导读:本文包含了人力资本定价论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:人力资本,横截面,资产,组合,激励机制,资本市场,应届毕业生。
人力资本定价论文文献综述
霍伟[1]（2019）在《可持续发展观下国有企业人力资本定价研究运用》一文中研究指出人力资本是企业必不可少积累的资本之一,作为活的资本,具有极高的创造性与创新性,能够在日常的企业运营之中合理划分有效资源,实现资源最大化的合理运用。本文就在可持续发展的新形势之下,浅析国有企业人力资本定价的可行性措施。(本文来源于《现代经济信息》期刊2019年14期）
于引,尹庆双[2]（2018）在《资本市场对人力资本投资效率和风险的识别与定价》一文中研究指出人力资本投资是一种当前支付成本未来获得收益的投资行为,人力资本投资产生收益的高低就是人力资本投资效率。由于信息不对称、市场变化以及人为等因素,公司的人力资本投资收益存在不确定性和风险。本文使用2009—2016年沪深上市公司数据,实证研究资本市场对公司人力资本投资效率与风险的识别与定价问题。研究发现:资本市场可以对人力资本投资风险进行定价,即高人力资本投资风险公司的资本市场回报率显着高于低风险公司;与传统风险指标不同,这一风险因子对低杠杆和价值型公司的影响更为显着,且与公司高管层变动、内部员工知识结构和股权集中水平显着相关。笔者还发现,资本市场对公司人力资本投资效率高低的反应并不显着。(本文来源于《财经问题研究》期刊2018年11期）
王新玉[3]（2018）在《包含人力资本的资产定价模型在中国的适用性研究》一文中研究指出人力资本是个人拥有的健康、知识和能力的综合,不仅能帮助个人获取经济财富、取得成功,还能提高整个社会的福利水平。现有关于人力资本的大量文献表明,人力资本在推动科技创新,实现经济持续增长上发挥着重要作用。相关研究也表明人力资本在促进我国经济发展、提高经济效率、减小地区差异方面起着重要作用。人力资本是社会财富的重要组成部分,数额庞大。Jorgenson and Fraumeni(1989)研究测算出人力资本占财富份额的90%。Heaton和Lucus(2000)研究指出,人力资本占家庭财富的48%,金融资产只占6.8%。Lustig,van Nieuwerburgh和Verdelhan(2010)估算在美国,人力资本占总财富的92%,股票投资只占2%。世界银行测算,世界上大多数国家60%以上的社会财富由人力资本构成。2006年美国人力资本存量达128.24万亿美元,人均64.10万美元,英国人力资本存量为21.48万亿美元,人均55.78万美元,中国人力资本存量达78.6万亿美元,人均9.72万美元。根据统计资料,我国2006年同年人均人民币存款为1.229万元(1),远远低于人均人力资本金额。尽管人力资本数额巨大,占总财富很大比重,但关于人力资本是否可以交易在学术界却没有统一的结论。Mayers(1972),Bottazzi,Pesenti和van Wincoop(1996),Baxter和Jermann(1997),以及Viceira(2001)都认为人力资本不是可交易性资产。但在现实中却存在大量信用贷款或就未来劳动收入进行套现的情况,不管人力资本是否具有可交易性,毫无疑问其是劳动者持有的数量最大、最重要的资产之一。有资本但如果没有优秀人才来运作资产无法增值,因此,优秀人才是资本追逐的对象。根据传统资本资产定价模型,投资者选择最优化资产组合以实现其消费效用最大化。除投资于股票、债券等金融资产外,投资者还会将资产配置于房产、私有企业和人力资本等资产,特别是进行人力资本投资(2)。房产、私有企业和人力资本均会对家庭股市参与度和股票持有数量、持有品种等产生影响,其中人力资本起决定性作用,人力资本对资产组合选择和资产定价都至关重要。几十年来,西方学者将劳动经济学和资产定价理论结合起来,形成了资产定价研究一波又一波的高潮。