冯玉玺[1]2004年在《国有控股公司内部人员激励约束机制研究》文中认为经过20余年的国有企业改革，我国逐步形成了国有资产的“叁层次”管理模式：国资委一国有控股公司一拥有国有资产的基层企业，在这“叁层次”的国有资产管理模式中，国有控股公司是国资委和基层企业的中间层，它和国资委的关系是授权经营国有资本，所以国资委和国有控股公司之间同样存在委托一代理问题。 本文主要分析了国有控股公司中存在的“内部人控制”问题，并通过建立一个防联盟博弈模型来说明对内部人员激励约束的必要性，并得出几个防联盟的结论和政策措施。在第二章的理论假设和第叁章的防联盟博弈模型基础上，第四章从物质和精神两方面构建了内部人员的激励模式，其目的是让内部人员“不想”从事合谋：第五章从内部和外部构建了内部人员的约束模式，目的是让内部人员“不敢”从事合谋：最后，激励模式和约束模式结合起来让内部人员“不能”从事合谋。
崔静[2]2008年在《基于委托代理理论的国有上市公司经营绩效研究》文中研究指明国有企业是我国国民经济的重要支柱,为社会公共品、准公共品提供物质来源,同时承担政府职能,为国民提供社会保障机制,目前我国国有企业实行的是委托代理关系,而国有企业委托代理关系中存在的种种问题一直以来都是改革的重点和难点。从国企改革叁十年的历程来看,我国的国有企业大致经历了放权让利、两步利改税、承包制和租赁制、转换企业经营机制几个阶段的改革,十四届叁中全会明确指出当前和今后国企改革的方向是建立以所有权和经营权相分离为基础、以委托代理为手段的现代企业制度。国有上市公司的经营绩效对国有企业乃至整个国家经济的稳定、健康发展有着重要影响。以Jensen和Meckling于1976年的研究为起点,开创了用委托代理关系分析企业经营绩效的先河,证明激励机制与企业经营绩效之间有着密切的联系。借鉴前人的研究成果,本文对委托代理关系下国有上市公司的经营绩效进行了深入研究。本文首先对委托代理关系的内涵和国内外委托代理与企业经营绩效方面的研究进行了回顾,其次对西方委托代理问题产生的原因进行了分析,探讨了基本的委托代理关系模型,再次对我国国有上市公司委托代理关系的历史沿革、存在的问题和西方国家控股公司的管理经验进行了分析,接着通过基于委托代理理论研究我国国有上市公司的经营绩效,构建了委托代理关系与经营绩效的实证研究模型,并以此为出发点利用北京大学中国经济研究中心色诺芬数据库(Sinofin)选取了2001-2006年间的国有上市公司作为样本进行实证研究。本文利用Stata9.0统计软件,采用逐步回归法对面板数据进行了计量经济分析。通过实证研究,本文最终得出了一系列结论:国有上市公司规模与企业经营绩效呈现显着正相关关系。在股权结构方面,当国有上市公司第一大股东具有集团性或企业最终控制人为较低级别的地方政府时,公司经营绩效与第一大股东持股比例具有显着正相关关系。在激励机制方面的研究表明,高管人员薪酬和持股比例与企业经营绩效之间呈现较弱的正相关关系。在约束机制方面的研究表明,董事长与总经理的两职兼任性与净资产收益率显着负相关,当国有上市公司的第一大股东具有非集团性或企业最终控制人级别为中央政府、中央企业时,公司审计委员会设置与否与经营绩效显着正相关,考核委员会的设置与公司经营绩效显着负相关。最后,本文还研究了国有上市公司高层管理人员性别与企业的经营绩效之间的关系,检验结果说明高管人员的性别对企业经营绩效的影响效果并不显着。结合本研究所发现的国有上市公司委托代理关系中存在的问题,根据我国国有上市公司的实际情况,文章在最后提出了几点建议以对委托人实行有效的激励约束机制,提高委托代理效率,减少代理成本。
