一、薪酬激励的“链式”管理（论文文献综述）
祁怀锦,于瑶[1]（2021）在《电子商务发展对企业风险承担的影响——兼论差异化管理层激励方式的调节效应》文中研究说明为明确电子商务发展对企业风险承担的影响,以及管理层激励在其中发挥的作用,运用2014—2019年A股上市公司数据进行实证分析,发现省域内电子商务发展显着促进了企业风险承担水平的提高,作用机制包括提升企业经营效率与缓解融资约束。管理层激励影响了电子商务发展与企业风险承担之间的关系,其中股权激励弱化了电子商务对企业风险承担的促进作用,而货币薪酬激励则强化了上述关系。以上结果表明,作为企业数字化转型的重要实现途径,电子商务可以通过改善经营运作效率与融资环境进而影响企业风险决策,表现出对企业层面经济高质量发展的正向作用,为构建"双循环"新发展格局提供了决策参考。
黄波[2]（2021）在《公司内部治理机制、创新投入与并购财务绩效 ——基于我国民营制造业上市公司的经验证据》文中提出
肖小虹,潘也,王站杰[3]（2021）在《企业履行社会责任促进了企业绿色创新吗?》文中指出基于2014—2019年我国A股410家制造业上市公司的绿色专利数据,探讨企业社会责任影响绿色创新的作用效果及内在机制。研究发现:（1）企业履行社会责任能提升绿色创新水平,且这种影响在国有企业和非国有企业、东部地区企业和其他地区企业中均存在。（2）企业社会资本在企业社会责任与绿色创新之间起部分中介作用,企业在履行社会责任的过程中可通过自身社会资本积累正向影响绿色创新。（3）高管薪酬激励能强化企业社会责任对绿色创新的促进作用,且这种强化作用在非国有企业的影响高于国有企业,在东部地区企业中的影响高于其他地区企业。研究结论为我国不同类型制造业企业实现绿色创新高质量绩效提供了经验借鉴,也为企业履行社会责任提供了理论支撑。
李辉[4]（2020）在《HT教育集团销售人员薪酬问题研究》文中研究说明薪酬问题是企业在市场竞争过程中面临的核心管理问题之一,合理薪酬会使销售人员的工作积极性大幅度提升。HT教育集团作为哈尔滨市较早成立的教育培训机构之一,不断发展壮大形成了师资力量庞大、学生数量众多的省内外知名机构,但企业发展也凸显出一些薪酬问题。本文立足于公司现有工资数据和实际薪酬制度运行情形,运用数据统计分析HT教育集团销售人员薪酬现状,并运用调查问卷和访谈进行补充分析,深入挖掘HT教育集团销售人员薪酬体系的构建内涵与运行缺失,在员工管理层面,公司的核心矛盾就是薪酬体系失衡和不合理,逐渐呈现出急需改进和完善的问题,这些冲击形成销售人员激励缺失,管理混乱,最终影响到HT教育集团的经营效益。在此基础上,进一步对HT教育集团销售人员薪酬存在的问题进行归纳,包括基本薪酬设计不合理、产品差异没有纳入到销售提成中、没有科学的绩效考核标准、福利政策过于简单、薪酬长远性较差等,这些问题不仅仅是影响员工积极性的主要因素,更是造成企业盈利能力下降的顽疾。结合相关学者研究,提炼出影响HT教育集团销售人员薪酬的因素,并基于层次分析法对薪酬问题成因进行细致分析,得出不同影响因素对HT教育集团销售人员薪酬问题的作用程度,有针对性的提出政策建议。
张鲁峰[5]（2020）在《HF银行聊城分行对公业务营销策略研究》文中进行了进一步梳理对公业务为银行贡献了 60%以上的经营收入,作为银行最重要的市场和利润来源,其发展对银行的经营业绩及市场竞争力起到关键性作用,同时也在很大程度上决定着银行的生存与发展。然而,随着目前利率市场化、金融脱媒化程度的不断加深、企业融资渠道更加多元化以及互联网金融的兴起,对公业务传统经营模式面临着巨大的挑战:存贷款被严重分流的同时,存款吸收成本不断提升,贷款发放利率逐步下降,同时随着企业可选择的融资渠道越来越多元化,企业对银行的依赖度正在逐步下降。面对不利的外部变化,银行同业对优质对公客户的竞争愈发激烈。因此,商业银行想要保持对公业务的竞争力,实现对公业务的健康、稳定发展,就必须尽快转变原有的对公业务营销策略。HF银行是全国12家全国性股份制商业银行之一,其前身为烟台住房储蓄银行,同时,HF银行也是山东省内唯一一家本土的全国性股份制商业银行。随着HF银行的不断发展,目前,该银行的总资产余额已超过1.0万亿元,在全国共设立2家总行直属分行以及16家一级分行,分支机构总数336家。自成立以来,聊城分行的对公业务即是分行发展战略重点之一,并且在总行及辖区内主要公司客户的支持下取得了不俗的成绩,在前文所述大背景下,HF银行聊城分行在客户结算基础薄弱、资金成本高、产品创新力薄弱等方面的不足逐渐显露出来,亟需改变原有营销策略以提升对公业务竞争力。本文对HF银行聊城分行对公业务营销策略的现状和存在的不足进行全面细致地分析,包括对公业务市场地位、组织推动结构、业务产品结构以及在架构、客户、产品、渠道方面存在的现实问题。进而采用PEST分析法对分行对公业务营销环境进行评价,对HF银行聊城分行对公业务营销中的优势、劣势、机会和威胁进行综合全面的SWOT分析。随后通过STP分析为聊城分行对公业务明确目标市场,找准分行对公业务的市场定位,最后指出其对公业务中应采取的营销策略以及具体实施的保障措施。本文希望通过提升和完善HF银行聊城分行对公业务的营销策略,以帮助聊城分行在日益激烈的市场竞争中保持对公业务的健康快速发展。
