崔胜利[1]2007年在《关于我国人力资源会计核算及应用分析研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争更多的是依靠知识和技术手段，人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着积极的作用，人力资源在知识经济时代成为企业的“第一资源”，在企业中的地位受到高度的重视。面对激烈的竞争形势，企业更加重视对人才的占有和培养，并加强了对人力资源管理的需求，企业需要大量的人力资源方面的信息进行有效的决策。而传统会计理论重视对物力资源的核算和控制，对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的、起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，没有反映和提供人力资源取得、开发和使用等方面的耗费和人力资源产生效益等数据资料，也没有真正体现人力资源应有的权益，相对于物力资源是远远落后了。因此建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，把人力资源这一知识经济时代的关键生产要素得以正确反映、计量和确认，对于掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设，加快形成我国的智力型经济体系，尤其在人口众多的中国，更具有重要的现实意义。本文的研究目的是为人力资源会计实施提供一个切实有效可行的核算模式。本文在对人力资源会计相关基本理论作介绍分析的基础上，对目前人力资源成本会计、人力资源价值会计以及人力资源权益会计核算模式进行了深入的对比研究分析。由于这叁种核算模式在理论上都还存在着不足，因此加大了在实践中推行人力资源会计的难度。为了改变目前人力资源会计理论存在的困境，笔者基于可操作性、可比性、重要性的原则，并根据我国目前的国情，设计了一套适合我国实际的人力资源权益会计模式。在构建我国人力资源会计核算模式的过程中，第一，对原有对人力资源会计的计量和会计核算进行了改进和完善，减少了核算过程中的复杂性，增加了不同企业之间数据的可比性；第二，针对人力资源价值货币计量的局限性，加大了非财务信息的披露，使企业会计信息使用者可以更全面、更准确地了解企业所拥有的人力资源状况；第叁，由于人力资本与物力资本相比具有特殊的流动性，为了保护物力资本所有者的权益，对人力资本参与利润分配设置了门槛：第四，为了使人力资源会计在我国更快地全面推行，本文还对影响我国人力资源会计运行的环境进行了深入的分析，针对当前存在的不利因素，提出了相应的对策和建议。本文的研究结果在一定程度上丰富和发展了人力资源会计理论，虽然还存在种种不足，但人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，需要一个完善和实践过程，相信通过我们大家的努力，人力资源会计定能在我国推广开来，并带来巨大的社会经济效益。
陈琪[2]2006年在《人力资源当期价值理论与方法》文中指出人力资源价值及其计量一直是一个国际性的难题,这一难题的解决关系到生产要素按贡献价值进行量化与分配的问题,也关系到人力资源会计纳入现行财务会计体系的问题。论文是在国家统计局全国统计科研课题研究的基础上形成的。论文从新的角度与思路出发,来探讨人力资源价值及其计量问题,以求得这一问题的突破。论文以马克思价值理论、西方经济学理论和现代资产价值计量理论为依据,通过分析国内外人力资源价值研究的发展,提出了人力资源当期价值理论,并在这一理论指导下,利用投入产出方法对企业人力和物力共同创造的贡献价值进行科学分离,建立了人力资源贡献价值分离模型,将人力物力贡献价值进行科学分离。在分离出人力资源贡献价值的基础上,构建了人力资源当期群体、个体、个体绩效、个体分配以及未来群体、个体等系列价值计量模型,形成了一个价值计量体系,实现了六位价值一体化。与此同时,也探讨了人力资源绩效考评、收益分配和人力资源激励与约束机制的建立,以及人力资源价值核算等内容,为企业人力资源价值的量化、绩效考评和收益分配提供科学的依据。论文对人力资源价值理论与方法进行较为深入系统的研究,它将对人力资源开发与管理发挥一定的作用。
