朱琦[1]2003年在《工作创造性态度及其特征的研究》文中研究说明创造性态度是个体对创新事物、创新观念以及创造活动的认知、情感和行为倾向。工作创造性态度是指个体关于工作的认知、情感和行为方面的创造性价值倾向，它包括对待自己工作的态度和对待创造性的态度。当前国内外关于创造性态度的研究颇少，更没有专门测量工作创造性态度的量表。本研究旨在构建工作创造性态度的结构维度并编制《工作创造性态度问卷》，并以此探讨个体工作创造性态度的特点。 本研究根据文献综述，对45名管理者和心理学专业的研究生的开放式问卷进行分析，并对其中一部分被试进行个别访谈，再根据专家意见，提出自己关于工作创造性态度的初步理论假设，并在此基础上编制了《工作创造性态度问卷》的初测问卷，经过小样本施测和统计分析，最后得到工作创造性态度的结构维度并形成正式量表。用正式量表对659名(有效问卷)工作人员进行调查研究，结果表明： 1、自编的《工作创造性态度问卷》具有良好的信度和效度。通过因素分析得到工作创造性态度的2个维度：创新倾向和工作倾向，7个因子：对新奇的开放性、对自己创造性的信心、关于解决问题和接受挑战的倾向、对变化的态度、学习和思维倾向、问题发现与机会把握、对工作及其创新价值的认同。工作创造性态度的多维度多层次体系和自己的假设基本一致。 2、工作创造性态度及其各维度在性别和工龄的主效应上差异不显着；在性别和职业、性别和学历的二阶交互作用上差异不显着；在性别、职业和学历的叁阶交互作用上绝大部分差异都不显着。 3、工作创造性态度及其各维度在职业主效应和学历主效应上差异极其显着，在职业和学历的交互作用上差异极其显着。 4、在“高中”、“大专”、“本科”3个学历水平上，不同职业的个体在工作创造性态度及其各维度上的得分差异显着；在“研究生及以上”学历水平上，不同职业的个体在“关于解决问题和接受挑战的倾向”因子、“对工作及其创新价值的认同”因子、“学习和思维倾向”因子和“工作倾向”维度上的得分差异显着。 5、在职业的6个水平中，不同学历的“后勤人员”和“管理人员”在工作创造性态度及其各维度上的得分差异不显着；不同学历的“编辑”在“对工作及其创新价值的认同”因子、“对自己创造性的信心”因子、“对变化的态度”因子、“创新倾向”维度和总问卷上的得分差异显着；不同学历的“记者”在“对工作及其创新价值的认同”因子、“工作倾向”维度和总问卷上的得分差异显着；不同学历的销售人员在“学习和思维倾向”因子上的得分上差异显着；不同学历的“程序员”在各因子各维度和总问卷上的得分差异显着。
张燕君[2]2011年在《组织情境下人—组织匹配对个体绩效的影响研究》文中进行了进一步梳理个体绩效是组织绩效的基石,也是绩效管理乃至人力资源管理研究的薄弱环节。如何对个体绩效实现过程中的行为进行持续、有效、高效的引导,理论及实务界依然没有有效的解决方案。对绩效实现过程的有效管理已成为绩效管理领域的黑箱。就现有理论来看,考虑了组织情境与人格交互作用的人与组织动态匹配对于个体绩效的影响机制将有望成为本文中力图寻求的绩效干预管理的关键点,以此为出发点构建一套系统性的绩效干预管理体系,具有良好的理论价值和丰富的现实意义。首先,本研究对组织情境下人-组织匹配对个体绩效的影响机制进行了理论分析和探讨,并构建了模型。本研究在人格与绩效、匹配与绩效等相关理论及研究全面分析总结基础上,结合CAPS理论等社会认知领域的最新理论及成果,就情境与人格交互作用对个体行为及绩效的作用机制进行了分析；进一步构建了基于人格的人-组织匹配模型；在此基础上构思出了个体绩效影响机制的理论模型。该模型将以人格为特征的人-组织匹配纳于组织情境的动态影响之下,分析其对绩效的影响机制；认为个体在组织情境外在因素影响下,分别通过内隐人格-组织期望的工作胜任人格(N-J)以及外显人格-组织期望的工作胜任人格(E-J)的匹配,在个体情感认知单元以及心理变量的调节作用下产生绩效行为,创造绩效。模型同时假设,人-组织匹配因受到组织情境的影响而动态变化。该模型是对人与情境互动作用下个体绩效实现机制的构思和思考。其次,本研究对组织情境下的人-组织匹配模型进行了测度与动态性检验。先运用PDP系统的Proscan和Jobscan测量技术,分析并建制了两个匹配主体的人格特征：继而将两个匹配主体的特征数据组成同异反集对,导入SPA集对分析技术中的集对同一度分析模型进行匹配的度量及数据处理。分析结果表明,人与组织匹配可以由N-J fit、E-J fit来表征,两个匹配构面的动态性不同。再次,本研究对影响人-组织匹配的组织情境因素及其效应进行了研究。通过扎根理论、探索性因素分析和验证性因素分析等方法发掘并检验影响人-组织匹配的组织情境构成因素,并形成了组织情境问卷；继而就组织情境对人-组织匹配的影响作用及机制进行了实证研究。研究结果表明：影响人-组织匹配的组织情境有组织支持、工作结构、领导影响、人际氛围和组织价值导向5个因素构成；各因素及其二维交互对2个匹配构面影响程度不同；性别、年龄、教育程度、工作年限等人口统计学变量对组织情境因素的影响存在一定的差异。