陈纪文[1]2004年在《高科技企业人力资源管理绩效评估研究》文中研究说明人力资源是指存在于人体的智力资源和体力资源,是指人类进行生产或提供服务,推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。所谓人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽善其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。本文在前人研究的基础上,系统地研究了人力资源管理、绩效管理、绩效评估的涵义、特点、地位等,论述了绩效管理和绩效评估在人力资源管理系统中的核心地位,并总结了当前绩效评估研究中取得的主要成就和存在的主要问题,以及多种绩效评估方法的选择,并在此基础上提出了高科技企业绩效评估的原则、要求、内容,最后针对当前绩效评估过程中量化指标涵盖信息不全面的问题,提出了高科技企业人力资源绩效评估的模糊计量模型。本文用一系列传统观点认为不可量化但涵盖信息较全面的指标来评估高科技企业高级管理层的工作绩效。并以河南省 C 网络有限公司为研究对象进行了实证研究,取得了满意的结果。由于课题本身的复杂性和作者学识的有限,仍然需要对这一课题作进一步的深入细致的研究,积极探索适合我国国情的高科技企业人力资源管理绩效评估的新模式。
豆谊博[2]2005年在《企业人力资源计分卡理论的拓展及应用研究》文中提出本篇论文对布来恩．贝克，马克．休斯理德，迪夫．乌里奇提出的企业人力资源计分卡理论进行了分析，并指出了其存在的缺陷，并针对这些缺陷对于企业人力资源计分卡理论进行了拓展及应用研究，以便能够更有效地解决国内许多企业存在的不能正确评估人力资源管理对企业绩效的贡献以及人力资源战略控制力不够两个问题。 主要的研究内容及创新点是： 1．运用资源基础理论对于人力资源管理系统能够成为战略性资产进行理论分析。 2．运用比较分析的方法研究了企业人力资源计分卡理论与平衡计分卡理论的关系问题。 3．创新性地提出企业人力资源计分卡可以应用于企业人力资源战略的控制的观点，使得人力资源计分卡的功能扩大。 4．在对于企业人力资源计分卡的建立思路和方法的拓展中，提出了两种拓展模式，平衡计分卡导向的拓展模式和人力资源战略导向的拓展模式，并对于两种拓展模式进行了深入研究。 5．对于拓展后的企业人力资源计分卡理论的应用方法进行了深入研究，并运用企业的案例进行实证分析。 6．对于人力资源计分卡的使用效果进行分析。
孙超平[3]2013年在《基于改进的平衡计分卡的军工企业战略绩效管理研究》文中进行了进一步梳理高新技术的迅猛发展和广泛应用引发了军事领域一系列革命性的变革。为了提高军工企业的市场竞争力,实现国有资产的保值增值,国防科工委制定了军工集团公司管理绩效综合评价暂行办法,自2004年开始对军工集团公司实施绩效考核,引导军工企业的经营行为,服务国防战略,实现国防建设和经济建设的协调发展。为了进一步提高军工企业的战略绩效管理水平,文章集成了基于Smarter形成性原则的平衡计分卡的战略绩效管理研究框架：按照基于知识共享的战略导向,定量分析军工企业的优势和劣势,面临的机遇和威胁,直观准确地进行战略绩效管理定位,并绘制战略地图,结合SWOT分析结果和战略地图设计KPI指标,并设计针对性的量表,运用证据理论对量表中的指标体系进行合成,结合相应的激励措施付诸实施。研究旨在系统化、定量化地解决军工企业战略绩效管理问题,以管理创新推进军工企业的协同变革、实现军工企业的超常发展。