刘萍[3]2003年在《人力资源价值核算方法研究》文中研究表明全球范围内的新技术革命推动人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代，全球范围内的竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此，与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。 对企业人力资源核算的内容现今主要分为两个部分：人力资源成本核算和人力资源价值核算。人力资源核算迄今尚未得到广泛应用的“症结”在于人力资源价值核算的困难。所以，人力资源价值核算便成为人力资源管理中急待解决的一个重要问题。 我国对人力资源价值核算方法的研究尚处于起步阶段，还没有成型的理论系统。至于该理论在我国企业中的实际应用更是微乎其微。可是我国经济的发展，人力资源发挥作用的日益突出，要求进行人力资源价值核算的迫切性逐步增强，在我国建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系已是一项势在必行的重要工作。本文正是基于这一点，对人力资源价值核算方法进行了深入研究。 本文在归纳、分析传统人力资源价值计量模式的基础上，提出了以企业产出为基础的总体人力资源价值的成本核算法与效益核算法。成本核算法是以企业的成本发生额作为人力资源的投入，在企业的经济效益中分出一部分作为人力资源效益，在考虑相关因素的情况下适当调整，计算出企业总体人力资源价值。该法不但重视成本也重视效益，兼顾了投入与产出之间的关系，有别于完全以成本为计量依据的核算方法，数据容易获得，方法简便，具有现实的可操作性。效益法是以企业的超额收益作为人力资源价值的计价基础，而不考虑其成本投入。在计算出企业的人力资源效益之后，对其进行适当调整，合理地计算出企业总体人力资源价值。效益法又分为生产函数法、利润分配法、财务核算法。生产函数法是借鉴了道格拉斯生产函数的理论，进一步深化了索洛余值法，提出了从“余值”中分离人力资源效益的计量模型；利润分配法是以“商誉”的价值理论为基础，先计算物质资源效益，倒挤出企业人力资源效益的计算方法；财务核算法是根据传统利润核算程序，先估算出企业人力资源收入，再通过收入与成本的比较，合理地计量出人力资源效益。总之，成本法与效益法是从不同的角度计算人力资源效益，并以此为基础，结合定性分析，计算出企业总体人力资源价值。 由于企业内部不同个体或人群对企业效益产生的影响作用是不一样的，所以他们的人力资源价值也应是不同的。为此本文根据我国企业人力资源的实际状况，设计了高级管理人员、一般管理人员、生产工人这叁个层次的人力资源价值的核算方法。通过分类核算突出了人力资源素质与企业收益之间的关系，符合多劳多得的原则，为实施人力资源价值核算提供了操作手段。 本文在进行人力资源价值货币化计量的过程中，借助非货币化计量手段，设计了四种定性分析方法，以弥补货币化计量方法的不足，从而达到准确计量人力资源的总体价值与个体价值的目的。 最后，本文通过对人力资源价值核算的全面分析，构造了人力资源价值核算体系，设计了人力资源价值核算的假设、方法及其披露形式等，较为全面地阐述了人力资源价值核算的基本内容。 本文在一定程度上完善了人力资源会计计量理论，填补了人力资源会计研究的空白点，同时也为企业进行人力资源相关指标的考核提供了依据。
王顶柱[4]2007年在《人力资源会计体系构建研究》文中研究表明世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限于其经营规模的大小，而是取决于其是否具有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。一个国家经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用就越大，人才是经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。在我国，人力资源会计的研究是从20世纪80年代后期开始的，其理论研究已取得了重大突破。但有关人力资源会计体系构建方面的研究，在理论界一直存在着分歧，如何寻找一种适合中国特色的人力资源会计体系，成为学者们关注的焦点。本文的目的是使人力资源管理与传统会计相结合而形成的人力资源会计在实施上提供一个切实有效、可行的方法。主要根据现实对会计主体的核算要求，重构了现有的人力资源会计体系，以期在现行会计制度的框架下，满足会计主体对人力资源核算、披露等的要求。本文共分四个部分：第一部分介绍本文的研究背景、人力资源会计的发展过程以及人力资源会计的研究意义；第二部分主要介绍人力资源会计的相关理论；第叁部分探讨如何构建人力资源会计体系，即从人力资源确认、计量、核算到信息披露等全方位进行构建；第四部分联系实际，阐述笔者对我国实施人力资源会计新体系的建议。本文，笔者在对人力资源确认上进行探讨，并与无形资产进行了比较，认为人力资源属于企业一项资产，但不属于无形资产；在人力资产摊销问题上提出了自己的观点，将其划分为可资本化并予以摊销及可资本化但不予以摊销两类；在人力资产减值问题中，笔者认为人力资产也会出现减值问题，应实行类似于“无形资产减值测试”的方法，在会计核算期期末对人力资产价值进行评估，并及时调整人力资产的价值。本文借鉴了当前人力资源会计研究的最新成果，以人力资源成本会计、人力资源价值会计理论为依据，采用定性与定量研究相结合的方法，构建一套人力资源会计新体系，并分析了人力资源会计在现代企业会计核算中的重要性，提出了现阶段人力资源会计在我国的实施方法，建立了现代企业会计制度下的人力资源会计体系新模型。
