张艳娟[1]2007年在《企业知识型员工激励研究》文中研究表明在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。本文首先在总结前人研究成果并结合相关激励理论的基础上，通过对知识型员工需求因素的实证研究得到知识型员工需求特征的一手资料，接着利用SPSS13.0对需求特征进行分析(包括优势需要分析、优势需要的一致性程度及满意程度分析、内部环境变量对需求和激励的影响分析等)，然后根据分析结果总结了当前企业知识型员工激励存在的问题并分析原因，最后针对问题构建出知识型员工的激励体系。本文共分五个部分：第一章：绪论。介绍了论文的研究背景、意义；国内外研究现状；论文的研究方法和结构。第二章：理论综述。介绍了知识型员工的特点、需求特征；相关激励理论；激励的含义及过程。第叁章：知识型员工需求因素调查及分析。第四章：企业知识型员工激励存在的问题及原因分析。第五章：企业知识型员工激励体系的构建。本文所作的主要工作包括两点：一是在参考国内外知识型员工需求因素研究成果和相关激励理论的基础上，提炼出12个需求因素，设计成为调查问卷；然后以研发工程师、律师和会计师为调查对象，取得一手资料；最后对调查数据进行统计分析，先总体分析了知识型员工的需求因素及其一致性和满意程度，再分析了内部环境变量(性别、年龄、学历)对知识型员工需求和激励的影响。二是构建了知识型员工的激励体系，包括动力体系、保障体系、评价体系和约束体系四个方面。动力体系从实施全面薪酬战略入手，外在薪酬(奖酬激励、福利激励)和内在薪酬(个人成长与发展激励、工作激励、文化激励)分别满足了知识型员工外在的物质需要和内在的精神需要；保障体系从组织结构和管理制度入手，建立起扁平化的组织结构，并完善知识型员工激励的配套制度，为激励的实施提供硬件支持；评价体系注重建立公平合理的绩效评价体系，保证激励过程和结果的公平性；约束体系从防止知识型员工流失入手，通过加大专用性人力资本投资、建立知识型员工入股制度、实施福利沉淀制度等措施，在留住知识型员工的同时，也达到激励知识型员工的目的。本文的不足在于一是对知识型员工激励因素的研究，仅以研发工程师、律师和会计师为研究对象，得出的研究结果适用范围较窄。因为不同背景特征的知识型员工，其需求因素是有差别的，要作具体分析。二是知识型员工激励体系中的措施也不仅是本文所提到的那些，笔者对有些问题和措施的研究还不够透彻。
吴微凌[2]2014年在《A公司知识型员工激励问题研究》文中认为在知识资本和人力资本逐渐成为企业核心竞争力的知识经济时代，企业之间的竞争，已由一个简单的产品、既有资源的竞争，转化成为知识、信息、管理、技术及创新力等的竞争。而这些竞争力，往往需要依靠作为企业知识载体的知识型员工来实现。对于一个企业来说，如何掌握知识型员工的基本情况和需求特征，如何管理那部分核心的知识型员工，如何培育他们的能力，如何发挥他们自己的优势，如何激发他们蕴含的潜力，已经成为知识经济时代的企业管理者需要高度重视的问题。A公司作为一家处于高速发展期的综合性汽车服务贸易企业，其管理总部集中管控着系统四大业务板块的58家企业，重要性不言而喻。管理总部员工大多有着较好的学历、职业背景，或掌握着一定的管理资源，属于知识型员工。然而由于缺乏有效的激励，使得A公司管理总部员工日渐消退的上进心与责任感、不断降低的工作效率、各职能部门责任推诿的现状与日益发展壮大的企业之间形成巨大的矛盾。A公司总部知识型员工激励效果的缺失逐渐成为阻碍企业持续健康发展的一大隐忧。本文利用首先结合A公司企业经营管理背景、知识型员工概况和激励需求调查等与需求相关的要素分析了企业知识型员工的激励需求。接着简单阐述了当前A公司知识型员工的激励现状和激励效果，并通过激励工具诊断出A公司知识型员工激励中存在的问题，并结合知识型员工的激励需求，对激励管理过程中所存在的问题和误区进行深入剖析，进一步去挖掘问题和误区产生的原因。接着以A公司知识型员工的激励需求为基础，借鉴各方理论，从薪酬福利、个人职业发展、沟通、企业文化等方面构建一套符合A公司知识型员工需求的激励方案。按需激励，实行差别化管理。同时提出相关的保障措施，以保证A公司知识型员工激励措施达到预期效果。
