王红宝[1]2004年在《中国企业人力资本投资优化组合研究》文中研究指明随着我国市场经济体制的逐步建立和不断完善，特别是成功加入WTO(世界贸易组织)后，我国企业与世界经济融合的速度越来越快，国内竞争的国际化已经成为不可阻挡的趋势。中国企业，尤其是大中型企业所面临的市场竞争压力也越来越大。在以信息、技术、知识为特征的知识经济时代，人力资本已经成为经济发展的主要推动力量，更是推动企业腾飞的关键性资源。 本文运用人力资本理论，分析了目前影响我国企业人力资本投资优化组合的各种因素，通过实证研究总结了企业在人力资本投资过程中的经验和教训。为了建立科学、规范的人力资本投资体系，提高企业在市场上，尤其是国际市场上的竞争力，必须对企业人力资本投资体系进行优化组合，建立有中国特色的企业人力资本投资体系。为此，本文对企业人力资本及企业人力资本优化组合的含义重新作了定义，并对我国企业人力资本优化组合的解决方案进行了深入探讨和科学论证。同时，还提出应以发展的眼光，实事求是地分析这个动态过程，为企业人力资本投资优化组合提供科学的依据，从而实现企业的稳定发展，促进国民经济的持续、快速增长。
王伟强[2]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中研究表明知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第叁部分(第叁章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
李宜[3]2009年在《企业并购中人力资本价值评估方法研究》文中研究说明知识经济时代,由于人力资本对企业绩效的影响越来越大,企业并购关注的重点已经从有形资产转向无形资产,尤其是无形资产中的人力资本。随着中国加入WTO后对外经济开放的深入,企业并购活动日趋活跃,因而在企业并购中对人力资本价值的评估要求也越来越高。许多企业由于缺乏对人力资本的足够重视,造成在产权变动时,人力资本的价值没有得到充分体现,这不仅低估了并购企业的价值,而且造成了人力资本这种无形资产的大量流失,不利于并购后的企业有效管理。因此,并购中目标企业的人力资本价值评估已经成为亟待解决的理论和现实问题。本文在借鉴国内外有关企业并购中人力资本价值评估研究的基础上,立足于中国企业并购活动这一现实背景,从理论与实证两方面对并购中的人力资本价值评估进行了研究。理论研究上,从并购和人力资本的基本概念入手,深入分析人力资本的价值构成,以及人力资本在企业的资产增值中发挥的重要作用,论证了准确评估人力资本价值对并购的重要性。实证研究方面,在总结以往企业并购中人力资本价值评估方法的基础上,指出传统财务和非财务评价方法的不足,提出人工神经网络方法可以解决现有方法的缺陷,并能够将隐性人力资本纳入实证研究。根据构建的并购中人力资本价值评估的指标体系,运用现实案例分析加以验证,证实了人工神经网络用于并购中人力资本价值评估的可行性与优越性。最后,本文对并购双方人力资本的整合管理进行了研究,指出并购后企业的价值创造主要来源于并购双方人力资本的整合管理,并提出了企业并购中人力资本的整合措施。本文对企业并购中人力资本价值评估的理论与方法进行了有益的探索,旨在通过这一系统的研究,丰富中国企业并购中人力资本价值评估的方法研究；二是为企业,尤其是并购企业的人力资源管理部门提出合理的人力资本整合建议；叁是引起人们对人力资本这类最稀缺资源的重视与有效利用,使人们自觉地形成尊重人才的意识。