杨先荣[5]2008年在《企业人力资源会计核算研究》文中研究指明二十一世纪的社会是经济全球化、科学技术飞速发展的时代。随着市场竞争越来越激烈,作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”,已经成为决定胜负的关键所在。传统会计没有将人力资源纳人会计核算体系,人力资源价值缺乏合理评估和真实计量的基础,人力资源收益分配缺乏理论支持和分配依据,人力资源产权收益分配不足。所有这些,已成为不容回避的现实问题,也应成为人力资源会计所要探索的新领域。华北油田作为一种特殊行业的国有大企业,其特殊的区域地理位置和环境,特殊的产品生产过程和特点,都决定了其对人才的需求和人力资源管理的要求有着不同的特点,人力资源开发、培养、使用和保障等环节都有其自身的规律。本论文是结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势,参考国内、国际对人力资源会计的研究成果,构建了初步的人力资源会计核算的理论框架,并以华北油田为例提出了建立人力资源成本会计核算、人力资源价值会计核算以及人力资源权益会计核算的基本思路。
李晓博[6]2011年在《人力资源价值计量模式及会计核算应用研究》文中提出21世纪的竞争是人才的竞争,人才的竞争就是资源的竞争。在资源竞争的背景下,关键和起决定作用的是人力资源,人力资源的重要性与日俱增。企业如何科学的计量和核算人力资源价值,以人力资源价值计量的模式和核算方法为载体得出有利于企业人力资源管理的价值信息是越来越多的企业所关注的问题。人力资源价值计量模式的发展为企业制定有关劳动报酬的标准、体系和方法提供理论分析依据,从而有利于整个企业和社会的人力资源的会计核算,加强了社会和企业的人力资源目标化管理。因此,合理的人力资源价值计量模式更有利于企业进行人力资源会计核算,加强人力资源开发和人力资源能力的建设在现阶段对我国具有重要的现实意义。通过系统地分析人力资源价值计量模式及会计核算的相关理论,采用货币性和非货币性相结合的方法计量了人力资源的个体价值和群体价值,更合理的展现了企业人力资源价值。为了体现人力资源价值计量与核算在企业的作用,运用综合报酬收益折现法对较早实行人力资源会计管理企业的麦隆食品有限公司进行计量与核算,并作出了相应的会计处理,通过对案例计量与核算,得出这种方法比较适合企业合理的计量人力资源的价值。
王琳[7]2007年在《我国人力资源会计推行途径探索》文中指出作为会计学一个新兴的分支,人力资源会计是运用会计的程序和方法,以货币和非货币性方法对作为组织资源的人力资源的成本和价值进行核算和管理的活动,包括人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计叁种基本模式。人力资源会计具有正确地反映企业真实的财务状况和经营状况,为组织管理者进行正确决策,加强企业内部管理提供人力资源信息的功能,也是外界政府管理部门以及与企业有直接关系的投资者、债权人等相关人员切实了解企业的有效工具。人力资源会计的推行对于我国应对知识经济时代的挑战、加强国家对外经济交往、优化人力资源配置、加强企业内部管理、打造企业核心竞争力、弥补传统会计体系存在的缺陷具有重要的战略意义和现实意义,当前我国推行人力资源会计是十分必要的。改革开放以来,我国学术界对人力资源会计理论体系的构建进行了深入系统的研究,在实践中也注重加强了有利于人力资源会计推行的政治、经济、行政、法制以及社会环境建设,初步培育起初具规模的人力资源市场,对我国传统企业会计制度也进行了一系列改革和修订,这都为人力资源会计在我国的推行创造了有利的条件,人力资源会计在我国的推行已经具备了可行性。我国在推行人力资源会计的过程中,虽然存在着观念上的障碍、会计确认计量、信息披露以及会计核算方面的困难,但这些困难都可以在不同程度上适当解决。同时,我们还要通过不断更新观念科学认识人力资源会计、进一步加强人力资源会计的理论研究、积极开展人力资源会计的试点工作,努力提高人力资源会计工作人员的综合素质以及进一步加强有利于人力资源会计实施的环境建设等途径建设迎接人力资源会计在我国的全面推行。
任力荣[8]2008年在《对人力资源会计及其在我国应用的思考》文中指出人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科,是人力资本理论在会计领域的深入和发展。在知识经济的今天,企业之间的竞争除了传统意义上产品和服务的竞争,更多的是人力资源的竞争。一个大型企业虽然有着辉煌的历史和规模,但是在新的经济发展条件下,如果没有良好的人才储备和人才的良性循环,那么它势必将在市场经济中败下阵来。本论文从人力资源会计的发展进程开始,逐步展开、层层推进,以人力资源会计的叁个主要分支为切入点,即人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计,分别详细论述了叁个分支各自所涉及的确认、计量、记录、报告及其异同。论文对计量公式和具体核算方法进行了详细的论述,并通过例题的方式充分说明了叁种核算模式下,对同一核算事项不同的计量结果,充分体现了目前人力资源会计各分支核算内容的差异。所有这些努力,为人力资源会计与传统财务会计较好的融合;以及在财务报表中列示和披露人力资源信息,为人力资源会计在实际工作中充分发挥作用,起到了很好的推动作用。
