张慧[1]2003年在《F公司》文中认为员工离职率是员工满意度的一种有效的体现，是企业内部管理状况优劣的信号，是企业员工凝聚力强弱的反映。本案例以员工满意度为主线，以盖洛普Q12问卷调查为突破口和分析工具，围绕着管理思想、管理行为、沟通环境、激励政策等方面对F公司的人力资源管理进行分析。在案例正文中介绍了F公司培训、晋升、招聘、薪酬福利等人力资源政策，并描述了盖洛普Q12问卷调查的相关内容和调查结果。案例分析中，以Q12问卷调查的结果为切入点，对通过Q12问卷调查而反映出来的管理方面的问题和缺陷进行深入和分析，指出其不足之处，并在此基础上提出在加强员工满意度进而降低员工离职率方面F公司所应采取的一系列措施。
叶雪锋[2]2012年在《基于深圳F公司的企业员工离职管理研究》文中指出随着全球经济的一体化，知识经济已逐渐成为21世纪的主导经济，而企业间的竞争归根到底也成了知识和人才的竞争。因此，人才的相对稳定性和高忠诚度也成了企业竞争的核心，而员工的高离职率也就成了困扰企业的一大难题。F公司是一家专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的台资企业，自2005年开始跻身世界500强后迅速发展扩大，取得举世瞩目的成绩。近年来，员工离职率呈上升趋势，如何降低员工离职率、保留人才逐渐开始成为困扰企业的难题。本文是通过对国内外有关员工离职研究的大量文献的总结和探讨，再结合F公司员工离职历史资料以及相关员工问卷调查资料，分析影响F公司员工离职的主要因素。研究表明，影响F公司员工离职的主要有叁大类因素：外部社会因素、企业内部因素和员工个人因素。其中，外部社会因素主要包含外部经济环境的影响和企业兼并的影响；企业内部因素主要包含管理者素质参差不齐，管理方法不当因素、企业文化环境因素、人际关系因素、工作岗位设置不合理因素、员工业余生活单调因素、员工薪资福利因素及员工发展空间因素等；员工个人因素主要包含员工职业生涯规划因素、员工身心因素和员工家庭因素等。在众多因素中，占比例较高的还是薪资福利因素、员工个人职业生涯规划因素以及部分主管的管理方式问题。通过对F公司员工离职因素的研究，找到影响该公司员工离职的主要原因，并且结合国内外知名企业经常采用的一些有效的员工离职改善策略，分别从事业留人、环境留人、制度留人和情感留人等各方面出发拟定出一些改善策略，以帮助F公司留住人才、降低员工离职率。
宗洋洋[3]2017年在《F公司新生代员工离职问题研究》文中指出当前我国经济发展进入新常态,社会主义市场化竞争日益激烈。在当下的市场环境中,企业要想脱颖而出,不仅需要充足的资金,过硬的技术,优良的产品,优质的服务,低廉的价格等,还需要人力资源的竞争优势。在当前的职场中,80、90后的新生代员工占据了职场的重要位置,80、90后的新生代员工的数量也在逐渐攀升,同时这些新生代员工的离职问题已经成为企业的棘手问题。忽视新生代员工的离职而不采取必要的措施,必然会使企业的经营和利益受到损失,影响企业的发展。F公司是一家科技型企业,隶属通信行业,公司新生代员工离职情况较为严重,近几年离职新生代员工多达100人以上,离职率达30%以上,已经影响到公司的正常经营。通过对F公司新生代员工离职现状的实际研究,归纳总结出影响其离职的多方面因素,寻求解决办法,帮助公司管理者深入了解新生代员工的工作状态,根据实际情况调整人力资源策略,有效控制离职问题,这对保障公司经营稳定性,提高公司经营效率有重要的现实意义。基于以上考虑,本文以F公司为案例企业,基于需求层次理论、公平理论、职业生命周期理论、心理契约理论等基础理论。