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摘要：谈心谈话，是我们党的优良传统和政治优势，是开展思想工作和深入了解员工所思所想、关心关爱员工的重要途径。利用各级干部熟悉公司环境，明确各项目标指标，大局意识强，能站在对方角度考虑问题、分析问题、解决问题，能了解员工个人的实际情况及面临的困惑，有丰富的成长经历，可利用自身综合资源等优势，通过现身说法，与员工交心谈心，谈出员工的心声、谈掉负面情绪、谈出活力激情，为员工解疑释惑、规划职业、鼓劲加油。发挥好领导干部谈心谈话作用，从而促进员工队伍稳定。
关键词：谈心谈话；促进；员工；稳定；强心剂
一、2015-2017年员工队伍流失分析
（一）不适应所在岗位的工作环境和劳动强度导致的流失。主要集中在高温、强磁场岗位和粉尘大，噪声高岗位，以及部分由于设备自动化程度低，设备故障率高等因素导致劳动强度增大的岗位。
（二）不同工作年限的心态失衡导致的流失。工作年限6个月内的员工充满冲闯社会的热情，对朝九晚五的平淡工作生活不屑一顾，还有不适应上中夜班的倒班模式，容易出现大规模离职；工作年限7个月至3年内的员工积累了一定工作生活经验，但进入个人成长的瓶颈期，容易出现阶段性离职。
（三）不同学历的员工对个人的职业规划不明确导致的流失。本科及以上学历的员工对职业生涯定位较高，现实与理想差距大而选择放弃；而大专以下员工认为个人晋升机会少，同时就业要求较低，换工作较容易。
（四）家庭因素导致的流失。随着人们生活水平的提高，加之独生子女员工多，部分员工家庭条件好，孩子一诉苦，家长随声就附合，不珍惜现有岗位；有的离家较远，与配偶、小孩长期两地分居或父母年迈多病而被迫选择离职。
（五）其他情况导致的流失。存在部分员工个人生活自理能力差，个人经济出现问题，影响正常工作等现象；有的员工存在自制力差，不能控制自己的作息时间，违反公司的相关规定等情况。
二、领导干部开展谈心谈话的主要方式和措施
（一）做好谈心谈话准备工作。一要了解谈心谈话对象的基本情况。包括姓名、年龄、学历、职称、到职时间、家庭情况等；二要明确谈话内容：根据实际工作环境情况，结合被谈话人员的工作实际、职业规划等情况，准备与之谈话的内容和话题；三要安排好谈话方式、时间、地点、环境，力求让接受谈话者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚，尽量让对方感受到你们是偶遇，而不是专门找他谈话。
（二）选择最佳的谈心谈话时机。第一个时间点是得到员工思想波动信息时，因为这个时候许多员工的意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工打消离职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话，收集到真实的信息，才能做到前车之鉴，有的放矢，提高维护职工队伍稳定工作的针对性。
（三）充分运用技巧、积极地倾听。尽管谈心环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表谈心谈话只是普通的日常交流，实际上也有技巧可言。在交谈中可以先与对方聊聊家常谈谈爱好，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在谈话的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与员工站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被对方产生防卫的情形，应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记下来，便于之后的分析整理工作。
（四）选择合适的谈心谈话主题，充分体现人文关怀。在进行谈心谈话时应选好交流的主题，且尽量使之与员工的不稳定因素直接相关，如对有离职意向的员工进行谈心谈话应重点了解其想离职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、薪酬绩效管理、当前岗位工作内容等不满。在对不稳定员工进行谈心谈话时，除了要设置较为轻松的谈话环境外，更应将重心放在对员工的人文关怀上，了解员工日后的职业发展规划等方面。征求员工对目前管理的建议和看法，及时传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，将公司的人文关怀进行到底。
三、领导干部开展谈心谈话的改进方向
（一）从组织要求向日常工作转变。过去，我们仅把谈心谈话作为一项双建工作来认识和部署。为增强谈心谈话的针对性、有效性，首先要转变工作思路，将谈心谈话工作从组织要求向日常工作转变，扩大谈话范围，不仅仅局限于党员干部，而是覆盖全员；围绕员工的不稳定因素增加谈话内容，把由谁来谈、谈什么、怎么谈、谈后怎么办、谈的频次和时机等作为硬性规定，畅通沟通的渠道，发挥谈心谈话应有的作用。
（二）从定期定人向经常广泛转变。人的心态与思想是动态不规律的，以定期定人的谈心谈话方式，不能真正全面将思想波动防患于未然、治病于初萌。不必等有问题再谈，而是做到事事谈、处处谈，常谈常记，真正实现谈心谈话经常化广泛化；不必等领导干部有时间再谈，而是领导干部与员工之间的日常沟通交流、交换意见也纳入谈心谈话范围，从多角度多层次提高谈心谈话成效。
（三）从软性指标向硬性措施转变。制度的生命力在于执行。为确保谈心谈话制度真正落实到位，发挥应有的作用，应下大力气抓好软性指标向硬性措施转变这一环节，采用面对面谈话、个别谈话、专项内容谈话、时间节点谈话、重要事件谈话等形式，建立谈话意见征集统计表，深入挖掘改革发展的潜力，形成常态化的工作机制，以硬性措施的约束力保障谈心谈话及改善提高工作的落实执行。
（四）从一谈了之向实打实干转变。谈心谈话的最终目的是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是谈心谈话的真正价值之所在。过去开展谈心谈话，谈话者大多是泛泛而谈、一谈了之，被谈话者也是不以为然，有的甚至当成耳旁风，谈话的教育、提醒、警示、宣贯功能没有体现；员工反映的管理缺陷说过就过，没有改进落实的痕迹。在推进谈心谈话工作中，必须要求谈话人带着责任谈、针对问题谈，敢于揭短亮丑、动真碰硬，不搞形式、不走过场，对被谈话人提出的意见建议虚心接受，放在心上，落在行动上，发挥各级领导干部谈心谈话作用，使管理工作由内而外的改善提升。
通过谈心谈话发现人才、培养人才、留住人才，让员工真正融入公司企业文化，不仅是公平、公正、公开的管理模式，而且是人人平等，人心合一的美好文化氛围。
参考文献：
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