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摘要：随着我国经济社会的迅速发展，电力企业作为能源生产和转换行业，已成为国民经济发展的支柱产业，它的发展状况与社会的发展息息相关。近几年来，尽管全国电力企业已建立了现代企业管理模式，但由于长期受到传统计划经济的影响，在人力资源管理方面仍存在一些问题。
关键词：电力企业；人力资源；开发管理
一、人力资源开发和管理存在的问题
近年来，电力企业虽然在人才队伍的开发培养及管理上，取得了一成效。但从适应企业发展战略目标的角度看，还存在以下问题：
（一）企业选人、用人机制不健全
电力企业选人、用人机制不健全最突出的几个问题有以下几点：首先电力企业选人、用人的决定权以省级以上公司为主，限制了所属企业的用人自主权；其次，电力企业长期以来的计划管理模式，造成电力企业的人员招聘、选拔比较封闭。目前电力企业招聘主要以系统内以及系统所办专业技术学校的毕业生为主；第三，是干部选用仍然存在论资排辈现象。目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。第四，干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主。
（二）企业人力资源配置不合理
电力企业的人力资源配置不合理，首先是部分电力企业岗位配置不合理，造成人力资源浪费。在工作分配上，很多部门负责人没有考虑各个岗位的具体工作性质、工作责任和职业特点，不是按照不同责任、不同特点和不同气质的要求，对员工进行有针对性的分配，使其发挥最佳的效能。其次，个别部门各系列人员由于工作分工不同和系统权限限制，主动相互交流甚少，不同程度地存在各管各摊，怕担责任的问题。第三，电力企业日常工作中涉及到大量的技术性工作，员工技术水平的高低直接影响工作完成的效率和质量。
（三）企业员工改革创新意识不强
电力企业长期采用计划体制下的经营管理模式，习惯于用老经验、思路办事，墨守成规，开拓创新意识不足，争先进位不够，缺乏敢为人先的勇气和胆量，思想保守，一味求稳，满足于已取得的成绩，止步于眼前的局面，没有强烈的创新动机和创新目标，相当多的管理干部与员工变革动力不足，改革创新意识不强。
（四）企业缺乏对员工有效的绩效考核手段
随着电力企业改革的逐步深化，加大员工绩效考核逐步成为电力企业关注的一个问题，但从目前绩效考核手段运行情况来说，从考评的评价体系到考核手段和方法，目前都处在探索完善阶段，缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区，更甚者造成一定的负面影响，主要表现在对员工的评价考核依赖于两个方面，即领导的决定和民主评议，对于这两种考核方式来说，存在一定的不足：一是领导主观臆断性的存在，造成结果的不真实；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差；三是先进员工的优点和落后者缺点不明确；对以后工作的激励作用减弱。
（五）企业对现代科学管理理念认识不足
科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新人才工作的理论基础，但电力企业生存于计划经济体制和垄断的行业保护的环境之中，使得电力企业的人事管理带有强烈的计划经济特点，随着企业改革的进一步深入，为了适应市场和建立现代企业制度的需要，有相当多的电力企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”，而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理，这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心到以人为本的思想转变。
二、人力资源管理应对策略
构建新型的人力资源开发管理体系在电力企业内外部环境因素发生重大变化的新形势下，针对当前电力企业在人力资源开发与管理上存在的问题，对传统的劳动人事管理进行必要的、相应的改革，关键是在树立科学的管理理念的基础上，着眼于新的实践和新的发展，努力构建符合市场经济和现代企业制度要求的人力资源开发与管理的新体系。
