王宇[1]2016年在《股权激励法律规制研究》文中研究表明股权激励是一种企业通过有条件地给予其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工一定量股份的长期性激励机制。20世纪50年代以来,欧美国家通过股权激励,降低了管理层和股东之间的代理成本,提高了管理层的工作效率与业绩,增强了企业的竞争力。然而,股权激励机制是一柄双刃剑,如果没有足够完善的法律体系予以规制,股权激励不但不能缓解委托代理问题,反而会成为管理层进行盈余管理的工具,进一步加剧委托代理问题。股权激励机制在我国公司业界实施起步较晚,但是发展较快。现有股权激励法律体系不完善,法律规定不健全,在实践中容易产生盈余管理问题。我国法学界对于股权激励法律规制的研究,主要切入点在股权激励的制度本身和股权激励的积极效果,而对于股权激励的负面效应的研究相对较少。本文以盈余管理为切入点研究股权激励的负面效应,有利于进一步理解和完善股权激励法律制度,为规避股权激励实施过程中负面效应提供参考。导言部分以文献综述的形式归纳了当前股权激励和盈余管理关系的研究成果,学界普遍认为股权激励会诱发管理层盈余管理行为;通过学者对万科、光明乳业、苏州金螳螂等公司的案例分析,剖析上市公司股权激励背景下盈余管理的手段;总结我国法学界对于股权激励法律规制研究的现状。第一部分首先介绍了我国股权激励机制破冰以及在我国企业实务中的早期应用;分析了目前我国A股上市公司股权激励实施情况及存在的特点;引出当前我国股权激励背景下的盈余管理问题及其危害。第二部分使用法律经济学的分析方法,从理论、股权激励的实施条件、股权激励的法律属性以及股权激励的现行规范四个视角分析股权激励背景下盈余管理问题的诱因。首先,在股权激励的理论视角下,通过委托代理理论分析了在缺乏约束的情况下,股权激励会促使管理者凭借盈余管理手段为自己谋求利益。其次,在股权激励的实施条件视角下,从资本市场有效性、公司治理结构、企业业绩评价体系和市场环境四个角度出发,论证股权激励实施条件对盈余管理问题的影响。再次,在股权激励的法律属性视角下,分析了股票期权在不同阶段的法律属性以及不同属性下管理层盈余管理的不同动机。最后,在股权激励的现行规范体系视角下,梳理了现行股权激励的法律法规,分析现行法律法规存在的问题,主要包括如下几点:(1)现有股权激励法律级别较低;(2)上市公司薪酬委员会的独立性不足,使得管理层有盈余管理,财务造假的机会;(3)我国股权激励法律规制对于等待期和有效期的规定过短,管理层缺乏足够时间通过正常经营满足业绩指标,只能通过盈余管理手段实现业绩条件;(4)我国法律已经对股权激励机制规定了较为完善的信息披露规则,但是在实践中依然存在信息披露完整性、真实性和滞后性的问题。第叁部分简短回顾了美国股权激励发展的萌芽期、成长期、成熟期和冷却期,分析不同阶段美国股权激励特点以及美国如何应对股权激励导致的财务造假和盈余管理问题。该部分归纳了美国股权激励的种类、管理主体、行权条件、行权时间、行权价格、税收制度以及信息披露制度的主要内容,从中挖掘值得学习借鉴的地方。第四部分结合美国股权激励机制发展过程中的经验教训和我国的实际情况,对当前我国股权激励的法律规制提出几点建议,主要包括完善薪酬委员会制度、信息披露制度以及等待期和有效期的设计。结语部分总结了我国公司业界股权激励实施的总体状况;现阶段在股权激励背景下的盈余管理问题以及完善股权激励机制的迫切性;总结了美国实施股权激励的经验教训,并结合我国的现状提出了几点建议。
