宫向阳[1]2004年在《新时期我国高校教师激励机制研究》文中研究指明如何发挥高校人力资源的优势，调动教师的工作积极性，实现高校健康、快速、可持续发展，是新时期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题，而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关键所在。本文结合有关需求激励原理，从高校教师的独特需求出发，就进一步完善高校教师的激励机制做出探讨。 本文以人本主义理念为主线，以需求激励理论为分析工具，以高校教师需求特点为参照系，从四个方面阐述文章的主旨：一、简述高校教师激励机制研究概况及本文构架；二、概述相关需求激励理论；叁、分析高校教师激励机制现状与前提；四、提出完善高校教师激励机制的路径思考。
朱德友[2]2010年在《高校教师激励机制研究》文中研究指明21世纪是一个科技信息化、经济全球化、政治多极化和文化多元化的新世纪。国家与国家之间,大学与大学之间,人与人之间相互依赖程度越来越高,相互影响越来越大,这是一个竞争日趋剧烈的、充满机遇与挑战的时代,是一个快节奏、高速发展的时代。在这种形势下,社会发展一切为了人,一切依靠人。一切都离不开对人的潜能挖掘,即对人的有效激励。科学技术的迅猛发展愈加突出了高等教育的重要地位。目前,以信息技术、生物技术、新材料技术和新能源技术为代表的高新技术推动了人类社会从后工业经济时代迈进知识经济时代。随着以知识资源为依托的新经济时代的到来,高等教育已经广泛渗透到影响国家核心竞争力的各个领域,成为提高国家核心竞争力的重要手段,而一个国家的核心竞争力是由该国的经济实力、政治实力、科技创新实力、国防与军事实力、文化教育实力、资源储备实力以及民族凝聚力等多重因素所决定的,而这些因素的背后都与高等教育发展息息相关,与人才资源密切相连。正如美国着名学者约瑟夫·奈所言：“历史从来没有像今天这样,知识就是权力,强有力地领导着世界信息革命的国家比任何国家都有力量。”人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代。早在上世纪80年代,邓小平同志已经就教育地位进行了全面审视和战略思考,他指出：“教育要面向现代化,面向世界,面向未来。”教育特别是高等教育的发展水平成为衡量一个国家核心竞争力的关键指标,而这种核心竞争能力又取决于各高等院校的创新能力和水平。那么,大学的核心竞争力获取的先决条件又是什么?我们讲,一流的大学必然具备一流的战略规划,一流的师资队伍,一流的资源及配置,一流的管理效能。在这四个一流中,师资力量是关键,是统领,是核心。正如清华大学前校长梅贻琦所言：“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”可见,大学师资质量决定着大学的层次和水平。同时,教育创新是个持续不断、与时俱进的过程,作为教育创新主体的教师,在其教育生涯的整个过程中,为了不断促成教育目标的实现,应有一个可持续的自我激励、自我更新的机制。但是,大学的生存环境,教师的管理对象、教育对象、工作内涵等等都发生了巨大变化,面临着前所未有的挑战。因此,构建一个公平、合理、科学的激励机制来促使教师积极性、主动性、创造性的最佳发挥,管理水平和管理效益的提升成为我们关注的重要课题。高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。高等教育肩负着培育社会主义事业建设者和接班人的崇高使命,对中华民族的伟大复兴有着举足轻重的重要地位。其中,高校教师角色突出,地位重要,影响关键。