倪犇[1]2013年在《中小民营企业核心人才留用机制研究》文中进行了进一步梳理中小民营企业是我国国民经济体系的重要构成部分,在我国社会主义市场经济建设中起着十分重要的作用。但是,随着我国市场经济的快速发展,尤其是进入以激烈的人力资源竞争为主宰的21世纪以来,在中小民营企业当中,企业核心人才的非企业意愿流失现象十分突出,已经严重影响到了企业的进一步发展,甚至威胁着企业的生存。如何应对中小民营企业核心人才流失,稳定核心人才队伍,提高核心人才工作业绩,并有效地把核心人才管理贯穿到企业的发展战略中去,已经成为我国中小民营企业进一步发展的首要任务。因而,对我国中小民营企业核心人才留用机制进行研究,有着非常重要的研究和实践意义。本文针对中小民营企业核心人才的流失现状,首先对中小民营企业、企业核心人才及企业核心人才流失等相关概念进行了界定,并对中小民营企业发展现状以及人力资源管理现状进行描述。然后通过对企业核心人才流失相关问题的研究,深入分析了中小民营企业核心人才流失的原因及影响因素,论述了因子分析模型在众多的核心人才流失影响因素中提炼主要影响因素的应用方法并进行了实证研究,使中小民营企业能对核心人才的流失现象依据企业实际情况进行有效管理。在此基础上,本文建议结合企业实际情况,并通过企业核心人才的分阶段管理流程来构建一套实用性的中小民营企业核心人才留用机制,具有一定的创新意义。希望本论文的研究能给我国中小民营企业带来一点启示和帮助。
黄少华[2]2013年在《广西威运国际贸易有限公司核心人才留用策略研究》文中研究指明目前民营企业普遍存在的一个问题是紧缺的人才找不来,而核心的人才留不住,人才流失不但成为阻滞民营企业进一步发展的瓶颈,而且导致人力资本运营危机。因此探讨建立和完善企业核心人才留用机制,吸引人才、留住人才并使人才发挥最大潜能,对于中小民营企业的生存和持续发展至关重要。威运公司自2004年成立以来,已先后经历了数次核心人才流失事件。核心人才流失使公司业务备受冲击,客户资源丧失,业绩下滑,员工士气受挫,给公司造成了重大损失。因此,如何防范核心人才流失,留住核心人才,已然成为威运公司亟待解决的重要议题。本文以威运公司为案例,以国内外学者对核心人才流失原因、模型、留用策略等方面的研究成果为基础,运用现场观察法、访谈法了解威运公司基本状况和人力资源现状,以此分析公司核心人才流失状况,通过360度反馈法从核心人才自身、上级、同事、下属多个方面分析造成核心人才流失的原因。本文发现,威运公司核心人才流失的主因在于员工感到从企业获得的支持力度不够,激励分配制度不合理,员工缺乏成长机会。因此,本文从明确企业战略目标、健全激励机制、明晰职业生涯规划叁个方面提出核心人才留用策略：一是明确企业的使命和战略目标,增强公司的凝聚力,以事业留人；二是重新设计符合员工需求的激励分配体系,让员工感到分配公平合理；叁是搭建事业平台,为员工提供多样化的成长机会。为了确保核心人才留用策略的有效实施,本文还提出了建立有效决策机制、完善法人治理结构、规范业务流程搭建信息平台、完善人力资源体系、营造公平的企业文化等方面的保障措施。
王治凯[3]2008年在《德龙公司核心人才留用激励体系研究》文中指出随着中国改革开放和外资企业的不断涌入,在华投资企业的运作越来越和国际运作接轨。全球雇佣关系也在发在质的变化,传统的长期承诺、忠于组织的雇佣关系受到挑战,人们越来越多地忠于自己的职业而不是工作。在劳动力市场上,劳动力的供应趋紧的时候,员工高离职率成了很多企业关注的焦点,特别是对企业运营有重要影响的核心人才。核心人才是指那些拥有专门技术掌握核心业务,掌握销售渠道,控制关键资源,对公司会产生深远影响的员工。他们能为公司带来较大利润,或者能推动公司的变革,他们是公司的“发电机”和“助推器”,为企业提供动力,促使企业不断向前发展。本文以有关的激励理论和跨文化管理理论为基础,通过意大利德龙公司在华投资企业对核心人员留用案例的分析,从不同人力资源政策的推行来阐释激励以及对跨文化的理解对于核心人才留用的意义。核心人才的激励体制是一个系统工程,要体现公平原则和个性化设置。本文试图通过理论与案例的结合为我国外资企业的核心人才留用体制建立起到一定的借鉴作用。因为诸多因素的限制,对于在核心人才留用中起重要作用的两个问题,即国际派遣员工和股权激励,仍待进一步研究。
杨海光[4]2004年在《企业人才留用机制问题研究》文中研究指明随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵最重要的资源，已成为越来越多管理者的共识。各国都把争夺人才置于重要的地位，人才流动加剧将不以人的意志为转移。 频繁的员工流动给企业造成混乱。如何从机制上、政策上留住人才、稳定人才，用好人才已成为越来越多的企业管理者的共识。 在本文中，作者先讨论了企业人才流动的现状及人才流动对企业造成的影响；再分析了影响人才流动的原因；最后探讨了如何构建市场驱动的人才留用机制。文章借鉴了美国John Sullivan教授的“理想流动率”模型，建议企业应根据本身的实际情况制定合理的流动率。文章结合“华为”的人才机制进行分析，提出以下对策建议，即：实施全面薪酬战略、营造公平竞争的工作环境、建立定期沟通机制、提供良好的事业发展空间、提供系统培训机会、弘扬“尊重知识、尊重人才”的企业文化、鼓励关键员工建立社交圈等。此外，文章还从员工保健与文化康乐活动、与竞争对手合作和善待跳槽的人才角度探讨了企业如何吸引人才、留住关键人才。