吴锋[2]2003年在《经理股票期权：美国的经验和中国的实践》文中研究说明现代企业制度要解决的主要问题之一就是激励问题，即在制度上协调员工、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决企业发展的根本动力。而激励问题的核心是对公司经理的激励，因为经理人员的稀缺性、创新性等特点，使得现代企业中的经理作用越来越重要。 经营者的激励问题，历来是企业改革的重点与难点。我国目前的经理人薪酬结构相对单一，大部分公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，这种薪酬制度不仅缺乏激励功能，而且还可能诱导经理人员行为短期化。为了重塑经理人长期激励机制，从根本上改变经理人不思进取的心态，提高企业的综合素质，在目前的年薪收入激励机制效果不明显而又难以在短期内根本改变的情况下，有必要引入经理人股票期权制度。 诞生于美国的经理人股票期权计划作为一种长期激励制度，在过去的20多年里对美国的经济产生了巨大的激励效果。经理人股票期权（ESO）是指公司授予经理人一种权利，允许他们在约定的期限内按某一预定价格购买本公司股票。在购买股票以前，股票期权不会给经理人带来任何的现金收益。在执行期权后，经理人的股票期权收益就体现为行权价格与行权日市价之间的差额。通过实施经理人股票期权制度，能将企业的长期利益与经理人的个人利益结合起来，促使经营者更加关注企业的长远发展，从而可以妥善地解决经营者激励不足的难题，有效防止经理人短期行为的出现。本文首先从经济学角度的分析入手，为我国经理股票期权的实施提供理论上坚实的基础；其次由于经理股票期权的设计是一个精巧、复杂的过程，必须在结合企业实际情况的基础上，借鉴现有的理论和经验（尤其是美国）进一步完善我国的经理股票期权的引进实施。全文分为四章，主要内容如下：<WP=4> 第一章主要是对经理股票期权的概念、特点以及其激励原理进行了介绍。经理股票期权最大的作用是按照企业发展成果对经营者进行激励，具有长期性，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。这种手段的核心在于：通过将经理改造成为公司资产的所有者即股东，使经理的利益与公司股票价格进而使公司的利润和股东价值挂钩，在经理努力追求自身价值最大化的同时，也可以确保企业价值以及其他股东价值的最大化。经理股票期权具有叁个特点：权利与非义务、预期收益、收益和风险并存，这样的特点使得经理股票期权能够运用到企业的长期激励中去。经理股票期权的作用机理是：经理人员的个人能力和努力程度等主观因素决定了他对公司的贡献；贡献影响了公司的长期业绩；公司的长期业绩通过资本市场上的股票价格反映出来；股价的涨落决定了经理人员报酬的高低。努力程度、业绩、股价、报酬四者之间的相关程度越高，激励机制的效果越好，股票期权制度通过一整套精巧的环节来实现制度设计的目的。第二章是本文的理论依据，也是实行经理股票期权激励的经济学基础。任何一种制度的引进，都需要有理论的支撑和实践的支持。在这里，笔者结合委托－代理理论、团队生产理论、契约理论以及人力资本理论，详细地分析了经理股票期权是如何实现上述理论的思想的。现代企业理论的发展促进了企业激励机制的制度化，研究发现，企业不是一个完备契约的有机组合。一方面，由于企业最终产出品是不可分的，每个成员的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因此，不可能按照每个人的真实贡献去支付报酬。这样就导致了“团队生产”方式中“搭便车”偷懒问题。另一方面，由于所有权和经营权的分离，现代企业内部广泛存在着委托－代理关系。由于交易成本的存在、合约的不完全性、信息不充分以及股东和经营者的利益并不完全一致，所有者和经营者之间存在着信息不对称的问题，因此存在着各种逆向选择和道德风险，产生代理人损害委托人利益的问题。经过几十年的<WP=5>理论创新和实践探索表明：剩余控制权与剩余索取权对等是最佳的企业治理机制，能达到最优的激励绩效。