何卫华[1]2008年在《外资企业的培训体系研究》文中进行了进一步梳理现代企业的竞争越来越激烈,人才已成为竞争的焦点。企业对人才不仅仅要合理利用,还需要不断进行开发,一些着名外资企业的培训体系就非常注意人才开发的方法。本文从培训体系的角度介绍这些着名外资企业培养和开发人才的方法。高效的培训体系建立的基础是企业有自身的发展目标,企业有了明确的发展目标,再把目标分解到企业每个功能模块,也即每个部门,人力资源的目标就是提供企业发展所必须的合格的人才,并保持这些人才的长期性和发展力。因此,科学的先进的培训体系应该包涵两个阶段,即目前的体系及未来的发展体系。在目前的体系中,又涵盖了企业各阶层的人力所需求的相关培训,这种培训一方面是增强企业员工的竞争力,一方面是满足了人类了解自己,发展自己的愿望,从而增加强了企业的凝聚力和组织的活力。本文就跨国企业的培训体系下的具体做法进行了介绍,并介绍了这种高效培训体系的实施效果。同时,文章还对国内企业的一些对培训认识的不准确观念以及在这些观念的改善初期所浪费的人力物力现况做了介绍,并给出了适当的建议,希望能给他们带来帮助。文章对欧美日本韩国的着名企业的培训体系进行了剖析,结果显示了长期稳定的人才培养更利于企业发展,而保持人才的活力和给他们的价值进行增值也是跨国企业能够吸引人才的重要手段。而国内企业在这些方面需要进行不断的改善。
吴坚红[2]2006年在《基于胜任力培训体系及有效性实证研究》文中研究指明基于胜任力的培训体系设计突破了传统的培训设计框架，对当今企业培训体系的设计有很大的指导作用。很多研究对基于胜任力培训体系的部分具体特点进行了概括和描述，但没有得到一个完整的理论框架，本研究突破性的从以往的研究和理论中推论出基于胜任力培训体系特征的理论框架，并且验证符合这个体系特点的培训体系对企业相对同行而言的绩效的有效作用。本研究首先从文献中得到基于胜任力培训的特点，归纳成5个维度特征，并整合成基于胜任力培训体系特征的理论框架，然后通过深度访谈和编码，探索性的分析个案，对理论进行验证和补充，从而设计出基于胜任力培训体系的问卷，并进行对绩效影响的实证性研究。本研究在案例研究中以培训水平不同的企业为访谈的样本，用文本编码技术进行编码，在问卷调查中通过对不同行业，不同经济类型的123家企业中的培训主管进行调查，得到的数据，用SPSS12.0统计软件包分析，得到以下结论：1．基于胜任力的培训的特点由个体导向和绩效导向两个核心维度构成，其中绩效导向包括胜任力二维性，与组织未来导向以及标杆导向；2．同行竞争力越高的企业，培训体系更符合基于胜任力的培训体系，说明基于胜任力的培训体系对企业绩效的改进是有效的；3．不同经济类型企业基于胜任力培训特点符合程度不同，叁资企业最能体现基于胜任力的培训特点，而民营企业相对来说最不符合基于胜任力的培训特点；4．对于不同的企业类型而言，有适应自身的培训模式。
韩伟静[3]2016年在《中国特色城镇化进程中农民工职业培训研究》文中认为世界各国、各个地区经济社会的发展都会经历城镇化过程。现阶段,虽然我国经济发展进入低速增长的“新常态”,但是我国也正处在快速城镇化进程的重要阶段,伴随着城镇化,这必然会引起我国经济结构的调整和农村人口的转移。从本质上看,城镇化就是农业人口向城镇非农产业的转移和集中,推进农业转移人口市民化,促使农业转移人口真正融入城市生活。城镇化的过程是农村人口转变为城镇人口的过程,这个过程是一个国家在实现工业化、现代化过程中必须经历的社会变迁。长期以来,“叁农”问题成为困扰中国特色社会主义发展的主要问题之一,其核心就是农民问题。中国的农民要像世界上其他国家一样在经历城镇化的过程中迅速转化为城市人口,首先就要解决农民的转移和融入城镇问题,而影响转移的一个最主要、最直接的因素,就是进城务工农民的就业综合能力,即是人力资本的积累和职业培训问题。