（上海交通大学国际与公共事务学院，上海市200000）
摘要：国有企业是我国市场经济中的重要发展主体，国有企业的薪酬管理是国有企业日常管理的重要组成部分，新形势下随着国有企业改革的不断深化，国有企业的转型和发展对于薪酬管理也提出了更高的要求，有效的薪酬管理机制和方法，可以最大的限度地激励企业员工，提升企业的凝聚力，本文针对国有企业薪酬管理问题展开探究，客观阐述我国国有企业薪酬管理的现状，明确国有企业薪酬管理的现实意义，同时运用现代化企业管理的思想对于国有企业薪酬管理制度的改革和创新提供方向指导，这对于促进国有企业的发展和稳定都具有重要的意义。
关键词：国有企业；薪酬管理；对策探究
引言
在目前知识经济发展的时代下，人才已经成为企业发展最重要的优势和竞争力，为了有效提高自身的市场竞争能力，国有企业还需要充分发挥人员优势，积极实现对员工薪酬管理制度的改革和创新，结合现代化的管理理念来实现员工薪酬到科学管理。薪酬管理对于国有企业人员结构的稳定性，员工工作的能动性都具有重要的作用，高校的薪酬管理才能更好的为国有企业留住人才，发挥人才的优势，因此在国有企业的发展和建设中要逐步提高对于薪酬管理的关注，提升薪酬管理在国有企业人力资源管理中的地位。
一、国有企业薪酬管理的功能和作用
（一）人员激励作用
薪酬是通过员工的个体劳动来获得的经济成果，基于马斯特需求理论分析企业的薪酬管理可以充分满足员工的需求，能够对员工的生活质量以及生活水平产生重要的影响，国有企业薪酬的有效管理可以实现内部员工的有效激励，调动员工工作的积极性和能动性。
（二）基本经济保障功能
在人们的生活和工作中，薪酬往往是人们获得经济来源的唯一途径，薪酬的高低会极大影响人们的生活质量，薪酬在人们的生活中往往具有基本生活保障的功能，影响人们的衣食住行。
（三）社会信号反映功能
企业员工的薪酬往往是个人价值和能力的重要体现，企业往往会通过薪酬来衡量一个员工的工作能力和水平，表达企业对于员工工作能力的认可，在某种意义上薪酬具有社会信号反应的功能，员工可以从薪酬中看出企业对于自己的关注了解其在企业内部组织结构中的地位和职能。除此之外，社会上也可以通过个人的薪酬来衡量一个人的社会地位和能力素质等。
二、国有企业薪酬管理的原则
（一）保持市场竞争力的原则
对于国有企业的发展和建设来说往往还需要现代化专业人才的扶持，因此在国有企业的薪酬管理中，要保持一定的市场竞争力原则，能够对市场的优秀人才起到一定的吸引力，同时对于同行业的竞争对手也要提高自身的人才竞争优势，只有这样才能有效地整合到高素质以及能力强的现代化人才。
（二）保持公平性原则
企业薪酬管理的目的是为了更好地保留人才，实现对员工的有效激励，因此在国有企业薪酬管理中要保持公平性的原则，基于国有企业内部人员岗位的需求以及工作人员的能力和素质等给出合理的薪酬，对于不同人员的薪资待遇要充分体现公平性的原则，只有这样才能避免组织内部员工矛盾的出现。
（三）保持成本控制原则
对于国有企业经营和管理来说，企业的员工薪酬往往与自身的经营效益具有直接的关系，企业在制定薪酬标准和薪酬管理体系中，还需要充分结合自身的经营效益和管理成本，保持一定到成本控制原则，只有这样才能让企业扣除经营管理费用之后，能够获得稳定的收益，实现可持续的健康发展。
三、国有企业目前薪酬管理的现状和存在的问题
（一）薪酬管理受政府干预和影响大
国有企业与市场上其他企业相比还存在着很大的不同，其在组织组织结构以及管理模式上都受到基层政府部门的干预和影响，国有企业的领导大多由基层政府部门和行政机构直接任命，甚至很多基层人员的选拔等都会受到政府和行政部门的干预，尤其在国有企业的性质管理中体现的更为明显，不仅会在一定程度上控制国有企业的工资总额、工资配比同时对于员工的绩效也会进行一定的干预和影响，在当前市场经济环境下国有企业自主管理和经营中，会给企业的内部改革和管理带来极大的影响和约束，政府部门以及行政机构对于企业员工薪资管理的干预，会在一定程度上影响薪酬管理对员工的激励作用，让企业员工整体工作积极性下降。