张炼钢[4]2006年在《基于知识经济的人力资本经营理论研究》文中研究说明随着经济全球化的发展，我国正逐步从工业经济步入知识经济，知识经济是直接以生产、分配和利用知识与信息为基础的经济。知识经济的出现有两个前提：一是社会制度条件——体现人力资本价值的知识和信息的物化、商品化、货币化、价值化、资本化成为社会的普遍现象；二是工业化——人力资本价值与剩余价值实现的物质生产条件保证。农业经济由自然资源价值支撑，工业经济由物力资本价值支撑，而知识经济则是由人力资本价值支撑的。 知识经济实际上是人力资本、物力资本、制度资本相互作用的结果，人力资本、物力资本体现生产力即生产方式的物质内容，制度资本体现生产关系即生产方式的社会形式。人力资本是生产中最活跃最革命的因素，它对物力资本、制度资本始终起着决定的作用。人力资本既是需求创造的决定力量又是新兴产业的催化剂。世界现代化发展的历史表明，人力资本是一个国家取得后发优势的关键。人力资本经营是知识经济下我国人口和经济增长双重压力的纾解之道，是企业获得竞争优势的关键。由于目前我国偏重于非人力资本所有者的作用而忽视人力资本所有者的作用，致使企业各类人力资本所有者的积极性和主动性不高，从而使企业经济效益不高，使企业的生产风险增大。随着企业资本经营重心的转移，企业的资本经营必然转向人力资本经营。 本文正是基于以上时代背景的需要，致力于将人力资本的积累、投资、配置、激励、风险作为一个经营系统来研究，按照系统科学的观点，构建企业人力资本经营的系统模型，揭示人力资本运行的内在机制。 本文研究内容总结如下： 第一章是导论。介绍课题背景，拟订全文分析框架，确定研究思路与方法；第二章是企业人力资本经营范畴界定。研究基于知识经济的人力资本经营基本范畴，即内涵、原则、要素、方法、条件及障碍等；第叁章是企业人力资本经营过程模型。根据企业存量和增量人力资本的保值增值过程，构建人力资本经营过程模型，包括存量人力资本整合、增量人力资本筹集、人力资本投资、人力资本增值管理和人力资本分配激励；第四章是企业人力资本经营的双杠杆理论。根据经济学中的结构经济性理论，构建企业人力资本结构经济性模型，借助企业财务管
峻峰[5]2005年在《西部地区人力资源开发与经济增长》文中研究表明用人力资源和经济增长理论研究西部经济问题,是确定西部大开发战略的一个重要的理论根据和支撑点。从西部开发所处的时代背景看,人力资源开发在经济发展中的地位日益突出,已成为经济发展中最重要、最稀缺的资源。新经济增长理论的研究表明,人力因素不仅可以克服物质资本和劳动要素的边际收益递减倾向,而且可以产生递增的收益,从而保证经济长期增长。本文以马克思主义基本经济理论为指导,结合我国及世界各国在人力资源方面研究与实践活动等领域中的现有成果,充分吸收和借鉴包括劳动经济学、发展经济学、计量经济学、制度经济学、经济增长理论等在内的多学科相关研究成果和理论工具,针对西部地区这样一个特殊的区划,对其人力资源开发与经济增长的问题进行了全面系统的探讨。1. 本文结合对西部地区经济增长目标的测算,研究分析西部地区的资源禀赋条件以及与经济增长的相关性,由此得出西部地区经济发展的现阶段自然资源的赋藏程度与本地区经济增长有关系,但不存在必然联系的结论。此外,对西部地区资本供求现状的分析以及对未来资本需求的测算发现,资本不足和短缺且使用效益低下,构成了经济增长的瓶颈制约。因此,在资源和资本对西部地区长期经济增长形成制约的时候,我们应及时地把经济增长的着眼点引入到人力资源开发与经济增长的关系之中。2. 本文提出了素质观的、能本观的人力资源概念,并通过界定人力资源存量的概念、构建人力资源存量的度量方法和数学计量模型,对西部地区人力资源的存量状况、配置状况、流动状况以及农村劳动力转移状况,及其对经济增长的作用和影响进行了实证研究。指出人力资源整体素质低、结构不合理、人力资源存量对经济增长的贡献低、劳动力流动性差、高素质高技术的人才缺乏构成了西部地区人力资源状况的基本特征。 3.教育是人力资源开发的核心。本文从人力资源视角的教育观和教育价值观出发,通过对西部地区教育总体特征和教育投资及农村居民教育投资行为的考察与分析,指出西部地区各级各类教育仍然存在着严重的地区间发展不平衡的问题,特别是广大山区和边远少数民族地区;农村经济水平的低下直接影响了农民教育投资意愿与行为。