综合运用文献研究法、案例研究法,系统的分析了 F公司新生代员工离职的现状和原因,指出新生代员工高离职率不仅有损企业形象和声誉,更会大大降低企业的市场竞争力,动摇员工对企业的信心,还会增加人力资源成本。F公司新生代员工离职原因在于公司现行薪酬福利体系的激励性不足,员工在公司内的晋升机会和发展空间较小,公司文化的导向性和凝聚力不够明确,公司缺乏平等和谐的人际关系,公司员工整体素质不高。针对F公司新生代员工离职问题,本文提出了建立全面的人才发展体系,建立有效的激励机制,建立科学合理的薪酬福利体系,建立有效的人才约束机制等建议。本文共有五章。第一章是绪论,简要介绍了研究背景、研究目的与意义、国内外研究现状、研究思路与方法和可能的创新点。第二章是相关概念的界定及理论基础,主要介绍新生代员工离职的概念和影响因素,企业新生代员工离职治理的理论基础。第叁章是F公司新生代员工离职现状及原因分析,阐述近五年F公司新生代员工离职现状,分析新生代员工离职造成的影响以及离职原因。第四章是F公司新生代员工离职的对策研究,主要是结合前文分析指出的问题和原因,结合F公司实际情况,针对性提出应对方案。第五章是研究结论与展望,主要是对本文的研究做一个总结性的陈述,同时对研究中存在的不足和今后的努力方向予以阐述。
刘旭[4]2013年在《AB公司派遣员工高离职率问题研究》文中提出伴随着经济全球化的深入发展，全球企业正逐渐往多元化、专业化方向过渡与调整，同时成本控制、生产力提升成了当今企业主要运营方向。一些全球化企业不断地扩展全球各区域的业务，实现多元化发展的同时也带来了人力资源策略的多元化，如何降低企业劳动力成本，增加劳动力的弹性，劳务派遣用工方式得到越来越多地青睐及迅猛发展。AB公司是一家全球化公司，在国内使用劳务派遣员工两年多来，派遣员工离职率远高于正式员工的离职率，此也极大影响企业的经营成本及生产效率，降低派遣员工的高离职率是AB公司急需要解决的课题。首先，本文对AB公司劳务派遣用工的引入背景、劳务派遣的界定、员工离职的界定、行为动机理论、AB公司的派遣员工现状进行了介绍，对AB公司派遣员工近年来的高离职状况做了统计说明。其次，确定高离职原因的实证研究的步骤及方式。第一步，选取待离职的派遣员工填写离职问卷；第二步，根据员工离职问卷总结的一些离职因素再设计“员工满意度问卷”，并对在职派遣员工实施调查；第叁步，针对员工问卷上的部分潜在问题设计“员工深度访谈表”，贴近派遣员工、一线管理干部进行面谈。文中采用Excel软件的常用统计工具对取得的原始数据进行统计分析，深入挖掘出了影响派遣员工离职的一些潜在因素，同时从统计数据中发现了一些低离职率的群体。最后，结合AB公司派遣员工近年来的离职分析总结以及问卷调查中所发现的高离职率的潜在原因，分别提出了降低劳务派遣员工高离职率的建议对策：一是生产部内部管理方法改善，二是人力资源制度及流程的管理改善，叁是劳务派遣企业的管理改善等。
吕润龙[5]2012年在《F公司员工流失问题的研究》文中进行了进一步梳理本文首先在绪论部分对六西格玛的概念以及一些所使用的工具方法作了介绍,说明了在研究的对象企业所推行的这个管理工具的背景,从而明确了本课题所研究的项目在目标企业当中现实意义.在本文的正文部分对现有的员工离职的普世现象作了归纳与分析，说明了目前通用的几个离职问题的分析模型,借鉴其理论的基础,然后结合六西格玛管理的理念和方式进行了本项目的研究和探讨，从企业现实面对的问题着手，从行业以及企业管理的特点，作大量的数据取证与分析，来分析影响员工作出离职决定的一些因子，以期待发现在特定的组织里面导致此现象发生的真正原因，从而促使企业在管理的时候作有针对性的管理，并通过实际的管理实践加以验证所研究的项目的有效性,通过有效的科学手段控制来让企业的员工流动在正常合理的范围促进企业管理的良性发展。