文章的主要工作包括：研究以知识共享行为、军工企业信息化建设和人力资源管理实践作为推动员工学习与成长的支撑手段,并以前者作为中介变量,运用李克特量表法设计了影响军工企业知识共享因素的调查表,从知识、个体、组织和技术等四个方面,统计分析了军工企业知识共享现状和影响知识共享的因素,从知识属性、个体情况、组织结构制度以及技术支持水平等四个方面建立了相应的知识共享影响模型。通过分析各因素之间的作用机理,构建了军工企业知识共享机制和实现路径：建立组织机制、技术机制、军民两用资源共享机制以及增强共享双方“交易资本”。其中,组织机制可以集中解决员工共享意愿以及沟通路径问题,技术机制主要解决沟通效率问题。在构建军工企业知识共享机制的过程中,要始终发挥组织和技术双管齐下的作用。基于SWOT定位对深入推进战略绩效管理工作的重要意义,研究在运用SWOT定性分析框架归纳提炼军工企业进行战略绩效管理影响因素的基础上,提炼归纳了军工企业战略绩效管理SWOT组合策略。为了直观地描述军工企业进行战略绩效管理定位问题,研究结合Delphi法和SWOT分析法构建了一个适用于战略绩效管理的决策模型,按照方位域界定了组织的战略方位,分析了战略决策模型中战略强度的取值范围,揭示战略向量的管理学含义,并就军工企业战略绩效管理定位问题进行了验证。根据SWOT分析的结果和SWOT组合策略,绘制了基于知识共享的军工企业战略地图,按照平衡计分卡的四个维度提炼归纳了军工企业进行战略绩效管理的评估指标；运用专家征询法形成了军工企业战略绩效管理指标体系,并进行了具体的诠释。鉴于传统的平衡计分卡难以处理各种不确定评价问题,研究进一步提出了基于证据推理的平衡计分卡,构建了一个具有多种评价集的多级分布式评价模型,依据基于规则的转换技术实现了不同识别框架下评价的统一,运用解析算法对多级评价指标上的不确定评价进行了有效的合成,根据合成结果制定效用准则或最大等级准则进行绩效评估。绩效奖励是绩效管理体系不可分割的组成部分。针对国防科技工业的目标和军工企业的目标,研究运用过程型激励的框架构建了正激励导向的军工企业人员专业化管理模型：以业务知识、工作技能、工作态度、价值观念和基本薪资作为决定军工企业人员工作努力程度的基础变量；运用保障激励、轮岗激励、培训激励、文化氛围激励、外围激励、事业规划与发展激励和荣誉激励等激励措施激发企业员工的工作热情；运用聘任激励、绩效薪酬、股权激励等手段激发企业高层管理人员更好地实现企业目标和行业目标的有机统一。在此基础上,研究提出了实现各种激励元素功能一体化的激励举措：推进荣誉激励和股权激励相互转化,实现精神激励和物质激励的有机统一;倡导晋升成长与股权激励的相互转化,实现内生激励和外生激励的有机统一,以期更好地实现军工企业推进战略绩效管理,提高综合竞争力。在构建军工企业知识共享机制、解析基于Smarter形成性原则的平衡计分卡的战略绩效管理过程的基础上,研究对“中航工业合肥JH飞机装备有限公司”推行平衡计分卡进行战略绩效管理进行了案例分析：运用定性SWOT分析框架勾勒出了案例公司进行战略绩效管理的优势、劣势、机遇和威胁；运用基于线性均值的SWOT战略定位决策模型和基于非线性主成分的SWOT战略定位决策模型直观对比揭示了案例公司进行战略绩效管理的定位;根据SWOT分析的结果,绘制了案例公司的战略地图；对照战略地图,归纳出了案例公司进行战略绩效管理的KPI指标,并构建了基于证据推理的战略绩效评估模型,对案例公司和公司敏感元件事业部的战略绩效管理进行了评估,验证了模型的效度和信度,体现了基于平衡计分卡的战略绩效管理分解过程,揭示了战略绩效评估结果的运用。研究的理论价值在于：集成了基于Smarter形成性原则的战略绩效管理研究框架,可以定量化与程序化地处理定性问题;研究的应用价值在于：按照基于Smarter形成性原则优化了军工企业战略绩效管理体系,进一步明确了军工企业实施战略绩效管理的路径,为推进“与国际地位相称、与国家安全和发展利益相适应的巩固国防和强大军队”的建设贡献力量。研究的主要创新点在于：以知识共享作为根本驱动性指标,构建了军工企业知识共享影响因素模型和共享机制；集成了基于Smarter形成性原则的平衡计分卡框架。