提出教育的发展是西部地区经济社会发展所需人力资源的最基本的来源,而落实教育投入的政策和措施是西部教育事业持续健康发展的重要保障。 4.在职培训投资和健康投资是人力资源开发的重要组成部分。在职培训投资的成本—收益理论及西部地区在职培训与经济增长的实证分析说明,西部地区正规的在职培训方式起步较晚,差距大,有效供需不足。因此,提高认识,改革现行的职业教育体制,调整教育结构,加大投入,通过制度创新,从根本上消除职业教育和在职培训供需矛盾。西部地区健康投资状况研究表明,西部地区健康投资明显不足,具体表现为人口健康水平低下、医疗保健服务能力不足、社会公共卫生设施条件差、健康环境条件相对恶劣。其真正的根源在于经济落后和贫困,关键在于如何打破西部地区贫穷和人口健康水平低下之间的恶性循环,使西部地区逐步走向社会经济发展和人口健康水平提高齐头并进的道路,然后进入更高一层的循环当中,形成螺旋式上升的发展格局。 5.西部地区的贫困问题主要是少数民族的贫困问题。本文在研究分析各学者对“贫困”概念的不同认识和界定的基础上,提出把贫困地区,直观地理解成是生产力水平低下,温饱问题没有解决的地区,这只是贫困的表层形式而已,而真正的问题是少数地区科技、教育、卫生等方面的长期落后,这是贫困的实质,问题的根本所在。因此,西部少数民族贫困地区的理性选择应该是依托人力资源开发反贫困。 6.制度、政策对人力资源在经济增长中促进作用的发挥起着重要的作用。本文通过不同地区的比较研究表明,同等的人力资源存量水平,受不同政策、制度、市场开放程度的影响,其发挥的作用必然存在较大差异。在相近的政策、制度、市场开放程度的条件下,具有高质量人力资源的地区必将首先发展,而且能够达到快速发展。在西部大开发的进程中,人力资源的开发程度以及对经济增长的促进程度如何,在很大程度上还要取决于现行的制度和政策。西部地区人力资源开发现行制度的安排还存在着诸多缺陷。通过管理体制和制度改革,不断推动地区人力资源的合理配置与利用,推动地区经济的持续稳定发展,最终实现人口、资源、环境与经济社会的协调发展和可持续发展的总体目标。关键词西部地区,人力资源,开发,经济增长,存量
赵梅[6]2003年在《论市场经济条件下电力企业的人力资源管理》文中研究说明本文首先从人力资源的基本定义入手，介绍了人力资源及人力资源管理的概念、特点。进而介绍了以美国、日本为代表的发达国家人力资源管理的现状和发展趋势，分析了我国目前人力资源管理的发展概况，通过对比，追溯了国有企业人力资源管理的历史沿革，分析了国有企业中传统人事管理与人力资源管理的区别，并对如何实现二者的转变提出自己的观点。通过对市场经济条件下电力企业人力资源管理出现的新情况的分析，找出目前电力企业人力资源管理中存在的问题，通过对人力资源管理六个基础环节的深入分析，阐明了如何构建一个科学、合理的人力资源管理体系。人力资源管理是为了获取竞争优势的目标管理，因此，本文还重点分析了电力企业如何通过人力资源管理在激烈的竞争中获取优势，以实现企业人力资源管理的战略性目标。最后，针对我国电力企业人力资源管理的发展趋势，提出电力企业人力资源管理的有关对策。
冯丹龙[7]2006年在《企业组织资本增长机制研究》文中研究说明在知识经济时代，人力资本的重要性日益提高，知识和能力对企业的发展越来越重要，正逐渐成为企业最有价值的资产，企业之间的竞争也随之逐渐转化为对高素质人才更强烈的需求和更激烈的竞争，企业的战略性人力资源管理水平日益成为决定其能否在知识经济的浪潮中获得持续竞争优势的关键。企业在进行人力资源管理的过程中面临着一个两难困境：个体人力资本的产权特征决定了个体人力资本与其所有者具有不可分离性，同时员工的流动也是不可避免的。如果核心员工离开企业，将带走企业最宝贵的资产。