六西格玛管理在众多公司实施的成功，证明了它的先进性，本文希望通过在本项目研究中运用这一管理工具对管理问题的分析与解决，来证明它实际的广泛应用，同时为其它部门实施六西格玛管理提供一些经验。也说明工业工程的方法与理论通过六西格玛这一工具在HR管理领域的实践应用是有效的。众所周知，作为全球最大的电子ODM/OEM企业，F公司所雇佣的企业员工数量惊人，同时对于这个庞大群体的管理也是一个巨大的管理命题与挑战。我们发现在企业的经营过程中，员工的流失率一直居高不下，长期的高离职率甚至影响到了企业的经营，整个管理层经过慎重的反复研究决定把这个问题作为一个管理命题加以研究，同时辅以LSS的现代科学方法，融合工业工程的理论和方法，以期望发现问题的真正原因并找到行之有效的解决方法。六西格玛管理是一项关注客户需求，以数据为基础，追求持续进步的一种管理哲学。目前已经成为世界上追求卓越性管理企业的最为重要战略举措之一。该管理法在众多跨国企业的实践证明是卓有成效的，以形成关注客户，注重过程，依据数据与科学决策，主动管理，持续改进，不断追求卓越的六西格玛企业文化氛围和现场管理新模式。
周鸿飞[6]2004年在《MBA学生离职倾向实证研究》文中研究表明MBA是彼得·德鲁克最初意义上的“知识型员工” ,职业发展方向是从事管理工作。与其他类型的知识型员工相比,MBA是一个特殊的群体,有着其自身更为鲜明的特点,可以说他们是知识员工中管理者的集中代表,而企业中管理者的流失与否,无疑对企业的发展有着重大而深远的影响。本文通过问卷和访谈的方法,对MBA学生的离职倾向进行了全面的考量和分析,利用统计和分析的结果,对MBA高离职率的问题,向国家宏观调控、MBA用人单位、教育机构以及MBA学生本人提出了建议和应对MBA高流失率的对策。全文分为叁个部分,第一部分基本理论部分,指出了论文的重要性以及与选题相关的国内外研究成果,并介绍了相关的基本概念;第二部分为实证研究部分,其中第叁章明确了研究方法和研究步骤,第四章运用SPSS软件,对采集到的样本进行了统计和分析;第叁部分为结论和提升部分,根据分析结果,提炼了实证研究的结论,并据此提出应对对策。论文主要的研究方法是通过问卷和访谈收集数据,运用SPSS统计软件进行统计和分析,针对统计结果表现出来的问题,对国家的宏观调控、MBA用人单位、MBA教育机构以及MBA群体本身提出了建议。希望能通过有关MBA学生离职倾向的实证研究,在理论上填补对MBA这一特定人群离职倾向研究的空白,在实践上为企业、高校、MBA或者关注MBA教育投资者的决策提供依据。
刘婷[7]2016年在《新生代员工组织公平感与员工敬业度研究：组织支持感及劳动关系氛围感知的作用》文中研究说明Hay公司2012年调查报告指出,中国员工的敬业度低于全球平均水平15个百分点,可见中国员工的敬业水平出人意料之低,而中国员工尤其是年青一代员工的敬业度低也已经是有数据证明的不争事实,这明显和社会与企业期望的价值观与行为表现相背离。当“90后”员工逐渐成为企业的中坚劳动力时,其成长环境不同带来的独特个性表现给人力资源管理带来很大挑战。他们追求平等,渴望得到关注,经常性跳槽,容易对工作不满,传统的“爱岗敬业”精神有所缺失。“勤劳的中国人可以看出敬业是一个双向责任”因何不敬业,这是一个值得关注的问题。根据社会交换理论(Robinson,2004),中国员工为什么敬业度低,不仅要问员工,更要向社会和企业问责。