（二）员工福利形式和内容单一，薪酬缺乏弹性
纵观现阶段国有企业的薪酬管理现状，员工的薪资配比以及整体薪资结构大多沿用传统的管理方式，这是给予员工相应的住房补贴、医疗保险等内容，福利的形式也都比较单一，薪酬缺乏一定的弹性。与当前市场其他企业相比，缺乏薪酬方面的竞争优势。目前我国企业尤其是外资企业不仅完善了员工的基本保险和住房补贴方面的保障，同时也会给员工增加旅游福利、节日礼金以及员工体检等，更加关注员工的个性需求，而我国国有企业员工薪资管理在一定程度上还缺乏对企业员工的关怀，无法真正提高员工对企业的认同感，这不仅会导致国有企业内部人才的流失，同时也会大大弱化其在行业中的竞争优势。
（三）缺乏系统完善的员工薪资考核体系
国有企业员工薪资具体有基本薪资、岗位津贴补贴以及绩效奖金等组成，绩效奖金在员工的薪酬管理中具有一定的灵活性，主要根据员工的个人能力以及工作水平等来给予相应的奖励。但是目前国有企业员工薪资管理在一定程度上还缺乏系统完善的薪资考核体系，缺乏统一薪资考核标准，目前国有企业员工的薪资考核大多都流于形式的存在，考核结果并不能完全的纳入到薪资的管理当中，整体员工性质的考核还具有很大的随意性，这不仅无法体现员工薪资考核的意义，同时也会影响员工的薪资考核和薪资管理的公平性和合理性。
四、国有企业薪资管理问题给企业带来的负面影响
（一）影响国有企业员工工作的积极性
薪资对于员工来说具有一定的激励作用，国有企业薪资管理的现状会极大影响内部员工工作的积极性，让员工在工作的过程中不思进取，缺乏创新意识，尤其是传统国有企业铁饭碗的思想，会给员工工作态度带来消极的影响。不仅如此，国有企业薪资管理中存在的问题也会影响组织内部的薪资等级，造成企业内部薪酬管理混乱，让同一个工作部门甚至一个工作岗位的人员工资都会存在很大的差距，不仅会影响国有企业内部人员的凝聚力，同时也会影响组织内部员工的办事效率和工作质量。
（二）影响企业员工结构的稳定性
国有企业的薪资管理滞后缺乏创新性，就很难发挥自身在市场当中的竞争力，无法有效地吸引当代优秀人才，甚至很多组织内部的员工面对混乱的薪资管理模式，都会选择跳槽，不仅大大浪费了国有企业人才培养的资源，和人才培养的精力，同时也会给国有企业转型和发展带来诸多不稳定因素，大大弱化国有企业在市场经济中的竞争力，让国有企业丧失在新环境下的发展潜力。甚至在一定程度上也会让国有企业面对招工难的问题，无法聘请到当前企业所需要的专业技术人才和管理人才，这会进一步加大国有企业的发展压力。
（三）增加国有企业的运营管理成本
国有企业在薪资管理方面的缺陷，不仅会影响企业内部人才的利用，影响企业工作的效率，同时在一定程度上也会增加国有企业的运营管理成本。随着众多新老员工的离职跳槽，国有企业就需要不断汲取新生力量，新员工的招聘以及培训等都会进一步增加国有企业的运营管理成本，同时也会让国有企业的人才培养付出更多的精力和资源。
五、国有企业薪资管理创新和改革的路径分析
（一）树立现代化的薪资管理意识，提高薪资管理的重视
在国有企业转型和发展中，国有企业要充分提高对于内部薪资管理的重视，积极树立现代化的薪资管理意识。首先，国有企业可以积极借鉴外企以及大型企业的薪资管理经验，结合红油企业的发展趋势以及国有企业转型的行业规律，来明确薪酬管理目标，利用薪资管理来优化自身的人员结构，实现对企业内部员工的有效激励，在改革和创新的过程中也要避免传统国有企业薪资管理模式的影响和束缚。其次，我国基层政府部门以及行政机构要积极简政放权，积极促进国有企业的自主经营和管理，避免对国有企业薪资管理的干预和影响，促进国有企业的稳定健康发展，只有这样才能充分体现国有企业性质管理改革的价值。
（二）丰富员工福利内容，提高员工的薪资待遇