曾艳[3]2003年在《基于需求特征的企业知识型员工激励研究》文中研究表明知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。越清楚地了解企业知识型员工的情况，就越能有效地调动他们的积极性。所以如何在知识型员工需求特征的基础上对他们进行激励成为各企业都非常关注的问题。 本文首先扼要介绍了知识型员工的概念与特征，根据国内外知识型员工激励研究已有的成果和我国企业的一些实际情况，提出了关于企业知识型员工需求、需求特征和激励方面的五个理论假设，在这五个理论假设的基础上对叁百多名企业知识型员工进行了非随机抽样问卷调查，对调查的样本企业和样本对象的情况进行了统计分析，并阐述了本研究的思路与方法。 其次得出了企业知识型员工的主导需求要素及其重要性程度依次为个人成长、环境支撑、业务成就、工作自主、金钱财富；在此基础之上详细分析了由于企业性质、年龄层次、性别和文化程度等方面的差异，企业知识型员工的需求特征也呈现出明显的差异。接着探讨了当前企业知识型员工激励的现状，发现当前激励知识型员工的主要方式及重要程度依次是报酬激励、工作激励、文化激励、组织激励；并对企业知识型员工激励的效果进行了阐述。而后又探讨了企业知识型员工激励存在的突出问题，并对问题进行了原因分析。 再有根据理论和实证的研究结论并参照国内外企业知识型员工激励模型，构建了一个企业知识型员工激励的概念模式，提出了实施该模式的基本要求和原则。最后对知识型员工激励提出了几点对策性的建议：企业应重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展；为知识型员工激励提供良好的环境支撑；协助知识型员工成就动机的实现；建构独特合理的薪酬制度；按需激励，实行差别化管理等。
连秋月[4]2008年在《MT公司知识型员工激励机制研究》文中研究说明随着知识经济时代的到来,知识已经成为一切资源中最重要的资源,而作为知识载体的知识型员工,则成为企业最有价值的资源。知识型员工所能带给企业的价值,不仅仅取决于其所拥有的知识资本,更重要的是取决于其是否具有强烈的意愿,要将知识资本转化为创新行为,转换成为可衡量的财富。因此,如何有效地激励知识型员工,如何提升知识型员工的努力程度,就成为企业人力资源管理战略研究的重点。MT公司是全球连锁的批发企业,随着在中国大陆开店速度的加快,企业知识型员工激励机制显得有些滞后。绩效考核体系存在缺陷,工作缺乏创新及挑战,知识型员工的职业发展缺乏良好的引导及规划,企业欠缺公正客观的文化氛围,这一系列的问题导致知识型员工积极性不高、效率低下等不良现象,更为严重的是公司培养出来的知识型员工大量流失,这些问题已经对公司发展构成严重的威胁。为了解决MT公司知识型员工激励存在的问题,笔者运用在学习中所汲取的知识,结合有关激励理论及MT公司知识型员工激励的现状,为MT公司设计出了针对知识型员工的激励方案。该激励方案主要根据MT公司发展战略和公司知识型员工的激励现状,从完善制度体系、进行工作设计、调整组织结构等方面进行激励机制的设计。制度方面,通过将员工流失率纳入到直线经理人的考核,使各级经理人员对知识型员工的流失从工作层面和考核层面给予高度地重视。通过绩效评估结果的有效使用,提升绩效评估的权威性,使其成为员工晋升、调薪的唯一依据,从而在企业内部营造公平的氛围。通过宽带薪酬体系的建立,提升薪酬福利的外部竞争性和内在公平性。通过建立多样化的奖励机制,使有针对性地满足知识型员工的需求成为可能。完善晋升机制,建立双轨制的员工晋升通道,为知识型员工提供良好的发展平台。为了充分激励知识型员工,笔者在工作创新激励中主要是通过定期轮岗、合理授权,使知识型员工对工作本身产生更大的兴趣,激发他们的工作积极性。组织架构是知识型员工激励的保障,通过强化人力资源部门的地位及作用、强化监督机构的职能,来推动MT公司知识型员工的激励。