因而,高等教育必须要尊重教师的基本需要,也就是教师有作为一般人一样的自然属性要求,但是,更应当注意提升教师的高层次需要,这是体现教师作为高层次知识群体的社会属性要求。本论文寻求超学科支撑,采用了学科汇聚研究方法。通过学科汇聚技术,各个不同学科必定产生共振和强大的爆破效应,学科汇聚已是必然趋势,在跨学科的层次,研究不属于任何一个学科的问题,研究方法在结构上和象征上都是整合的。本论文在具体研究中运用教育学、政治学、制度学、心理学、组织行为学、行政学、管理学、经济学、系统科学等学科的理论,对高校教师激励机制的众多层面,进行多学科、多视野、多角度的综合、分析,力求达到历史的和逻辑的统一,理性和感性的统一,理论和实践的统一。本研究以中西方理论界对激励及激励机制的已有研究成果为基础,全面探索激励机制的内在动力、外在影响,着力研究探讨高校教师激励机制的动力系统、诱导系统、绩效系统和控制系统等结构构成,并结合现有激励理论的思想内涵、思想方法、理论特点和意义,以及我国高等教育改革现状和思想认识实际,力求系统构建符合当今中国高等教育实际的高校教师激励机制。本文正文约16万字,共有六章：第一章是绪论。主要探讨了高校教师激励机制提出的时代背景、研究现状和研究方法以及论文创新点。第二章是高校教师激励机制之概况。主要理清高校教师激励机制的运行现状,明确其中的优势和不足,找出问题的关键,并探讨教师激励机制的发展变化及走向,明确教师激励机制要解决的问题。第叁章是高校教师激励机制之架构。主要对相关概念进行了界定,并探索激励机制构建的理论支撑、要素构成、结构联接等几个维度。力求激励机制符合教师自身成长特点、符合学校自身发展实际、满足社会发展要求。第四章是高校教师激励机制之系统。主要研究激励机制系统建立的原则,对动力系统、诱导系统、绩效系统和控制系统等四大系统构成进行探索,从路径选择上把握激励机制系统构成及其相互间的作用方式。第五章是高校教师激励机制之功能。主要探索激励机制功能之生成,激励机制的模式、原则及标准的创新,激励机制的系统运行等。第六章是高校教师激励机制之调控。主要分析激励机制运转过程之中的各种失控表征现象,以及可能的原因分析,力求调控对策促成激励机制系统的运行畅达。结语部分全面提炼和揭示了高校教师激励机制研究的关键和本质,并展望了中国特色社会主义的高校教师激励机制理论建设的走向。
唐旭[3]2017年在《当代我国高校教师学术激励机制的伦理审视》文中提出我国高校目前的学术激励机制并非合乎伦理的,缺乏对教师需求的分析,忽视个体的差异与成长性需求;形式固化单一,缺乏差异和弹性;激励方案设计重物质因素,忽略精神关注;措施刚性凸显,柔性缺失;学术评价体系未完全建立。并且在市场经济的驱动下,资源与人才的竞争日益激烈,尤其是在当前双一流建设过程中,新一轮的人才争夺已成为高校间竞争的主题,只有在管理上以人为本,重视教师的需要和利益,尊重人、关心人,创造和谐的学术氛围才能更好的留住人才,凝聚人才。正因为这样我国高校教师学术激励机制必须加快脚步走向伦理化,用伦理的眼光审视学术激励机制,对其合理性进行判别,既可以分析学术激励机制的价值取向和教师个人的价值取向如何有效的无缝对接,又可以探讨学术激励中的伦理关怀如何实施以满足教师的正当需求等。从而建立一整套符合伦理的、有利于培养教师学术忠诚的激励机制,是高校培养教师,促进学术创新的迫切需要,也是当前高校贯彻落实科学发展观的主要问题。本文从伦理学的角度对教师的学术激励机制进行审视,首先对我国高校教师学术激励机制价值取向进行历史梳理,在此基础上再对目前以利益为导向的学术激励机制进行伦理分析,最后结合分析结果从强化高校组织的责任伦理、培育学术研究天职观念、加强学术研究活动的伦理审查和对教师进行伦理关怀四个方面阐述健全学术激励机制的伦理途径。