（1）建立健全人力资源开发管理一体化的运行体系。要实现人力资源的科学开发与管理，必须对现行的劳动管理、教育、培训等机构进行改革。从改变当前电力企业人力资源开发与管理组织分散、条块分割的状况着手，按照人力资源开发与管理活动的内在联系，完善组织机构，规范职能和行为，避免扯皮、难以协调的现象，建立起统一高效、运行有序，对人力资源的获取、整合、激励、控制、开发全过程一体化管理的运行机制。
（2）建立健全科学的人力资源规划配置体系。要逐步实现由计划、指令为主向以市场为主的转变，充分发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用。用人数量的多少，要根据社会平均劳动力价格和生产经营实际情况决定，并根据生产经营需要随时调整，以保证内部组织结构的合理化。在内部引入竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，建立起职工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制。此外，进行“主辅分离”，把能够独立进行生产经营的辅助生产部门和后勤服务系统分离出去；建立完善的人才中介机构，形成内部劳动力市场等，也是建立健全电力企业人力资源开发管理规划配置体系的重要手段。
（3）建立健全高效的人才培训体系。作为特殊行业，电力企业要在市场上获得竞争优势，就应该从资金密集型企业向知识密集型和技术密集型企业转变。随着高新技术革命的迅速发展，人才匮乏、知识老化、素质低下正成为制约电力企业发展的“瓶颈”。只有在最广泛地加强培训、教育，提高员工素质，电力企业方能实现真正的市场准入。①针对电力工业向大机组、大电网、高电压、高技术发展的方向，以更新知识结构和专业技能为核心，进行多种形式的培训，尤其应该注重新进人员的技术培训，使其迅速成长为电力企业的生产骨干。②应大力推进职业技能鉴定工作“，以考促培”。职业技能鉴定工作不仅是对企业人力资源的一种评估和“就业准入”制度的要求，更重要的是推动了职工的学习积极性和企业的培训工作。③管理培训和技术培训并重，广泛开展适应性培训，选拔和培养复合型人才。④培训要以高校为依托。高校是人才培养的基地，而企业是技术实践的基地，只有二者有机结合，才能更有效地促进员工培训工作。电力行业在各省基本上都设有电力职工大学和电力技工学校，这种资源优势如果得以发挥，将极大地推进电力企业的培训工作。
（4）建立健全适应改革发展的用人机制。电力企业旧的用人制度存在种种弊端：人员流动困难、竞争上岗流于形式、人员能进不能出等等。要改变这些现象，电力企业就应该在劳动合同制的基础上采用灵活多样的用工形式，对职工实行动态管理、分类管理，实施岗位竞争制度，建立优胜劣汰的用人体制，制定“岗位靠竞争、收入凭贡献、人员能进能出、工资能增能减”的动态管理办法等相关配套措施，通过科学的制度保证用人新机制的顺利运行。
（5）建立健全科学合理的薪酬分配体系。薪酬分配体系是人力资源开发管理体系中最具有激励功能的部分，薪酬分配制度是否合理，直接影响到企业职工的积极性和创造性的发挥，影响到企业活力的增强和经营机制的转换。针对现在电力行业分配上较高水平的平均主义和岗位薪点工资制存在的缺陷，电力企业薪酬分配必须向关键岗位和骨干队伍倾斜，合理拉开各类人员工资收入差距，这样才能形成有效的激励和约束机制，充分发挥工资分配在企业人力资源开发配置中的激励作用。
（6）建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统，是电力企业人力资源开发管理工作进一步发展的迫切要求。这个系统应该体现各项具体人力资源工作的相互衔接和协调，注重数据共享和与其他部门信息的衔接，避免重复投资和系统过大、数据冗余的现象。还要加大管理信息系统的报告量，降低积压量，做到充分利用，从手段上保证人力资源开发管理工作顺利、有效进行。
三、结论
在电力企业内外部环境因素发生重大变化的新形势下，针对当前电力企业在人力资源开发与管理上存在的问题，对传统的劳动人事管理进行必要的、相应的改革，关键是在树立科学的管理理念的基础上，着眼于新的实践和新的发展，努力构建符合市场经济和现代企业制度要求的人力资源开发与管理的新体系。树立科学的人力资源管理理念，建立健全相应的人力资源管理体系，是解决电力企业人力资源开发管理工作上存在问题的出路所在。但作为一项系统工程，许多深层次的矛盾和问题需要逐步解决，尤其是对电力企业改革具有较强的依赖性，在这些方面还有许多问题值得探讨和研究。
参考文献：
[1]王松涛.电力企业绩效管理浅析[J].中国电力教育，2009（6）.
[2]何华.浅谈电力企业绩效管理[J].中国电子商务，2012（14）.