王敏莉[6]（2020）在《A公司员工薪酬与员工行为、企业价值相关性研究》文中认为随着时代的发展和科学的进步,各大企业之间竞争越来越多的体现在技术方面,而技术的进步离不开优秀人才,人才对于企业的发展起到了长期的决定性的作用。所以如何恰当的制定科学系统的薪酬制度,合理的建立公正公平的薪酬体系,从而提升职工满意度,降低职工离职率,同时激励职工敬业奉献、提高效率,已经成为各企业经营发展的关键所在。A公司作为内蒙古自治区最大的装备制造企业,具有国企、央企和制造业企业的背景,经营涉及军品、民品、军民融合多种业务。随着“走出去”战略和“一带一路”倡议的实施,A公司逐渐走上国际舞台,开始在多个维度上参与国际竞争,不光体现在市场上、业务上,人才方面的竞争也愈加激烈,如何恰当的激励员工、如何开发员工生产能力已经成为A公司经营发展必须考虑的内容。本文通过文献分析、走访调查以及实证分析等手段,全面深入地研究了A公司现状及历史沿袭下的员工薪酬、员工行为以及企业价值的相关性。通过对A公司员工薪酬—员工行为—企业价值关系的研究,得出了一些研究结论:首先,职工薪酬与职工的生产能力呈现出明显的正相关关系,而与职工离职行为呈现出明显的负相关关系,具体表现为职工薪酬越高,生产能力越高且离职率越低。其次,员工行为与企业价值也存在着明显的相关性,企业价值随员工的离职率上升而下降,随员工生产力的提高而上升。同时,对于不同分子公司所从事军/民品行业性质不同,上述关系的显着性也存在一定的区别,例如民品公司的员工薪酬—员工行为—企业价值关系较军品公司更为显着。本文对A公司的薪酬制度提出一些建议,为同行业、同背景的企业提供借鉴参考:第一,薪酬制度设计的科学合理性直接影响薪酬对员工行为激励的效果,因此要注意薪酬激励设计本身的科学合理性,注意保证效率与公平的结合。第二,对于不同行业的分子公司要实行差异化的薪酬分配制度,对于创造价值的核心人员与普通员工可以拉开差距,尽量减少人才的流失。民品企业除了要开拓市场,积极进行市场营销,留住核心员工,继续为企业创造价值。
贺应胜[7]（2020）在《SICO公司薪酬激励方案优化研究》文中指出随着经济转型的不断深入,如今驱动经济发展的关键因素已经转变为人才,有了人才就意味着有了生产力以及创新的活力。对于企业而言,人才也是第一资源,企业做大做强需要有人才领航。同时,企业的发展也离不开广大员工的支持,企业要通过制度设计充分挖掘员工的潜力,最大限度地利用好企业的人力资源,防止人力资源流失,这对企业可持续发展至关重要。发挥企业人力资源优势的关键在于能否通过合理的薪酬管理制度使员工实现自身需求的同时努力为企业的战略目标服务。成都SICO公司是一家专业从事通信网络服务的民营企业,经过十余年的发展现已成长为四川省内具有影响力的AAA级综合通信服务提供商。近些年公司根据外部环境变化制定了多元化的发展战略,公司在传统的通信网络施工和网格综合代维业务基础上新增了用户端网络装维业务。公司现有薪酬管理方案对新业务开展的激励作用不强,员工缺乏工作积极性,公司迫切需要对现有的薪酬管理方案进行调整。通过合理的薪酬方案设计能够提升员工工作的积极性,在满足员工需求的同时实现公司战略发展目标。本文以薪酬管理、激励理论为依据,采取文献研究法、访谈法、问卷调查法等研究方法,通过与公司战略发展相结合,研究了SICO公司现阶段薪酬方案存在的问题。经过调查研究发现,SICO公司现存在工资设计不合理、奖罚制度激励效果不足、等级晋升机制不健全、缺少常态化的职业技能培训以及管理层级过长的问题。存在上述问题的原因主要在于SICO公司的绩效考核缺乏科学性、领导者的薪酬管理意识淡薄、薪酬管理转型滞后、缺乏人力资源管理人才以及问题反馈机制不通畅。针对发现的问题和造成问题的原因,论文分析了薪酬激励方案优化的必要性和可行性,确定了SICO公司的薪酬激励方案优化的思路及原则,并进一步提出了基于“穿透式管理”的薪酬激励优化方案,对装维技术人员和管理人员分别进行设计,同时对员工职业生涯发展所需要的晋升机制、培训方案也进行了优化。为了保障优化后的激励方案可以顺利实施,本文从公司的制度、组织、环境、人力资源、劳动保护与安全五个层面提出了针对SICO公司薪酬激励优化方案实施的保障措施。通过推进和落实这些具体的措施,能够使SICO公司的薪酬激励方案更加完善,从而提高公司员工工作的积极性和主动性,本文的研究过程和结论还将为同类型公司转型发展提供有益的薪酬管理启示。
阎家伟[8]（2019）在《互联网企业知识型员工全面薪酬激励制度研究》文中进行了进一步梳理互联网企业知识型员工在当今的互联网经济大背景下正凭借自身的专长在各企业中发挥中流砥柱的作用。面对稀缺的互联网企业人才,面对当下企业管理及激励方面的种种弊病,如何构建科学、合理的全面薪酬激励制度来为企业服务,为企业更好地招揽和吸引互联网企业人才,已成为很多互联网企业的核心问题。本文通过以互联网企业知识型员工相关概念辨析为切入点,从互联网企业特点、传统薪酬与全面薪酬概述,进一步对比传统薪酬激励和全面薪酬激励的特点和优势。在对传统薪酬激励概述和全面薪酬激励概述的基础上界定互联网企业知识型员工全面薪酬激励的内涵。在互联网企业知识型员工理论基础与研究综述的大前提下,以内容型激励理论和过程型激励理论为导向,对互联网企业知识型员工激励相关研究进行梳理,揭示薪酬激励的必要性和迫切性。随后,对调查的企业发放问卷调查,通过调查问卷的反馈结果进行实证分析,同时提取全面薪酬的各项要素。最后,通过对互联网企业知识型员工传统薪酬激励进行分析,发现并总结当前薪酬激励制度的几个不足,同时通过对比不足之处,衬托全面薪酬激励的优势。