刘鸿杰[5]2007年在《我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究》文中指出高新技术企业的核心能力表现为创新能力,而创新的关键在于知识型员工,建立有效的激励机制,使知识型员工充分发挥其潜能,是高新技术企业提升创新能力的根本和发展的关键,是所有高新技术企业管理者面临的关键课题。构建我国高新技术企业知识型员工的激励机制是本文研究的目的。本文首先介绍了知识型员工的特点,然后在国内外对知识型员工需求内容的探求基础上,对知识型员工需求内容进行整合,最后结合高新技术企业特点和目前知识型员工激励中存在的主要问题,对我国高新技术企业知识型员工的激励机制进行设计,并提出可操作的激励措施。本文研究认为知识型员工不仅看重经济要素,也看重非经济要素;高新技术企业知识型员工的需求与传统企业存在明显差异;契约性的员工激励机制更加符合高新技术企业知识型员工的实际情况,高新技术企业知识型员工激励机制可分为利润契约型、成本契约型和心理契约型叁种激励模式;要充分激励知识型员工,必须实行合理的薪酬体系、设计激励性的工作、实施科学的职业生涯管理、建立培训体系、采用科学的绩效考评方法、营造良好的情感氛围、建立学习创新型企业文化七项系统化激励措施。
冯培培[6]2008年在《基于EVA-BSC的高新技术企业绩效评价和知识型员工激励研究》文中研究说明随着知识经济在世界范围内的迅速发展,我国高新技术企业面临严峻挑战,知识型员工的作用越来越重要,地位也日益提高。设计一套合理有效的激励机制,吸引、留住和激励知识型员工成为企业的共识。实施有效激励的前提是对企业绩效进行科学合理的评价。目前普遍采用的财务评价越来越不能适应企业发展的需要,受到学术界和企业界的普遍质疑,因此迫切需要引进国际上先进的管理思想和经验。经济增加值(Economic Value Added,简称EVA)和平衡记分卡(BalancedScorecard,简称BSC)是两种比较先进的管理理念。理论研究和实践应用的共同结论是这两种方法虽然相对存在一些局限性却有很好的互补性。本文的研究目的在于如何把EVA和BSC应用到高新技术企业绩效评价和知识型员工的激励机制设计中。首先,详细阐述了EVA和BSC的有关理论,说明了将EVA和BSC融合起来的可行性和必要性以及实践意义,建立了整合记分卡理论模型,并对整合记分卡在我国企业的适用性作了分析。其次,把整合记分卡引入高新技术企业的绩效评价,具体阐述如何构建基于整合记分卡的高新技术企业绩效评价体系,说明了确定指标权重和计算综合评价值的方法,并且对该体系的实施条件和具体实施步骤作了介绍。再次,详细分析我国高新技术企业知识型员工激励的现状,揭示了当前存在的问题及面临的挑战,总结归纳出内外结合的知识型员工激励机制框架。在此基础上,把EVA和BSC引入到我国知识型员工激励机制的设计中,分别阐述了与EVA结合的绩效股票期权和基于BSC的叁维薪酬体系模型的设计方法。最后,介绍北京某软件公司案例,运用论文的研究成果来改善该公司的绩效评价和知识型员工的激励机制。本文的研究有利于丰富和发展高新技术企业绩效评价和知识型员工激励理论,并对相关实践具有建设性的指导意义,有利于我国高新技术企业从容应对挑战,获得可持续发展。
姜志庆[7]2007年在《中国国企知识型员工激励问题研究》文中进行了进一步梳理21世纪是知识经济时代，国家与国家、企业与企业之间的竞争，实际上是高技术、高素质知识型人才的竞争。知识型员工作为知识的承载者和所有者，是企业乃至整个社会的最宝贵的财富，对经济的增长、社会的进步、企业的发展具有决定性的意义。如何找到合适的方式激励知识型员工，通过激发他们的积极性、主动性和创造性来不断增强企业竞争力则是人力资源管理的核心之核心。本文在总结前人研究成果的基础上，首先研究了几种激励基本理论和人本管理理论，接着对知识型员工的特点以及激励因素进行了系统的归纳与总结，并从“目的人”的人本管理思想出发，探讨对知识型员工的激励体系，从而提出了“系统激励观”。即对知识型员工的有效激励体系应是根据他们的需求特征，以满足他们的个体成长需要为出发点，把组织目标与知识型员工的个人发展目标紧密结合起来，以最大限度地实现知识型员工的自我激励为中心，同时辅之以技术性、策略性的激励手段与措施，采用内在激励、外在激励构成全方位的激励系统，以充分调动知识型员工的主动性、积极性和创造性。在此基础上，根据我国国企知识型员工激励现状及改革需要，结合对某国企实证研究，对构建我国国企知识型员工的有效激励体系提出有关原则建议。
