赵捷（河北省会儿童少年活动中心）
摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政府各方面。薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬激励制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。薪酬激励效果一般有两个判断标准：一是薪酬水平是否具有外部竞争力；二是薪酬与业绩的相关程度。
关键词：薪酬激励机理效果评判
0引言
研究薪酬水平及激励效果问题，首先必须对薪酬及薪酬激励的概念进行界定，从激励理论和人力资本理论入手，并根据这些理论归纳出薪酬激励的作用机理及效果判断标准。
1薪酬与薪酬激励解读
1.1薪酬
从人力资源管理的角度看，薪酬是指组织对员工为组织所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等)的一种回报。从狭义的角度看，薪酬指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度看，分为经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性薪酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬；非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。
由于非经济性薪酬取决于个人感受，很难进行准确度量；而经济性薪酬中间接部分如公共福利和其他部分（如有薪假期），也很难进行量化研究。因此本文的研究仅指狭义薪酬中直接报酬部分，即直接的经济性报酬。
1.2薪酬激励
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产经营成果的分割功能；二是对人的激励功能。
传统经济学主要研究收入分配制度的分割功能。目前，作为信息、知识重要载体的人力资源，已成为第一资源。因此，对收入分配制度的研究，已转向对人的激励功能的研究。
2激励理论的权威成果阐释
激励理论包括内容激励理论和过程激励理论。其中与薪酬有关的经典理论有：
2.1内容激励理论
2.1.1需求层次理论。以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为，每个人都存在着五种需要层次，它们依次为：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要和安全需要为低层次需求，社会需要、尊重需要和自我实现需要为高层次需求，且由下而上前进。马斯洛认为，只有低层次需要是通过外部因素使人得到满足，例如通过报酬得到满足；而高层次需要必须通过内部因素使人得到满足。从激励的观点来看，那些基本上获得满足的需要就不再具有激励作用。
此理论表面上看，薪酬只对处于低层次需求的员工具有激励作用。但事实上高层次需求的许多因素，例如归属、地位、认可、关注等需要高水平的薪酬作为支撑，薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有无可替代的激励效果。
耶鲁大学的克莱顿.爱尔德福重组了马斯洛的需要层次，这就是ERG理论。该理论将五种需求归纳为三种需求，即生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)。ERG理论为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理论证据。
2.1.2双因素理论。心理学家赫兹伯格提出双因素理论又叫做激励-保健理论。该理论认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和截然不同的。带来工作满意的因素称为激励因素，导致工作不满意的因素称为保健因素。只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情，而保健因素的改善只能消除员工不满，不能促进工作绩效的提高。
双因素理论对薪酬管理具有重要的参考价值。当生产率使居民生活水平摆脱温饱约束后，薪酬制度的激励功能就会上升到主导地位。这也证明了本选题的价值所在。
2.2过程激励理论
2.2.1期望理论。弗隆姆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量，并具体分析了激励力量大小与各种变量之间的函数关系。
这一理论可用公式表示为：激励力量=期望×效价
期望——指根据人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率；效价——指达到的目标对于满足个人需要的价值。
这个理论着眼于三种关系阐释：
第一，努力——绩效关系。指员工认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如果员工在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大的激励。这一关系说明绩效目标设置要合理。太低员工不努力就可达到目标，起不到激励作用；太高员工可能会因为丧失达到目标的信心而放弃努力。
第二，绩效——奖酬关系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。这就要求在进行薪酬设计时要建立明确的绩效——薪酬联系，并向员工传递正确的信息，让每个员工都清楚在什么样的绩效水平上应该获得什么样的薪酬。
第三，奖酬——个人需求关系。指工作绩效达到目标所获得的奖励对员工需求的满足程度。员工之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求，如果所获得的奖励对个人需求满足程度越高，激励效果越好，反之则不能充分发挥激励效果。
2.2.2公平理论。此理论也称为社会比较理论，指员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的相对关系。即员工根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性。当他认为公平时，他就受到激励，工作积极；反之，则感到挫折，消极怠工。公平理论表明：由于员工对外部公平的关注，管理者应当对行业市场的薪酬水平有足够了解，确定具有外部竞争力的薪酬水平，避免人员流动使组织内部陷入混乱。