当前经济社会的竞争之激烈,决定了传统薪酬激励的不足将会越来越明显,只有全新的、合理的薪酬激励模式才能够真正帮助企业提升效率,尤其是对于核心的知识型员工。彼得·德鲁克也曾在2000年的《21世纪的管理挑战》一书中对知识型员工给出过明确定义:所谓知识型员工就是利用自己所掌握的知识或者信息去解决工作中难题的人。和普通员工相比,他们在工作上更加积极主动,他们不喜欢一成不变和过于拘泥的工作,喜欢富有创造性的团队和合作模式。在个性方面,知识型员工具有更强的独立自主解决问题的意愿,更加重视自我价值的体现和不断挑战的意愿。所以在工作中,他们要拿出更多的精力来考虑,为他们量身打造更加科学、合理的激励机制。一直以来,货币化的薪酬报酬在传统的组织激励中起着绝对主导的作用,早些年其效果也是很明显,但在当前的竞争和经济背景下,知识型员工在企业的核心地位已经毋庸置疑,考虑到他们在工作和个性上的特点,任何一个企业都应该去突破传统激励模式,探索全新激励模式。也正是基于这一理念,全面薪酬激励制度应运而生,本文就是通过学习、研究理论知识,再通过问卷调查进行实证分析,最后为企业制定较为合理的全面薪酬激励制度提出有价值的参考意见。
许多[9]（2019）在《混合所有制改革影响国企绩效的路径及政策效果研究》文中提出党在十九大重点提出进一步开展混合所有制变革。通过混合所有制改革提高国有企业绩效是发展混合所有制经济的基本诉求之一,也是国有企业进行混合所有制改革的基本驱动之一。因此,本文在混合所有制改革相关理论的基础上,探析混合所有制改革与国企绩效之间的逻辑关系,以此明晰混合所有制改革与国企绩效之间的关系,以期为企业下一步的经营与治理提供思路。论文主要基于理论基础与内在逻辑构建了两个方面、三个层次的基本逻辑框架体系,以此探索出混合所有制改革通过调整股权结构、优化激励机制、放松融资约束、提高投资效率、提高内部控制有效性、减轻政策性负担和增加市场竞争与成熟度等直接或间接影响国企绩效的具体路径。进一步,结合构建的框架选取沪深A股2728家混合所有制上市公司2012-2017年的样本数据,运用stata15.1软件进行分路径的回归分析,以验证所建框架的合理性。此外,为了更好地指导改革之政策,本文还以第一大股东持股比例发生较大变动且无连续波动的时间点和实际控制人发生变动的时间点为混合所有制改革发生点,选取沪深A股276个进行混合所有制改革的国企样本,分别从不同年度、不同股权变动以及不同国企性质分类下进行混合所有制改革前后绩效变动的比较分析。本研究的主要结论是:①混合所有制改革通过改变国有持股占比直接对绩效产生U型影响;②通过加大各个大股东彼此的制衡与集中,建立激励机制与股权结构的合理配套体制能够更好的提升企业绩效;③通过调整股权结构既可以对企业绩效产生直接影响也可以产生间接影响;④通过创造竞争性的外部环境,发挥市场环境的辅助作用进而实现内部治理机制与外部市场机制的协同,也可以更好的提升企业绩效;⑤自2013年始,混合所有制改革前与改革后国企绩效水平差别明显,并且改革后的绩效显着高于改革前的绩效,5年整体上改革后的绩效也优于改革前的绩效;⑥仅所有权发生变动的企业比发生控制权转移的企业改革前后绩效提高更显着,且两种方式改革效果差异较大。说明混合所有制改革应紧扣所建逻辑框架综合考虑内外部因素的影响,并区分不同股权变动情形进行改革,还要时刻关注国家政策及环境的变化,协同内外,与时俱进。
龙靓[10]（2019）在《所有权结构与企业绩效关联性研究：国企改革博弈视角》文中指出国有企业是国家提供产品和服务的一种组织形式,是国家参与市场的一个渠道。始于20世纪70年代末的私有化浪潮大大降低了西方国有企业在实体经济中的比重。但是从21世纪以来,世界各地上市公司的国有产权却普遍存在（除美国以外）且呈显着增长趋势。各国在探索国家权利在企业中的表现形式也越来越多样化,多种经济成分之间相互渗透、相互融合,股权多元化的混合所有制企业逐步出现与发展。过去四十年伴随改革开放,中国的国有企业发生了天翻地覆的变化,国企改革取得了巨大的成绩。诸多大型的国有企业已成为国民经济的中流砥柱,担当重任,为提高综合国力、增强国家竞争优势贡献力量,且在全球国际竞争中初露峥嵘。习近平新时代中国特色社会主义思想提出了对国有企业改革发展的一系列重要论述,指出国有企业是社会主义事业获取成功的关键力量,是“党和国家最可信赖的依靠力量”,是“壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生的重要力量”;明确新时代国有企业发展目标是“坚定不移做强做大做优”;强调“把混合所有制作为国企改革的重要突破口”。但在实践中,国企效率相对低下的问题却也是客观存在的。本文试图从股权结构的多层次性视角研究企业所有权结构与企业绩效的关联性,冀望发展和帮助理解所有制结构理论在国有企业层面的运用,正确科学评价国资管理体制和国企发展的演变过程,厘清“国”与“民”之间在企业层面的关系,并尝试探索下一步中国国资国企改革的方向及方式。本文首先对国有企业、企业所有权和所有权主体结构,特别是实际控制人等概念加以界定,系统性梳理了所有权结构与企业绩效相关性研究的海量文献,主要包括股权集中度、股权主体结构（管理层持股、机构持股、国家持股、实际控制人持股）与企业绩效相关性两方面的文献研究。