王颖[4]2006年在《我国高校教师激励对策研究》文中进行了进一步梳理论文以激励的相关概念为出发点,用激励理论、人性假设和人本管理理论、人力资本理论等相关理论搭建了论文的理论基础,将高校教师的劳动特征、经济学特征、个性特征和需要特征作为研究的理论依据,通过实证研究:对山东L大学教师的需要情况及激励因素的调查结果进行分析,归纳出我国高校教师成就动机发展的年龄、职称和学历特点,进而从物质、环境、政策和精神四方面总结影响高校教师成就动机的激励因素。接着对我国高校教师激励的现状进行分析,其中有成功举措,如实施教师专业技术职务聘任制、破格晋升制、注重学术梯队建设、进行教师分配制度改革等,但也存在不足之处,如学术权力发挥不足、教师专业技术职务聘任存在误区、教师培训工作不到位、缺乏教师心理需求分析、中青年教师关心力度不够等。然后提出建立我国高校教师激励机制应遵循的原则:人本原则、公平原则、竞争原则、基础原则、物质激励与精神激励相结合原则、即时激励与长期激励相结合原则等,并重新构建我国高校教师激励体系模型,最后借鉴国内外已有的研究成果,提出改善我国高校教师激励问题的思路对策,如建立教师流动机制,建立柔性报酬制度,加强教师培训工作,建立科学合理的绩效考核体系,优化内部环境,构建青年教师主体的激励机制等。
庄瑞芳[5]2011年在《新时期公安院校教师激励机制研究》文中研究说明在高等教育快速发展的今天,特别是随着中国加入WTO和教育产业的国际化,公安院校教师激励机制就更加成为一个具有重要理论和实践意义的研究课题,目前关于普通高校教师的有效激励这一研究主题的文献比较多,虽然没有形成一个完整的理论体系,但是研究者们已经提出了大量有价值的方法和见解,对普通高校教师的有效激励起到了积极作用。与普通高校教师激励机制研究比较而言,关于公安院校教师激励机制深入研究仍处于研究的起步阶段,仅有的研究文献也仅仅是对公安院校激励机制进行泛泛地讨论,而系统深入的研究成功并不多见,关于公安院校教师激励机制研究相对薄弱,有待于进一步研究与深入分析,这也是本文选择公安院校教师激励机制研究作为选题的重要原因之一,同时也希望在撰写论文的过程中,通过大量查阅文献,从而对公安院校教师激励机制研究有一个较为全面的认识。在研究过程中,本人主要采用了定性与定量相结合的方法,由于本研究属于应用性研究论文,因此在全文的论述过程中,是以提出问题-分析问题-解决问题的思路,探讨了当前我国公安院校教师激励机制现状、问题和对策。本论文主要分五部分,第一部分是绪论,简单说明了本文的研究背景和研究意义,并对既有研究进行了综述,同时提出了撰写本论文的思路。第二部分是对激励概念进行界定,以及对现代人力资源管理的激励理论进行概述。第叁部分是深入分析研究我国公安院校及其教师的基本特征,力求公安院校教师激励机制的设计更具有针对性,更适合公安院校发展需要,进而达到公安院校教师激励机制的预期目标。第四部门是以A公安院校为个案,分析我国公安院校教师激励机制所存在的问题。第五部分是针对新时期我国公安院校教师激励机制存在的问题提出了针对性的对策建议。诸如:正确对待公安院校教师的需求,改革并完善公安院校教师职务聘用制度,科学规划教师职业生涯,创建教师民主参与学校管理的制度环境等等。