刘扬[4]2016年在《基于战略视角的XX银行人力资源管理体系改进》文中研究指明人力资源对于企业发展来说,一直处于非常关键的战略位置。从外部吸引人才以及从内部保留人才,并最大程度发挥人才的能力和价值已然成为企业获得竞争优势的关键。国有商业银行作为以服务为主的企业,其“人”的因素对于企业的经营和发展至关重要。因此,企业应以员工的才智作为第一资产,充分激发人才的积极性和创造性,通过进一步提高资产利用率从而实现银行利润的最大化,提高企业的核心竞争力。XX银行成立于2008年3月,建行以来,坚持服务“叁农”、小微企业和社区的定位,充分依托和发挥覆盖城乡的网络优势,以零售业务和中间业务为主,与其他商业银行形成互补关系,业务规模快速扩张,正向着全功能大型现代化商业零售商业银行方向转型发展。但由于XX银行早期业务的快速扩张,导致机构、人员臃肿,成本压力大,人员素质结构难以满足业务发展需求；人力资源部门更多地还是扮演传统的人事行政管理部门角色,人力资源现状制约了企业的发展。面对银行业日益严峻的竞争形势以及利率市场化、金融脱媒、互联网金融等新挑战,XX银行站在第二个五年的起点上,充分认识到人力资源是企业赢得竞争优势的关键。唯有转型,企业才能更好地发挥人力资源的竞争优势,生存与发展才能持久。本文以战略人力资源管理、人力资源角色转型、人力资源管理绩效评估等相关理论研究为基础,立足XX银行目前的人力资源现状,通过文献研究、数据分析、实地访谈、调查问卷等方法,从战略匹配的角度挖掘出企业的人力资源现状和战略目标实现所要求的人力资源预期之间的差距及问题根源,探寻人力资源管理体系优化的思路和方法,通过一系列的优化措施来提高员工满意度、忠诚度,达到组织效率的最大化,最终实现组织目标。本文的研究成果对其他企业也有较强的参考和借鉴价值。
刘磊[5]2009年在《基层部队军事主官岗位培训项目绩效评估研究》文中指出推进中国特色军事变革,履行新世纪新阶段我军历史使命,做好军事斗争准备,提高军事核心竞争能力,关键是要培养和造就一大批新型高素质军事人才。基层部队军事主官是军事人才队伍中的重中之重,作为部队的一线带兵人,他们的能力素质、理论水平、道德修养等方面直接关系着部队的现代化建设水平,关系到部队战斗力的生成。而他们的能力素质除了在工作实践中提高以外,另一条提高的途径就是参加军官岗位培训,军官岗位培训绩效的高低,直接影响着军官胜任本职岗位能力的提高,进而影响部队建设成效。因此,建立一套科学合理的基层部队军事主官岗位培训项目绩效评估体系,对提高军事主官岗位培训的质量和效益有着重要意义。本文通过综合运用专家访谈法、问卷调查法等问题研究的基本方法,坚持定性与定量相结合、理论与实践相结合,立足当前,着眼长远,从基层部队军事主官岗位培训项目的实际出发,结合现代战争的特点要求,获取了基于实际调查情况下的基层部队军事主官岗位培训项目绩效评估指标。然后遵循培训项目绩效评估的原则,建立了模糊综合评估的数学模型,构建了一个较为科学的基层部队军事主官岗位培训项目绩效评估体系。最后进行了实例验证,取得了切合实际的评估结果,进一步论证了构建的绩效评估体系的科学性和实用性。本文的研究可为基层部队军事主官岗位培训项目绩效评估提供直接的理论依据和实用工具,也可为其他类型的基层部队军官岗位培训评估起到一定的借鉴作用。