樊蓓姣[3]2008年在《中国商业银行高管人员激励约束机制研究》文中研究说明高管的绩效表现对商业银行的经营发展产生巨大影响,因此,激励高管采取使商业银行价值最大化的行为成为提高商业银行竞争力的重要因素。本文对激励理论进行了研究与分析,重点分析了高管激励问题的一般规律,运用博弈论的研究方法,搭建了商业银行高管显性激励模型、隐性激励模型和高管人员之间的博弈模型,作为中国商业银行高管激励问题研究的理论基础。本文以美国、德国、日本叁国商业银行为例,深入研究了国际商业银行高管激励的做法与经验,追述了中国商业银行高管激励的演变过程,并以上市银行为例,运用实证方法,分析了中国商业银行薪酬激励的现状,剖析了中国商业银行高管激励存在的问题,最后从环境建设、高管选聘机制、绩效考核、薪酬激励等方面,提出了构建中国商业银行高管激励体系的政策建议。
廖小菲[4]2006年在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究表明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第叁章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的叁类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
王惠凌[5]2005年在《金融控股公司高层管理人员激励-约束机制研究》文中指出在我国加入WTO、金融全球化以及我国金融业分业经营的形势下,我国金融控股公司面临着前所未有的机遇和严峻的挑战;其一,由于历史和现实的原因,我国目前已组建的金融控股公司在公司治理、制度性监管诸方面还有较多缺陷,而其高层管理人员的激励-约束机制不健全显得尤为突出;其二,随着我国金融市场的逐渐开放,竞争的加剧,经营不同业务的金融机构以其有效的激励机制争夺高级金融人才,金融控股公司的生存受到威胁,落后的激励-约束机制成为制约我国金融控股公司深化改革和向前发展的瓶颈;其叁,目前理论界对金融控股公司高层管理人员的激励-约束机制的研究还很薄弱,无法对金融控股公司的内部治理起到理论指导作用。在这种严峻的形势下,构建科学、合理、高效的金融控股公司高层管理人员的激励约束机制将具有非常重要的现实意义和理论意义。本文首先对激励-约束机制的相关理论进行了概述,简要阐述了金融控股公司的概念、特征、特有风险以及我国金融控股公司的现状,并在此基础上具体分析了我国金融控股公司高层管理人员的激励-约束现状及其原因。本文通过利用博弈论、信息经济学和公平理论等相关知识,以点和面相结合的方式把对金融控股公司高层管理人员的激励-约束机制分成两个部分来设计:一是,根据金融控股公司的较为特有的问题,对金融控股公司高层管理人员建立激励-约束机制:通过博弈模型实现对由政府任命的母公司高层管理人员的激励-约束;通过激励契约实现对可能与集团产生利益冲突的子公司高层管理人员的激励-约束;通过运用公平理论实现对产生不公平感的子公司高层管理人员的激励-约束;二是根据高层管理人员自身的人力特征,通过两种长期激励-约束机制——声誉机制、股票期权激励机制来实现对高层管理人员的激励-约束。在以上分析的基础上,本文从公司内部治理的完善、法律环境建设、经理市场建设、资本市场建设、监管体系建设等方面,提出了完善我国金融控股公司高层管理人员激励-约束机制的相关对策及政策建议。
蒋瑞金[6]2009年在《现代公司经营者长期激励机制研究》文中指出现代公司应具有完善的保持公司长期持续发展的制度体系。激励机制尤其是长期激励机制则是其核心内容之一。由于经营者在公司的特殊地位和作用,以及人力资本所具有的“天然”产权特征,使人们越来越认识到建立有效的经营者激励机制的重要性。目前对公司经营者的单一激励机制研究较多,多种激励机制组合研究较少;短期激励机制研究较多,长期激励机制研究较少;显性激励机制研究较多,隐性激励机制研究较少。因此,系统研究公司经营者的激励机制,尤其是长期激励机制体系十分必要。