整体来看,除了机构持股外,基本上其他的所有权结构表征指标与企业绩效之间并不存在非常明确的、方向性的相关关系。接着本文运用委托代理理论、产权理论、交易成本理论,基于博弈模型分析了经典的两权（所有权和经营权）分离情况下股权结构如何影响企业绩效,从单一股权结构下的委托代理的一般博弈分析延伸至股权分散条件下、实际控制人不同存在状态下的博弈分析,进而拓展到国企这类拥有特殊实际控制人的股权结构下利益主体的博弈分析,试图刻画多方博弈在直接影响企业经营行为及决策后对企业绩效的间接影响。之后本文对提出的理论逻辑分析进行实证研究论证。在此之前先梳理了大量史实资料,运用历史分析、比较分析、案例分析,考察了国际上国有企业组织所有制结构的演变过程,主要选用了20世纪80年代以来私有化浪潮中的变革标的,包括发达经济体中的英国、美国、法国、德国和意大利,转轨经济体则选择了东欧、俄罗斯、巴西和阿根廷。考察了自改革开放以来中国国企改革的进程,详细梳理了中国新一轮国资国企改革的政策走向与发展动态,盘点了中国国有企业自有系统性数据披露以来的企业绩效情况,主要从组织形式、吸收就业、资产规模、偿债能力、盈利水平及增长性等方面进行评价分析,并区分了不同隶属层级的国有企业情况。由于在所有权的链式结构中,实际控制人对企业经营绩效有着比较重要的影响,因此在实证部分先考察了中国A股上市公司实际控制人的演变（A股上市公司中国有控股公司占据了半壁江山）。接着,进一步构建GMM计量模型考察企业股权结构（包括股权集中度、股权主体结构）与企业绩效之间的定量关系,并按照行业属性、公司属性、实际控制人属性等分类标准寻找各细分类型下股权结构与企业绩效间的具体关系。实证研究表明A股上市公司的股权集中度和股权主体结构指标都与企业绩效存在正U型的关系,即上市公司的股权结构并不存在“最优解”,因此高度分散或者高度集中的持股结构可能更有益于国企绩效的提升。从行业来看,以电子、食品饮料、商贸为代表的竞争性行业的计量结果表现更为显着;从公司属性来看,外资企业和中央控股企业的计量结果表现更为显着;从实际控制人类型来看,实际控制人为国有属性以及具有共同实际控制人的计量结果表现更为显着。最后,基于前面的理论分析、历史分析和实证分析结果对中国下一步国企改革提出了四点政策建议。本文的创新与不足。本文的创新主要集中在实证研究方面,一是对中国上市公司特别是国有上市公司实际控制人变动情况进行了一次全面的梳理,对国企实际控制人持股变化、持股偏好、以及背后的原因都进行了细致分析;二是从更细分层次全面考察所有权结构与企业绩效的关系,考虑了行业分类、行政隶属层级分类、实际控制人分类等;三是指标运用上的创新,在股权主体结构变量上增加了实际控制人持股比例,在企业绩效变量上增加了社会效益变量,如企业税收指标;最后在计量模型运用上采用了GMM方法,而非传统的OLS、2SLS方法,规避了传统模型对数据回归的强限制预设。本文的不足之处,一是选取的企业社会效益指标存在一定的局限性;二是由于数据的可得性,只针对上市公司进行实证分析,样本未能涵盖全部国有企业。
二、薪酬激励的“链式”管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、薪酬激励的“链式”管理（论文提纲范文）
（1）电子商务发展对企业风险承担的影响——兼论差异化管理层激励方式的调节效应（论文提纲范文）
| 一、相关文献综述 |
| 二、理论分析与假设的提出 |
| （一）电子商务发展对企业风险承担的影响与机制分析 |
| （二）管理层激励对电子商务发展与企业风险承担关系的调节作用 |
| 三、研究设计 |
| （一）模型与变量定义 |
| 1. 电子商务发展与企业风险承担水平 |
| 2. 管理层激励的调节效应 |
| （二）数据来源与处理 |
| 四、实证分析 |
| （一）描述性统计 |
| （二）主回归结果 |
| （三）稳健性检验 |
| （四）作用机制分析：经营效率与融资约束改善 |
| 1. 经营效率改善机制 |
| 2. 融资约束改善机制 |
| （五）调节效应分析：差异化管理层激励方式 |
| 五、结论与政策建议 |
（3）企业履行社会责任促进了企业绿色创新吗?（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、理论分析与研究假设 |
| (一)企业社会责任与绿色创新 |
| (二)企业社会资本的中介作用 |
| (三)高管薪酬激励的调节作用 |
| 二、研究设计 |
| (一)样本选取与数据来源 |
| (二)变量测量 |
| 1.被解释变量：绿色创新(GI) |
| 2.核心解释变量：企业社会责任(CSR) |
| 3.中介变量：企业社会资本(CSC) |
| 4.调节变量：高管薪酬激励(EC) |
| 5.控制变量 |
| (三)模型设定 |
| 三、实证结果分析 |
| (一)基准回归结果 |
| (二)内生性检验结果 |
| (三)稳健性检验 |
| 四、机制分析 |
| (一)中介效应分析 |
| (二)调节效应分析 |
| 五、拓展性分析 |
| (一)高管薪酬激励对企业社会责任与绿色创新关系间的影响：基于股权性质差异 |
| (二)高管薪酬激励对企业社会责任与绿色创新关系间的影响：基于地区经济发展水平差异 |
| 六、研究结论与启示 |
| (一)研究结论 |
| (二)管理启示 |