特别是我国处于经济新常态下,经济产业结构转型升级,导致“技工荒”问题日益突出。因此,解决好农民工“就业难”和“技工荒”问题对于中国的社会和谐稳定和经济又好又快发展都具有非常重要的现实意义和理论价值。随着城镇化的发展,农村人口向城市流动和转移是经济社会发展普遍存在的规律,也是一个国家从二元社会转化为一元社会的必由之路。在中国特色城镇化的进程中,从农民到市民的身份转变一般需要经历两个重要的发展阶段,第一个阶段为农民到农民工的转化,第二个阶段为农民工市民化的转变。城镇化的关键在于农民工市民化,而农民工市民化的关键在于农民工自身的文化教育程度和职业技能的综合水平。上个世纪八十年代改革开放政策实施以来,我国农村剩余劳动力不断涌向城市就业,就业领域覆盖了叁次产业,这是我国经济社会发展的一个必经阶段。大部分农民工的职业技能水平偏低导致产业人力资源供给侧与需求端产生严重的结构性矛盾,即人力资本市场出现严重的“总量过剩、结构短缺”问题。农民工群体职业流动性高的特点,对社会、企业的人力资本积累和产业升级必然造成不利的影响,相对于城市劳动者而言,农民工在就业层次、收入水平、社会保障等方面处于显着的弱势地位。实践证明,只有思想道德和工作技能综合素质较高的农民工,进入城市后才能获得较多的就业机会,才能取得相对稳定的职业,获得较高的收入水平,才能更快地适应和融入城镇生活。由于文化、教育、能力水平的差异,如何进一步提高农民工的文化素质,进一步加强对农民工的继续教育,提高农民工的综合素质,让农民工尽快融入城市,培育市民理念,享受平等的权利和义务,得到政府的高度认同,使他们正式成为城镇的“主人公”问题已迫在眉睫,这不仅是中国共产党执政为民的内在要求,更是广大人民群众的内在需求,也有助于促进农民工素质提升和职业转型、实现农民工收入增长、加快城镇化进程,有助于我国全面小康社会的建设。伴随我国经济结构的转型升级和快速城镇化,农民工数量呈快速上升趋势,他们分布在国民经济各个行业,为推动我国经济社会发展做出了巨大贡献。农民工问题是我国经济和社会发展的重要影响因素之一,我国社会生产逐步从人力资源密集型向专业技能密集型转型,劳动密集型产业增长放缓,将需要更高素质的人力资本。而我国人力资本市场存在严重的供需结构性矛盾,并且农民工自身存在流动性高的显着特点,对企业人力资本积累和产业升级必然造成严重的不利影响；相对于城市劳动者而言,农民工在就业层次、收入水平、社会保障等方面处在显着的弱势地位。所以,加强农民工职业培训有利于促进我国产业结构优化升级,有利于促进我国经济发展方式的快速转变,有利于提高农民工收入和社会保障水平,满足经济发展对劳动力素质提升的需求。农民工进行职业培训不仅可以提高其自身的综合素质和劳动技能,还能够缩减农民工与城市劳动力之间的人力资本差距,促进人力资本市场供给侧改革,并且直接影响我国工业化、城镇化进程和中国特色社会主义发展,具有十分重要的现实意义。在对我国农民工职业培训问题分析的基础上,根据《2014年农民工监测调查》的微观数据,利用Logit模型实证分析了影响我国农民工职业培训需求的因素,并注重分析其中的地区差异和性别差异。研究发现：(1)教育水平显着影响农民工职业培训需求,随着农民工教育水平的不断提升,更倾向于参加职业培训,般教育水平越高,人力资本水平也越高,从而促进农民工收入的增加,这会为获得更多的职业培训提供经济基础。(2)农民工的年龄、工龄与农民工参加职业培训需求为倒“U”型关系,具体来讲,随着工龄和年龄的增长,农民工参加职业培训的需求不断增加,随后出现下降趋势。(3)农民工职业培训需求存在显着的城乡差异和性别差异。所以,政府在提供政策支持和设施建设时要注意公平性,充分考虑地区和性别差异带来的影响,提高低收入农民工群体参加职业培训的概率,合理释放农民工职业培训需求。