铺设道路、优化环境。随着世界经济的不断发展，社会对国有企业的要求也变得越来越多。国有企业需要不断对人力资源的精细化管理进行改进和优化，促进和完善人力资源精细化管理体系的建立，以满足社会发展对国有企业提出的新要求[4]。
参考文献：
[1]陈晓静.阐述国企人力资源管理模式在新常态下的创新[J].全国流通经济，2017（27）：38-39
[2]刘力超.新形势下国企人力资源管理的创新与变革探析[J].企业改革与管理，2017（12）：88
[3]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（08）：252-253
[4]马科，国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].中国集体经济，2017（21）：110