（4）HT教育集团销售人员薪酬问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究的目的和意义 |
| 三、国内外相关研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外论文现状评述 |
| 四、研究主要内容和方法 |
| (一)研究主要内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 薪酬及薪酬模式 |
| 一、薪酬 |
| 二、销售人员薪酬模式 |
| 第二节 薪酬的激励模式 |
| 一、薪酬的内容型激励 |
| 二、薪酬的过程激励 |
| 三、薪酬的行为矫正型激励 |
| 本章小结 |
| 第二章 HT教育集团销售人员薪酬现状及问题 |
| 第一节 HT教育集团及销售人员薪酬状况 |
| 一、HT教育集团简介 |
| 二、HT教育集团销售人员薪酬现状 |
| 第二节 HT教育集团销售人员薪酬问题主观感知调查 |
| 一、薪酬主观感知调查目的 |
| 二、薪酬主观感知调查问卷的设计 |
| 三、薪酬主观感知调查结果分析 |
| 第三节 HT教育集团销售人员薪酬存在的问题 |
| 一、基本薪酬处于同行业偏低水平 |
| 二、可变薪酬未能兼顾产品差异和绩效考核 |
| 三、间接薪酬缺乏灵活性与长远性 |
| 本章小结 |
| 第三章 HT教育集团销售人员薪酬问题的成因分析 |
| 第一节 HT教育集团销售人员薪酬问题的影响因素 |
| 一、销售薪酬政策的战略导向性 |
| 二、销售薪酬结构的内部一致性 |
| 三、销售薪酬水平的外部竞争性 |
| 四、销售薪酬计酬方式的公平性 |
| 五、销售薪酬支付形式的科学性 |
| 第二节 基于层次分析法的HT教育集团薪酬问题成因分析 |
| 一、HT教育集团销售人员薪酬问题成因的层次结构 |
| 二、构建判断矩阵和计算重要度 |
| 本章小结 |
| 第四章 HT教育集团销售人员薪酬问题的改善策略 |
| 第一节 构建有机互动的基本薪酬体系 |
| 一、构建细致合理的基本薪酬原则框架 |
| 二、设置动态的层级基本薪酬制度 |
| 第二节 建立具有差异化的可变薪酬模式 |
| 一、薪酬设计兼顾课程、客户群、区域差别 |
| 二、形成多元动态化考核标准 |
| 第三节 完善和丰富间接薪酬制度 |
| 一、实施弹性福利制度 |
| 二、保持员工生涯与公司发展目标长期一致 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（5）HF银行聊城分行对公业务营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2.文献综述与理论回顾 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 市场营销 |
| 2.1.2 商业银行营销管理 |
| 2.2 主要理论基础 |
| 2.2.1 4P营销组合策略 |
| 2.2.2 STP营销理论体系 |
| 2.2.3 PEST宏观环境分析模型 |
| 2.2.4 SWOT分析模型 |
| 3.HF银行聊城分行对公业务营销现状与问题 |
| 3.1 HF银行聊城分行对公业务发展概况 |
| 3.1.1 对公业务市场地位 |
| 3.1.2 对公业务推动组织架构 |
| 3.1.3 对公业务产品结构 |
| 3.2 HF银行聊城分行对公业务营销存在的问题 |
| 3.2.1 架构层面:营销架构有待调整 |
| 3.2.2 客户层面:客户结构不够合理 |
| 3.2.3 产品层面:产品利用率及创新能力有待提升 |
| 3.2.4 营销渠道层面:渠道建设亟需加强 |
| 4.HF银行聊城分行对公业务营销环境的分析 |
| 4.1 PEST宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境分析 |
| 4.1.2 经济环境分析 |
| 4.1.3 社会环境分析 |
| 4.1.4 技术环境分析 |
| 4.2 聊城市对公业务市场分析 |
| 4.2.1 聊城地区银行对公业务市场现状 |
| 4.2.2 聊城地区对公客户需求分析 |
| 4.2.3 聊城地区对公业务竞争分析 |
| 4.3 SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机遇分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 5.HF银行聊城分行对公业务营销策略STP分析 |
| 5.1 对公客户市场细分(S) |
| 5.2 目标市场选择(T) |
| 5.2.1 选择策略 |
| 5.2.2 选择原则 |
| 5.2.3 确定目标市场 |
| 5.3 市场定位(P) |
| 5.3.1 品牌定位 |
| 5.3.2 行业及客户定位 |
| 5.3.3 产品定位 |
| 6.HF银行聊城分行对公业务应采取的营销策略 |
| 6.1 客户策略 |
| 6.1.1 多措并举,夯实对公客户基础 |
| 6.1.2 分层管理,推进差异化营销服务方案 |
| 6.2 产品策略 |
| 6.2.1 客户分类,提供产品组合解决方案 |
| 6.2.2 产品创新,不断满足客户新需求 |