(4)政府累积补贴和参加职业培训的累积花费都显着影响农民工参加职业培训的概率。政府累积补贴与农民工参加职业培训的概率呈显着正相关关系,参加职业培训的累积花费与农民工参加职业培训的概率呈显着负相关关系。针对以上对农民工职业培训问题的分析和实证研究,提出以下对策建议：第一,农民工职业培训是一项长期而艰巨的任务,需要政府、企业、培训机构和农民工的良好合作才能稳步推进。完善农民工职业培训市场机制,建立以市场需求为导向、政府监管的培训体系。出台相关法律法规,为农民工职业培训提供法律依据,逐步推进农民工职业培训市场的法制化。第二,政府应该注重农民工思想道德教育,积极培育和践行社会主义核心价值观。增强对农民工的职业培训同时要注意农民工参加职业培训需求的地区差异和性别差异,特别是低收入的农民工,不断推动教育公平的培训体制,让社会弱势群体获得平等的教育培训机会,从制度上为农民工参与职业培训提供保障。第叁,提供符合我国农民工需求的职业培训,适应经济结构的转型和工作的职业技能要求。农民工对职业培训的需求较大,但是农民工群体的职业存在高流动性,所以企业对农民工职业培训的积极性不足,政府要给提供职业培训的企业一定的税收优惠政策。第四,鼓励企业和农民工之间建立相对稳定的劳动合同关系,提高企业提供职业培训的积极性。促进企业和培训机构的资源优势有效结合,合理安排职业培训,以市场需求为导向,根据不同区域、不同行业的实际需求界定培训内容。第五,实现农民工职业培训的多元化和系统化。实现培训投资主体的多元化,建立科学合理的激励机制,提高职业培训积极性。加大培训补贴支出,建立健全农民工职业技能认证体系,将培训与就业推荐结合起来。在经济社会转型阶段,要积极利用各种资源提高农民工就业水平,为农民工提供优质的就业服务和指导。健全和完善资金投入制度,为职业培训提供经费保障。经费短缺是开展农民工职业培训的主要瓶颈。目前,政府财政对农民工职业培训投入有限,在此情况下,农民工培训经费筹集要从其他渠道着手,采用“政府+企业+农民工”共同出资多元化模式。政府财政主要提供基本的培训保障,企业主要为农民工提供上岗培训,农民工个人则主要从个人职业规划出发有选择性地参加培训。政府财政资金要落到实处,企业要从经营利润中提取一定比例的资金用于开展农民工职业培训,并可以申请税费减免。第六,以现代信息技术为基础,建立农民工职业培训新平台。以“互联网+”为代表的现代信息技术快速发展和普及,为开展职业培训创造了新的环境和条件。特别是新生代农民工与老一代农民工在工作观念、生活观念方面存在较大差异,通过构建网络职业培训平台,能够促进农民工职业技能的进一步提高。第七,加强农民工职业培训评价的理论与应用研究,探讨构建农民工职业培训评价指标体系,提高农民工职业培训的实施效果。
刘春雷[4]2013年在《高等教育视野中的企业大学研究》文中指出萌发于20世纪一、二十年代的西方企业大学,近半个世纪以来取得了引人注目的发展。尤其在信息化与全球化两大潮流的合力推动下,其功能、结构、特点都发生了极其深刻的变化。作为根植于企业生产实践但却相对独立于传统高等教育系统的各具特色的企业大学,在其逐渐发展、完善的实践过程中,不仅证明了自身的价值,也探索出各自的成功之道。然而,不同的企业组织所处的发展阶段不同,所在的行业各异,所在国家的社会文化、经济土壤各不相同,因此具体企业大学的成功之道显然难以推广和效仿；同时,企业大学是基于母体企业自身的发展需求应运而生的,具有实践先于研究的特点,由此导致了对企业大学的研究远远滞后于如火如荼的企业大学实践。近年来,国外从企业发展的角度对企业大学的研究已经取得了一系列重大进展。遗憾的是社会各界,尤其是我国高等教育实践和研究领域,至今对企业大学知之甚少。