王鑫[6]2008年在《高校人力资源管理中激励问题研究》文中研究指明在中国社会转型的大背景下,如何建设一支高水平的教师队伍是高校发展的“瓶颈”问题,要解决好这个问题就需要对高校人力资源进行科学管理,通过科学的人力资源管理提高教师的工作积极性和工作效率。在高校人力资源管理中,激励是高校组织活力所在,更是高校组织整体运行的核心。为此,论文以完善高校人力资源管理中的激励机制为目的,对高校激励问题进行了深入探讨。论文综合运用了文献研究法、比较研究法、理论分析法以及数据模型研究方法。主要研究内容包括:(1)高校人力资源激励存在的问题;(2)高校人力资源特点分析;(3)高校人力资源存在问题的原因;(4)高校人力资源激励模型设计;(5)完善高校人力资源激励的主要途径和措施。论文首先分析了高校人力资源激励存在的问题,其次运用激励理论对高校人力资源进行了需要分析、动机分析以及职业发展目标分析,再次提出高校人力资源激励不完善的原因在于考核激励体系不健全,薪酬与绩效脱钩,目标激励不完善以及培训激励作用减弱等。然后根据对影响高校人力资源的激励因素进行导数分析构建高校人力资源管理的激励模型,最后基于激励模型的基础提出完善高校人力资源激励的思路和途径,主要包括:实行全面考核的激励;建立科学的薪酬激励体系,包括建立选择性薪酬体系以及完善延期分配制度;建立目标导向的职业生涯规划激励以及完善培训激励等。
关云飞[7]2009年在《高校教师人力资源管理模式创新研究》文中指出高校教师人力资源管理模式的研究具有十分重大的现实意义。本文在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新模式,并在这样的模式框架下,有针对性地对高校教师的资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核进行了创新研究。论文首先提出了高校教师人力资源管理创新模式的构建方法,对高校教师人力资源的现状和管理创新模式的构建机理进行分析,针对高校教师人力资源管理传统模式的不足,通过实证分析了人力资源管理模式的结构模块对高校绩效的影响,设计构建了基于实证的、以资源动态配置为基础的、结合二元激励机制和多维绩效考核的高校教师人力资源管理创新模式。在实证分析中,本研究利用验证性因子分析提出了结构模块的测量维度,利用结构方程模型对高校的科研能力、教学能力和社会影响间的假设关系进行了路径分析,并且对高校教师人力资源管理模式的资源配置、激励机制和绩效考核之间的假设关系和结构模块对办学绩效的影响进行了路径分析,得出了相关结论。本文随后运用资源动态配置理论,对高校教师资源配置的影响因素、原则进行了深入探讨,提出了高校教师资源动态配置的思路,创建了高校教师资源配置的判别模型。作为高校教师资源配置中简便易行、行之有效的判别工具,重点是确定合理的生师比、高级职称比例、博士比例和专任教师比例,并对高校的教师招聘录用、培训开发和发展定位给予了可操作性的规范。论文然后提出了二元激励机制和多维绩效考核系统。二元激励机制结合教学和科研导向,设计了二元激励机制的评价指标体系,并对行为薪酬模型和资本薪酬模型作了数量化的分析。在对高校教师多维绩效考核的研究中,通过分析现行高校绩效考核过程的系统性缺陷,提出了面向高校教师绩效的多维指标集成考核方法,提出了全面考核的考核原则,建立了科研、教学、隐性教育投入等高校教师多维考核的考核系统,并筛选加成模型作为高校教师绩效多维考核的集成模型,最后给出基于指标集成的高校教师绩效考核表。论文最后就资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核在CA学院的实施情况进行了案例分析。本文通过创新高校教师人力资源管理模式的研究,建立了一种紧扣高校主体属性,体现管理学、教育学等多种价值标准的人力资源管理理论基础以及人力资源管理模式体系,期望能为我国高校人力资源管理的改革提供有价值的参考。