经理股票期权可以实现剩余控制权和剩余索取权的统一，解决上述企业激励不足的问题。第叁章对美国的经理股票期权实施情况进行了详细的介绍。1952年，美国税率攀升到92％，企业主管们的现金薪金被税收“吃掉”大部分。当时，着名的辉瑞（PFIZER）制药公司也发现，在高额的累进所得税制度下，它的高级管理人员将不得不拿出薪金的一大部分来支付个人所得税。出于避税的目的，辉瑞公司决定以股票期权的方式来支付公司所有雇员的薪酬，使其可以自主选择在未来某个较为有利的时期内兑现其应得的收益，以降低收入中应纳税部分。这是世界上第一次将股票期权引入到企业高层主管人员的薪酬中去。上世纪90年代以来，经理股票期权在美国出现了超常规的发展，90％以上的公司引入了经理股票期权制度来对经理人员进行激励。同时美国的经理股票期权制度也是不断的发展变化之中的，本章首先介绍了美国股票期权发展的历史演进，并对演进进行了总结，分析了经理股票期权制度所应当具备的一些环境条件；然后详细的介绍了美国经理股票期权的管理与运用；最后对美国股票期权实施过程中所产生的问题进行了
王应静[3]2005年在《基于路径依赖理论的中国企业家激励机制研究》文中认为长期以来，对企业家激励的不足或激励机制的不完善，是影响中国企业家精神塑造，制约中国企业家成长，导致中国企业家缺乏的重要原因之一。本文主要运用路径依赖理论思想，通过追溯其社会、历史和文化和经济制度发展渊源，揭示中国企业家激励机制中存在的路径依赖现象，分析了路径依赖效应对企业家激励造成的负面影响，进而通过对西方发达国家企业家激励的相关经验的学习，以及对中国企业家激励改革的实践探索的借鉴，研究探讨了中国企业家激励的路径创新的战略思路和具体可行性措施方案。 全文的内容安排如下： 第一章主要阐述了研究中国企业家激励机制的社会背景和实践意义，以及运用路径依赖理论研究企业家激励机制的思路与方法。 第二章介绍了路径依赖理论的发展渊源，以及多位着名经济学家对该理论的发展贡献，重点阐述了North在制度经济学中对路径依赖理论的推进和Bebchuk和Roe有关公司治理的路径依赖理论，此外，国内外其他学者的相关研究在此也做了一定介绍。 第叁章对企业家激励理论进行了较全面的归纳总结，以及对机制和企业家激励机制的概念和内涵进行了全面的理论阐述。 第四章首先回顾了不同历史阶段下中国企业家成长的特点，其次划分了当代中国企业家的概念、范畴和类别，由此进一步分析了当代中国国有企业家的成长与发展，以及当代中国国有企业家和民营企业家的激励机制的发展变迁。 第五章在对中国企业家的激励现状的分析基础上，主要揭示了社会文化因素驱动的路径依赖效应，以及经济因素驱动的路径依赖效应对中国企业家激励机制产生的负面影响，并运用路径依赖理论分析了在中国ESO制度存在的障碍。 第六章借鉴了美、日、德等西方发达国家成熟的企业家激励制度发展经验，探讨了微软、安利等跨国公司激励机制的路径创新价值；此外，以南京钢铁集团MBO改制为实证，探讨了中国企业家激励机制改革创新实践的重要作用和意义。 第七章包括中国企业家激励机制改革的路径创新思考，以及激励机制改革的路径创新战略措施的探讨，提出企业家激励的HC(Hierarchy Change)理论思路。 最后一章是给出了本文研究的主要结论以及今后进一步深入研究的领域与具体问题。 论文的主要创新点在于：本文首次将路径依赖理论引入中国企业家激励机制的研究中，全面阐述了社会文化意识领域和经济制度领域存在的，对企业家激励产生负面
王志芳[4]2003年在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中提出经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