最后,本研究对“组织情境下人-组织匹配对个体绩效影响的理论模型”进行了实证检验和修正,验证了E-J fit在个体绩效实现过程中的核心地位和重要的预测作用,分析了组织情境在这一过程中的作用及其影响路径。实证结果表明：基于人格的P-O fit对绩效具有较强的预测作用(35.7%)；E-J fit对绩效有直接重要的影响(27.2%),而N-J fit通过E-J fit的部分中介作用影响工作绩效；研究也证明了在P-O fit与个体绩效之间确实存在态度变量的调节作用,而且该变量与组织情境相关；修正的后的模型认为,组织情境通过E-J fit的中介作用对个体绩效产生影响；可能通过长期的社会学习认知过程及反馈作用对N-J fit产生影响,从而对未来的长期绩效产生作用；同时,组织情境也可能通过对招聘及人岗适配的双向选择决策产生作用而影响到N-J fit。在上述研究基础上,研究提出了个体绩效干预的四个可选路径：招聘及人岗适配干预、组织情境干预、情境认知及情感反应干预以及激励约束干预。
奚玉芹[3]2012年在《人—组织匹配感知：维度结构及对员工工作绩效的作用机制》文中研究表明随着科学技术的快速发展和人力资源在组织运营中重要性的日益提升,一方面,组织在更为广泛的范围内面临着更为激烈的市场竞争,因而开始普遍重视通过雇佣那些核心特质与组织整体特征相匹配、能够在组织中灵活转移的员工,来应对经营环境的不确定性,提高组织对环境变化的响应速度和维持竞争优势；另一方面,员工的工作绩效在很大程度上影响着组织的运作效率和兴衰成败,因此,组织致力于通过各种方式和途径,来提高和改善员工的工作绩效。其中,员工对于自身与组织之间匹配水平的感知对员工的工作态度和工作行为能产生积极作用,并进一步影响到其工作结果。因此,了解员工从哪些方面形成与组织的匹配感知以及人—组织匹配感知对员工工作绩效的作用机制有助于组织从员工招聘、培训与社会化、绩效管理等多个人力资源管理环节入手,采取适当的举措来改善或巩固员工个体的人—组织匹配感知水平,从而提升员工的工作绩效。人—组织匹配是指员工和组织之间的相容性。当员工和组织双方中有一方能够提供另一方所需要的东西,或者双方具有相似或互补的基本特征时,就可以认为双方达到了相容。在目前有关人—组织匹配的研究中,至少还有以下两方面的不足：一方面,尚未见有研究对人—组织匹配的维度结构进行深入探讨,研究者通常基于自己对人—组织匹配的理解来确定匹配内容及其操作化定义；另一方面,在人—组织匹配所带来的后果方面,虽然员工的工作绩效相比于工作态度是组织更为关心的工作输出结果,但在已有文献中,探讨人—组织匹配和工作绩效间关系的研究数量相比于探讨人—组织匹配和工作态度间关系的研究数量而言,是非常有限的,研究结论之间也存在较大差异。因此,本文针对国内企业员工,研究人—组织匹配感知的维度结构,以及人—组织匹配感知对工作绩效的影响、影响路径和条件,具有重要的理论意义和实践意义。本研究首先对人—组织匹配的概念进行了界定,认为可以分别从狭义和广义的角度来理解人—组织匹配。狭义的人—组织匹配是指个体与作为整体的组织之问的相容性,而不包括与组织中所包含的其它各单个要素(如组织中的其他某个成员或某一项具体工作等)之间的相容性。在这样的定义下,人—组织匹配不包括人—工作匹配、人—主管匹配、人—群体匹配的内容,它们和人—组织匹配是相对独立的概念。而广义的人—组织匹配是指个体与作为整体的组织以及与组织中所包含的所有其它单个要素之间的相容性。在这样的定义下,人—工作匹配、人—主管匹配、人—群体匹配都被纳入人—组织匹配的范畴。本文基于狭义的人—组织匹配概念,进行了有关人—组织匹配问题的访谈(N=35),并结合已有研究中有关人—组织匹配维度结构的理论和实证观点,提出了有关人—组织匹配感知维度结构的假设。认为员工可能通过价值观一致性、目标一致性、个性特征一致性、个性特征互补性、需求一供给匹配来形成与组织之间的匹配感知,并编写了人—组织匹配感知的初始条目。随后,邀请学科专家检查了这些初始条目,以保证量表的内容效度,并根据他们的意见对初始条目进行了增删和修改。在保证条目可阅读性和可理解性的基础上,对两个样本进行了问卷调查,这两个样本分别包括242位员工和235位员工。利用在两个样本中进行问卷调查所获得的数据,对我们编制的人—组织匹配感知量表进行了探索性因子分析和验证性因子分析。对该量表的信度检验和效度检验表明其达到了心理测量学的要求。在人—组织匹配感知对员工工作绩效的影响方面,本文在社会认知理论和影响工作绩效的“能力—意愿—机会”叁因素模型框架下,结合其它有关理论和经验常识,提出了相应的理论模型和假设。我们预期,人—组织匹配感知对员工的工作绩效具有积极影响；人—组织匹配感知通过工作投入、工作满意、组织承诺、能力—工作匹配感知和人—主管匹配感知对工作绩效产生影响；知觉组织支持对人—组织匹配感知和工作绩效间关系起到调节作用。然后,基于用于验证性因子分析的第二个样本的数据(N=235),对文中提出的有关人—组织匹配感知和工作绩效之间关系的假设进行了检验。结果表明,文中提出的大多数假设受到了支持,但也有部分假设未获支持。