特别是进入21世纪,西方学者从劳动力市场摩擦、与劳动力市场有关的公司特征、人力资本等多角度分析劳动力市场构成要素对资产价格或股票收益的影响,开展了劳动经济学与金融学的跨学科研究,使资本资产定价模型越发接近现实状况。Mayers(1972),Fama和Schwert(1977),Shiller(1995),Campbell(1996),Jagannathan和Wang(1996),Asness,Porter和Stevens(2000),Lettau和Ludvigson(2001),Palacios-Huerta(2003),Boyd,Hu和Jagannathan(2005),Santos和Veronesi(2006),Lustig和Van Nieuwerburgh(2008),Eiling(2013)等研究都表明股票市场收益和劳动市场变量(人力资本或劳动收入)间存在密切关系。我国股票市场经历了20多年的发展,无论是上市公司数量与质量、产品多样性、交易规范性、投资理性、监管质量都有持续发展,股票市场呈现良好的发展态势。随着我国经济与国际接轨,股票市场的发展面临更多的挑战与机遇。在股票市场发展过程中,我国学者针对资本资产定价模型的研究主要集中于对不同时期、采用不同市场数据对多个资本资产定价模型的适用性及中国化改进进行实证研究,当然结论也不尽相同。与此同时,我国学者研究人力资本主要集中在人力资本与经济增长的关系、人力资本产权、人力资本定价、人力资本理论、人力资本存量测算以及人力资本投资等多个角度,但缺乏西方学者把劳动经济学和金融学交叉研究,从劳动经济学角度研究资本资产定价模型的视角。本文从人力资本角度研究股票收益和资本资产定价模型,无疑为中国学者研究人力资本或资本资产定价模型提供了崭新视角,同时也与西方学者的研究热点接轨,为不同资产定价模型的实证研究提供资料。本文在上述国外相关研究中得到证实的人力资本对股票定价有影响作用的背景下,研究中国的人力资本对资产定价的影响。由于人力资本存在着巨大的行业异质性,本文将分别研究总体人力资本和行业异质人力资本对股票定价的影响作用。本文在研究中使用国外研究资产定价模型时普遍采用的两阶段横截面回归法,运用分时间段、分成不同资产组合的方式来进行分析检验。全文主要内容如下:第一章:导论。我们从本文的选题背景和研究意义出发,理清论文的研究思路和技术路线,对论文结构安排进行设计和构思,梳理论文采用的研究方法,明确研究的重点、难点及相应的解决办法。论文还就研究的创新点和不足之处进行深入的思考。第二章:文献综述。对国内外人力资本理论和资产定价模型的相关研究进行梳理,主要从叁方面进行阐述:人力资本理论发展、资本资产定价模型的发展与检验、从劳动力市场角度研究资产定价模型。对人力资本理论和资本资产定价模型我们根据历史演进来梳理,对从劳动力市场角度研究资产定价模型我们则根据国外学者研究视角进行总结。第叁章:包含人力资本的资产定价模型形成机理。我们首先探讨了人力资本对金融资产价格的影响机制;其次探讨了人力资本测算方法,虽然方法不同,但人力资本存在差异,且人力资本数额巨大却是共识;然后探讨了人力资本交易性问题;最后梳理了研究人力资本对资产价格影响最有代表性的理论框架。我们在这一部分的思路就是人力资本应该放在资产定价模型中、需要放在资产定价模型中、由于不可交易的性质决定其不在市场资产那一项中,然后是总结有代表性模型的数理表达。这也是本文的理论基础部分。第四章:对我国人力资本现状进行描述分析。该章是第叁章的延伸,也是承上启下,为第五章实证分析将人力资本收益引入模型作铺垫。这一章我们讨论叁方面内容:总体人力资本数量巨大,不同行业人力资本存在异质性,人力资本收益可以进行测算。人力资本收益可以测算,因此才能引入模型,而我们也根据总体人力资本和行业人力资本的情况在第五章引入叁个包含人力资本的不同模型。对第叁章的引申主要体现在由于人力资本不可交易,因此每个人都有风险暴露,风险对冲的需要影响金融资产数量与价格。我们具体计算了每个行业的劳动者进行风险对冲的交易策略。第五章:人力资本收益对股票收益影响的实证研究,即验证包含人力资本收益的资产定价模型在中国是否适用。