因此，企业需要在员工为其工作的过程中，将员工个体的知识、能力和价值观转移到企业中，将员工的个体人力资本转化成企业的竞争对手无法模仿的企业组织资本，降低企业组织对个体人力资本的依赖程度和企业的人力资本投资风险，使企业保持持续的竞争优势，最大限度地减低员工流失对企业的影响。 在知识经济时代，研究人力资本如何转化为企业组织资本已经成为各企业亟待解决的问题。 对企业组织资本理论与实践的研究在国内外研究尚属起步阶段，无论在概念体系还是研究方法上都没有形成完善的框架。从以往的研究来看，对企业组织资本研究主要是从经济学的角度，运用经济学的理论与方法，探讨人力资本和企业组织资本对经济增长的作用，而相对忽视了企业管理层面上个体人力资本向企业组织资本转换。本文则尝试以知识为研究主线，从知识的角度界定了企业组织资本，从企业管理的角度，通过对个体——团队——组织叁个相互联系的本体论层面的研究，在相关学科的脉络中寻求企业组织资本增长的机理，并在此基础上构建了企业组织资本增长模型，探讨如何在组织促进性因素的作用下，通过组织学习和知识共享机制，将组织成员的知识、能力和价值观转换成企业组织资本。 本文主要研究了如下几个问题： (1)企业组织资本增长的组织学习机制 本文在研究组织学习的过程中，构建了个体、团队和组织叁个本体层次的学习模型；在研究个体学习、团队学习和组织学习的互动关系的基础上，构建了基于组织学习的企业组织资本增长模型。个体认知模式、团队认知模式和组织认知模式之间的相互作用成为了沟通个体学习、团队学习和组织学习之间的桥梁，它们之间的相互影响和作用将叁个层次的学习联系起来。随着叁个层次认知模式间的相互作用，个体学习——团队学习——组织学习实现了互动，在这个过程中，个体、团队和组织叁个层次的学习力得以提升，个体知识、团队知识不断向组织知识转化，个体的认知模式经过互动达成共识，形成组织共同的认知模式，组织共同认知模式影响着组织价值观，因而在认知模式不断提升与成熟的过程中，组织的价值观也不断得以升华。因此，通过这个螺旋式上升过程，
龚刚[8]2017年在《论中国企业年金引进生命周期基金投资模式》文中认为目前,我国逐步建立了世界银行推荐的“叁支柱”养老保障体系,但发展并不均衡。国家举办的“第一支柱”基本养老保险发展迅速,一举成为世界上覆盖范围最广和支付规模最大的公共养老金制度之一,第二支柱企业年金覆盖范围总体甚小,在全局上难以起到重要的补充作用,职业年金刚刚起步,第叁层次基本为空白。2006年,自企业年金开始市场化投资运作以来,迅速发展,取得了一定成绩,但也存在着明显的不足,覆盖范围小、投资模式不合理且效率低是两个核心问题。本文通过对国内企业年金投资现状分析,借鉴国外私营养老金投资改革的成功经验——引入生命周期基金模式,改革优化我国企业年金投资运行模式。我国企业年金投资的最大问题在于:统一投资决策模式与不同计划参与者的风险收益特征不匹配,投资组合多,平均每个投资组合规模不经济,导致投资效率低下,投资产品化程度低,且长期资金进行短期化考核赛马淘汰,扭曲了养老金长期负债特性,不利于获得长期稳定收益。目前,除了极少数的企业外,绝大多数年金计划未开放个人投资选择权,而是由公司的人力资源、财务和工会等部门主导。全部计划参与者的账户统一进行投资,服从同一投资政策并享受相同的收益率。企业根据即将退休的计划参与者来确定业绩比较基准,即将退休的职工获得保本收益为最大公约数,要求投资收益不能存在任何波动。在这种投资运作模式下,对企业年金投资管理人的绩效考核机制也是错位的。企业年金基金是作为长期资金,由机构投资者来投资管理,其投资风格应注重长期价值投资,考核体系也应根据长期的市场平均回报率为基准。但目前的绩效考核与评价体系中,委托人大多以短期绝对回报为目标,考核标准摇摆不定,“牛市要相对,熊市要绝对”,导致投资管理人无所适从。