随后,结合有关理论和对管理实践的观察,对研究结果进行了分析和讨论,探讨了本研究结果与已有研究结果之间的异同及其主要原因,以及这些研究结果背后的可能原理。最后,根据研究结果和结论,对企业的人员招聘、新员工上岗引导和社会化、绩效管理等人力资源管理实践提出了若干建议。本研究的主要结论包括：(1)员工通过价值观一致性、目标一致性、个性特征一致性、个性特征互补性和需求—供给匹配感知,形成整体的人—组织匹配感知；(2)人—组织匹配感知对员工的工作绩效(包括任务绩效和周边绩效)具有较为强烈的正向影响,且对周边绩效的影响要大于对任务绩效的影响；(3)人—组织匹配感知通过工作投入和工作满意等态度变量对员工的工作绩效产生影响,因而,其影响路径是多元化的；(4)较高水平的知觉组织支持有利于增强人—组织匹配感知对任务绩效的影响；(5)人—组织匹配感知对能力—工作匹配感知、人—主管匹配感知具有溢出效应,并共同影响员工的工作绩效。本研究主要在以下叁个方面为人—组织匹配研究做出了理论贡献：(1)提供了有说服力的证据,表明员工与组织的匹配感知在结构上具有多个维度,每一个维度都说明了不同的匹配方面。这为组织和员工个体如何评估和改善双方之间的匹配水平提供了重要参考。(2)证实了员工在感知与组织之间的匹配时,同时追求一致性匹配和互补性匹配,而且,个性特征互补性匹配感知对员工工作绩效的影响大于个性特征一致性匹配感知的影响,这为独特性理论进一步提供了实证支持。(3)证实了人—组织匹配感知对员工工作绩效有显着影响,人—组织匹配感知通过工作投入和工作满意对工作绩效产生影响,以及知觉组织支持对人—组织匹配感知和任务绩效之间的关系起到增强型调节作用。这为探索人—组织匹配感知对员工工作绩效的作用路径和产生影响的边界条件提供了初步的证据。本研究的主要创新点包括：(1)通过探索性因子分析和验证性因子分析,证实了员工通过价值观一致性、目标一致性、个性特征一致性、个性特征互补性和需求—供给匹配感知形成整体的人—组织匹配感知,从而明晰了人—组织匹配感知的维度结构。(2)证实了中国文化背景下员工的人—组织匹配感知对个体工作绩效具有较强的积极作用,且通过对工作投入和工作满意等中介变量的引入,证实了人—组织匹配感知可以通过多条路径影响工作绩效。(3)通过对知觉组织支持这一调节变量的引入,发现了人—组织匹配感知对员工工作绩效产生影响的一些边界条件。
石岩[4]2011年在《高新技术企业员工满意度影响因素分析及测评研究》文中指出21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代。以新能源技术、新材料技术、网络通讯技术和生物技术为代表的高新技术正在推动人类从后工业时代进入到知识经济时代。传统的以大量消耗原材料和能源为特征的工业经济,正在逐渐丧失昔日的繁荣,全新的基于知识的新经济形态已显出勃勃生机,并展现出其非凡的魅力。而与知识社会密切相关的高新技术产业已经成为世界发达国家竭尽全力追逐的“产业制高点”。人们依托现代信息、通讯、电子等各种现代化生产技术,以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动。而高新技术企业就是从事这种活动最重要的载体,知识的产生与应用归根结底离不开高素质的员工。而员工的满意度作为组织管理诊断评价标准,其作用主要反映在帮助组织进行组织诊断、影响组织未来绩效、保证员工心理健康以及提高员工工作质量等四个方面。重视并科学有效的管理员工的满意度,已经成为高新技术企业管理的重要内容和手段。文章以高新技术企业的资料数据为基础,通过实证研究来剖析高新技术企业的员工满意度影响因素的指标体系。探究在高新技术企业中究竟哪些要素是影响员工满意度的关键因素,可以促使员工的积极性、主动性以及创造性的提高,从而促进企业绩效的提高,企业就可以从这些方面入手进行员工满意度的提升。作者从心理学、管理学、社会学的角度构建了高新技术企业员工满意度影响因素分析模型,通过访谈和发放调查问卷分析员工满意度的影响因素,寻找员工满意的源泉,对回收调查问卷获得的数据进行定量分析,找出对员工满意度有显着影响作用的各种影响要素,为员工满意度的有效管理提供理论依据。主要研究内容包括：(1)在文献回顾、梳理和规范分析的基础上,建立基于高新技术企业员工满意度影响因素测评的理论框架。由于高新技术企业员工满意度自身所具有的独特性,区别于其他行业员工满意度的特征,因而对于此问题的研究,应结合高新技术企业的现实,在以往研究的基础上,提出相应的基本理论框架,并对该框架中变量间的相互关系进行剖析,以供高新技术企业在进行员工满意度提升的实践中予以参考,而不能简单照搬现有的国内外的相关研究成果。(2)通过半结构式访谈的方式与高新技术企业的中层、高层管理人员进行交流与沟通,在有限的时间之内,获取到尽可能多的关于高新技术企业员工满意度影响因素的资料。然后通过文献回顾与访谈结果相结合的方式,提出了相应的潜变量与潜变量之间、潜变量与显变量之间关系的一系列假设,最后再通过问卷调查来建构测量高新技术企业员工满意度影响因素的量表。