刘冬云[5]2007年在《我国上市公司经理股票期权激励机制研究》文中指出经理股票期权起源于美国,因其对公司管理层产生的巨大激励和约束机制,从而扩张到世界上许多国家。股票期权激励是国外企业普遍实行的一种长期激励手段,能使所有者与经营者的目标趋同,降低代理成本,克服短期行为,注重企业长远发展。我国从20世纪90年代开始在一些企业进行股票期权激励的试点,2006年1月1日新《公司法》等一系列法律正式开始实施,国家从政策法律环境方面为股权激励(包括股票期权激励)开了绿灯,上市公司实施股票期权激励的法律障碍得以消除,但实践中仍存在不少问题,股票期权应有的激励约束作用还没有得到真正发挥。本文通过介绍美国股票期权激励机制的实施状况,总结其股票期权成功运用的经验,并根据我国的实践,归纳了我国股票期权的应用模式以及在新的法律环境下运用股票期权的有利条件,并重点分析了我国在实施股票期权激励机制过程中所面临的主要问题,同时给出了符合中国国情的政策法律和具体操作方面的建议。
郑晓玲[6]2009年在《上市公司股票期权激励有效性研究》文中提出为了使上市公司的股东和经理人的利益保持一致,股票期权激励制度得以运用。源于美国的股票期权激励在美国的实践中,既有硅谷高科技企业应用股票期权激励制度获得成功的案例,也有安然公司与股权激励有关的财务欺诈的丑闻,美国学界和实务界对股票期权激励制度进行了全面反思。为了解决我国上市公司缺乏长期激励的问题,股票期权激励制度被引入到了中国。尽管2006年我国已开始了规范性股票期权激励的实践,但发挥股票期权激励有效性的条件还不充分,理论界和实务界对经理人股票期权和股票期权激励机制的特性还缺乏足够深入的了解。文章从上市公司经理人股票期权激励机制的角度研究股票期权激励的有效性,从理论和实证两方面研究了经理人股票期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性,理论上分析了影响股票期权激励有效性的影响因素并检验了美国和中国股票期权激励的有效性,最后文章提出了提高股票期权激励有效性的对策。在绪论、文献回顾之后,文章的主体内容包括:资本市场的有效性是从股票期权激励制度设计的理论前提条件之一,文章对资本市场的有效性与经理人股票期权激励的关系进行了分析。从效率市场假说和有效市场的分类可知,理论上要求在应用股票期权激励时,公司股价是公司基本价值的反映,股价业绩指标作为经理人薪酬激励中的业绩考核指标是必要的。但在实际中,大市、行业因素、单个公司情况都能影响上市公司的股价,如果股价偏离公司基本价值,对持有期权的经理人的努力工作程度和产出业绩就难以判断,也影响持有期权经理人的股权薪酬的实现。经理人股票期权作为一种长期激励工具使用,其具有不同于市场上可交易期权的特征,其只能是看涨、只能接受,其损益的下限是零,正的收益是无限的。经理人股票价值中的时间价值部分推动经理人努力工作、提升股价而获取更大的期权收益。用布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值是针对风险中立的投资者的,而对于以人力资本投入工作、其财富非多元化的风险厌恶型的经理人来说,其认可的股票期权价值低于布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值。如果公司按布莱克—斯科尔斯等模型计量的期权价值授予给风险厌恶型的经理人,而没有进行风险溢价,就可能存在激励不足。由于股价的对数正态分布的特征,在波动率增加和时间区间拉长的情况下,股票期权进入贴水状态的可能性越大。在股票期权进入贴水状态或风险厌恶型经理人对期权价值打折扣后,激励强度下降,经理人股票期权脆弱性显现。经理人股票期权的自身特性及现实中资本市场有效性的不足,导致了经理人股票期权的脆弱性,经理人股票期权脆弱性成为实践中股票期权激励机制偏离理论设计轨道的重要诱因。