一直以来国有企业薪资管理中员工的福利内容和形式还比较单一，新形势下国有企业要积极适应市场经济的发展特点，以及企业员工内部的个性化需求，进一步丰富员工的福利内容，打造多元化的员工福利形式，例如:可以为员工提供医疗补充保险以及体检等福利内容，同时每年也可以定期组织员工内部的文化活动，给予员工相应的节日福利，这不仅可以大大提升员工对国有企业管理的满意度，同时也能有助于营造积极的工作氛围。除此之外，国有企业薪资管理中也要充分关注员工的个性化需求，对于家庭困难的员工要给予相应的扶持和帮助，让员工能够真正的感受到来自企业和同事的关怀，提高对国有企业管理的认同，这不仅可以有效地稳定企业内部人员结构，同时也可以帮助国有企业来提高自身在市场当中的人才竞争力，吸引更多高素质人才的加入，更好的应对外资企业的人才竞争。
（三）完善员工薪资考核标准和体系
新形势下为了充分发挥薪资的激励作用，国有企业在薪资管理中还需要进一步完善薪资考核标准和体系。首先，要根据员工的岗位贡献程度、专业化能力、文化素质以及工作的态度等制定多元化的考核指标，健全员工薪资的考核管理机制，这可以充分调动员工工作的积极性。其次，也可以将员工的薪资标准和待遇与企业的经济效益相联系，国有企业经济效益的提升要进一步加大对员工的薪资奖励，严格按照按劳分配的制度来落实国有企业的薪资管理，这可以大大激发员工工作中的能动性，除此之外，面对国有企业那些消极怠工，工作缺乏积极性和主动性的人员，也要给与相应的惩戒，以此来发挥薪酬管理在国有企业改革和创新中的作用，这一定程度上对于企业业绩的提升也会有显著的帮助。另外，通过完善员工的薪资考核标准和体系，也会进一步优化国有企业的内部管理结构，提升国有企业内部管理的有效性。
六、国有企业薪资管理的现实意义和影响
（一）有利于对员工的激励和管理
科学的薪资管理模式和机制，可以让企业组织内部薪资发放更加公平和合理，不仅可以更好地规范国有企业的内部管理，同时也有利于实现对员工的激励，通过制定和完善薪资管理体制机制，让员工能够在国有企业组织内部获得公平的对待，提高员工在企业内部的存在感，不仅可以让员工的个人价值得到充分的发挥，同时可以在工作中获得经济来源来改善家庭的生活状态。除此之外，有效的性质管理也可以实现对员工的约束，让员工能够充分在组织结构当中发挥创造性和能动性，能够让自身的行为变得更加规范，严格遵守企业的各种规章制度，这对于企业的管理和发展来说具有重要的现实意义。
（二）有利于吸引人才，提高市场竞争力
对于国有企业而言在市场经济转型和发展中，很多高素质人才对于国有企业的铁饭碗已经丧失了求职的兴趣，更加关注外企等大中型企业，让国有企业面对招工难的问题，而通过进一步规范员工的薪资管理，可以充分体现自身的经营管理优势，更好地吸引社会优秀人才的关注，不仅可以充分汲取市场上的高素质人才扩展自身的人才队伍，同时也会大大提升自身人员结构的稳定性，避免国有企业员工出现跳槽的现象，现阶段薪资是影响员工就职意向的关键因素，只有通过规范自身的薪资管理，以高薪和良好的福利待遇，来应对外企等大中型企业机构人才的竞争，优化自身的人才储备。
（三）有利于国有企业组织内部管理
薪资管理是国有企业组织内部管理的重要组成部分，其隶属于人力资源管理但是又是一个单独的模块，薪资的管理水平极大地影响组织内部的管理效率。国有企业通过创新薪资管理办法，优化内部的性质管理水平，不仅可以充分满足国有企业市场化以及现代化发展的需求，同时也可以帮助国有企业更好地应对市场当中激烈的竞争，让国有企业保持人才竞争方面的优势。另外，薪资管理的创新和改革也是当前国有企业转型和发展的需求，让国有企业在经营和管理上能够逐步摆脱基层政府以及行政机构的干预，真正的实现自主经营和管理，这可以大大提升了国有企业市场的活力和生命力，帮助国有企业实现可持续健康发展。
结束语
综合上面的论述和分析，国有企业占据我国市场经济中的重要组成部分，一直以来国有企业都是重要的产业支柱，面对激烈的市场竞争，国有企业要积极通过薪资管理的改革和创新来优化内部的管理，提高组织内部员工工作的积极性和主动性，运用多元化的薪资管理方式来实现对员工的有效激励，这不仅有利于国有企业内部改革和组织优化，同时也会让国有企业的员工提高对企业的认同，提高对企业业绩的贡献度。
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