我们将包含人力资本收益的模型表达为简单的线性模型,通过分时间段、形成不同的资产组合对叁个包含人力资本收益的资产定价模型进行实证检验。我们采用的是两阶段横截面回归法,在第二阶段进行横截面回归时,我们采用滚动和不滚动两种方式来做研究。我们采用分时间段、分不同资产组合以及滚动和不滚动两种横截面回归法,都是为了保证实证研究的严谨性。我们得到的基本结论就是包含行业人力资本收益的资产定价模型在中国适用。第六章:验证其他着名资产定价模型在中国的适用性,主要包括静态CAPM,Fama和French(1993)叁因子模型,Fama和French(2015)五因子模型,并与包含人力资本的资产定价模型进行比较。第七章:研究结论与展望。该部分对研究作出总结,对后续研究提出展望。本文主要创新点在于:1、从人力资本角度特别是人力资本行业异质角度研究人力资本收益率对股票收益的影响作用。关于资本资产定价模型的研究已经汗牛充栋,我国学者也多次利用中国股票交易数据来研究资本资产定价模型的适用性和模型改进。但目前缺乏包含人力资本的资本资产定价模型在中国的适用性研究,以作者自身有限知识,本文应该是第一例作相关研究的文献,是一次劳动经济学与金融学跨学科研究的结合与尝试。2、本文使用资产组合方式,运用两阶段横截面回归法来研究包含人力资本的资产定价模型在中国的适用性,文中详细介绍分组方法、回归方法、检验等,不是仅限于对方法进行理论解读和描述,而是灵活运用方法解决实际问题,且研究中使用的25size-B/M,100size-beta分组的方式等都是国外资产定价模型前沿研究常用的方法。为保证研究严谨性,我们在第二阶段进行横截面回归时,采用了横截面滚动回归和不滚动回归两种方式。本文主要结论如下:我国人力资本总量以及平均人力资本数额庞大,人力资本对股票收益具有影响机制,应考虑在传统CAPM模型中添加人力资本收益作为解释变量。通过对包含总体人力资本收益、行业异质人力资本收益和总体人力资本与行业正交人力资本收益的资产定价模型检验,我们发现在大部分时期包含人力资本的资产定价模型适用于中国,其中考虑人力资本行业异质性的资产定价模型适用度最高。(本文来源于《中央财经大学》期刊2018-06-06）
时宇[4]（2018）在《足球运动员人力资本定价分析》一文中研究指出体育产业产值的快速增长正改变着全球体育经济格局,每个国家都在大力促进本国体育产业的发展,以期推动本国经济快速稳定的增长。足球作为世界第一运动,其产值在体育产业中有举足轻重的作用。近年来,欧洲足球转会市场随着美国资本以及中东石油资本的介入而引起球员转会费的增长,国内由于相关政策的引导以及国有资本和地产资本的注入而引起国内球员的转会费快速增长。当前国内外球员的转会费已经偏离其真实身价,但国内外球员转会费和真实身价的偏离程度存在着较大的差异。本文从国内球员转会市场和国外球员转会市场两个角度分析了当前足球运动员转会费的特征,并对比国内外球员的真实身价,从国外俱乐部和国内俱乐部的角度,对各足球俱乐部的长远发展提出了相应的建议。首先,论文在梳理相关理论及国内外研究的基础之上,利用供给需求理论研究了俱乐部青训人才供给和俱乐部对优秀球员的需求对足球运动员转会费的影响,指出由于当前各俱乐部青训质量下降无法为当前转会市场提供足够的优秀球员以及各俱乐部对优秀足球运动员需求的持续增加,国内外转会市场供给、需求失衡,足球运动员的转会费持续增加。其次,文章分别从国内和国外两个转会市场层面比较分析了足球运动员转会费和真实身价的偏离程度。回归分析结果显示,国际转会市场上国际球员转会费是其真实身价的1.24倍,国内转会市场上,国内球员的转会费是其真实身价的3.86倍,国内俱乐部外援的转会费是其真实身价的1.53倍。再次,研究了影响国际球员转会费的因素。运用拟合度最高的幂函数进行多元回归,回归结果表明,对国际足球运动员转会费影响最大的因素是其真实身价,此外足球运动员所处的生涯阶段、合同年限以及球员是否持有欧盟护照都对国际球员的转会费有一定的影响。