杨小芳[5]2013年在《完善辽宁省科技特派行动人才支撑体系对策研究》文中指出科技特派员制度始创于福建南平,是新时期推动农村经济建设与社会发展的实践中涌现出的新生事物,是破解“叁农”问题的成功探索。辽宁省在学习借鉴福建经验的基础上,于2002年率先在辽阳县开展了科技特派员试点工作,经过十几年探索实践,科技人才被源源不断地派往农村,科技特派行动取得了长足发展。但是随着科技特派行动地区的增加,辐射规模的扩大,科技特派人才的数量缺乏、素质较低、分布不均、流失严重等和科技特派人才直接相关的问题已经成为制约我省科技特派行动的主要因素。因此,为了促进辽宁省科技特派行动的发展,必须构建科学的科技特派行动人才支撑体系,并通过对科技特派行动人才支撑体系的优化,为辽宁省科技特派行动的发展提供最好的人力资源保障,并最大化地发挥科技特派人才的作用。本研究在总结归纳国内外关于农业技术服务和人才支撑体系的研究基础上,结合辽宁省科技特派行动发展目标和具体实际,对国内科技特派行动先进地区的经验进行借鉴,构建辽宁省科技特派行动人才支撑体系,并通过对内外部支撑体系两个方面,从人才引入、人才培训、人才评价、人才留用、政策法规、资金支持、公共服务、外部环境八个层次,对辽宁省科技特派行动人才支撑体系的现状、存在的问题及成因进行全方位分析,并给出各对应部分的完善对策,以期为辽宁省科技特派行动更好地发展提供参考。
胡春梅[6]2009年在《论我国石化企业人才的“留”与“流”》文中认为随着经济体制改革的进一步深化及外国资本和跨国公司大量涌入中国市场,石油石化企业受到了强烈的冲击,人才流失日趋加剧,人才"流"与"留"的矛盾日益突出。正确认识人才流失对企业造成的影响,制定留住石油石化企业人才的对策,辨证的认识与处理人才流动与人才留用之间的关系,制定适应市场经济体制的人才管理机制,从而推动企业快速、健康、和谐、有效的可持续发展。
李晓慧, 张丽丽, 徐爱胜[7]2007年在《创新型国家建设中的人才留用战略》文中进行了进一步梳理创新是当今社会各国发展的关键所在,党的十六届五中全会把提高自主创新能力,建设创新型国家作为“十一五”时期的主要任务之一。但我国由于人才队伍的匮乏,从根本上制约了自主创新能力的提高。因此,要加快建设创新型国家的步伐,必须高度重视人才战略,尤其要完善人才的留用策略,并加以运用。
杨丹丹[8]2018年在《国有施工企业如何留住人才探讨》文中认为在当前知识经济时代下,国有施工企业的发展离不开人才方面的支持。作为企业重要的无形资产,如果国有施工企业在自身的发展过程中,不能做好对人才的有效留用,那么人才流失的问题就会影响到企业的经营发展。本文就对于国有施工企业人才管理工作开展中的问题进行了分析和探讨。
毛冰[9]2006年在《试论旅游企业人才留用模式的构建》文中研究指明在知识经济时代,旅游企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争,目前我国旅游企业主要存在员工对企业管理的参与程度低、缺乏完善的用人管理体制、人事任用不合理、缺乏人才培养机制、忽视企业的人文因素等问题,本文针对这些问题提出了广开言路,营造良好的民主参政议政氛围,提高员工对企业管理的程度;完善用人管理制度,提高管理的科学水平;任人唯贤,完善企业吸引人才和使用人才的机制;确立正确的人才观念等对策。
李浇, 裴晗煜[10]2016年在《论我国企业并购中的人力资源整合》文中研究指明随着经济的发展,企业并购行为也迅速发展起来。在并购过程中会遇到很多的问题影响到并购的最终成功。其中并购过程中的人力资源整合问题尤为重要。本文在此基础上分析了并购中可能出现的问题以及给出了解决建议。
参考文献：
[1]. 中小民营企业核心人才留用机制研究[D]. 倪犇. 华北电力大学. 2013
[2]. 广西威运国际贸易有限公司核心人才留用策略研究[D]. 黄少华. 广西大学. 2013
[3]. 德龙公司核心人才留用激励体系研究[D]. 王治凯. 北京交通大学. 2008
[4]. 企业人才留用机制问题研究[D]. 杨海光. 广西大学. 2004
[5]. 完善辽宁省科技特派行动人才支撑体系对策研究[D]. 杨小芳. 东北大学. 2013
[6]. 论我国石化企业人才的“留”与“流”[J]. 胡春梅. 红河学院学报. 2009
[7]. 创新型国家建设中的人才留用战略[J]. 李晓慧, 张丽丽, 徐爱胜. 中南民族大学学报(人文社会科学版). 2007
[8]. 国有施工企业如何留住人才探讨[J]. 杨丹丹. 现代国企研究. 2018
[9]. 试论旅游企业人才留用模式的构建[J]. 毛冰. 特区经济. 2006
[10]. 论我国企业并购中的人力资源整合[J]. 李浇, 裴晗煜. 现代经济信息. 2016