| 6.3 价格策略 |
| 6.3.1 现有定价策略 |
| 6.3.2 综合差异化进行定价 |
| 6.4 渠道策略 |
| 6.4.1 传统物理渠道整合提升 |
| 6.4.2 加强非接触渠道建设 |
| 6.5 促销策略 |
| 6.5.1 增强营销队伍 |
| 6.5.2 加强广告宣传 |
| 6.5.3 发展关系营销 |
| 7.HF银行聊城分行对公业务营销策略保障措施 |
| 7.1 优化分行公司业务营销体系 |
| 7.1.1 核心客户全主导,深耕核心客群 |
| 7.1.2 针对小微企业推行链式营销,拓展生态圈客群 |
| 7.1.3 针对机构业务,推进体系化营销 |
| 7.1.4 加强行业研究,提升行业营销能力 |
| 7.2 打造分行公司业务营销队伍 |
| 7.2.1 根据市场定位,改进公司业务组织配置 |
| 7.2.2 强化公司业务干部员工队伍建设 |
| 7.2.3 健全薪酬激励机制 |
| 7.2.4 提高员工归属感,增强营销队伍稳定性 |
| 7.3 搭建分行公司业务信息技术 |
| 7.3.1 制定信息技术发展规划,推动分行信息化建设 |
| 7.3.2 利用信息技术,构建分行本地化应用系统 |
| 8.结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）A公司员工薪酬与员工行为、企业价值相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 技术路线图 |
| 1.4 创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 薪酬管理理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 人工成本理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 员工薪酬研究 |
| 2.2.2 员工行为研究 |
| 2.2.3 企业价值研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 A公司薪酬制度分析 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司薪酬制度概述 |
| 3.3 A公司薪酬水平现状 |
| 4 A公司员工薪酬与员工行为关系研究 |
| 4.1 假设提出 |
| 4.2 数据来源与样本选择 |
| 4.3 计量模型 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 多元回归分析 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 A公司员工行为与企业价值关系研究 |
| 5.1 假设提出 |
| 5.2 数据来源与样本选择 |
| 5.3 计量模型 |
| 5.4 实证分析 |
| 5.4.1 描述性统计分析 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 多元回归分析 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学研究成果 |
| 致谢 |
（7）SICO公司薪酬激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究目的与研究方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与研究技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 激励的概念及作用 |
| 2.1.1 激励的内涵 |
| 2.1.2 激励的类别 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3 薪酬的概念及设计流程 |
| 2.3.1 薪酬的内涵 |
| 2.3.2 薪酬方案设计流程 |
| 2.4 国内外薪酬管理研究综述 |
| 2.4.1 国外研究现状 |
| 2.4.2 国内研究现状 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SICO公司薪酬激励现状及问题 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构与管理模式 |
| 3.1.3 公司人力资源简介 |
| 3.2 公司薪酬构成 |
| 3.2.1 管理人员薪酬构成 |
| 3.2.2 技术人员薪酬构成 |
| 3.3 薪酬激励方案访谈 |
| 3.3.1 薪酬激励方案访谈设计 |
| 3.3.2 薪酬激励方案访谈结果 |
| 3.4 薪酬激励方案问卷调查 |
| 3.4.1 调查问卷设计 |
| 3.4.2 调查问卷统计与分析 |
| 3.5 薪酬激励存在问题分析 |
| 3.5.1 现有工资设计不合理 |
| 3.5.2 奖罚制度激励效果不足 |
| 3.5.3 等级晋升机制不健全 |
| 3.5.4 缺少常态化的职业技能培训 |
| 3.5.5 管理层级过长 |
| 3.6 薪酬激励存在问题的原因分析 |
| 3.6.1 绩效考核缺乏科学性 |