第四,运用个例分析法探索了 C罗纳尔多的真实人力资本价值并与其转会费进行比较,分析指出由于皇家马德里足球俱乐部充分开发并利用了 C罗纳尔多的人力资本价值的商业价值部分,使得该球员的真实人力资本价值远超过其转会费。最后在案例分析的基础上,结合中国国情,论文对国内外俱乐部的长远发展提出了针对性的的政策建议:对于国际球员而言,其所在俱乐部应该更加注重球员商业价值的开发,以此来充分利用球员的人力资本价值;借鉴国际足球发展的经验,中国足球转会市场要想运动员转会费定价合理,促进中国足球市场健康发展,应采取如下政策建议,首先要充分利用国内足球运动员的人力资本价值,其次要提升国内转会市场当中优秀国内球员的供给能力,最后要做好退役足球运动员的社会保障工作。(本文来源于《山东大学》期刊2018-05-12）
董江鹏[5]（2018）在《基于演化博弈论的人力资本定价研究——以应届毕业生就业为例》一文中研究指出高校扩招使大学毕业生数量急剧增加,大学生就业难已经成为国民经济发展的重大问题。采用演化博弈论的方法,建立企业、学校、学生叁方的博弈模型,对大学生就业难问题进行研究探讨。经探讨分析,得出当应届大学毕业生签约概率高于特定值时,学校会倾向于为企业和应届大学毕业生提供信息平台和场地;当学校为企业和应届大学毕业生提供信息平台和场地的概率高于特定值时,应届大学毕业生与企业签约的成功率会提高。(本文来源于《机械设计与制造工程》期刊2018年01期）
邓小华,徐冰霞,谢磊,罗晓萍[6]（2017）在《基于灰色理论的成人高校人力资本定价研究》一文中研究指出针对成人高校教师评价信息的不确定性和不完全性,提出了基于灰色理论的综合评价方法。基于灰色理论的定价方法能够一定程度降低一般评价方法在灰色信息利用上的不足,提高评价过程的客观性和科学性。从基本素质、教学工作、科学研究、平台建设和教师发展5个方面建立了评价指标体系,并运用熵值法计算出各级指标的权重,据此计算出参评教师的灰色综合评价系数,建立了灰色定价模型并给出一个实际算例。(本文来源于《湖北广播电视大学学报》期刊2017年03期）
董江鹏[7]（2016）在《基于演化博弈论的人力资本定价研究》一文中研究指出对于应届毕业生而言,从学校步入社会的第一步,便是面临校园招聘,这也是社会对于应届毕业生的第一次人力资本定价。而应届生毕业就业难,也是现阶段我国经济发展所面临的重要难题。自我国施行高校扩招政策以来,每年大学毕业生数量持续增长,而社会所能提供的就业岗位却一直不能满足需求,每年毕业季都会变成是史上最难就业季;对企业而言,招聘环节要面临各式各样的大学生,面试双方了解程度不足,同时由于毕业生没有社会经验,不能通过以往的工作经历判断其能力。因此,如何甄选适合自己企业的人也是一大难题;对学校而言,指导应届毕业生就业工作、提升学生就业率是学校行政工作中的重点,如果不能合理解决,学校将面临巨大的社会压力和招生压力。演化博弈论起源于生物进化理论,它结合律传统博弈思想与动态概念,结合社会发展状况逐渐形成了一门新的学科。发展至今,已在诸多领域表现出相当优秀的应用能力。其有限理性的假设以及通过概率变化来寻找稳定状态,在现实社会中能够更好的运用。本文拟通过演化博弈论的方法,针对校园招聘的具体活动,分别建立应届毕业生和校招企业的两方演化博弈模型及应届毕业生、校招企业和学校的叁方演化博弈模型。结合实际情况对两个模型进行分析,指出在校园招聘活动中企业、应届毕业生和学校的策略选择的动态趋势,并与实际情况想结合,阐释导致该趋势的社会经济原因,根据这些原因对企业、应届毕业生和学校提出相应的参考意见。最后利用matlab对两个仿真模型分别进行模拟仿真,验证演化博弈模型的正确性及其结论现实的合理性。本文的研究具有良好的理论意义与现实意义,从理论意义上讲,本文为研究应届毕业生就业难的问题提供了新的思路,完善了对应届毕业生就业难原因的研究;从实际意义上将,本文针对校园招聘过程中的叁个主体企业、应届毕业生和学校分别提出了相应的意见,帮助这叁者在面临校园招聘时找出最优的策略选择,从直接原因出发,为解决应届毕业生就业难问题提供参考意见(本文来源于《天津大学》期刊2016-11-01）