公司治理的有效性也是理论上实施股权激励制度的前提条件之一,文章系统地分析了董事会治理机制、独立董事制度、经理人市场治理机制、公司控制权市场治理机制、声誉机制、产品市场竞争机制与经理人薪酬激励之间的关系,当其它公司治理机制与薪酬激励机制不能协调运作时,股票期权激励的有效性就难以顺利实现。由于公司治理的有效性不足,使得现实中股票期权激励机制的运行背离理论设计轨道成为可能。当经理人股票期权出现脆弱性的表现时,为维持或恢复股票期权激励,公司治理有效性不足的上市公司及其经理人可能通过其有关行为来“管理激励”,股票期权激励机制运行的不稳定性最终影响到股票期权激励的有效性的发挥。基于以上内容,文章构建了一个股票期权激励有效性的理论研究框架,解释了股票期权激励失效的原因和动态路径。资本市场的有效性不足是外因,公司治理有效性不足是内因,当经理人股票期权表现出脆弱性时,公司通过再定价或再授予期权等行为来管理激励,结果导致实践中股票期权激励机制偏离理论设计的轨道,最终难以通过股票期权激励将股东和经理人的利益保持一致,即股票期权激励有效性缺失。20世纪90年代美国股票期权激励快速发展,在美国大牛市的高峰期时,也有大约叁分之一的股票期权处于贴水状态,经理人期权脆弱性明显。有实证研究结果表明,美国上市公司通过再授与期权、再定价等行为来管理期权脆弱性。根据样本研究,从1年以上的更长的周期里看,公司股票业绩与公司期权授予数量(价值)之间呈现出一种V型关系,即无论公司股票回报率是上升还是下降,公司股票期权授予数量(价值)都是在增加,这与理论设计中的股票期权激励机制的运行轨道相背离。美国股票期权激励的经验研究证实了美国的实践中经理人期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性的存在,股东和经理人的利益变动不一致,说明了美国股票期权激励的有效性缺失。自2006年度我国上市公司开始了规范性股权激励的实践,我国具备了实施股票期权激励的一些有利条件,但也存在一些可能影响股票期权有效性的不利条件。文章以我国已实施股票期权激励的上市公司为研究样本,通过实证研究表明,其股票期权薪酬对公司业绩没有显着性回归关系,已实施股票期权激励的上市公司的股票期权的贴水比例也较高,并且激励强度对股票回报率的变动也不敏感。在样本期间,无论上市公司股票回报率是上升或下降,经理人股票期权的总价值都是在上升,实证结果表明我国已实施股票期权激励的上市公司的股票期权激励机制具有不稳定性,导致股东和经理人的利益变动不一致,股票期权有效性缺失的研究得到了实证支持。在理论分析和实证研究之后,为防范现实中股票期权激励机制的不稳定性,提高股票期权激励的有效性,提出了有关股票期权激励方案的设计建议,设计内容包括:由于经理人风险态度的异质性,就有必要有多样性的、激励成本相同的股权薪酬方案可供经理人加以选择;在股票期权薪酬方案中,将主观业绩指标和客观业绩指标适度结合来考核经理人业绩,有助于适应环境的多变性;由于资本市场的有效性不足,可以考虑相对业绩指标及指数化、附加业绩条件型股票期权的应用,以过滤掉经理人难以控制的市场、行业因素,也避免了公司及经理人管理期权脆弱性的可能;在股票市场波动率较大时的股票期权激励方案的设计与实施要灵活处理,以避免将来可能产生的与激励机制的偏离。为提高我国上市公司股票期权激励的有效性,加强我国资本市场的有效性和规范性建设是重要内容,文章提出了与股票期权激励有关的、加强对我国上市公司高管行为的监管和违规处罚方面的内容,以及增强股权薪酬信息的透明度和股东参与决策的能力,重视股权激励上市公司合规性监管以防止股权激励的负面作用,严格规范市场中介机构在股权激励机制运行中的作用等对策建议。加强上市公司的公司治理也是提高股票期权激励有效性要做的重要工作,在优化上市公司股权结构的基础上,针对我国上市公司的情况,重点要加强董事会治理机制和独立董事作用的发挥,改善监事会的职能,外部公司治理机制中的控制权市场治理、经理人市场治理、产品市场治理等也需要进一步完善。