短期考核、末位淘汰的机制,也使得投资管理人不得不改变投资目标,迎合委托人的需求。这个问题的根源在于现行企业年金投资运作治理结构中的缺陷,即企业替每个员工进行投资决策,没有开放个人投资选择权,导致终极的投资决策人主体地位缺乏,造成投资行为扭曲和潜在的收益损失。受此影响,基金整体上作为长期资金却难以实现长期资产配置、投资权益类资产比重极低,难以充分分享经济长期增长的成果。资产配置决策是投资活动中最重要的一个组成部分,“全球资产配置之父”加里·布林森(Gary.P.Bronson)通过研究表明,对于一个大规模养老基金的投资收益,资产配置决策的影响所占比重已经超过了90%。数据显示,截至2015年末,企业年金基金权益类资产的投资比重为7%左右,不仅远远低于同为养老基金的美国401(K)的60%、全国社保基金的20.77%,也远远低于企业年金基金权益类资产投资比例30%的上限。(1)生命周期基金,英文名为Life cycle Fund,也称目标日期基金(Target Date Fund,简称DTF),是一种根据持有人年龄增长而不断自动降低权益类等风险资产配置比例的投资基金,例如随着目标退休日期的临近,减少股票类比例,增加固定收益类比例。其自动平衡风险资产配置的特点,能够满足投资者在生命中不同阶段的需求,尤其适合于不同年龄段人群的养老金投资需求。引入生命周期基金的投资模式,一定程度上能够解决我国企业年金投资存在的上述问题。生命周期基金投资模式在国外养老金改革实践中取得了巨大的成就,其在美国诞生、发展和成功,随后英国、澳大利亚、香港等国家和地区在私营养老金投资领域进行了学习和效仿。美国2006年养老金改革法案、英国2008年养老金改革、澳大利亚2011年养老金改革和香港地区2016年强积金引入了预设基金策略,都是将生命周期基金作为合格默认投资工具,其最突出的作用就是优化养老金资产配置,使风险收益匹配更加合理。养老金负债期限长能够承担适度风险波动,配置合适比例权益类资产能够获得长期稳定的投资收益,同时也为资本市场带来长期稳定的资金,形成与资本市场的良性互动。美国以401(k)和IRAs为代表的私营养老金(The private pension)计划问世以后,特别是在2006年养老金保护法案实施以后,生命周期基金快速发展持续不断地为资本市场注入长期资金,美国共同基金业和资本市场才真正踏上持续繁荣的发展道路,可以说“养老金是共同基金之本,养老金是资本市场稳定的基石”。这一方面对于中国的资本市场的更加有借鉴意义,中国资本市场缺乏稳定长期资本,迫切需要长期养老基金入市,发挥价值投资的引领作用,而非短期投机助长杀跌,促进上市公司治理机构优化和资本市场的长期繁荣。这些宝贵经验和实践值得我国企业年金和职业年金改革和发展参考借鉴。未来几年是我国完善养老制度改革的重要窗口期。当前,养老保险总体顶层设计正在制订,机关事业单位基本养老保险正在并轨,事业单位职业年金即将全面建立启动市场化运作,企业年金试行办法等相关政策正在修订,我们站在十字路口,企业年金发展面临抉择,优化投资模式是改革的关键问题之一。引入更有效、更适合的养老金投资模式——生命周期基金,是我国企业年金(职业年金)制度的模式创新,也是企业年金投资运行不断理性和市场化的重要举措。我国应加快全面深化改革第二支柱养老金体系的步伐,在政策方面,建议修订企业年金(职业年金)相关政策,实行自动加入机制有效扩大第二支柱覆盖范围,改革创新投资模式,放开个人投资选择权,完善引入生命周期基金模式作为默认投资工具;在企业年金计划层面和产品层面逐步扩展投资范围,增加另类投资,参与适度扩大基金在股票、股权投资、实业投资等方面的投资比例;适度放开基金境外投资比例,以期分散风险,全球配置并获取全球经济增长的收益。