魏玮[9]2003年在《辽河油田人力资源会计研究》文中认为人力资源作为最主要的生产要素，是创造财富的第一资源，在出让自身人力资本所有权过程中，不仅要实现其再生产价值补偿，还要参与企业盈余价值的分配。劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发人力资源的创造性，无法激发企业活力。充分体现人力资源价值，合理确认和计量人力资源价值，实现人力资本产权收益，这不仅是现代经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。 传统会计没有将人力资源纳入会计核算体系，人力资源价值缺乏合理评估和真实计量的基础，人力资源收益分配缺乏理论支持和分配依据，人力资源产权收益分配不足。所有这些，已成为不容回避的现实问题，也应成为人力资源会计所要探索的新领域。 本文致力于从价值分配理论分析入手，重点阐述人力资源资本化实现方式，提出人力资源确认的基本原则，合理评价人力资源价值及其会计计量；通过研究人力资本产权收益分配模式，解决人力资本收益权分配和人力资源激励问题；通过合理设计人力资源会计要素，建立人力资源会计报告体系。研究目的在于提供完整的人力资源会计信息，为人力资源收益权分配提供现实依据。结合辽河油田现状，文章进一步阐述辽河油田人力资源会计体系的建立问题。 人力资源会计研究工作相当复杂，难度很大，没有成型的理论可借鉴，在实践应用上又没有经验积累，辽河油田人力资源会计研究具有开拓性、创新性和普适性。人力资源会计的应用范围越来越广，已进入迅速发展时期，本文研究成果对于创新人力资源管理和开拓会计新领域都具有重要的理论意义和应用价值。
李强[10]2009年在《基于价值链的人力资源管理模式研究》文中指出在知识经济时代,企业经济资源的范围大大的拓宽了,学术界和实业界普遍认识到人力资源是企业最具创造性和经济增长潜力的资源,是企业获取和保持竞争优势的源泉。企业竞争优势的获取和保持的过程就是财富创造载体“人”把自身的核心知识和技能与财富孵化器“企业”高度融合,最终体现在人力资源为客户创造价值的过程。人力资源价值链管理架起人力资源与竞争优势的桥梁,通过高效的价值链管理模式实现客户价值持续积累和不断满足,从而为企业赢得持续性的竞争优势。基于这个思维导向,首先,笔者阐述企业竞争优势的视角从外部环境的观察逐渐到内部力量的探察,从重视环境和资源到强调资源和知识的嬗变的演变路径。引入价值链的思想,推导出知识经济时代企业获取竞争优势依赖路径——价值链人力资源管理模式。其次,在系统分析价值系统各部分价值创造的特点和人力资源各层次价值创造过程与结果特征的基础上,扬“资产投资报酬率ROA”理念弃“预测人力资源价值入股参与利润分配”观念,针对价值系统供应商价值链、企业价值链、渠道/客户价值链人力资源价值进行模型设计,同时对基层管理者/基层生产者、中层管理者/中级技术人员、高层管理者/高级技术人员人力资源价值模型设计。最后,进行价值链人力资源管理模式制度设计,使得该管理模式经得起企业战略决策者和人力资源经理的实践检验之樽颈。从而建构完整的关于企业人力资源的“客观规律——管理模式——实施方案”逻辑链条。本文针对当前学术界和实业界热点问题,创新性地提出理论根基强可操作性好的人力资源管理模式。阐述在知识经济时代企业发展规律支撑这种管理模式,并把规律性的东西告诉企业,而不是让企业家们创造竞争优势时踌躇不前。
参考文献：
[1]. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 崔胜利. 四川大学. 2007
[2]. 人力资源当期价值理论与方法[D]. 陈琪. 南京航空航天大学. 2006
[3]. 人力资源价值核算方法研究[D]. 刘萍. 东北林业大学. 2003
[4]. 人力资源会计体系构建研究[D]. 王顶柱. 东北财经大学. 2007
[5]. 企业人力资源会计核算研究[D]. 杨先荣. 河北工业大学. 2008
[6]. 人力资源价值计量模式及会计核算应用研究[D]. 李晓博. 黑龙江八一农垦大学. 2011
[7]. 我国人力资源会计推行途径探索[D]. 王琳. 厦门大学. 2007
[8]. 对人力资源会计及其在我国应用的思考[D]. 任力荣. 首都经济贸易大学. 2008
[9]. 辽河油田人力资源会计研究[D]. 魏玮. 大连理工大学. 2003
[10]. 基于价值链的人力资源管理模式研究[D]. 李强. 四川师范大学. 2009
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