论文试图达到的研究目的是借鉴国内外学者理论研究和实证分析成果,对公司激励机制进行疏理,全方位和系统性地审视我国公司经营者长期激励机制,探讨其有效构成体系;探讨各种机制对经营者激励的相互关系、替代效应和互动作用;从显性和隐性两个方面研究公司经营者长期激励机制的作用及需要解决的问题,提出现阶段应优先选择的显性和隐性长期激励机制;构建包括显性和隐性的公司经营者长期激励体系;利用上市公司有关数据实证分析和验证本文有关研究结果;提出公司经营者长期激励机制体系的政策建议。现代公司经营者长期激励机制研究是理论性和实践性都很强的课题,涉及经济学、管理学等多个领域。本文侧重于公司实践方面的研究,因此研究方法采取经济学和管理学激励理论相结合;定性分析和定量分析相结合;理论分析和实证验证相结合的方法。论文共八章,主要观点为:(1)经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因两权分离后,经营者对公司控制权的垄断是经营者长期激励的根本原因,人力资本只是对经营者进行长期激励的前提条件,而公司的风险机制也决定了需对经营者实施长期激励。经营者对公司控制权的垄断程度应作为经营者激励强度设计的基点,公司治理结构和市场环境决定了经营者长期激励机制方式。在现代公司委托代理关系下,由于经营者取得了公司“决策管理权”和部分“决策控制权”,可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位,并凭借其拥有的公司控制权向所有权发出挑战,所有权与经营权之间往往产生权力控制的“博弈”。在双方“博弈”的过程中,任何一方为追求自身利益而过度行使权力,都将损害对方利益,难以维持和延续双方的关系。为实现公司利益最大化,双方必须在利益关系上进行协调,其结果是通过恰当长期激励机制来激励经营者,使其在公司经营管理中,通过追求公司利益最大化来实现自身利益的最大化。(2)必须构建经营者长期激励机制体系构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。分析表明公司经营者应短期和长期激励相结合,并分别通过年度主要财务指标和发展指标确定短期和长期激励强度系数β_(ⅰ,1)和β_(ⅰ,2),即应该建立公司经营者的长期激励机制。激励机制关系模型分析和对激励机制作用的研究表明,一方面通常是多种激励机制同时作用于经营者,机制之间相互作用、相互制约、存在替代和互补关系,并基于内外部市场环境产生激励效果;另一方面作为理性的经营者,为达到自我发展、人力资本增值的目标,其激励需求是多层次、多方面的,重视短期激励的同时会更重视长期激励;需要显性激励同时会更需要隐性激励。因此,有效的长期激励机制是一个体系。我国市场经济体制尚需完善,公司经营者长期激励机制建设正处于关键阶段,系统性地审视了包括股权激励等构成的经营者长期激励机制对经营者的激励效果,认为经营者长期激励体系的各机制需均衡应用。(3)公司控制权是最重要的经营者长期激励机制我国公司对经营者激励强度最大的是公司控制权机制。分析表明由于能够取得远远高于显性激励的狭义控制权收益,同时能够取得满足经营者声誉、地位、权力等自我实现需要的广义控制权收益,使经营者不断追求对公司控制权的垄断和长期拥有,以取得更高的激励效果,控制权激励对显性激励的强替代、对隐性激励的制约和互动,严重阻碍其他隐性激励机制的建立,并造成股权激励扭曲或失灵。公司控制权成为目前我国公司经营者最重要的长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。从经营者控制权授予和约束的分析看,有效使用经营者控制权激励机制就是要控制经营者对公司控制权的垄断,限制狭义控制权收益,把控制权狭义收益的自我隐性激励转化为短长期显性激励,实现“资本化”,同时发挥其控制权广义收益效应,即满足经营者声誉、地位等自我实现的需求。