王七萍[8]2007年在《高新技术企业知识型员工激励机制研究》文中认为随着知识经济的发展,世界各国纷纷以高技术为杠杆谋求经济发展和综合国力增强,先后制定了一系列扶持高新技术产业发展的政策。我国也制订了一系列加速发展高新技术产业的战略决策,并建立了国家高新技术产业开发区,高新技术企业已成为国民经济发展的一支重要力量。但由于世界产业结构的调整,我国在部分新兴市场上的竞争压力增大,因此要进一步大力发展高新技术企业,全面提高企业的竞争优势。由于高新技术企业是以技术创新为核心的企业,其技术实现的载体是广大员工,尤其是通过脑力劳动来创造价值的知识型员工,这部分员工是企业核心竞争力的源泉。对于高新技术企业来说,如何有效地吸引、留住和激励知识型员工,充分调动他们工作的积极性和主动性,已成为现代高新技术企业人力资源管理的重心,该问题同样是高新技术企业可持续发展必须要解决的核心命题。目前我国的高新技术企业对于知识型员工的管理比较重视,但由于受传统经济管理模式制约,人力资源管理尚处于表层阶段,尤其在激励机制设计和具体措施运用方面存在一些问题,极大挫伤了知识型员工的积极性。本文把理论研究与应用研究相结合,从基本的激励理论出发,研究高新技术企业知识型员工的需要特征与激励策略,力求探索有高新技术企业特色、适合知识型员工的激励措施,并试图提出高新技术企业基于满足知识型员工的需要进行激励应遵循的原则,为高新技术企业激励知识型员工构建激励机制模型。希望通过制定和完善有效的和有针对性的激励措施,使高新技术企业知识型员工的个人成长与企业发展有机结合起来,为促进高新技术企业的发展提供有益的思路,实现知识型员工人才发展的良性循环。本文共分六个部分:第一章从知识经济时代的世界各国高新技术企业及我国发展情况、我国高新技术企业人力资源管理存在问题等方面,说明了对知识型员工进行激励无论是对员工本人,还是高新技术企业甚至整个社会均有不同程度意义:鉴于国际国内对高新技术企业及知识型员工概念的认识不统一,第一章对高新技术企业及知识型员工概念进行了界定,并分析了高新技术企业的特点及知识型员工的特征;最后明确了本文的研究思路与方法,概述了本文的研究特色及创新点。第二章对有关激励的理论进行文献综述,主要对内容型激励理论、过程型激励理论、委托——代理理论及人力资本激励理论进行了评述,为全文的研究提供了理论基础;介绍了国内外关于知识型员工研究情况,并对国内外不同学者关于知识型员工研究的结果从总体上进行了简要比较。第叁章从假设前提、问卷设计、调查对象及处理方法等方面对调查问卷进行阐述,并对所得到的数据进行分析。通过对基本情况、流动状况、满意度等方面的分析,得出总体调查结论。第四章分析了高新技术企业建立知识型员工激励机制遵循的原则,并建立激励机制模型。第五章从设计有意义的工作、构建合理薪酬体系、完善培训制度、运用团队激励及建设以人为本的和谐企业文化等方面,提出高新技术企业知识型员工激励措施的对策性建议。第六部分是本文的研究结论及后续研究的设想。