(3)通过多种方式进行较大规模的问卷调查,然后所收集到的数据进行分析,使用LISREL8.72统计软件程序构建结构方程模型,使得模型各因子的影响路径明确化,从而研究高新技术企业员工满意度的作用机制和影响路径；使用SPSS15.0统计软件程序进行统计分析,找出对高新技术企业员工满意度有显着影响作用的相关要素,构建高新技术企业员工满意度影响因素的测评模型。运用灰色关联分析法对实证研究结果进行进一步验证。研究分八个部分对高新技术企业员工满意度影响因素及测评体系进行分析阐述。第1部分是导论；第2部分是文献综述；第3部分是高新技术企业员工满意度的影响机制研究；第4部分是高新技术企业员工满意度影响因素的分析模型构建；第5部分是高新技术企业员工满意度影响因素实证研究设计；第6部分是高新技术企业员工满意度影响因素实证研究结果：第7部分是高新技术企业员工满意度影响因素的改进策略；第8部分是结论与展望。研究的主要创新点是：1.系统研究了员工满意度的影响机制,结合国内目前关于员工满意度的研究叁个重点提出了系统测评过程。综合国内外研究成果,本研究专门针对高新技术企业员工满意度测评的复杂运行过程的研究领域内,缺乏系统的研究理论作指导。本研究从系统分析的角度,借用组织行为学研究的基本模式“动机—行为—结果”,对员工满意度的影响机制进行分析,了解测评系统中各要素的构成及运行机制,借以寻找评价的关键环节,进行针对性研究。2.构建了高新技术企业员工满意度影响因素指标体系。经过研究发现,现有的员工满意度影响因素指标体系的构建相对来说较为简单,同时,在部分因子的选择和归类方面其适合度也有待进一步考证。本研究在综合国内外关于员工满意度影响因素的研究结果的基础上,通过增加新的影响因子、修订原有的子层次、对关联因子进行调整等方式,并配以高新技术企业员工满意度的特性构建了较为全面的高新技术企业员工满意度影响因素指标体系。3.提出了影响高新技术企业员工满意度的直接影响模型和中介影响模型,指出企业形象、企业文化、工作本身与工作环境、职业发展、角色满意度、工作回报、组织公民行为对高新技术企业员工满意度既存在着直接的影响,同时各影响因素间也存在着互相影响的结构关系,共同作用于员工的满意度。而之前的相关研究对影响因素间结构关系未作较为详尽的探讨,可能出现对影响因素的相关重要性的误判。4.取得了针对高新技术企业领域的特定分类研究成果。本研究专门针对高新技术企业的员工进行调查,调查数据对影响员工满意度的直接因素和中介因素进行了分类阐释,取得了特定行业的研究结论,解决了目前国内外研究多数只是针对员工满意度一般层面的笼统性分析,拓展了该领域分类研究的理论基础。
于珊[5]2008年在《基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究》文中进行了进一步梳理设计可行激励措施,激发知识员工积极性以增强核心竞争力成为创新型中小企业目前所面临的重要问题,也是本论文研究的出发点。本文采用文献研究法、访谈法、问卷调查法以及统计分析方法,从心理契约角度来研究员工激励问题。以心理契约为分析工具,探寻创新型中小企业知识员工心理契约结构特点,根据其特点推导出可能有效的人力资源激励措施。然后从行为科学角度,研究激励措施对知识员工的激励效应,及与企业绩效的关系。最后根据研究结果提出创新型中小企业知识员工的激励体系设计。论文包括了相关文献研究,实证研究及研究结果应用。实证研究包括对创新型中小企业员工心理契约结构研究、知识员工与一般员工心理契约比较研究,及知识员工激励与绩效关系研究。实得有效样本477人和192家企业。研究结果如下:1、创新型中小企业员工与组织间的心理契约由叁维结构构成。其中“组织责任”由交易、关系和发展责任构成;“员工责任”由规范、关系和发展责任构成。2、知识员工比一般员工更重视企业对员工的交易责任、发展责任,以及员工对企业的发展责任;二者在企业对员工的关系责任、员工对企业的规范责任、关系责任等重视程度上无明显差异。3、当组织交易责任未履行时,知识员工比一般员工产生更消极的留职意愿和更低水平的组织公民行为;当组织关系责任未履行时,知识员工比一般员工产生更低水平的组织公民行为。4、高薪酬水平、团队薪酬和长期激励会提高知识员工的留职意愿;企业实行能力薪酬对企业绩效有积极影响。5、组织沟通、领导沟通对企业绩效有直接的正面作用,且能提高知识员工的留职意愿,促使知识员工形成与组织发展型心理契约,进一步正面影响企业绩效;程序公平、分配公平、信息公平对企业绩效有直接正面作用,且通过影响知识员工留职意愿进一步正面影响企业绩效;高参与工作系统对企业绩效有积极作用,且通过影响知识员工形成与组织较强的发展型心理契约,进一步正面影响企业绩效。基于研究结果论文提出关于创新型中小企业知识员工激励体系的建议:建立科学合理、可操作的薪酬制度;建设“支持创新”的企业文化;完善人力资源管理,实行高参与工作系统;建立“可雇性”基础上的发展型心理契约。研究启发:积极的组织行为和管理实践能够营造良好的工作环境,它与薪酬激励策略同等重要。当企业无法很好利用财务报酬时(比如说创新型中小企业财力有限,高薪聘请有一定困难;企业没有上市,股权激励作用有限等),企业不如在非财务激励方式上下足功夫,这些方面最终可能是成功提高企业绩效更关键的因素。论文的创新点体现在研究视角、研究内容和研究方法等方面。