因此,当前我国公司长期激励机制体系建立的重点是完善治理结构,实现公司控制权的有效均衡配置、相互制约。具体的措施是完善董事会、监事会职能和建立内外部控制机制。(4)当前要着重建立和完善经营者隐性激励机制在不完全契约条件下,经营者并不总是按照显性契约约定的条款来确定自己的努力程度,契约中的隐性条款也会成为重要的激励因数,在我国公司经营者拥有的权力、地位等的激励作用远远大于规定的显性激励。在显性长期激励机制取得了长足进步,并将在更大范围内实施,激励强度越来越大的情况,如果没有有效的隐性长期激励机制同时应用,发挥隐性机制约束强于激励的作用,形成激励和约束协调发挥作用的效果,公司经营者长期激励机制将会在很大程度失效,甚至产生负效应。目前,我国公司经营者隐性激励机制体系建设弱于显性激励体系的建设,表现为控制权激励的扭曲;经营者激励契约终止概率较大,缺乏长期预期等使声誉机制表现为弱有效性;经理人选聘体制化和地域分割等使经理人市场机制也表现为弱有效性,为建立有效的经营者激励机制体系,当前要着重建立和完善隐性激励机制。论文分析认为,建立隐性激励体系,首先要培养经营者的“企业家精神”,外因通过内因起作用,各种激励机制归根结底需要“内激励”才能发挥作用,具有良好品德和创新动力,对事业强烈追求是经营者激励机制发挥作用的保证条件;其次是完善隐性激励机制所需的制度环境,建立和完善公司控制权、声誉、经理人市场等机制。(5)经营者持股是股权激励最有效的方式股权激励机制是目前广泛应用的显性长期激励机制,本文通过分析经营业绩、努力工作激励强度、承担风险激励强度的影响因素表明,有效的股权激励需要同时管理激励强度的斜率和凸度,这需要所有者掌握公司经营情况的充分信息,对公司经营状态有正确判断,并根据公司经营情况及时动态调整激励强度,这是所有者难以做到的,因此股权激励的实际操作是比较复杂的过程。这也可以作为人们有时认为股权激励难以达到预期效果的一个解释。一个推断是国有控股公司由于所有者缺位,股权激励有效性较差或失效。将股权激励分为持股、期股、期权叁种方式,分析了其激励效果和特征的差异,结合我国上市公司实施股权激励的有关情况,从激励方法、激励方案、激励主体和激励对象、激励强度、激励标准及指标体系确定、激励成本等方面的对比分析表明,在治理体系不完善,市场体系不健全的环境中,我国公司经营者持股激励是最有效的显性长期激励机制。2004-2007年上市公司有关数据的实证验证,较好的支持了论文的观点。论文的主要创新点:(1)从公司整体视角全面审视和系统分析了公司经营者长期激励机制体系。建立了激励机制关系模型,并结合上市公司实际,分析了长期激励机制之间的替代、互补和扭曲关系,揭示了长期激励机制体系构建和均衡应用的重要性。(2)分析表明经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因,因此必须建立经营者的长期激励机制体系。控制权机制是最重要的经营者长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。(3)构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。