黄琳娟[8]（2015）在《企业经营者人力资本定价与激励机制探讨》一文中研究指出人力资本是现阶段经济增长的重要基础之一。随着人力资本不断地发展,人们开始认识到人力资本的重要性,并且认识的越来越深刻。我们可以将人力资本分为不同的层次,而在这众多的层次中,企业经营者的人力资本就是整个人力资本中最核心的部分,具有一定的主观能动性,是现阶段经济发展中比较缺少的经济资源之一。但是,很多的企业经营者针对人力资本的定价与激励机制还没有深刻的认识。本文根据人力资本定价的现状,提出人力资本定价与激励机制之间的关系。(本文来源于《品牌(下半月)》期刊2015年11期）
欧阳云,鲁虹[9]（2015）在《基于EVA的高新技术企业高管团队人力资本定价模型》一文中研究指出高管团队(TMT)人力资本作为对企业价值创造起决定性作用的生产要素之一,对于以创新为内核的高新技术企业而言是十分重要的。对TMT科学合理地定价能最大限度地调动TMT积极性,充分发挥其人力资本潜在价值。本文构建基于EVA的TMT人力资本定价模型,并通过案例分析,对TMT人力资本进行合理定价,以期实现高新企业持续稳定的发展。(本文来源于《改革与开放》期刊2015年20期）
陈偲[10]（2015）在《人力资本定价与收益实现研究》一文中研究指出20世纪中期以来,西方学者在破解美国和西方发达国家经济增长的根源在于人力资本这一发现。西方关于人力资本理论定量与定性、规范与实证等方面的研究成果,被公认为是内生新经济增长理论的核心,人力资本投资成为理论界进行经济分析和政策研究的热点,而股票期权和以CEO为核心的公司治理结构成为激励人力资本能量发挥的有效举措。因此,人力资本如何参与企业收益分配,如何进行剩余价值控制权和索取权的匹配,人力资本如何合理定价等成为理论和实践亟待解决的重要课题。(本文来源于《人力资源管理》期刊2015年10期）
人力资本定价论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
人力资本投资是一种当前支付成本未来获得收益的投资行为,人力资本投资产生收益的高低就是人力资本投资效率。由于信息不对称、市场变化以及人为等因素,公司的人力资本投资收益存在不确定性和风险。本文使用2009—2016年沪深上市公司数据,实证研究资本市场对公司人力资本投资效率与风险的识别与定价问题。研究发现:资本市场可以对人力资本投资风险进行定价,即高人力资本投资风险公司的资本市场回报率显着高于低风险公司;与传统风险指标不同,这一风险因子对低杠杆和价值型公司的影响更为显着,且与公司高管层变动、内部员工知识结构和股权集中水平显着相关。笔者还发现,资本市场对公司人力资本投资效率高低的反应并不显着。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资本定价论文参考文献
[1].霍伟.可持续发展观下国有企业人力资本定价研究运用[J].现代经济信息.2019
[2].于引,尹庆双.资本市场对人力资本投资效率和风险的识别与定价[J].财经问题研究.2018
[3].王新玉.包含人力资本的资产定价模型在中国的适用性研究[D].中央财经大学.2018
[4].时宇.足球运动员人力资本定价分析[D].山东大学.2018
[5].董江鹏.基于演化博弈论的人力资本定价研究——以应届毕业生就业为例[J].机械设计与制造工程.2018
[6].邓小华,徐冰霞,谢磊,罗晓萍.基于灰色理论的成人高校人力资本定价研究[J].湖北广播电视大学学报.2017
[7].董江鹏.基于演化博弈论的人力资本定价研究[D].天津大学.2016
[8].黄琳娟.企业经营者人力资本定价与激励机制探讨[J].品牌(下半月).2015
[9].欧阳云,鲁虹.基于EVA的高新技术企业高管团队人力资本定价模型[J].改革与开放.2015
[10].陈偲.人力资本定价与收益实现研究[J].人力资源管理.2015
论文知识图
