周业铮[1]2004年在《基于复杂性科学的智能有机型组织范式研究》文中指出本文主要系统地研究提出了一种针对现代企业组织经营环境的复杂性，基于复杂性科学思维方式和原理的新型组织范式——智能有机型组织范式。包括对组织经营环境的复杂性、智能有机型组织范式，以及智能有机型组织范式的设计与构造等方面的研究。 首先，分析了组织经营环境的复杂性，包括对复杂性涵义的界定，对组织经营环境的复杂性构成因素、特征，以及经营环境的复杂性对组织影响的分析； 其次，归纳总结了传统组织范式的研究内容并提出了智能有机型组织范式的主要观点；研究提出了智能有机型组织范式的特点、核心、行为模式和管理模式； 再次，研究提出了智能有机型组织范式的设计原则、整体架构、构造步骤，以及支撑体系和组织环境的具体构造内容； 最后，结合对包头北方奔驰重车有限公司面临的复杂性管理危机的解决过程，论证了研究提出的智能有机型组织范式相关理论。
吴正刚[2]2005年在《基于能力的模块化企业群研究》文中指出新经济环境充满了复杂性和不确定性,无法预测的市场竞争和快速变化的技术格局,功能与结构日趋复杂的产品需求,客户在时间、质量、成本、服务、环境等方面的苛刻条件,使得企业疲于应付。传统的组织范式难以适应新环境,基于能力互补与合作的、具有自适应特征的模块化企业群显示了强大的生命力。本文在全面总结相关理论的基础上,通过对现代企业复杂性的研究,提出了一种新的组织范式——基于能力的模块化企业群。本项研究对于提高企业的适应能力和竞争能力具有重要的理论及实践意义。 分析了企业环境复杂化和产业分工细化的趋势,界定了企业的基本特征,提出了复杂性产品设计和制造过程中的模块化分解——协同——整合的技术范式。该技术范式为企业应对复杂性提供了新的思路,也奠定了本文研究的基础。应用该技术范式,定义了模块化企业群的概念,分析了模块化企业群的基本特征。模块化企业群是一种智能的、有机的、复杂自适应系统,是在不确定、复杂的环境趋同的组织范式。依靠群体智能、共同演进实现对环境的自适应,是模块化企业群的生命力源泉。 依据模块化思想,从产业分工的细化与复杂性产品价值链的分解出发,讨论了分工模式的演进过程以及叁种整合方式,归纳了模块化企业群的分工与整合优势,利益共享、风险共担是驱动模块化企业群在价值链上合作的根本动力。以此为基础,提出了模块化制造战略的管理过程,建立了模块化企业群的叁种共生关系模型。 分析了模块化企业群组织范式的构造过程,即在对企业的复杂性审计和能力审计的基础上,制定模块化战略,然后建设模块化企业群的基本环境和结构范式。支撑体系和组织环境构成了模块化企业群的基本环境,是保持模块化企业群健康运行的基础。建立了模块化企业群的生命周期模型,它的生命周期是嵌入在成员的生命周期模型之中的。
柳洲[3]2008年在《高校跨学科科研组织成长机制研究》文中进行了进一步梳理现代科学技术在不断分化的同时,学科间的交叉渗透态势也越来越明显。为适应科技内部各学科交叉渗透的综合化发展态势以及科技和经济一体化的时代需求,以跨学科的方式进行科技研发引起了人们的高度关注,尤其是跨学科科研组织已经成为今后一段时期科学研究的重要组织形式。然而,这一新型组织在管理上一直处于低效和自发的状态,尤其是许多隶属于高校的跨学科科研组织,一直处于不可持续的“病态”发展困境之中。跨学科科研组织的管理问题,一直困扰高校、研究院所以及相关的机构和管理部门;但是,管理学界一直没有对“跨学科科研组织”给予足够的关注,高水平成果不多。为此,深入开展关于跨学科科研组织的研究,既有极高的现实意义,又有重大理论意义。基于“知识”和“制度”的视角,针对高校跨学科科研组织,本文研究了跨学科科研组织的成长机制,主要开展了如下几个方面的工作:1.基于“智-情-知”视角,分析了跨学科科研组织的本质、活动主体和知识创新功能。