张晓晴[7]2006年在《中国创业投资公司治理机制研究》文中研究说明自1985年中国首次引入了“创业投资”概念以来，创业投资在中国的发展已有二十余年，但无论从创业投资业自身的发展还是对科技产业化和经济发展的贡献来讲，制度引入后并未充分发挥应有的绩效。其中一个重要原因就是，我国长期以来注重创业投资形式上的引入，轻视创业投资公司内生治理机制的构建，最终解决不了高运营成本、高代理成本和弱激励机制等基本问题。论文力图从理论上揭示中国创业投资公司治理机制实践中存在的问题，提出解决这些困扰中国创业投资业发展的问题的政策建议，为繁荣创业投资公司治理机制理论、推进和完善中国创业投资公司治理机制的实践做出贡献。 创业投资涉及投资者、创业投资家和创业企业家叁个行为主体和两层委托—代理契约，面临着特定的公司治理问题。委托—代理关系的存在带来了公司治理问题，创业投资高交易费用的运行特征引起人们对创业投资治理机制研究的高度关注。论文将交易费用理论、信息不对称理论、委托—代理理论、共同治理理论以及金融契约理论进行理论综述，作为研究创业投资公司治理机制的理论基础。 论文采用了制度经济学的研究方法，在简述创业投资的起源、发展历程与现状的基础上，分别从政策、法律法规、金融、社会中介服务和文化等环境要素方面对中国创业投资发展的外部环境进行描述和分析，并对中国创业投资的微观治理机制的困境和面临的主要问题进行概括和总结。论文提出，中国创业投资的发展历程可以分为制度变迁的认知阶段、兴起和缓慢发展阶段、完善和调整制度结构阶段、制度创新阶段；中国创业投资微观治理机制的主要问题包括运作问题、投资主体问题、人才资源稀缺、组织制度滞后等。 论文以创业投资公司运作中两层激励约束契约的设计为切入点，探讨与此相关的创业投资机构组织形式、创业投资契约和创业投资风险管理机制等问题。投资者与创业投资家之间的委托—代理关系是创业投资中的第一层委托—代理关系。论文对创业投资组织形式的变迁和有限合伙契约形成的制度环境进行分析，在此基础上考察了有限合伙契约的历史、产生原因及其制度框架，揭示了有限合伙契约对创业投资家的激励约束机制及其制度优势。论文对创业投资家激励约束机制在中国的探索与实践进行分析，包括中国创业投资组织形式的历史考察、中国有限合伙契约的实践及适应性分析和中国创业投资家激励与约束机制存在的问题。论文提出，由于大多数政府创业投资机构都是公司制，不能实现有限合伙制有效的激励约束机制，经营管理人员缺乏激励，经营者没有长远的职业规划与经营打算，比较注重眼前利益，与创业投资者中长期投资的属性相悖，导致创业投资机构缺乏发展后劲，影响创业投资的效率。
于璐[8]2003年在《现代公司激励机制研究》文中研究说明随着现代公司制度的建立和发展，如何提高企业效率，如何对企业进行激励便成了企业制度安排的永恒主题。 虽然人们对现代公司激励问题的研究重心已经从对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励约束企业的高层经理。但是，现代公司激励机制的内容不仅仅只是建立经营者的激励机制，因为企业的效率既取决于经营者的努力水平，又取决于企业组织内部全体员工的努力水平。因此，我们必须把对经营者的激励机制和对公司内部员工的激励机制结合起来，寻求并建立现代公司激励机制的一个综合分析模式。 论文为构建现代公司激励机制体系，从七个部分进行了系统的分析。 论文首先从分析现代公司的激励问题入手，界定了现代公司的含义、类型，公司产权的概念及公司产权权能的两次分离状况，现代公司的特征，现代公司产生激励的制度原因、环境原因和人性原因，激励机制在现代公司的作用。