赵志鲲[8]2015年在《大学教师激励问题研究》文中研究说明大学教师管理制度关乎大学人才培养的质量和学术研究的水平,也关系着大学这个学术组织的生存与发展。大学教师管理制度对教师行为既有规范和约束作用,同时,也有很好的激励作用。理想的大学教师管理制度能有效地调动教师的积极性,使教师安心学术,乐于教书育人,从容进行科学研究。在多种因素的作用下,目前,大学教师管理工作中却常常呈现出另外一种情形:大学人才培养质量下降,大学教师为发表论文而研究,学术不端现象屡见不鲜;大学教师管理制度本应有的激励功能未能充分有效地释放出来,学术组织的特殊性被漠视,激励工作背离大学教育和学校管理的客观规律;大学教师激励制度不但没能很好地发挥调动教师积极性的功能,反而导致教师的行为偏离其应有的轨道,远离了制度设计的初衷,加上多重因素的影响,激励工作背离其本真的追求,大学教师激励中出现诸多问题,激励效果不尽如人意。导致大学教师激励工作出现问题的原因比较复杂,既有来自大学外部的影响,也有来自学校内部的因素:社会转型期的种种矛盾与困惑,政治、经济等领域的逻辑原则不同程度地主宰着学术领域;高等教育管理体制改革进入深水区,诸如行政权力对教育对学术的过度干预、政府资源配置的错位、经济利益的驱使以及大学教师管理制度本身存在缺陷;加上社会普遍存在的浮躁心态、急功近利倾向加剧等。大学教师激励中的问题不容小视,它反映出在教师管理过程中工具理性彰显,价值理性趋弱,大学理念与大学精神日趋式微,大学教师的使命感、责任感下降,久而久之,导致大学教师精神压力加大,产生职业倦怠感,甚至出现职业危机。从发展的角度来看,激励出现问题是大学教师管理过程中的必然现象,是不可避免的。当前条件下,探索解决大学教师激励问题的办法,可以在一定程度上消解激励问题和激励异化现象。从我国的国情出发,基于学术组织的特性,借鉴国内外大学管理的有益经验,可以从叁个方面推进大学教师管理改革,较好地解决大学教师激励中的问题。一是改革高等教育管理体制,去除大学浓厚的行政化管理色彩,处理好学术权力与行政权力的关系;二是要尊重大学教师的劳动,基于大学教师职业的特点,推进大学人事管理分配制度改革,坚持分类评价的理念,完善大学教师考核评价制度,淡化量化管理模式;叁是在激励理论的指导下,坚持适度、公平、分类和有效激励的原则,处理好学校事业发展与大学教师发展的关系,处理好公平与效率、激励与约束、教学与科研、教师与行政人员、竞争与合作之间的关系,重视大学教师个体的发展与教师团队建设,构建理想的大学学术生态环境,使大学回归学术与大学教育功能本位,让教师在“理想”的大学里实现大学的“理想”。
单敬波[9]2007年在《高校教师激励机制研究》文中提出高校教师是履行高等教育教学职责的专业人员,承担教书育人、提高民族素质的使命。高校教师的工作同经济发展、国家兴旺、社会进步息息相关。因此,如何调动高校教师的工作积极性、创造性,提高其工作效率是广大高校管理者和理论研究者极为关注的课题。对高校教师激励机制进行较为系统的研究,建立科学合理的高校教师激励机制,使教师个体的发展与学校整体发展相一致,对于加强学科建设,促进人才培养,提高办学水平和办学效益具有重要的意义。高校教师激励制度的构建离不开具体的时代背景,二十一世纪中国高等教育面临着一系列的挑战,为了应对这些挑战,高校必须从中国的国情出发建立高效的教师激励机制,提高高校教师工作的积极性和主动性,增强凝聚力,使我国高等教育事业在新的世纪里取得长足的发展。本文针对高校教师激励机制的构建,首先阐述了激励和激励机制等相关概念及主要激励理论,概括了我国高校教师激励机制的现状,揭示了高校教师激励机制存在的问题,分析了影响高校教师工作积极性、主动性和创造性的激励因素,找出了制约我国高校教师激励机制效率的相关因素。最后以某大学为例,从培养高校教师树立正确的职业观和道德观,构建科学的高校教师工资制度,建立符合我国高校实际情况的委托代理机制和科学高效的市场机制四个方面探讨建立合理、有效的高校教师激励机制,为调动广大高校教师工作的积极性、主动性、创造性,提高工作效率指出了一条可行的路径。