这不仅影响到企业大学在我国的健康发展,而且使我国高等教育实践和研究不能及时吸取企业大学的许多独特经验和有价值的理念,影响到我国高等教育的开放程度,尤其是与现代企业和企业制度的联系与合作。本论文是从高等教育视角开展的企业大学研究。论文主要开展了以下叁方面的工作。第一,深入研究了企业大学的发展历史与现状。通过研究企业大学的发展历程,分析了企业大学的总体发展规律与趋势以及企业大学产生发展的内外驱动因素。基于实践调研并结合典型案例,全面分析现代企业大学的发展现状,从企业大学的内外关系、运营模式、产品认证到服务范围、存在形式、所属组织的规模属性,较全面地分析归纳了现代企业大学的共性特征,分析阐述企业大学的组织性质和组织运行逻辑,并分析探讨了企业大学发展中的一些重要问题。第二,从高等教育的视角开展了企业大学与相关高教机构、企业大学与相关概念的比较研究。论文着重比较分析了企业大学与传统大学、行业性大学及商学院、高等职业院校、高等教育公司等高教机构间的区别与联系,在比较中深入剖析了企业大学的组织性质和组织运行逻辑。在此基础上对企业大学与高等教育、大学、学习型组织等相关概念进行了辨析与界定。论文认为,企业大学主要从事在职成人继续教育,其高端属于高等职业教育范畴,其产生发展源自母体企业对知识要素及专业化知识生产服务的内在需求。企业大学由母体企业出资创办并运营管理,是隶属于母体企业并服务于母体企业的发展战略、经营管理、核心业务的新型专业化多功能的知识生产服务组织。企业大学提供的知识生产服务是以生产实践逻辑为基础,不同于传统大学的学科专业逻辑,同时又是与母体企业的生产实践相融合,是其它高教机构所无法替代的。企业大学以求善求用的知识观为指导；以发展企业学习能力、增长企业智慧为使命；以专业化的知识生产服务为支撑：以全员全面全程学习为基础；以服务发展战略为核心；以改善工作绩效为导向；以最优化最大化知识效能为宗旨；以增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展为目标。第叁,从高等教育面临的时代挑战着眼,探讨了企业大学的价值及其对高等教育多元化创新发展的启示。论文概括了企业大学对现代高等教育创新发展的叁点重要启示：其一,企业大学在知识经济时代的高等职业教育、成人教育、继续教育和终身教育领域拓展了高等教育的边界；其二,企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化,由此促进了大学体制、机制的创新；其叁,企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念之中。从高等教育视角深入研究企业大学的发展规律、共性特征、组织性质及组织运行逻辑,能对企业大学实践予以科学指导,遵循企业大学的客观规律来设计、创办、运营、管理、建设、发展企业大学,预测企业大学的发展趋势,科学评价企业大学并引导企业大学的健康发展。从高等教育视角深入开展企业大学研究,也是当前我国高等教育实践创新和理论研究的时代需要。21世纪高等教育发展面临着前所未有的挑战和机遇,创业型大学、高等教育公司、企业大学的崛起和迅猛发展,表明高等教育在知识经济中扮演着越来越重要的角色,如何更好地服务于知识经济?如何在科技创新要素、人力资本要素等知识要素的开发、生产上发挥关键作用?借鉴企业大学的经营之道、成功之道,遵循人力资本开发和知识创新的客观规律,加强与企业创新实践的联系,参与建立企业大学联盟、深入开展校企合作,有助于高等教育的创新发展,尤其是大学应用类专业的发展。