论文从公司的本质和概念入手，系统地归纳了现代公司的特征，即存在委托代理关系、团队生产、契约的不完全性以及物质资本和人力资本相结合，并认为正是源于现代公司的这样几个特征，我们才有必要研究现代公司的激励问题，来建立现代公司的激励机制。 其次，论文对古今中外的激励理论进行了一次梳理和集成，力求在充分吸收前人研究成果的基础上，为现代公司激励机制的建立提供完备的理论依据。因此，论文从马克思主义的政治经济学入手，寻找马克思有关激励的论述。论文又从西方管理学和西方经济学关于激励理论的不同发展轨迹进行比较，尤其是就现代企业理论的发展对企业激励机制的制度化的促进进行了详细的阐述和分析，同时也探讨了人力资本理论中关于激励问题的阐述。论文还结合我国当前理论界情况，介绍了我国理论界关于激励机制的诸多讨论。最后论文对这些中外理论进行了一个综合的评述。四川大学博士学位论文 然后，论文从激励机制的含义、激励主体、激励对象、激励手段、激励因素等多方面构建了现代公司激励机制的框架，并在此基础上提出了现代公司激励机制的一个综合分析模式。针对当前对激励机制的讨论分散、片面等特点，我们把管理学对激励问题的研究和经济学对激励问题的研究结合起来，建立了一个适合经营者和员工的共同的公司激励机制。二者的结合点就是从人的需要出发，寻求经营者和内部员工的共同目标函数，该目标函数又必须同公司目标相一致，然后把激励机制建立在叁者共同的目标基础上。论文根据激励手段的不同形式，提出了结构性激励手段的概念，并抛弃了传统的时间长短标准，重新界定了短期和长期的涵义，认为“短期”不应该是一个绝对的时间长短，不是指日历时间。无论多少年之后，只要经营者或员工为了实现其效用最大化，他们一次性地行权或变现，进行一次性交易，那么对他们所采取的激励手段都应属于短期激励。所以，可以说短期激励是一种非合作性博弈，长期激励则是一种合作性博弈，长期激励机制应建立在经营者或员工的一生效用最大化基础上。 为建立一个更有效的现代公司激励机制，论文还分别从激励机制、内部监督机制、外部约束机制、企业文化等多方面借鉴了美国、日本、法国等发达国家的现代公司激励机制模式，并对美、法、日、中四个国家就物质激励、精神激励、经营者约束机制、企业文化的差异等四个方面进行了详细的比较分析，以便为我国国有公司激励机制的建立提供更多的经验和启示。 以上是论文的理论分析部分，此外论文还结合中国国有公司激励机制的演变及实践进行了一系列实证分析，并提出了构建国有公司激励机制的一些设想。 论文回顾了国有公司激励机制演变的进程，即计划经济下的国有企业激励模式、放权让利过程中的国有企业激励模式、承包制中的国有企业激励模式以及市场经济中的国有企业激励模式，并分析了演变中的国有公司激励机制的特点，提出现行激励机制的演进实际上是兼企业改制与激励为一体，国有企业希望借助实行激励机制来完成改制和产权结构的调整这样一个国有公司激励机制演进的实质。论文还概括了现行国有公司激励机制存在的问题及这些问题在现实中的诸多表现。 在市场经济条件下，国有公司激励机制产生了许多新的形式，其中年薪制、员工持股制以及股票期股期权制就是这些形式的代表。因此，论文详细介绍了四川大学博士学位论文年薪制、员工持股制和股票期股期权制在我国的实施现状，分析了它们在实际操作中的特点及适用条件，并在此基础上对它们实施的有效性进行了详细探讨和分析。论文提出了这样一个观点:我们目前推崇备至的股票期权制，其有效性的发挥需要极其完备的假定条件，即企业价值的增加主要来源于经营者的努力:企业绩效、企业价值的增加、经营者的努力都可以通过证券市场进行观察，并以股价的高低作为评价的标准。这些条件在中国目前的现实中还存在着某种缺陷或不足，可以说股票期权制实施的理论条件和现实条件有一定的冲突。所以，论文认为把股票期权制作为一种有效的激励制度，并?