陈丽娜[9]2013年在《我国企业年金基金投资风险控制的思路和方法探索》文中研究表明随着全球老龄化趋势的不断加剧、各国公共养老金制度的财务危机,多层次的养老保险体系正在不断的被各国政府重视和完善。企业年金作为第二层次补充养老保险的重要性也在日益突出。它在完善养老保险制度、分担政府养老责任以及提高退休职工的生活水平方面发挥着越来越重要的作用。目前世界各国绝大数国家的私人养老金计划,也就是企业年金计划大都采用基金积累制模式,随着企业年金的不断发展必定积累起庞大的基金资产,这就决定了企业年金基金从建立之初就会与金融市场有着千丝万缕的联系。一方面企业年金基金的发展将会推动资本市场的发展和创新；另一方面,企业年金基金的投资绩效和风险控制水平依赖于资本市场的完善以及基金投资工具的适用性。但是包括中国在内的世界资本市场风云变幻,各类风险充斥,威胁着企业年金基金的安全,特别是在2008年金融危机爆发给养老基金带来重大的损失之后,引起各界对政府监管的职责和批评,企业年金基金的保值增值、风险控制问题始终成为企业年金基金管理的热点问题。而本文就是在此背景下主要讨论了企业年金基金投资风险控制的思路和方法探索,根据既定的理论数据文献基础上,进行整理分析研究。论文共分为六章,具体内容和观点如下：第一章分析我国企业年金基金和风险管理的基本理论,以及中国企业年金基金投资管理的原则和现状。企业年金基金投资基本原则是安全性、效益性和流动性标准,但是论文从企业年金基金的性质和资本市场出发,提出在遵循基本原则的前提下,企业年金还有遵循长期投资、价值投资、责任投资。在企业年金基金的风险管理理论中,论文分析研究了传统的风险管理理论和现代风险管理理论,这些都是企业年金基金风险控制的基础理论。第一章的最后分析研究了我国当今企业年金基金投资的现状,主要存在着投资主体“空壳化”、投资风险控制水平较低、监管力度不够的现状。第二章分析研究了金融危机对世界包括中国在内的养老金的影响,并在此背景下,反思企业年金基金投资风险过程中应注意的问题。金融危机对企业年金基金造成的直接影响就是资产的大幅度缩水,越是权益性投资比重大的损失越是严重,而同时也造成企业年金基金积累制由DB型向DC型的转变。但是对于中国的企业年金基金投资并未受金融危机过多影响,形势比较乐观,这个要得利于我国相对封闭的资本市场和企业年金基金投资实行严格的数量限制的监管模式。但是从世界范围来说,这次的金融危机值得我们对企业年金基金投资管理的反思：安全和效益的抉择；监管与金融创新的博弈；多元化投资渠道的方向；雇主、雇员、政府叁者在投资损失中的责任等。第叁章从中国的实际出发,分析影响中国企业年金基金投资风险控制的内部和外部因素。外部因素主要包括中国证券市场和政府监管两个方面；其中,政府监管主要体现在对企业年金基金投资管理的监管和对金融市场的监管两个方面。而中国企业年金基金投资管理的混业经营和金融混业经营背景,不适合现如今我国正在实行的分业经营监管模式,金融混业背景下的企业年金基金监管迫在眉睫。而在企业年金基金投资内部影响因素则是我国基金信托投资管理模式中存在的道德风险和逆选择以及投资主体空壳化问题。第四章则从具体的技术,包括风险度量技术和资产负债管理技术在中国的实施情况做出一些分析和思考。国际上对于金融的度量主要有方差或半方差法、VaR、CVaR等,但是对于各自都有自身的一些弊端。而对中国企业年金基金投资管理普遍实施的资产负债管理,本文再结合中国企业年金基金自身特点和情况,提出了应当从制度建设、技术运营和创新方面以及人才的培养和引进加以实施,值得注意的是人才标准应是技术和素质的双要求,以及在从基金管理人方向企业年金基金投资风险预算的探索思路。第五章从世界范围来具体分析了美国DC型私人养老金计划、智利和香港地区企业年金基金投资风险控制的经验和教训,在对其监管制度的分析、投资渠道的选择以及政府的责任等方面研究了各自的模式。最后提出了增加企业年金基金市场化运作的竞争机制、政府合理的投资收益担保机制、企业年金基金投资监管机制的调整和个人投资选择权的参与等。