本文把跨学科科研组织的主体(即科研人员)视为“智-情-知”活性系统;强调跨学科科研组是一类具有高复杂性的异质性知识耦合系统,通过对知识和知识的异质性的分析,借鉴温友奎和徐国华的“信息与知识变换”理论以及布鲁克斯(Brookes)方程,揭示了跨学科科研组织的知识创新机理。2.提出了跨学科科研组织“选择力与优化力协同”成长模型。本文指出跨学科科研组织的成长的本质是范式和制度的构建和演进,分析了跨学科科研组织成长的阶段和动力;从知识创新的表象出发,构建了“选择力与优化力协同的成长模型”。3.分阶段阐释了跨学科科研组织的成长机制。本文重点分析了跨学科科研组织创建的条件;借助Markov链理论,分析了跨学科科研组织范式的构建机理;借助于力场分析法和生态位理论,分析跨学科科研组织的转型机制。4.针对我国高校跨学科科研组织建设中存在的问题,提出了若干对策。本文分析了我国跨学科科研组织的问题,并基于选择力与优化力协同原理,从如下四个方面提出了对策:第一,加强顶层设计,搞好体制调整;第二,改变管理观念,优化管理模式;第叁,制定科学合理、切合实际、分类明晰评价体系;第四,强化跨学科科研组织内部管理。
张洪霞[4]2007年在《战略人力资源管理的契合性研究》文中认为契合性是战略人力资源管理的核心属性,企业的组织重组活动已经从实践上证明了人力资源管理的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用,才能保证企业在新的经营环境下保持竞争优势。虽然契合性的重要地位已得到广泛认可,但战略人力资源管理需要与哪些因素契合(契合单元),怎样契合,如何衡量契合的程度等问题仍需要深入探索和研究。本文基于系统科学理论,特别是复杂适应系统理论的基本思想及涌现理论的基本原理,对战略人力资源管理契合性的内涵、契合的维度、契合的方法、契合的测量以及契合效应、契合性的动态演进等问题展开深入研究。本文的主要工作和创新点包括:第一、应用系统研究方法对战略人力资源管理进行了系统分析;运用复杂系统理论,判定了战略人力资源管理系统的复杂适应性,并在复杂适应系统的视角下定义了战略人力资源管理的契合性,扩大了以往研究中关于契合的范围;以紧密结合战略为原则,从战略地图和战略支持系统两个方向构建了战略人力资源管理契合的关键维度。第二、深入分析了战略人力资源管理横向契合维度上的各契合单元及契合方法;提出了战略人力资源管理系统与其他战略支持系统协同工作的方法,建立了人力资源协同管理平台;开发了能够将战略需求、战略支持系统需求与人力资源紧密结合起来,并具有较高可操作性的核心员工确定方法;对团队激励薪酬中激励系数的设计要点作了分析。第叁、深入分析了战略人力资源管理纵向契合维度上的各契合单元及契合方法;运用模式匹配的研究方法,探讨了每个契合单元的模式匹配形式;分析了制约纵向契合的潜在因素。第四、鉴于契合度测量的复杂性,设计了更易操作的契合性诊断方法,给出了诊断的流程并设计了基于直觉模糊集合的诊断模型;尝试建立了测度契合性的指标体系及模型;并进行了应用研究。第五、提出契合效应的概念,并对战略人力资源管理整体契合效应进行了叁维关联分析,并基于涌现机理分析了契合效应的产生;分析了战略人力资源管理契合性动态演进的分岔机理,并在契合性演化进程分析上,构建了战略人力资源管理契合性层次演进概念模型;提出了契合性调整的原则、时机和方法。
参考文献：
[1]. 基于复杂性科学的智能有机型组织范式研究[D]. 周业铮. 南京理工大学. 2004
[2]. 基于能力的模块化企业群研究[D]. 吴正刚. 南京理工大学. 2005
[3]. 高校跨学科科研组织成长机制研究[D]. 柳洲. 天津大学. 2008
[4]. 战略人力资源管理的契合性研究[D]. 张洪霞. 天津大学. 2007