饶晓秋[7]2004年在《国有公司治理中的财务监督体制研究》文中提出财务监督是一个古老的话题。作为所有者权力的主要组成部分,财务监督权一直就是出资者用于维护自己经济利益必须掌握的重要权力。设置合理的财务监督体制,是确保财务监督权不致旁落的必要手段。企业产权关系和组织形式的变化,财产所有权与经营管理权的分离,使财务监督权的归属与使用成为出资者维护自己资本权益的难题。特别是在公司制条件下,由产权关系复杂性而决定的委托代理关系的多层次性,使财务监督权的安排与分配,远比其他企业组织形式要困难得多。因此,构建与调整完善财务监督体制,在终极所有者与不同层级的经营管理者之间正确界定财务监督权、设计合理的监督组织机构和监督程序、选聘合适的监督人员,成为公司所有者与经营管理者共同关心的重要问题之一。在公司治理结构中,财务监督体制以其相适应的组织机构、财务监督权配置、监督程序、监督方式和方法,主要从财务收支角度监督和约束公司不同层级经营管理者财务行为,维护终极所有者和法人财产所有者的经济利益。国有公司作为一种以国有资本为主的企业组织形式,由于其在产权关系方面的先天性缺失,使政府机构成为事实上的掌管国有资本权益的代表和对经营管理者执掌财务监督权的代表。当现实中的财务监督体制不能完全有效地遏止部分经营管理者侵蚀国有资本权益时,不断改进和完善财务监督体制,加强财务监督,约束不同层级的代理者或经营管理者的财务行为,具有更加重要的意义。本文采用规范研究与实证研究相结合的方法,从一般意义上的公司制产权关系、委托代理关系、治理结构和财务监督体制入手,寻找非国有公司与国有公司财务监督体制的共性和特性,着重分析与探讨我国国有公司的财务监督体制,其重点是国有公司财务监督体制中的监督权界定、监督组织机构设置、监督人员选聘和财务监督体制的其它重要制度问题。旨在从中找出我国国有公司财务监督体制的主要缺陷及原因,并对此提出进一步改革的相关建议和意见,以求进一步深化改革和完善该一体制。本文首先论述了国有公司财务监督体制研究的理论基础。公司治理制度是公司制条件下产权制度和委托代理关系发展的必然结果;公司治理要求在所有者与经营管理者、上层经营管理者与不同层次的经营管理者之间建立经济监督关系,其目的是为了降低交易成本和委托代理成本;公司治理的核心是财务治理,财务治理是财权分配与制衡的管理体制,财务治理的主要组成部分是财务监督体制;财务监督体制在公司财
郭洪英[8]2015年在《竞争性国有企业经理人激励机制研究》文中认为我国国有企业的经营状况会直接影响到国民经济的持续健康发展,可以说国有企业是国民经济的支柱。在我国的国有企业中,由于所有权和经营权的分离,和所谓的"所有者缺位",政府和经理人之间的委托代理关系理论上的存在和实际的矛盾使得国企经理人激励约束不足,如何激励经理人成为我国国有企业改革面临的一个比较突出的问题。构建有效的职业经理人市场和科学、系统化、符合现代市场经济要求的经理人激励约束机制不仅是深化国有企业改革,提高国有企业及国有资本运营效率的有效手段,而且也是实现经济转型发展,深化经济体制改革的关键。本文综合运用文献梳理与理论研究、实证定量分析、案例分析与比较研究的科学研究方法,首先介绍了激励约束机制的理论基础,包括需要理论、激励理论、委托代理理论。之后对本文的主要研究对象进行界定,包括国有企业、竞争性国有企业、职业经理人的含义。接下来通过文献梳理、案例分析、对比分析掌握了竞争性国有企业经理人激励机制的现状及存在的问题。定性分析之后对显性、隐性激励手段,短期、长期激励手段对企业业绩的作用效果进行了定量实证分析。通过上述分析进而对竞争性国企经理人的激励机制进行优化设计:完善的激励机制包括经理人的选择制度、激励制度和约束制度叁部分,按照长短期结合、显性与隐性结合、公平与效率结合的原则,构建包括经理人市场选拔、任用、管理、退出等方面的国有企业经理人队伍体系,从质量和数量上保证经理人队伍强大的综合竞争力。具有市场竞争力的薪酬激励、注重道德情感的精神激励以及弹性福利保障制度全方位的发挥激励效应,再加约束制度的保障,国有企业经理人激励机制得以形成系统。通过激励、约束机制的建立来促进国有企业经理人队伍的建设,以机制促体制,本文的研究希望能为我国国有企业改革研究提供一定帮助。