最后一章,论文提出了应在企业年金基金在整个投资风险控制的过程中,首先完善我国企业年金基金投资担保机制,从担保方式的选择,担保基金的积累、担保的标准等方面都提出了思路；加强对企业年金基金投资的监管,强化企业年金基金入市风险控制与风险监管以及适时的调整监管模式的思路；加强企业年金基金投资风险的预警机制的思路等。本文可能的创新处：对于企业年金基金投资风险控制的相关问题,国内外都较多的研究,但是与其他文献相比,论文可能的创新之处有：对于企业年金基金投资风险控制的相关问题,国内外都研究的比较多,但是与其他文献相比,论文可能的创新之处有：(1)论文研究了在金融危机的背景下,在对国际包括中国企业年金基金投资状态的分析整理,提出了对后金融危机背景下,对于企业年金基金投资风险控制的一些反思和思考,比如安全和效益的博弈、创新与监管的博弈、多元投资渠道的开拓方向以及雇主、雇员和政府在企业年金基金投资风险损失的责任等；(2)论文在根据企业年金基金自身的性质和中国资本市场的情况,提出在企业年金基金投资在遵循基本的投资的安全性、流动性、效益型的原则基础上,强调了还需遵循长期投资、价值投资和责任投资的原则；(3)论文对企业年金基金投资风险的度量方法进行了分析总结,并得出各自的优缺点以及在实践运用中的不足之处,同时指出在完善中国企业年金基金资产负债管理的一些建议和思考；(4)最后在对国内外企业年金基金投资风险控制的经验上提出自己的一些政策建议,企业年金基金投资担保模式的建议；监管模式的调整；强化企业年金基金入市风险控制的监管；风险预警机制的完善以及人才的培养引进等。
江斌[10]2009年在《我国女大学生教育投资的经济分析》文中认为随着我国高等教育的普及,女大学生的比例越来越高,女大学生就业难的问题也日益显现。女大学生就业难,并不是单纯指女大学生找不到工作,而是指在其他条件相同的情况下,用人单位更愿意聘用男生而不是女生。在就业压力面前,许多女大学生选择了考研。如果将考研看作是一项教育投资,那么在投资前对其预期收益情况进行分析就显得非常必要。本文将从人力资本投资的角度对我国女大学生教育投资进行实证分析,选择Mincer收入函数作为计算女大学生个人教育投资收益率的基本模型,并辅以成本收益分析,研究教育与收入的关系。在Mincer模型的基础上,考虑风险因素对教育收益的影响,计算不确定性条件下的教育收益率。根据定量分析的结果,分析女大学生教育投资的影响因素,进行个人教育投资均衡分析,帮助女大学生根据自身情况做出教育投资的优化组合。本文共分为六部分:第一部分为引言,介绍了本文的研究背景、意义和方法,以及创新点和不足之处,对国内外关于教育投资的研究进行综述;第二部分论述了教育投资的理论基础——人力资本理论及其发展,对个人教育投资的相关概念进行了界定;第叁部分介绍个人教育投资的计量方法,为后面进行定量分析提供方法选择;第四部分对女大学生教育投资进行实证分析,首先分析了我国女大学生考研的现状和原因,然后利用Mincer收入函数估算个人教育投资收益率,对女大学生教育投资进行成本收益分析;第五部分是教育投资收益的风险分析,首先对教育投资风险进行概述,指出女大学生教育投资风险的突出表现及其原因,然后将风险因素引入Mincer模型,估算不确定性条件下的教育投资收益率;第六部分在教育供求均衡分析的基础上,利用利润最大化原理计算均衡教育投资量(即个人最佳受教育年限),最后对女大学生教育投资提出政策建议。
参考文献：
[1]. 中国企业人力资本投资优化组合研究[D]. 王红宝. 河北大学. 2004
[2]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
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