王英[5]2008年在《学习型企业构建全面培训的立体课程体系研究》文中研究说明知识经济时代,学习型企业的构建必将成为未来企业的主要内涵,大量的传统企业正逐渐向学习型企业的方向转变,而企业培训无疑成为创建学习型企业的关键因素。另外,在企业竞争中唯有具备持续、长久的核心竞争力方能立于不败之地,而这种核心的竞争力除资金、技术等因素以外,还有一个关键因素就是员工队伍的整体高素质能确保企业达成各项目标。以提高员工素质而开展的培训及培训体系的构建对企业发展具备特殊的战略意义。本文在成功构建学习型企业的总要求下,探索构建系统完整的培训体系为研究目标,针对我国目前企业培训存在的主要缺陷,将研究的核心放在构建立体课程体系概念上。培训调查结果显示,我国企业培训最大的软肋是缺乏合理有效的、符合企业、岗位以及员工个人发展需求的培训课程。为解决这一问题,笔者提出了构建立体课程体系的设想。该立体课程体系主张培训分为叁种不同培训对象、叁个不同培训层次以及叁种不同培训类型,区分不同培训内容和培训对象的特点,并选择适当的培训方法来增强培训效果。以此构成的立体课程空间,确保企业的每一个员工都能在一定时期接受不同类别与层次的培训,逐步提高员工知识、技能和整体素质。员工整体素质的提高有利于学习型企业的构建,而企业拥有一批高素质员工,提高企业的竞争力,企业效益也随之提高。以立体课程体系为中心,加上合理的需求分析、现代化培训手段、正确的师资选择以及有效的培训评估,构成了系统性的培训体系。企业培训不再是形式,它即规划出了企业员工个人的职业生涯蓝图,又使得企业获得更高的效益,培训是使得企业与个人共赢的有效手段。在理论研究之后,本文从技术实现角度考虑,体现立体课程体系的思想方法。设计开发了培训管理与在线学习平台,创造性的提出增长型知识库与动态学习的概念。传统意义的培训加上e-learning(e-training)与现代信息科技手段方法结合的新培训方式,促使企业培训向着可发展、可持续的方向前进。
杨青梅[6]2007年在《HY集团员工培训体系再设计》文中认为科技发展和知识经济的到来，使企业面临着更加激烈的竞争；而全球经济一体化的进展和市场运行体系日臻完善，也给企业带来了新的发展机遇。在挑战与机遇并存的背景下，企业对人力资源开发和培训工作提出了更高的要求，企业要想获得优于竞争对手的根本途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，应付更有挑战性的工作，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。因此，企业培训工作已经引起众多成功或发展较快的企业的高度重视，对员工培训投入了极大的热情和大量的资金。那么，怎样才能设计并建立一套科学的、能够适应知识经济时代企业发展需要的员工培训体系，就成为摆在每一个企业面前的重要课题。作者通过参与HY集团培训体系的重建工作，从学习和培训的基本原理入手，对HY集团的原有员工培训体系进行了深入剖析，并提出了改进方案。文章首先阐述了选题的目的和意义，国内外对培训的研究现状以及研究的内容、思路和方法；其次，阐述了培训的基础理论与方法，主要是对与培训相关学习理论进行了概要解析，构成了对HY公司员工培训体系设计的理论基础；然后针对HY集团的基本状况，如行业发展，以及HY集团整体现状、人力资源管理、培训工作的开展等几方面进行较为全面地介绍和分析，为整个培训体系的设计打下了现实基础；接下来就是对HY集团培训体系进行设计。整个流程以体系设计的目标、设计原则、指导思想着手，从培训组织体系、培训流程体系、培训课程体系和培训保障体系四个方面对HY公司培训体系的设计和组建进行了较为全面地解析。这个部分是本文的主体与核心。最后对HY集团培训体系进行整体评价并总结了在体系建设中的几点意见和思考。评价主要从两部分进行：一是针对HY培训体系，高层管理人员对系统进行评价，二是分析已组织的几次培训活动中学员满意度进行的评估。本论文希望对集团型公司培训模式的建立提供一个可遵循的版本，起到抛砖引玉的作用。