刘辉[10]2008年在《欠发达地区高校青年教师的激励机制研究》文中研究指明高校的发展实践表明,一所大学的水平,取决于学科水平,而学科水平的高低是通过师资队伍水平来反映。只要高校吸引并建立一流的师资队伍,科研项目、科研学科基地等等都可以由小到大、由弱到强地发展起来。因此,高校之间品牌竞争的核心内容是高水平师资队伍的建立和发展,即建立一个良好的教师激励机制、吸引优秀教师人才、加强和提高教师的整体素质从而形成高水平师资队伍是每一所高校持续发展并取得竞争优势的关键。目前,在日益激烈的市场竞争中欠发达地区高校与发达地区高校相比在学术水平和管理水平的差距有越拉越大的趋势,受到广泛批评的主要症结在于欠发达地区高校教师的薪酬制度即高校教师的薪酬激励机制,其他配套激励制度也需要改进。由于历史积累的人才差距问题以及极难引进已有名气的教授专家,欠发达地区高校建立有效的教师薪酬激励机制吸引优秀的青年教师人才以增强师资力量,以便在日益激烈的高校竞争中获取后发优势已显得迫在眉睫。本文借鉴现代企业激励理论的思想和原理,并在具体薪酬制度设计模型中借鉴西方国家着名高校以及发达地区部分独立职业技术学院在薪酬制度设计上的一些成功经验,开创性提出欠发达地区高校在每个学院推行以集合受益权计划为核心的青年教师薪酬激励制度的设想。在此基础上,本文参考美国研究企业高管激励的着名学者Richard Lambert所提出“确定性等值法”定价模型,设计出欠发达地区高校集合受益权的定价模型和最优行权价模型,以此为核心构建欠发达地区高校青年教师薪酬激励的具体制度模式,并以此为突破口带动学校工作环境、绩效考核制度、福利制度和人事制度的改进。全文共分叁个部分。第一部分由第一章和第二章组成。主要论述了选题的背景和意义、文献综述以及研究的方法,还对组织激励的理论基础比如一般框架、绩效评估、薪酬制度和人事制度等等进行了阐述。第二部分由第叁章和第四章组成。主要论述了我国高校教师群体的特性和激励机制的一般框架。在此基础,重点论述我国高校青年教师激励机制的现状和具体内容。为建立欠发达地区高校青年教师有效的激励机制,第二部分还对不同地区高校青年教师激励的实践进行对比调查研究。第叁部分由第五章组成。结合第二部分的问卷调查结果分析,本部分提出了欠发达地区高校青年教师工作环境、绩效考核制度、薪酬激励制度、福利制度和人事制度的改进设想。
参考文献：
[1]. 新时期我国高校教师激励机制研究[D]. 宫向阳. 苏州大学. 2004
[2]. 高校教师激励机制研究[D]. 朱德友. 武汉大学. 2010
[3]. 当代我国高校教师学术激励机制的伦理审视[D]. 唐旭. 湖南工业大学. 2017
[4]. 我国高校教师激励对策研究[D]. 王颖. 河海大学. 2006
[5]. 新时期公安院校教师激励机制研究[D]. 庄瑞芳. 吉林大学. 2011
[6]. 高校人力资源管理中激励问题研究[D]. 王鑫. 西北大学. 2008
[7]. 高校教师人力资源管理模式创新研究[D]. 关云飞. 中南大学. 2009
[8]. 大学教师激励问题研究[D]. 赵志鲲. 南京师范大学. 2015
[9]. 高校教师激励机制研究[D]. 单敬波. 东北大学. 2007
[10]. 欠发达地区高校青年教师的激励机制研究[D]. 刘辉. 广西大学. 2008
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