张培尧[9]2011年在《论国有股权行使制度》文中进行了进一步梳理随着国有企业改革和国有资产管理体制改革的不断深化,企业国有资产的国家所有权逐渐转化为国有股权,国有股权已经成为国有资本的主要存在形式。而伴随我国资本市场股权分置改革的完成,股票市场全流通和股权多元化趋势在国家出资企业中越发明显。国有股东及其代表在全流通条件下如何行使好国有股权,不仅事关企业国有资产经营效率,而且事关国有企业改革能否取得最终成功。以此为背景,论文选取国有资本控股公司作为样本,从法学角度研究新时期转型经济条件下企业国有股权行使制度。作者通过全面考察国内外相关领域的研究成果,希望联系现行法律制度和国有股权实践存在的问题,分析国有股权行使的特性,对国有股权行使制度的主体、权利义务、行使方式等实体法规范,以及评价监督、法律责任追究等程序法规范进行较为全面和深入的研究。论文的一个重要命题是主要以公司治理理念而非政府行政管理思维来规范企业国有股权行使。这一看似简单的结论,实际贯穿并困扰着国有企业改革的全过程。虽然国有股权继承了国家所有权的某些特点,但其行使制度要在公司法律规范的框架下进行构建。然而,国有股权的本质属性体现为公共权利,具有公权力与私权利的双重特点,这就说明国有股权行使必定存在与一般股权不同的特质。由于论文是在国有资本控股条件下研究企业国有股权行使,因此通过与国有独资和私有资本控股进行比较后发现,国有控股条件下的国有股东地位与国有股权控制具有明显的特征,前者主要体现在人事控制方面,后者主要表现为超控股东地位。这一结论与国有股权实践表现不谋而合,实践中存在的最大问题可以概括为国有股权“过度控制”表象掩盖下的国有股东“失控”事实。除去国有股权属性导致的所有者“泛化”现象,及存在于国有股东及其委派代表之间的“代理成本”等客观因素外,对企业施加过多无谓的政府管制,国有股东代表偏爱行政方式而不屑于行使股权,以及忽视民事赔偿责任追究机制构建都构成问题存在的重要原因。利益平衡是法律制度追求的一种境界,这在国有企业治理和国有股权行使领域体现得十分充分。文章提出解决国有股权“过控”掩盖下“失控”问题的理论路径要建立在对公司治理与政府管制两种企业治理观念的取舍或曰平衡上。在企业内部国有股权行使方面,务必坚持公司治理理念,以实现股权行使效率并照顾到公司及其他利益相关者的共同利益,这也构成国有股权行使制度的重要方面;而在国有股东系统内部以及企业外部监督领域,也需要适度的政府管制活动存在,以引导国有企业朝着有利于国民经济整体利益的方向发展。在此理论分析的基础上,联系国外在国有企业治理领域的有关规范和做法,论文主张国有股权行使应放在一个良好的公司治理模式与环境背景下予以考虑。从具体内容而非形式上看,该种治理模式包括国有股东自身治理、公司内部治理和公司外部治理叁个层次。而不是简单的公司机关设置以及内部权力机构制衡问题,也不是股东单边治理或利益相关者共同治理的问题——或者,这些已经在一般企业讨论中被人们过多关注了,而无从体现国有股权行使的个性与需求。了解以上论述思路和结论后,论文接下来便是对国有股权行使具体制度的建议与安排,对此文章分为实体与程序两部分进行讨论。在实体法部分,重点研究了主体制度、权利义务及行使方式等内容。结合学界有关政府国有资产监督管理委员会地位与职能的研究成果,作者提出建立以国有控股公司为核心的国有股权行使主体制度体系,充当国有股东的国有控股公司必须具备商业化、专业化和私法化的特点,而政府及其所属部门难以胜任这一角色。在国有股东代表选聘方面,需要严格遵守市场化机制,其权利与义务也要在公司法框架下予以规范,关心并实际享有剩余索取权和剩余控制权,同时依法承担剩余风险。可能但并非没有意义的“老调”是文章建议在人大下面设立企业国有资产委员会,以取代目前的政府国资监管机构地位,该举措使得文中屡次提及的信托理论更有用武之地,以此支持国有资产信托理论和国有股权信托行使方式——当然,其中也不乏创新性观点。除此之外,完善国有股权行使方式与范围主要是要改进控股权的运用观念与手段,重点是引进“特别股”以及运用信托方式拓宽行使途径等。