薛春辉[7]2008年在《W机场员工培训体系研究》文中研究说明“十一五”是民航事业发展的关键时期,随着叁大航空集团的成立和机场的属地化管理,民航改革事业进入了新的发展阶段,对机场的经营和管理也提出了更高的要求。笔者所研究的W机场在近年来历经了属地化改革、机场扩建等考验,目前正处于企业发展的关键时期。要保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须努力打造企业核心竞争力,而人才的培养将起到至关重要的作用。笔者运用所学的培训相关理论知识,结合多年培训管理工作的实践经验,对W机场培训管理体系存在的问题进行深入的分析,系统地思考解决方案,重新构建了W机场员工培训体系。本文首先从中国企业的培训现状分析入手,然后对W机场的人员及培训情况进行归纳,总结了人力资源培训中存在的问题;接着将结构化培训体系、过程式培训体系和学习型组织理论进行分析,初步构建了W机场员工培训体系框架;最后依据新的培训体系框架对W机场的培训体系实施提出了切实可行的具体实施建议。本文运用系统的理论观点,将培训体系可能涵盖的各个方面进行综合概括,构建了一个比较全面的培训体系。同时,既对培训体系各项工作的理论进行了深入的探讨,又对W机场员工培训体系实施提出中肯的意见,对W机场重建员工培训体系具有很强的指导意义。对于类似的民航国有企业培训体系建立也有一定的借鉴意义和参考价值。
王昭[8]2008年在《建筑工程项目经理培训研究》文中进行了进一步梳理随着我国建筑业的快速发展,建筑工程项目经理作为一个不可忽视的群体力量越来越受到关注,一个建筑企业的绩效如何,很大程度上取决于项目经理的素质。有关统计结果显示,当前我国的建筑工程项目经理能力尚不足以满足其所从事工作的要求,即胜任能力(competence)不足;与此同时,建筑企业对项目经理投入的大量培训并未取得预期的效果。有关人员胜任特征的概念自提出以来,其相关研究得到了广泛开展,不仅在理论研究中成果显着,在实践领域也得到了很好的验证。本文以胜任特征的理论为指导,构建了基于胜任特征模型的建筑工程项目经理培训体系,探讨如何通过培训达到提升项目经理胜任特征的目的。本文首先通过对文献资料的研究,分析了建筑工程项目经理能力与当前项目经理培训之间存在的矛盾,阐述了本文选题的背景与意义。论文接着在对胜任特征、胜任特征模型以及基于胜任特征的培训研究进行理论回顾的基础上,设计了对项目经理胜任特征及培训现状进行调查的问卷。论文基于对问卷结果的处理和分析,总结出建筑工程项目经理胜任特征模型。最后,论文通过对项目经理当前培训中主要问题的分析,详细阐述了基于胜任特征的项目经理培训体系构建流程以及培训主要结构即培训需求、培训设计与实施以及培训评估建立的过程。在培训需求评估方面,提出了以胜任特征模型为标准,以胜任特征评估量表作为培训需求的调查工具。在培训内容上,提出了根据胜任特征模型把胜任特征因素划分为不同的层次,并依据不同层次的特点及培训难易程度差异分别讨论了提升基准性胜任特征和鉴别性胜任特征所适合的培训方法。本文的研究将胜任特征模型引入到建筑工程项目经理整个培训体系的建设中,提出了改进项目经理培训实践的新思路和方法,有利于项目经理培训工作的规范化和科学化。