| 3.6.2 领导者的薪酬管理意识淡薄 |
| 3.6.3 薪酬管理转型滞后 |
| 3.6.4 缺乏人力资源管理人才 |
| 3.6.5 问题反馈机制不通畅 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 SICO公司薪酬激励方案优化 |
| 4.1 薪酬激励方案优化必要性和可行性分析 |
| 4.2 薪酬激励方案的优化思路、原则 |
| 4.2.1 优化思路 |
| 4.2.2 优化原则 |
| 4.3 基于“穿透式管理”薪酬激励方案优化 |
| 4.3.1 薪酬激励方案优化方案构建 |
| 4.3.2 装维技术人员薪酬优化方案 |
| 4.3.3 装维班长和客户服务工程师薪酬优化方案 |
| 4.3.4 管理人员薪酬优化方案 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 薪酬激励优化保障措施 |
| 5.1 加强制度保障 |
| 5.2 夯实组织保障 |
| 5.3 优化公司环境 |
| 5.4 强化人力资源保障 |
| 5.5 劳动保护与安全保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）互联网企业知识型员工全面薪酬激励制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文结构 |
| 2 互联网企业知识型员工相关概念辨析 |
| 2.1 概念辨析 |
| 2.1.1 知识型员工 |
| 2.1.2 薪酬 |
| 2.1.3 激励 |
| 2.1.4 传统薪酬激励概述 |
| 2.1.5 全面薪酬概述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 国内外激励研究分析 |
| 2.3.1 国内知识型员工的激励综述 |
| 2.3.2 国外知识型员工的激励综述 |
| 2.3.3 国内外研究综述 |
| 3 传统薪酬激励存在的问题与原因 |
| 3.1 传统薪酬激励存在的问题 |
| 3.1.1 薪酬结构不尽合理 |
| 3.1.2 薪酬总体满意度低 |
| 3.1.3 薪酬激励手段缺乏创新 |
| 3.1.4 职业生涯发展缺乏职级规划 |
| 3.2 传统薪酬激励不足的原因 |
| 4 互联网企业知识型员工全面薪酬激励实证分析 |
| 4.1 调查目的及对象选取 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 调查方法 |
| 4.1.3 调查对象 |
| 4.2 问卷设计及数据收集 |
| 4.2.1 全面薪酬要素提取 |
| 4.2.2 知识型员工激励要素模型 |
| 4.3 数据处理及分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 相关性统计分析 |
| 4.3.3 信度与效度分析 |
| 4.3.4 方差分析 |
| 5 互联网企业知识型员工全面薪酬激励制度构建 |
| 5.1 建立互联网企业知识型员工全面薪酬激励制度 |
| 5.1.1 互联网企业知识型员工特点 |
| 5.1.2 建立全面薪酬激励制度 |
| 5.2 以全面薪酬激励制度覆盖传统薪酬激励制度 |
| 6 总结及不足 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）混合所有制改革影响国企绩效的路径及政策效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 制度变迁理论 |
| 2.3 产权理论 |
| 2.4 公司治理理论 |
| 2.5 绩效理论 |
| 3 混合所有制改革影响国企绩效的基本逻辑及路径 |
| 3.1 混合所有制改革影响国企绩效的基本逻辑 |
| 3.2 混合所有制改革影响国企绩效的具体路径 |
| 4 混合所有制改革影响国企绩效路径的实证检验 |
| 4.1 样本选择及数据来源 |
| 4.2 变量选择及模型构建 |
| 4.3 混合所有制改革影响国企绩效路径的实证检验 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 5 混合所有制改革影响国企绩效的政策效果检验 |
| 5.1 样本选择及数据来源 |
| 5.2 变量的选择及总体趋势分析 |
| 5.3 不同分类下混合所有制改革前后绩效的比较分析 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 研究局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（10）所有权结构与企业绩效关联性研究：国企改革博弈视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景与选题意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、主要创新点与不足之处 |
| 第三节 相关概念 |
| 一、国有企业 |
| 二、所有权结构 |
| 三、实际控制人 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 所有权结构与企业绩效的关联性 |