因而,在企业管理方面,满足新生代员工对公平的追求,在员工在有需要的时候组织愿意提供帮助和支持,都能有效提升员工敬业精神,进而提升企业竞争力,因此员工敬业度是一个有意义的研究课题。本研究在社会交换理论(SET)和公平理论的基础上探讨员工的组织公平感知对敬业度以及组织支持感和劳动关系氛围感知影响关系。在此基础上,本研究借鉴适合中国情境的公平感成熟量表,验证组织公平感叁维度对敬业度的影响,探讨组织支持感及劳动关系氛围感知在组织公平感与员工敬业度的中介作用。本研究通过问卷调查392个新生代员工样本,运用SPSS20.0和Amos21.0数据分析软件,对数据进行数据分析以验证研究假设结构方程模型。研究结果显示:第一,组织支持感、组织公平感及叁个维度、劳动关系氛围感知对员工敬业度具有显着的影响,且交往公平对员工敬业度的影响作用强于分配公平和程序公平。第二,组织支持感对员工组织公平感及叁个维度与员工敬业度之间的关系具有部分中介作用。第叁,劳动关系氛围感知对组织公平感影响员工敬业度的过程起着部分中介作用。基于上述研究结论,本研究提出提升新生代员工敬业度的措施,包括建立通畅的双向沟通渠道;扩宽工作宽度,拓展工作深度;多给年轻员工提供培训和进修机会;改善工作环境,增加工作环境私密性;创造和谐工作氛围;制定和完善工作生活平衡计划等,为企业更好地进行管理提供参考和借鉴。
胡宇翔[8]2014年在《制服批量定制企业的品牌建设研究》文中研究指明随着中国企业开始进入规模和格局都飞速提升的阶段,制服批量定制行业从传统的服装行业中的细分出来并快速发展,在规模和市场占有上取得了不菲的成绩。但是该行业中却存在着品牌建设相当薄弱的情况。本文所研究的F公司作为一家实施了近5年品牌建设工作的制服批量定制企业,在品牌知名度上的提升非常缓慢,企业决策者也对品牌建设的做用存有质疑。本文首先分析了当前制服批量定制企业的现状,结合现有品牌建设的相关理论,立足于F公司目前的品牌建设需求,针对企业经营中主要接触的上游供应商、组织员工和下游定制客户设计了关于品牌建设的问卷并进行调查。通过对回收问卷的答案进行统计及分析,发现极高比例的上游供应商、组织内部员工和下游客户对于品牌建设的重要性给予充分肯定,调查结果同时也显示F公司品牌建设效果不理想。基于以上调查结果,本论文在分析了F公司品牌建设工作存在问题的基础上针对品牌知名度、信任度、美誉度和追随度四大方面提出该公司品牌建设提升的建议方案,主要主张制服批量企业要将产品定位与时尚相结合,利用推广效应强大的宣传方式,在本着诚实守信的经营原则下,通过主动承担社会责任的方式为品牌塑造公益美德,并通过企业理念与中华文化传统美德相融合的方式,带动社会公众及广大客户对于品牌产生认可。由于研究对象的发展时间和发展规模限制,目前关于制服批量定制企业的相关可靠性数据极少,导致了论文无法取得行业内更多的数据支持,在研究区域上也主要研究深圳区域行业现状。希望随着这个行业的发展和完善,能够有更多的公开透明的数据,为将来制服批量定制行业相关研究做支持。
于富磊[9]2014年在《D公司市场竞争战略研究》文中研究指明公司自1993年开始进入直流无刷风扇市场,所涉及产品包含个人电脑,服务器,游戏机,汽车,通讯,工业控制,电源,投影机,家居通风,测试仪器等细分市场开发大量产品形成竞争优势,2006年总出货量超越竞争对手达到整个行业第一位。2003年前后台式机需求逐渐萎缩笔记本电脑开始启动,公司开始也跟随市场发展趋势增加笔记本电脑风扇市场投入,经过几年快速发展,2010年全球市场占有率第一。但是美国次贷危机和欧债危机扰乱了笔记本电脑市场快速发展的脚步,平板电脑、智能手机的出现和快速发展更是雪上加霜,笔记本电脑开始告别高速成长期,甚至有缓慢衰退的迹象,市场订单增长趋缓。