胡建虹[6]2010年在《基于员工心理特征的企业培训效果评价研究》文中研究说明培训是企业提高绩效实现组织目标的重要途径,培训效果的评价是培训系统必不可少的一个环节,然而如何对员工培训进行科学地评价仍然是理论研究及管理实践中尚未解决的重要课题。作为培训的对象,员工对培训的效果起着决定性的作用,而员工的心理是决定培训效果的重要因素。因此,本文以员工的心理这一角度切入,针对员工心理的主要特点,来解决培训效果评价中的一些关键问题。在对员工的心理进行分析的基础上,本文重点研究了我国员工的需要、动机、态度、价值观,以及它们对培训效果的影响,并将其衍生融合到相应的评价维度中,形成本文的培训效果评价体系。本文分为五个部分。第一部分介绍了本文的研究背景和意义,对培训效果评价的研究成果做了比较充分的总结,提出了本文的研究内容、研究方法及思路。第二部分详细阐述了相关的研究理论,重点叙述了培训效果评价的有关理论,以及心理学、行为学的有关理论。对本文的基础模型进行了充分论述。本文的主要内容是第叁部分和第四部分。第叁部分是员工心理特征对培训效果评价的影响研究。本章探讨了员工心理的特点,并分析论述了其对培训效果的影响。首先分析了员工的需要、动机、态度、价值观等培训心理及其特点,然后分别阐述了这些特征影响培训效果各层次的具体内容,初步梳理出对应的评价维度及可以考核的内容。第四部分是本文评价体系的研究。论文根据研究的需要设计了调查问卷,采用这一方法初步筛选了本文的评价指标,然后选用专家打分的方法判断经过初选的指标的重要程度,经过均值、标准差、变异系数的计算遴选出最终的指标。最后通过层次分析设置了指标的权重,构建了本文的评价指标体系。第五部分是本文评价体系的应用研究。论文以Z公司为例,根据公司进行的有效沟通培训,分别针对需要满足、认知习得、工作行为改善、绩效贡献各自的评价内容及维度选用了调查、测试、行为量表、绩效考核等不同的评价方法,经过模糊综合评价得出结论,公司此次培训取得了较好的效果。
曾庆涛[7]2011年在《我国体育教师评价体系研究》文中研究指明体育教师评价是教师评价的有机组成部分,随着体育教育教学改革的不断深入,对体育教师评价问题的研究受到了广泛的关注。建立与完善适应新时期要求的体育教师评价体系,对于贯彻党的体育教育方针、深化体育教育教学改革、提高体育教师教育教学效能、提升体育教师业务水平、促进体育教师专业发展、实现学校发展目标和培养社会需求的合格人才等具有重要作用。本文以体育教师的实际情况为出发点,以科学发展观为指导,以教育学、心理学、管理学、系统科学等理论为基础,以体育教师的专业发展为目标,运用文献法、调查法、数学方法、系统方法、逻辑方法,在借鉴相关研究的基础上,对我国体育教师评价体系的运行现状、存在的问题及原因进行了详细的调查研究,进而对我国体育教师评价体系进行了较为详细的探索性研究。研究的主要内容包括:一、对体育教师评价的概念进行了界定。研究认为体育教师评价是以体育教师为评价对象,以科学发展观和正确的教育价值观为指导,根据学校体育的目标和体育教师应承担的任务,按照规定的程序,运用科学的方法,借助现代技术广泛收集评价信息,对体育教师基本素质、工作过程、工作绩效、专业发展进行科学的价值判断,从而为体育教师改进工作,实现专业发展,为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。二、对我国体育教师评价体系的运行现状进行了较为详细的调查研究。通过调查研究认为,在认知层面和评价需求方面,调查对象具有较高的评价认知水平和较高的评价需求。在评价操作层面,体育教师评价的现实状况与教师的应然需求相差甚远,且存在诸多问题,不能很好的促进体育教师的专业发展。在评价效用层面,体育教师评价曾经发挥了重要的作用。但是随着体育教学改革的逐步深入,现行评价体系已经不能适应新形势的要求,很有必要对现行的体育教师评价体系进行重构。叁、对我国体育教师评价存在的问题及原因进行了深刻的分析。通过分析,其问题主要表现在缺乏系统的体育教师评价方案;重视区分奖惩,忽视改进发展;重视外部压力,忽视内部动力;注重绩效管理,缺乏人文关怀;注重全校统一,缺乏学科针对;重视定量评价,忽视定性评价;评价主体单一、自我评价缺乏;反馈时效较差,结果有失公允等方面。其原因主要表现在缺乏完善的教师评价制度、缺乏科学的教师评价体系、功利性价值取向的负面影响、评价主体的评价素养偏低、缺乏奖惩性和发展性的有机整合、社会对体育教师职业的偏见等方面。四、构建了体育教师评价的理论体系。构建体育教师评价体系的理论基础主要包括科学发展观、需要层次理论、终身学习理论、教师专业发展理论、教育评价理论;其实践依据主要包括体育教师的工作任务、体育教师的劳动特点以及体育教师评价实践的客观需求。构建体育教师评价体系应遵循的原则主要有方向性与主体性相结合、科学性与可行性相结合、静态性与动态性相结合、奖惩性与发展性相结合、定性与定量相结合等的原则。