| 一、相关论 |
| 二、无关论 |
| 第二节 股权集中度、管理层持股与企业绩效 |
| 一、股权集中度与企业绩效 |
| 二、管理层持股与企业绩效 |
| 第三节 机构持股、国家持股、实际控制人与企业绩效 |
| 一、机构持股与企业绩效 |
| 二、国家持股与企业绩效 |
| 三、实际控制人与企业绩效 |
| 第三章 国有企业所有权结构与企业绩效关系博弈分析 |
| 第一节 股东与代理人(管理层)之间的博弈 |
| 一、股东与代理人(管理层)的一般博弈分析 |
| 二、股权分散条件下股东与代理人(管理层)的博弈分析 |
| 第二节 实际控制人存在条件下的博弈 |
| 一、大股东(实际控制人)控制下的博弈分析 |
| 二、引入小股东利益保护法律框架下的博弈分析 |
| 三、实际控制人可能存在情况下的博弈分析 |
| 第三节 企业实际控制人为政府的博弈 |
| 一、政府机构与国企管理层的混合战略均衡博弈 |
| 二、政府主管官员与国企高管合谋的精炼博弈 |
| 第四章 国有企业组织所有权结构的演变：国外私有化浪潮 |
| 第一节 私有化：有机发展战略与急速私有化战略 |
| 一、私有化浪潮(Privatization) |
| 二、私有化浪潮的理论基础 |
| 三、私有化的两种路径选择 |
| 第二节 发达经济体国企改革 |
| 一、英国国有企业改革 |
| 二、美国国有企业改革 |
| 三、法国国有企业改革 |
| 四、德国国有企业改革 |
| 五、意大利国有企业改革 |
| 六、小结 |
| 第三节 转轨经济体的国企改革 |
| 一、东欧国有企业改革 |
| 二、俄罗斯国有企业改革 |
| 三、巴西国有企业改革 |
| 四、阿根廷国有企业改革 |
| 五、小结 |
| 第五章 国有企业所有制结构的演变：中国国企改革 |
| 第一节 中国国企改革历程 |
| 一、1993-2003：建立现代企业制度与抓大放小 |
| 二、2004-2012：深化推进股份制 |
| 三、2013-至今：以实现国企功能为导向的混合所有制改革 |
| 第二节 中国国企发展与概况 |
| 一、国有控股成国企发展新趋势 |
| 二、国企吸收就业空间趋近饱和 |
| 三、国有资产总量规模稳步上升 |
| 第三节 中国国企绩效评价分析 |
| 一、国企绩效评价体系 |
| 二、盈利能力 |
| 三、偿债能力 |
| 四、增长能力 |
| 五、其他指标 |
| 第六章 企业实际控制人变迁研究 |
| 第一节 数据与样本 |
| 一、样本选取 |
| 二、实际控制人类型 |
| 三、样本行业分布 |
| 第二节 实际控制人截面分析 |
| 一、实际控制人类型变动 |
| 二、实际控制人持股比例变动 |
| 第三节 实际控制人个体变动分析 |
| 一、实际控制人变动行业分布 |
| 二、实际控制人持股比例变动 |
| 三、混合化持股结构初现端倪 |
| 第四节 小结 |
| 第七章 企业所有权结构与企业绩效实证研究 |
| 第一节 模型构建 |
| 第二节 样本与变量 |
| 一、样本选取 |
| 二、变量界定 |
| 三、描述统计 |
| 第三节 股权集中度与企业绩效的实证分析 |
| 一、总体 |
| 二、分行业 |
| 三、分公司属性 |
| 四、分实际控制人属性 |
| 第四节 股权主体结构与企业绩效的实证分析 |
| 一、总体 |
| 二、分行业 |
| 三、分公司属性 |
| 四、分实际控制人属性 |
| 第八章 结论与政策建议 |
| 第一节 实证研究结论 |
| 一、实际控制人变迁 |
| 二、股权集中度与企业绩效 |
| 三、股权主体结构与企业绩效 |
| 第二节 国企改革政策建议 |
| 一、厘清国资管理边界,理顺委托代理 |
| 二、分类改革,相机混改 |
| 三、加强党建,建立中国特色的公司监督体制 |
| 四、提高投资者保护,鼓励所有权结构多元化 |
| 参考文献 |
| 攻读博士研究生期间科研成果 |
| 致谢 |
四、薪酬激励的“链式”管理（论文参考文献）
- [1]电子商务发展对企业风险承担的影响——兼论差异化管理层激励方式的调节效应[J]. 祁怀锦,于瑶. 改革, 2021(10)
- [2]公司内部治理机制、创新投入与并购财务绩效 ——基于我国民营制造业上市公司的经验证据[D]. 黄波. 北京交通大学, 2021
- [3]企业履行社会责任促进了企业绿色创新吗?[J]. 肖小虹,潘也,王站杰. 经济经纬, 2021(03)
- [4]HT教育集团销售人员薪酬问题研究[D]. 李辉. 黑龙江大学, 2020(04)
- [5]HF银行聊城分行对公业务营销策略研究[D]. 张鲁峰. 西安理工大学, 2020(01)
- [6]A公司员工薪酬与员工行为、企业价值相关性研究[D]. 王敏莉. 内蒙古科技大学, 2020(01)
- [7]SICO公司薪酬激励方案优化研究[D]. 贺应胜. 电子科技大学, 2020(07)
- [8]互联网企业知识型员工全面薪酬激励制度研究[D]. 阎家伟. 东北师范大学, 2019(04)
- [9]混合所有制改革影响国企绩效的路径及政策效果研究[D]. 许多. 山东科技大学, 2019(05)
- [10]所有权结构与企业绩效关联性研究：国企改革博弈视角[D]. 龙靓. 中南财经政法大学, 2019(08)