由于在快速成长期对市场前景过度乐观,风扇厂商对产能配置普遍宽松,当市场成长速度突然降低时,闲置固定资产分摊成本蚕食利润的压力迫使他们不得不大幅降价抢夺订单,公司的市场占有率受到冲击开始下滑,若跟随竞争对手降价竞争,利润将下滑,若非跟进降价,公司又会流失订单丧失市场份额,面对这种困境公司后续该如何发展?本文就是在这种背景下开始研究的。通过外部环境分析识别了笔记本电脑市场发展的机会和威胁,通过对内部环境和价值链分析明确了公司在风扇整个价值链上的强势和弱势,结合以上分析提出了公司后续发展战略应首先对市场进行区隔,在普通风扇市场由于技术门槛低,设计开发和生产技术已经被市场普及掌握,公司拥有第一大的市场占有率、高比例后向垂直整合、少人化的半自动化生产技术、更完善的生产效率改善推动体系和品质管理体系,公司可以依托这些优势实施成本领先策略进行竞争；在另一个刚刚起步并快速发展薄型风扇市场,产品的设计开发和生产制造技术尚未成熟,公司拥有首先展优势和关键技术专利,公司可以依托这些优势进行差异化竞争,持续不断的开发新的产品和技术强化这些优势增加获利能力。同时为了克服高度垂直整合资产压力,应推行锥形整合策略。另外本文也从资源提供能力,公司组织架构设计,组织文化与战略定位匹配性角度讨论了以上策略实施的可行性,明确了确保战略顺利实施应注意的问题。通过本文的分析过程,笔者尝试为笔记本电脑风扇生产企业进行竞争战略定位分析,希望分析结果可以对行业内其他企业发展有指导和借鉴意义。
范湉湉[10]2014年在《F公司绩效管理系统优化研究》文中研究说明绩效管理作为企业激励机制的基础与人力资源管理的关键,已逐渐成为企业广泛运用的一种科学管理模式,受到了普遍关注。随着当前我国市场化程度进一步提高,市场竞争也日趋激烈,如何利用绩效管理的手段留住人才,吸引人才成为企业尤为值得关注的问题。本文以绩效管理理论为基础,在先前相关文献的基础上,根据电力行业背景,系统剖析了F公司绩效管理存在的问题,指出原有传统的单一的绩效管理方式已经不能满足F公司愈来愈开放的市场环境,新的绩效管理体系必须与企业的战略目标相统一。平衡记分卡的使用能够帮助F公司从战略层面优化自身的绩效管理体系,使之更加符合企业的战略目标。结合F公司发展及绩效管理的新需求,在突出战略导向基础上,论文采用平衡记分卡工具,提出了F公司绩效管理的优化方案本文在理论上为绩效管理研究提供了案例参考；在实践上,提出的应用平衡计分法优化绩效管理体系的做法,为绩效管理的应用提供了新的思路,并可作为其它企业绩效管理改进的参考。
参考文献：
[1]. F公司[D]. 张慧. 暨南大学. 2003
[2]. 基于深圳F公司的企业员工离职管理研究[D]. 叶雪锋. 天津大学. 2012
[3]. F公司新生代员工离职问题研究[D]. 宗洋洋. 安徽大学. 2017
[4]. AB公司派遣员工高离职率问题研究[D]. 刘旭. 电子科技大学. 2013
[5]. F公司员工流失问题的研究[D]. 吕润龙. 吉林大学. 2012
[6]. MBA学生离职倾向实证研究[D]. 周鸿飞. 华中科技大学. 2004
[7]. 新生代员工组织公平感与员工敬业度研究：组织支持感及劳动关系氛围感知的作用[D]. 刘婷. 华南理工大学. 2016
[8]. 制服批量定制企业的品牌建设研究[D]. 胡宇翔. 天津大学. 2014
[9]. D公司市场竞争战略研究[D]. 于富磊. 南京大学. 2014
[10]. F公司绩效管理系统优化研究[D]. 范湉湉. 南京师范大学. 2014