体育教师评价体系是一个由体育教师评价目的、评价对象、评价主体、评价指标体系、评价方法、评价过程、评价管理等要素相互联系、相互作用而形成的一个多因素、多层次的复杂系统。其中的评价指标体系是按照“条件——过程——绩效——发展”的结构模式构建,包括基本素质、工作过程、工作绩效和专业发展4个一级指标、19个二级指标、55个叁级指标。以大学公共体育课教师评价为例设计的《体育教师评价工作方案》,为体育教师评价实践活动提供了有益的指导。体育教师评价体系实施的保障机制主要包括建立完善的体育教师评价制度、确立明确的体育教师评价目的和指导思想、构建科学的体育教师评价体系、获得多方的认同支持、实施有效的心理调控,给予充分的人文关怀、完善体育教师评价反馈机制,促进体育教师专业发展等方面。
唐春勇[8]2006年在《大五个性和工作态度对关联绩效影响的实证研究》文中研究表明在世界经济全球化的今天，迅猛的科技发展、全球化竞争将企业置于快速变化而不确定的环境中，企业在面临着竞争日益激烈的外部环境的同时，组织中模糊工作和团队工作环境的必然存在，也要求企业提高整体绩效、获取核心竞争力、促进自己的整体实力。现代企业获取核心竞争力的关键之一，就是要有效地解决人与组织的关系问题，完成工作职责范围内的任务的员工将不再被认为是组织最好的员工，组织还极力诱导和期望员工超出职责的规定去为组织效力，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，自觉维护整个组织的正常运行。关联绩效研究的正是员工的这种超越正式职责要求，能够促进组织效能的行为，所以获得了实践者广泛的关注，关联绩效的研究更显得重要，关联绩效的研究也成为组织行为学和人力资源管理的前沿课题。 我国企业的人力资源管理普遍存在着困境，制度规定越来越多、越来越细，但员工的工作自动性和积极性却没有得到真正地提高，管理者为提高组织绩效而支付的员工管理成本不断增加，但为组织忠诚的、努力的工作的员工人数却在下降。因此以研究员工的主动性和合作性为研究内容的关联绩效理论的发展，对于解决我国目前人力资源管理中的困境有非常重要的现实意义。 本文在文献检索的基础上，发现关联绩效预测变量的已有研究中，大五个性是得到理论和实证支持最多的预测变量，研究已证明大五个性能反映关联绩效，大五个性是关联绩效的有效预测源。由于中国文化背景的差异，中国企业员工大五个性对关联绩效的预测有效性有待于进一步验证，同时，我们发现一个普遍现象，在大五个性测评中具有良好关联绩效潜质的员工，由于工作态度的差异，有些在组织和工作中表现出良好的关联绩效，另一些却根本没有表现出关联绩效的行为。总结已有的这些研究，我们发现，学者们在研究个性对关联绩效的影响时，都没有考虑员工工作态度对它们的影响。这是一个很严重的缺陷，引发了我们对大五个性是关联绩效的预测变量的质疑和理论上的进一步思考。本论文的研究回答了以下问题：中国员工的关联绩效的预测因素是什么?是大五个性决定关联绩效还是态度决定关联绩效?他们是如何对关联绩效产生影响? 本论文基于文献回顾和实践需要两方面的思考和论述，以方法论和相关知识和理论为研究背景，提出了本论文研究的假设模型，由于大五个性对关联绩
利龑[9]2015年在《组织激励对研发人员个体绩效的影响研究》文中提出伴随着互联网时代的到来,正处于建设创新型国家关键时期的中国,比以往任何时候都更加需要依靠创新人才的驱动。企业研发人员是重要的技术创新人才,其潜能和水平的充分发挥,对我国科技创新水平的全面提升起着关键作用。建立有效的人才资本产权制度,是激励人才创新的关键。本研究以此为突破口,探索如何设计与研发人员人才资本产权实现相匹配的激励组合方式。鉴于人才资本产权具有难以被量化并清晰明确其归属的特点,本研究从人才个体的“心理所有权”出发,提出人才资本产权实现感知的概念,并将其作为中介变量,构建以“组织激励——人才资本产权实现感知——研发人员个体绩效”为主体的理论模型。基于人才资本产权实现感知明晰了组织激励影响研发人员个体绩效的作用机制,探讨解决如何针对研发人员人才特征对其进行激励的难题。本研究主要解决以下几个问题：第一,明确界定人才资本产权实现感知概念,并在借鉴相关权威量表及实证检验的基础上,确定人才资本产权实现感知量表,实现对这一概念的测度。第二,通过理论演绎、文献分析和实证检验,构建“组织激励——人才资本产权实现感知——研发人员个体绩效”为主体的理论模型,探讨组织激励、人才资本产权实现感知以及研发人员个体绩效之间的关系,明晰基于人才资本产权实现感知的组织激励对企业研发人员个体绩效作用机制；第叁,通过对研发人员激励研究的回顾、实地访谈以及对调查样本的统计分析,检验职业生涯阶段在人才资本产权实现感知与个体绩效之间的调节效应,探索处于不同职业生涯阶段的企业研发人员,其人才资本产权实现感知对个体绩效影响的差异。基于对文献分析法、理论演绎法和半结构化访谈法等方法的综合运用,本研究初步提出了人才资本产权实现感知的叁维结构以及基于人才资本产权实现感知的研发人员激励理论模型。