牛雁翎[6]2005年在《人本视角企业核心技术能力研究》文中研究表明本文立足于创新与企业成长、人力资本管理、核心技术能力等前沿领域,将视线聚焦于我国成长初期的小型科技制造企业内部的实际活动,从理论与实践两个方面作了综合探讨。理论部分以系统工程方法论为指导,旨在探索深入剖析小型科技制造企业的关键问题,及其人本化管理整合的可操作性系统分析方法。首次全面地提出了人本核心技术能力系统的概念和管理要素,认为小型科技企业的核心技术能力应该从资源、战略、活动和结果四个基本维度具体描述,人力资本及管理是其主导要素和核心内容。其次,从人力资本管理视角,整合建立了人本核心技术能力系统分析的理论与方法体系。该体系基于人本视角集成了从战略管理理论到企业实际活动分析的各个方面,通过将战略综合性问题分解为可操作的实际管理目标,建立了核心技术能力与企业实际活动之间的系统联系,从而在核心能力理论的实际应用研究方面有所突破。与已有理论与方法相比,整合后的理论方法体系在分析范围上有所侧重和拓宽。侧重了直面企业实际活动及行为进行人员管理,强调蕴含于人身的知识、技能、能力等人力资本因素,以及制度化管理与行为方式其它因素的相互联系;因而超越了人力资源职能管理的传统模式,也拓宽和超越了人力资本管理、组织行为学、知识管理以及过程管理方法的一般内容。最后,在系统分析理论与案例研究结果的基础上,从实用性和有效性的角度,首次开发和组合了适用于小型科技企业人本核心技术能力综合评估的指标体系和定量分析方法,填补了小型科技企业人本核心技术能力综合定量研究的空白。在理论探讨的基础上,进行了人本核心技术能力系统分析的案例研究和系统综合评价的实证研究。现有文献缺少针对小型科技企业内部运作过程和实际活动的详细考察,系统分析的综合案例研究弥补了这一不足,并深入剖析了科技制造小企业以人力资本管理构建核心技术能力的关键问题。系统综合评价的实证研究,首次对人本核心技术能力的关键要素及其现状作了定量化综合比较分析,获得了关于企业实际活动与人的行为的整体认识,进一步验证了理论与方法研究与综合案例分析的结果和结论;据此从更广阔的视角分析了人力资本运营对核心技术能力的阶段性影响,提出了构建人本核心技术能力的管理策略和途径。
陈丹[7]2014年在《项目管理的人力资源心理资本评估研究》文中进行了进一步梳理项目管理源远流长,从古老长城建设,到近代战争运筹,再到近代IT、房产等行业经营都有其应用的身影。如今,IT技术深入发展,互联网、移动互联网、020、物联网、云计算等由技术引发的商业模式如雨后春笋般涌现,推动世界进入第叁次工业革命浪潮。在这种大变革的浪潮中,企业的竞争日益由产能的竞争、关系的竞争等,逐步发展成为供应链的竞争、商业模式的竞争,最终走向平台竞争。这个过程中,人力资源作为一种关键资源,项目管理作为一种核心管理手段,日益引起理论界、实业界的共同重视。在这样的发展过程下,心理资本的研究,和以积极组织行为为核心的管理思维与创新模式研究,正一起逐步被应用于管理实践。本文以项目管理理论、人力资源管理理论及心理资本理论为基础,首先对项目管理中的人力资源管理,人力资源心理资本价值以及岗位匹配价值,进行了分析。然后,本文结合项目管理的特征以及国内外主要心理资本的分析,提出了项目管理的人力资本的心理资本的构成要素,并认为心理资本的评估在项目管理的实践中是可以评估,可以控制、优化和提升。