石理中[9]2016年在《生鲜超市员工培训体系设计研究》文中研究指明本文以生鲜超市为对象,研究生鲜超市的员工培训体系设计,对影响员工培训体系的关键因素的不同维度对培训效果的影响开展了理论和实证研究,设计了生鲜超市的员工培训体系并提出了生鲜超市员工培训体系有效运行的对策建议。首先,对员工培训体系设计的相关研究进行现有理论的综述和总结,结合生鲜超市员工培训的特点设计了调查问卷,并对问卷进行了信度和效度的分析检验。其次,运用SPSS For Windows19.0统计软件对数据进行分析,然后得出相应的结论；再次,根据研究数据设计了生鲜超市的员工培训体系；最后,提出生鲜超市员工培训体系有效运行的对策建议。通过研究和分析,得出了如下的主要结论：生鲜超市员工培训体系的关键因素由组织培训系统、需求分析、培训内容、培训主体、计划与实施、培训效果评估六个维度构成；在培训体系设计过程中,组织培训系统由培训制度、组织支持力量、培训组织结构和组织文化与培训观念组成；需求分析从公司、工作和个人叁个层面开展；培训内容主要包括培训课程设置和培训教材；培训主体是指培训讲师和受培训者；计划与实施包括培训方案设计、培训实施管理和培训环境与设施管理叁方面;培训效果评估的细分因素是培训效果、培训成果转化成效和培训方法的选择叁点。其中,培训效果受培训内容的影响最突出。
盛尚平[10]2007年在《WY集团员工培训体系研究与再设计》文中进行了进一步梳理企业的竞争归根结底是综合实力的竞争，而其中最关键的是人才竞争。在当今知识经济条件之下，人力资源在我国的企业管理中起着举足轻重的作用，人力资源的竞争已成为企业战略管理的主旋律：而获得人力资本增值的最直接途径就是培训，企业能否提供充分而优质的培训已成为能否获得发展的新的推动力、能否吸引、留住人才的一个重要条件。本文以四川省内一家知名的民营企业——WY集团为研究对象，拟为之较为系统地分析和完善企业培训体系，以使培训工作能进一步科学化、规范化和系统化。WY集团公司是一家以房地产业为主的投资控股型集团公司，参股、控投企业承包达20多家，在四川省内住宅、商业地产开发、工业园区建设、旅游文化产业以及汽车贸易等相关领域都有较大影响力，在国内、国际上也有一定的知名度；集团董事长为军人出身，重视企业文化的培育和团队意识的打造，对培训工作一直非常重视。2002年WY集团斥资千万成立了自己的员工培训学校，董事长亲任校长；五年来，已建成了较为系统的员工内部培训体系，并开展了成效显着的培训工作；但是，由于种种原因，在培训工作中也暴露出了不少问题，需要不断地进行修正完善和进一步提升。作者通过近一年来就职于WY集团培训学校，直接负责与和跟进WY集团培训体系的改进和完善工作，从培训基本理论入手，对WY集团的员工培训体系进行了较为深入的剖析，并提出了改进方案，本文拟从以下几个方面进行阐述：第一部分绪论，简要介绍培训研究的背景和动机。第二部分介绍了培训的理论与实践的现状。第叁部分介绍并分析、评价了WY集团目前的员工培训体系。第四部分对WY集团员工内部培训体系进行再设计。第五部分对本次员工内部培训体系的再设计工作进行了总结和思考。
参考文献：
[1]. 外资企业的培训体系研究[D]. 何卫华. 北京交通大学. 2008
[2]. 基于胜任力培训体系及有效性实证研究[D]. 吴坚红. 浙江大学. 2006
[3]. 中国特色城镇化进程中农民工职业培训研究[D]. 韩伟静. 山东大学. 2016
[4]. 高等教育视野中的企业大学研究[D]. 刘春雷. 南京大学. 2013
[5]. 学习型企业构建全面培训的立体课程体系研究[D]. 王英. 华东师范大学. 2008
[6]. HY集团员工培训体系再设计[D]. 杨青梅. 武汉理工大学. 2007
[7]. W机场员工培训体系研究[D]. 薛春辉. 上海交通大学. 2008
[8]. 建筑工程项目经理培训研究[D]. 王昭. 清华大学. 2008
[9]. 生鲜超市员工培训体系设计研究[D]. 石理中. 福建农林大学. 2016
[10]. WY集团员工培训体系研究与再设计[D]. 盛尚平. 四川大学. 2007
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