同时,作者对于国有股权行使过程中的国有股权转让、中小股东利益保护及恶意并购等问题发表了相关意见。在权利义务方面,论文创造性地提出国有股东及其代表应承担控股与信托两方面义务,这是针对不同权利主体所进行的划分,但义务的核心是要强调对于财产利益的尊重与保护。在程序法部分,论文重点研究了国有股权行使的评价监督与责任追究程序制度。作者紧紧抓住维护国有资产所有者、国家出资企业及中小股东的财产利益不放,指出在此领域目前制度和实践两个层面上存在的最大问题是重视行政问责与刑事处罚,而忽视权利主体的财产利益保护。无论是评价监督中的评价指标设计,还是责任追究中的程序调查与诉讼,无不表现出这一特点。解决的思路是充分重视评价监督与责任追究中的财产利益要素,对违法行使国有股权的行为科以严厉的财产性责任,以弥补权利主体的利益损失,同时也是对侵权行为的有力震慑。论文着重关注了国有资产所有者和国家出资企业作为社会公共利益代表主体的财产保护机制,并以国有资产公益诉讼原告制度为例进行了论证。
袁定金[10]2003年在《国有资本运营中的激励与约束问题研究》文中认为优秀的企业家是企业发展乃至社会、国家经济发展的重要资源，而这种资源又是非常稀缺的。一个经济体制能否高效地利用有限资源以达到社会预期目标，在很大程度上取决于是否有有效的激励约束机制。近年来，企业激励约束机制的研究在学术界和企业界引起广泛的关注和争论。在企业激励约束理论研究中，过去相当长的时期内，主要着眼于对一般职工的奖惩，而对企业经营者的激励约束，则缺乏理论探讨和实践。改革开放尤其是90年代以来，人们逐渐认识到，委托代理关系下，企业人力资本是企业发展的决定力量。而这种人力资本是巴塞尔(Barzel)所说的“主动资产”，它的所有者（企业家）完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，从而导致人力资本在德姆塞兹(Demsetz)意义上的“残缺”。更重要的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而做同样的开发和利用。人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。因此，对企业经营者的激励和约束，便成为现代激励理论的研究中心。在众多的激励手段中，企业经营者的报酬则是最主要的一种，这不仅仅是因为报酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征着个人的社会地位、成功与否、权利乃至尊严等。提高国有资本运营效率的关键在体制，建立完善的激励约束机制，目的就是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度释放出来。企业经营者在国有资本运营中处于重要的地位，他们承担国资运作、市场营销、内部管理乃至政策义务等重大使命。我们在肯定相当一部分国企经营者在很困难的情况下胸怀大志、克己奉公、取得骄人业绩的同时，也应正视不少国企经营者的苦衷，应该重视国企经营者怨言也不少、心里不够“平衡”、投资急功近利、在职消费失控、侵蚀利润、转移资产、营私舞弊等一系列严重的问题。只要存在所有者的授权经营，就一定存在所有者和经营者“目标利益不一致”、“信息不对称”、“责任风险不对称”等所谓的“代理问题”。非国有企业的产权特点和灵活机制使其具备了缓解“代理问题”问题的一些条件。要留住并造就一大批优秀的企业经营者，就必须重视“代理问题”的研究，建立完善的激励约束机制，处理好国家与经营者的利益分配关系。本论文主要就如何提高国有资本运营效率，在激励与约束方面，根据我国
参考文献：
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