心理资本的评估是一套完整的方法论,是由评估目标、评估实施、评估应用及评估优化等核心环节组成的系统化评估体系,这种体系恰和项目管理基本管理理论和架构有可融合之处,本文以此为结合点提出了适合于项目管理中的人力资源心理资本评估方法的框架。该框架以识别项目(4因子)、评估规划(4内容)、评估实施(3方面)、评估结论(3结论)及改善项目(4循环)共5步为主要内容。然后,本文以T公司OW项目为例,将创建的心理资本评估方法框架,对项目的人力资源心理资本进行了评估,且就评估的价值、采取的措施以及应用的效果进行了阐述。并通过案例分析,笔者认为本心理资本评估框架具有一定的适用性,对项目管理的实践具有较大的理论与实践意义。最后,本文对人力资源心理资本的评估方法在项目管理的应用前景、范围及可能的改善点进行了构想,并认为在项目管理未来的实践过程中心理资本肯定会越来越受到重视,并在实践界、理论界的共同努力下不断发展、不断创新以及不断加深应用。
张银平[8]2013年在《高科技企业研发人员价值计量模型研究》文中认为随着知识经济全球化的到来,高科技企业蓬勃发展,研究开发活动成为高科技企业提升核心竞争力、扩大市场份额的动力,因此激发研发人员的积极性和创造性对高科技企业的发展至关重要。然而要完善研发人员的激励机制,必须准确计量研发人员的价值。目前关于人力资源价值计量的研究大部分集中于各行业的高层管理人员,对研发人员的关注相对较少。因此本文试图在人力资源价值计量已有的研究成果的基础上,构建出高科技企业研发人员的价值计量模型,期望能够为建立研发人员的激励机制提供客观科学的依据,为丰富价值计量理论与实用研究做出贡献。本文选取了高科技企业的研发人员为研究对象,针对研发人员的特点分析了研发人员的价值内涵,建立了研发人员胜任力指标以及研发岗位的价值指标体系,将评分法和海氏评价法两种方法相结合,对岗位之间进行横向和纵向上相比较,更客观地反映出岗位价值,巧妙地将研发岗位的价值和研发人员的胜任力相结合,同时借鉴李世聪先生的当期价值的理论思想,构建研发人员价值计量模型。本文所构建的高科技企业研发人员价值计量模型为相关的企业提供理论指导,且为研发人员的培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作提供依据,为完善激励机制奠定了基础。
王慧扬[9]2012年在《知识经济时代高科技企业员工绩效管理问题研究》文中提出高科技企业在知识经济时代大量涌现并得到了迅猛发展。提高国家竞争力,实施可持续发展的一项重要课题便是促进高科技企业的发展。对于提高企业竞争力而言,绩效管理受到了理论界与实践界的高度重视,对于提高企业竞争力与促进企业可持续发展具有重要的作用,是人力资源管理研究的一项重要内容。特别是在传统人事管理向现代人力资源转变的阶段,研究高科技企业的绩效管理问题就有重要的理论与现实意义。本文首先对从理论上对高科技企业员工绩效管理进行阐释。明确了绩效管理的基本涵义、绩效管理的功能、绩效管理与绩效考核的关系；分析了高科技企业的涵义及特征、高科技企业员工的特征、高科技企业员工绩效管理的特殊性。其次,对知识经济时代高科技企业员工绩效管理问题现状分析。重点研究了当前高科技企业员工绩效管理存在的主要问题,主要表现为对绩效管理的理解存在偏差、仍在采用传统的绩效评估制度、绩效管理就是绩效考评、绩效管理的目标混乱、绩效考核指标不科学、忽视绩效沟通与绩效反馈的作用。最后,分析了经济时代高科技企业员工绩效管理体系的构建。其中,主要探讨了知识经济时代高科技企业员工绩效管理体系的系统构建,主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与绩效结果的应用。在知识经济的时代背景下,对高科技企业员工的绩效管理问题研究,进而探索适合我国高科技企业发展的员工绩效管理体系,提出知识经济时代高科技企业员工绩效管理的解决对策。在知识经济时代,高科技企业构建员工绩效管理体系并实施绩效管理对于高科技企业发展以及员工自身发展具有着重要的意义。