刘清华[9]2007年在《基于HF电子企业的知识型员工激励机制研究》文中认为21世纪是知识经济的时代,知识成为企业创造财富的重要资本,拥有知识资本的知识型员工将成为企业最有价值的资源。然而知识型员工的价值并不完全取决于其拥有的知识和能力,而主要取决于其个人努力程度。因此,企业如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的中心,也是企业提升核心竞争能力的关键。HF电子企业是一家高新技术企业,近年来随着企业规模的扩大,企业知识型员工激励机制相对滞后,无法适应企业知识型员工的各种需要。为解决HF电子企业知识型员工激励机制存在的问题,笔者以需要激励理论、公平理论、激励机制理论、全面薪酬理论为研究的基础,运用理论与实际相结合的方法和系统分析的方法,立足企业发展实际,分析该企业的人力资源情况以及企业知识型员工的激励管理现状,并对企业知识型员工进行需求强度调查,从而有针对性地提出如何构建科学而有效的知识型员工的激励机制。对该企业的激励机制,主要从提高收入、个人成长、业务成就和工作自主这四种知识型员工最看重的需求进行有关薪酬、文化、工作、组织的激励机制设计。对HF电子企业知识型员工激励机制的构建,将有利于企业激发知识型员工的创新热情,不断为企业推出创新成果;同时,HF电子企业具有明显的知识型企业特征,知识型员工激励问题比较突出,通过对该企业知识型员工激励机制的构建,揭示知识型员工激励机制的一般规律,以便对其他企业有一定的借鉴意义。
冯慧群[10]2011年在《企业知识型员工激励问题研究》文中研究表明本文以企业知识型员工的激励问题为研究重点,该问题属于人力资源学科中较为前沿的课题。目前国内外理论界的研究处于实证研究阶段,虽然有数量庞大的调研数据和实证分析,但是不存在一个具有指导意义的激励框架模型。另一方面,在实践领域,越来越多的企业开始面临知识型员工激励管理的挑战,如何满足知识型员工的需求,有效地激励他们发挥最大地潜力和创造性,也是许多管理者急于解决的问题。基于理论学者和实践工作者的需要,本文运用系统分析方法、逻辑分析方法、比较分析方法和规范分析方法来研究企业知识型员工的激励问题。首先文章回顾了前人对于知识型员工的基本概念、特征和类型的研究,指出知识型员工的激励必须根据其特点有针对性地实施；同时回顾了前人提出的激励理论,作为研究知识型员工激励问题的理论依据。其次,介绍了当前企业在知识型员工激励管理方面存在的现状和缺陷,并分析了知识型员工的工作动机,这些论述为知识型员工激励问题的研究提供了现实和理论的出发点。再次,在上述分析的基础上,本文设计构建了知识型员工激励理论的框架模型,以此模型为依据,研究了知识型员工薪酬激励和非薪酬激励的因素和机制。最后,在明确了知识型员工的激励因素和机制的基础上,本文从不同层面提出了知识型员工的激励策略,旨在帮助企业改善知识型员工的激励管理。本文的主要成果和创新点是知识型员工激励的框架模型。该模型以内部一致性、外部竞争性为原则,以贡献为依据.从简单的激励模型出发,逐渐加入心理因素和绩效评价以使模型更加具有现实性。通过模型的建立和激励目标的设定,本文将知识型员工的激励因素归纳为薪酬激励因素和非薪酬激励因素两个方面,并相应地研究薪酬激励机制和非薪酬激励机制发挥作用的途径和方式。
参考文献：
[1]. 企业知识型员工激励研究[D]. 张艳娟. 四川大学. 2007
[2]. A公司知识型员工激励问题研究[D]. 吴微凌. 华南理工大学. 2014
[3]. 基于需求特征的企业知识型员工激励研究[D]. 曾艳. 湖南大学. 2003
[4]. MT公司知识型员工激励机制研究[D]. 连秋月. 东北师范大学. 2008
[5]. 我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究[D]. 刘鸿杰. 南京航空航天大学. 2007
[6]. 基于EVA-BSC的高新技术企业绩效评价和知识型员工激励研究[D]. 冯培培. 河北工程大学. 2008
[7]. 中国国企知识型员工激励问题研究[D]. 姜志庆. 哈尔滨工程大学. 2007
[8]. 高新技术企业知识型员工激励机制研究[D]. 王七萍. 安徽大学. 2007
[9]. 基于HF电子企业的知识型员工激励机制研究[D]. 刘清华. 湖南工业大学. 2007
[10]. 企业知识型员工激励问题研究[D]. 冯慧群. 天津科技大学. 2011
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