在此基础上,以来自IT行业的研发人员作为调查样本进行数据收集,并采用社会统计分析软件SPSS20.0和AMOS20.0对样本和量表进行了描述性统计分析、效度和信度检验、路径分析以及回归分析,进而得出以下研究结论：第一,基于对人才资本产权理论演绎、文献分析、实地访谈以及实证检验,明晰了人才资本产权实现感知由收入合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知叁个维度构成,并可运用科学有效的量表进行测度。收益合理度感知主要体现在：人才对自身获得的工资、奖金、分红、股权激励、福利待遇、能力提升机会、晋升机会、荣誉以及社会地位等各种收益回报合理程度的感知；使用自主度感知主要体现在：人才对自身对要从事的工作内容、工作方法、工作时间以及工作进度等方面自主性的感知；流动自由度感知主要体现在：人才对是否具备了在组织间自由流动的资源禀赋储备,以及对所在组织是否会通过各种手段限制其自由流动的感知。此外,根据正式调查中探索性因子分析结果,在这叁个维度中,企业研发人员的收益合理度感知最为重要,其次是使用自主度感知,最后是流动自由度感知。第二,对于企业研发人员的各种激励方式会不同程度地对其人才资本产权实现感知产生积极影响。以工资为代表的基础性报酬,以各种福利为代表的间接性报酬,给予研发人员更多的表扬、奖项和与领导沟通的机会等荣誉激励,能够使研发人员的金钱财富需要、个人成才需要、业务成就需要和人际关系需要得到满足,从而会对其收益合理度感知产生积极影响。基础性报酬、间接性报酬、荣誉激励,以及给予研发人员更多的决策参与机会、晋升机会等使命激励,可以使研发人员拥有更多可支配的资源,提升其在工作中自主决策的空间,能够使其工作自主需要得到满足,从而会对其使用自主度感知产生积极影响。荣誉激励,以及以奖金、分红、股权为代表的激励性报酬,可以提升研发人员的行业声誉,使其具有较强的“外部可雇佣性”,能够满足其自由流动的需要,从而对其流动自由度感知产生积极影响。第叁,增强研发人员对人才资本的收益合理度感知、使用自主度感知以及流动自由度感知会不同程度地提升其个体绩效。其中,增强研发人员对自身人才资本使用自主度的感知和流动自由度的感知,会提升研发人员的任务绩效和关系绩效。而增强研发人员对自身人才资本收益合理度的感知,则主要会提升研发人员的任务绩效。通过进一步分析人才资本产权实现感知的中介作用发现,收益合理度感知在基础性报酬与任务绩效之间、间接性报酬与任务绩效之间、荣誉激励与任务绩效之间均起中介作用。使用自主度感知在基础性报酬与个体绩效之间、间接性报酬与个体绩效之间、使命激励与个体绩效之间以及荣誉激励与个体绩效之间均起中介作用。流动自由度感知在激励性报酬与个体绩效之间以及荣誉激励与个体绩效之间均起中介作用。第四,处于职业生涯维持期和衰退期的研发人员,比处于探索期和立业期的研发人员,其人才资本产权实现感知对个体绩效的影响更大。通过对职业生涯阶段在人才资本产权实现感知与个体绩效之间的调节效应的理论分析和实证检验,与处于职业生涯探索期和立业期的研发人员相比,处于维持期和衰退期的研发人员,其收益合理度感知对任务绩效的正向影响更大,使用自主度感知对关系绩效的正向影响更大。结合对实地访谈资料的内容分析,处于探索期和立业期的员工,大都因自身工作经验相对缺乏,更珍惜工作机会,对人才资本合理收益权、自主使用权和自由流动权没有过多要求,一般更专注于积极、高效地完成工作。处于维持期和衰退期的员工,因自身积累了较高水平的资源禀赋,更在意自身在企业中人才资本产权实现程度,相应地其工作效率和工作积极性受人才资本产权实现感知的影响也会更大。本研究的创新之处主要体现在以下叁个方面：第一,本研究综合运用人才资本理论、产权理论和社会认知理论,从人才个体的主观感受出发,提出了人才资本产权实现感知的研究新视角,丰富发展了人才资本产权的理论研究。第二,本研究从满足研发人员根本性需求——人才资本产权实现需求出发,构建和验证了基于人才资本产权实现感知的组织激励影响研发人员个体绩效理论模型,明晰了通过人才资产产权实现感知影响研发人员绩效的作用机制,深化了对企业研发人员激励问题的理论研究。第叁,本研究基于职业生涯阶段理论,探索了企业研发人员人才资本产权实现感知各维度对个体绩效的差异化影响,为企业研发人员动态激励机制的建立和完善提供了管理启示。
李晓霞[10]2010年在《中国基层公务员素质建设研究》文中研究指明基层公务员作为公务员队伍的主体,是党的路线方针政策的具体实施者和执行者,是联系上级公务员与民众关系的桥梁和纽带。其能力素质的高低直接反映出党的执政能力的高低以及政府管理效率的高低,并直接影响着党和政府同民众之间的关系。加强基层公务员素质建设,培养和造就一支高素质、专业化的基层公务员队伍是加强党的执政能力建设的重要组成部分,是切实把党政方针转化为为人民服务的实际行动,全面落实和实践科学发展观的客观需要,也是提高政府工作效率的前提条件。加强基层公务员素质建设,提高基层公务员队伍的整体素质,已经成为当前十分紧迫的现实问题。基层公务员素质建设是一个系统的、全面的、动态的过程。