朱慧涛[10]2006年在《基于“民众本位”的电子政务绩效评估研究》文中提出随着信息技术的发展和政府体制改革的不断深化，电子政务成为当前世界各国信息化建设的重点和热点，并且在政府改革及提升政府绩效过程中显示了种种优势。电子政务正日益成为现代政府运作的主要方式，但是在大规模的投入和建设后，电子政务能否真正取得预期的成效已成为各国、各级政府必须关注的问题。实际上，由于电子政务属于高风险项目，“IT生产率悖论”虽然不能直接套用在电子政务身上，我们由此也可以看到对电子政务进行绩效评估的重要性。而从公共管理的理论视角来看，“不可衡量，则无法管理”的公共管理理念、政府责任和绩效的日趋公开、财政的约束硬化、公民知情权的高涨等多方面的因素，也决定了电子政务绩效评估的必然性。因此，结合国际电子政务绩效评估的主流模式和发达国家电子政务绩效评估的实践，本文对我国“民众本位”的电子政务绩效评估体系的相关问题进行了研究，希望对我国电子政务绩效评估工作提供些许参考。全文共分为四个部分： 第一部分从电子政务绩效评估的前导——政府绩效评估入手，详细论述了电子政务绩效评估的兴起及其必要性，强调电子政务绩效评估是政府绩效评估的组成部分，作为一个独立的体系，它应该包括评估目标、评估主体、评估客体、评估指标以及评估方式等基本要素；历经选定被评估对象、确定绩效目标、构架评估指标体系、收集评估资料、实施绩效评估等几个步骤，本文还进一步分析了电子政务绩效评估的制约因素。 第二部分着重介绍并比较了国际主流电子政务绩效评估模式。近年来，许多研究机构、咨询公司和学者对电子政务绩效评估展开了深入的研究和实践，并发展出了各自独特的电子政务绩效评估模式。在这些机构中，以爱森哲(Accenture)公司和Gartner公司、联合国与美国行政学会、OECD、美国布朗大学、TNS公司以及New Jersey Newark大学等机构的研究为代表。通过比较可以发现，这些国际机构所提出的电子政务绩效评估模式都体现了“民众本位”的价值取向，而发达国家(美国和加拿大)电子政务绩效评估的实践也突出了这一点。
参考文献：
[1]. 高科技企业人力资源管理绩效评估研究[D]. 陈纪文. 天津大学. 2004
[2]. 企业人力资源计分卡理论的拓展及应用研究[D]. 豆谊博. 河海大学. 2005
[3]. 基于改进的平衡计分卡的军工企业战略绩效管理研究[D]. 孙超平. 合肥工业大学. 2013
[4]. 基于战略视角的XX银行人力资源管理体系改进[D]. 刘扬. 南京理工大学. 2016
[5]. 基层部队军事主官岗位培训项目绩效评估研究[D]. 刘磊. 国防科学技术大学. 2009
[6]. 人本视角企业核心技术能力研究[D]. 牛雁翎. 吉林大学. 2005
[7]. 项目管理的人力资源心理资本评估研究[D]. 陈丹. 复旦大学. 2014
[8]. 高科技企业研发人员价值计量模型研究[D]. 张银平. 西南石油大学. 2013
[9]. 知识经济时代高科技企业员工绩效管理问题研究[D]. 王慧扬. 东北师范大学. 2012
[10]. 基于“民众本位”的电子政务绩效评估研究[D]. 朱慧涛. 安徽大学. 2006
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