汪菲菲[9]2007年在《我国上市公司经理股票期权激励问题分析》文中指出企业的发展要依靠人才，因此，如何吸引人才、留住人才并充分发挥他们的作用，即人才激励问题，就成为企业继续生存发展必须要解决的问题之一。综观西方国家企业的发展，股票期权激励是其最有成效的激励制度之一，本文即是研究我国上市公司中经理人股票期权激励问题。经理股票期权是在所有权和经营权相分离的情况下企业为激励经理人员努力工作而实施的一种内部分配制度。20世纪90年代以后，经理股票期权激励盛行于美国并起到了应有的激励作用。对我国而言，随着现代企业制度的建立和资本市场的迅速发展，委托—代理问题日益突出，为解决这个问题，我国企业开始引入经理股票期权激励制度。但随着21世纪初安然、世通等公司财务丑闻的频频曝光，经理股票期权激励制度遭到了前所未有的怀疑和诘难。同时，由于我国现实条件的限制，真正意义上的股票期权并没有得到实施。2005年底，中国证监会发布了《上市公司股票期权激励管理办法》，2006年10月中国证监会宣告股权分制改革已经基本完成。在这样的背景下，我们认为重新审视经理股票期权激励制度以及出于规范目的对我国企业实施经理股票期权激励进行前瞻性研究是非常必要的。本文对经理股票期权激励的理论以及在国内外的实施情况进行了研究，在此基础上构想了适合我国上市公司发展现状的经理股票期权，并探讨了经理股票期权激励本土化所面临的诸多障碍，提出了扫除这些障碍的对策建议。研究发现，资本市场，经理人市场发展滞缓以及法律法规方面的缺位对经理股票期权激励在我国企业的实施构成了宏观层面的障碍，而公司治理结构不完善、经理人员业绩评价指标体系不合理则构成了其微观层面的障碍。我国应制定经理股票期权激励方面的专门法规，并采用稳健的方法修改《公司法》等相关法律，以规范经理股票期权激励的实施；为使经理股票期权激励制度在我国顺利实施，还必须进一步完善我国的资本市场和经理人市场；由于经理人员业绩评价体系关系到整个经理股票期权计划的成功与否，提出了应用平衡记分卡与EVA等指标来衡量企业业绩的综合业绩评价体系，以此对经理人员的经营业绩进行公正、合理的评价。
赵保国[10]2004年在《中国资本市场创新与可持续发展》文中认为金融创新是一个非常广泛的概念，它几乎涵盖了人类在金融领域从事的所有创造性活动。从货币的发明，到银行的建立，从金融业务的拓展，到金融衍生工具的广泛运用，在整个金融领域的发展历程中，金融创新一直伴随着人类文明的进行，为整个人类经济的健康发展做出了重要贡献。 随着金融全球化，经济金融化以及金融自由化趋势的发展，作为金融市场核心的资本市场也踏入了不断创新，走向国际化的历史进程。从20世纪下半叶开始，金融创新的发展真正进入到了一个崭新的阶段。金融创新的实践证明，实施创新战略是资本市场可持续发展的主要动力源，没有创新推动，就没有上层次和升级性的资本市场发展。资本市场创新在我国虽然起步不久，但也显示了它的勃勃生命力。当前我国的资本市场也面临着深入发展，走向国际化的关键时期，发展和推动金融创新具有特别重要的意义，可以说它是21世纪我国资本市场可持续发展的关键。正是在这样的现实背景下，本文以创新与可持续发展为主线，围绕我国资本市场的功能、主体、业务及制度创新等方面，对我国资本市场创新与可持续发展问题进行系统的研究。本论文的体系结构安排如下： 本文共分7章： 第1章 导论。主要阐明了本文的选题背景及理论意义；国内外对金融创新的研究现状；论文的结构设计及其主要观点等。 第2章 资本市场创新与可持续发展关系。本章首先论述了资本市场创新的内涵及其我国资本市场实施创新的意义；接着简要阐述了资本市场可持续发展的内涵、原则及其理论基础；最后从可持续发展与创新的关系角度，探讨了资本市场创新与可持续发展的互动机制。 第3章 资本市场功能创新与可持续发展。本章首先对资本市场功能进行了界定；其次分析了中国资本市场的功能缺陷及其原因；最后提出了我国资本市场功能创新的路径。 第4章 资本市场主体创新与可持续发展。本章主要针对我国资本市场主
参考文献：
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[2]. 经理股票期权：美国的经验和中国的实践[D]. 吴锋. 西南财经大学. 2003
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[4]. 上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学. 2003
[5]. 我国上市公司经理股票期权激励机制研究[D]. 刘冬云. 苏州大学. 2007
[6]. 上市公司股票期权激励有效性研究[D]. 郑晓玲. 苏州大学. 2009
[7]. 中国创业投资公司治理机制研究[D]. 张晓晴. 西北大学. 2006
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[10]. 中国资本市场创新与可持续发展[D]. 赵保国. 东北财经大学. 2004
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