本论文在科学界定素质及素质模型概念的基础上,运用素质模型理论、职位分类理论、目标管理理论等与公务员素质建设直接相关的基础理论,前瞻性地把握了当今“世情”、“国情”对基层公务员素质提出的新要求,结合我国基层公务员素质的现状,提出我国基层公务员素质建设存在的问题及其原因序列,进而对比分析并合理借鉴了当今国外公务员素质建设的成功经验,就如何培养造就一支高素质的基层公务员队伍这一主题进行了深入研究。具体而言,本论文研究主要包括五个方面。一是对我国基层公务员素质“应然”与“实然”状态的对比与分析。不可否认,自从推行公务员制度以来,我国公务员管理体制得以不断完善,公务员的整体素质也正逐步提高。但是,随着当今时代变迁速率的大大加快,基层公务员素质逐渐暴露出种种缺失与不足,基层公务员素质建设显得任重而道远。本论文分别从我国公务员素质建设的历史发展、当今世情、国情对公务员素质的要求出发,运用历史研究法、比较分析法、文献研究法等基本方法,探讨了我国基层公务员素质“应然”与“实然”状态的不同,并结合典型案例从思想理念、标准设定、制度建设等方面剖析了当前我国基层公务员素质建设存在的问题及其成因,从而为有针对性地开展基层公务员素质建设研究提供了理论依据。二是对当今发达国家公务员素质建设的理性分析与合理借鉴。我国的国情和社会制度不同于发达国家,这决定了我国基层公务员素质建设不能简单地照搬国外的新做法。但另一方面,公务员素质建设本身存在一些“类”特征,合理分析、提炼当今国外公务员素质建设的某些方法论因素能够为我国基层公务员素质建设研究提供一定的理论指导。本论文在探讨如何加强基层公务员素质建设时,首先对比分析了当今发达国家,如美国、英国、加拿大、澳大利亚等国家公务员素质建设的实践,结合当今国外公务员制度的特点和时代环境的变化,深入分析并整合性地概括出国外公务员素质建设的某些共性特征和基本趋势,从中提取可以为我国基层公务员素质建设所参考或借鉴的合理因素,例如价值理念的转变、公务员素质模型的构建以及基于素质模型的公务员制度建设等,为加强我国基层公务员素质建设提供了参考。叁是对基层公务员价值理念的阐释。价值理念是公务员实际行动的指针,它直接影响并决定着公务员具体行为的选择。本论文从“官本位”的危害出发,着重分析了公务员主体观念、服务理念以及管理理念转变的重要性和必要性,总结归纳了当今时代基层公务员所应具备的民本管理理念、能本管理理念以及公共服务理念等核心价值观念,旨在为我国基层公务员素质建设提供一定的价值导向。四是基层公务员素质建设标准的设定。在基层公务员素质标准设定方面,本论文运用实证研究的方法构建了我国基层公务员通用素质模型。论文首先通过对基层公务员素质建设的历史脉络分析、世情国情等时代特征分析以及发达国家公务员素质建设经验的合理借鉴,从理论上探讨了我国基层公务员的“应然”素质,并以此为基础推导出基层公务员应具备的素质要素,开发设计了我国基层公务员素质要素问卷调查表,并对该问卷调查表进行了信度和效度检验,进而运用一元统计法、因子分析法、方差分析法等统计分析方法对收集的样本数据进行分析,构建了我国基层公务员通用素质模型,然后分别针对年龄、工龄、学历、行政级别、工作类别等相关变量进行了多视角的分析。五是对基于素质模型的基层公务员制度完善的探讨。制度是人们共同遵守的办事规则或行动准则,公务员素质建设一系列措施的实施最终还需要依靠制度和法律来保障。通过对比分析国外公务员素质建设经验、剖析我国公务员素质建设的历史与现状,可以看出,解决我国基层公务员素质建设存在问题的关键在于加强公务员制度的建设。因此,本论文在构建基层公务员通用素质模型的基础上,探讨了基于素质模型的公务员分类制度、考试录用制度、培训制度、绩效考核制度等公务员制度建设,用以指导基层公务员素质建设实践。基于素质模型的公务员制度建设对于加强基层公务员素质建设,促进我国年轻的公务员制度不断完善与发展都有着十分重要的意义。
参考文献：
[1]. 工作创造性态度及其特征的研究[D]. 朱琦. 西南师范大学. 2003
[2]. 组织情境下人—组织匹配对个体绩效的影响研究[D]. 张燕君. 中南大学. 2011
[3]. 人—组织匹配感知：维度结构及对员工工作绩效的作用机制[D]. 奚玉芹. 东华大学. 2012
[4]. 高新技术企业员工满意度影响因素分析及测评研究[D]. 石岩. 山东大学. 2011
[5]. 基于心理契约的创新型中小企业知识员工激励策略研究[D]. 于珊. 中南大学. 2008
[6]. 基于员工心理特征的企业培训效果评价研究[D]. 胡建虹. 兰州理工大学. 2010
[7]. 我国体育教师评价体系研究[D]. 曾庆涛. 河南大学. 2011
[8]. 大五个性和工作态度对关联绩效影响的实证研究[D]. 唐春勇. 西南交通大学. 2006
[9]. 组织激励对研发人员个体绩效的影响研究[D]. 利龑. 山东大学. 2015
[10]. 中国基层公务员素质建设研究[D]. 李晓霞. 华东师范大学. 2010
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