激励理论对于薪酬激励有着非常重要的指导作用。内容型激励侧重通过对员工的需求管理，引导员工努力工作来提高工作效率；过程型激励侧重员工如何被激励去努力工作，关注员工努力与绩效报酬之间呈现的相关关系。管理者应将内容型激励与过程型激励结合起来，而不能简单地将结果等同于过程。
2.3其他有关的重要理论
2.3.1人力资本理论。人力资本这一概念是在1960年，由美国经济学家舒尔茨在《为人力资本投资》的报告中首次提出。人力资本指以人为载体的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的显著特征是，它既是人自身不可分割的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。贝克尔是人力资本理论的又一代表人物，他着重从微观角度对人力资本进行具体研究，提出了三个方面的理论：一是人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态；二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律；三是人力资本与职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架。人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表现为两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性表现为物质资本是组织固有的、沉淀的资本，而人力资本则是员工专有的、流动的资本。
可以看出，以上观点与传统中将薪酬作为企业的劳动成本或生产费用的观点截然不同，现代人力资本理论认为，人作为一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬是人力资本投资所获得的回报，是促进组织与员工共同发展的手段。人力资本的资本属性表明人力资本具有追求功利性收益的本质，也决定了其必须在一定的经济关系中才能得以实现；而人力资本的个人专有属性和流动性则决定了人力资本使用中监督的有限性和充分激励的必要性。
2.3.2委托代理理论。委托——代理理论是过去40多年中契约理论的重要发展。它将代理关系定义为一种契约关系，在这种契约关系下，一个人或更多的人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。因此委托代理问题的重点在于，委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行动，最大限度的增进委托人的利益。
两权分离的情况下，所有者与管理者之间就存在着“委托——代理”的合同关系，不同利益相关群体之间存在利益差异与目标分歧。怎样才能使这些不同利益群体之间的利益与目标连在一起呢？该理论认为，有效途径就是利用薪酬制度来把员工的个人利益与组织的长远利益联系起来。
2.3.3延期报酬理论。延期报酬理论是拉齐尔构筑的。延期报酬理论简单表述如下：有些员工在组织内部已经无法继续晋升，或者其职业生涯就快要结束，于是他们可能变得消极；如果组织在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，就可能起到积极的激励效果。延期报酬实际上强调的是这样一种思想：对员工的激励应该放在其职业生涯范围内来考虑，使其在整个职业生涯内得到激励；职业生涯的报酬支付顺序将极大地影响激励效果。智能型人才的劳动力附加价值，在支付基本工资的基础上，以延期支付的手段对他们进行收入分配，无疑是具有可持续发展动力的人力资源管理战略之一。
延期报酬为长期激励提供了有力的理论依据。正因为如此，股票期权在薪酬激励中的应用逐渐呈现出一种如火如荼的趋势。值得注意的是，与任何一种薪酬管理工具一样，股票期权的运用也有严格的条件限制，不恰当的使用不但不能达到预期的效果，还可能把组织拖入万劫不复的深渊。
3薪酬激励的作用机理及其效果判断
3.1薪酬激励的作用机理
3.1.1薪酬激发并满足需求。根据需求层次理论，薪酬既是对员工过去努力工作的肯定和补偿，也是对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。薪酬通过满足员工的需要入手，来激发其强烈的工作欲望。
表面上看，薪酬只对那些处于低层次需求的员工具有激励作用。但事实上，在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值和对员工工作的认同，甚至还代表了个人能力、品行和发展前景。高层次需求的许多因素例如归属、地位、认可、关注等往往需要高水平的薪酬作为支撑，薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有无可替代的激励作用。因此，薪酬激励能够从多角度激发工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
3.1.2薪酬传递激励信息。根据期望理论中绩效——奖酬关系，薪酬实际上是组织向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，可以让员工了解什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着组织期望的方向发展。因此，薪酬所传递的激励信息能直接影响员工的工作行为、工作态度以及工作业绩。同理，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不利于组织利益的行为，从而导致目标难以达成。
3.1.3组织利益与薪酬挂钩实现激励。根据委托代理理论，委托人追求的目标是资本收益最大化，并最终表现为价值最大化的追求。而代理人则追求更高的货币收入以及其他隐性收入。个人财富的积累与激励效果是密切相关的，个人财富约束的不同，会对同样的激励产生不同的反应。当个人积累财富的愿望与激励的目标及手段一致的时候，激励能够产生最大的效果。
3.2薪酬激励效果判断
薪酬激励效果主要表现在，薪酬体系激励员工与挽留人才的力量是否最大程度地提高员工的业绩，从而提高组织的业绩。理想的薪酬激励设计应达到二个目的：一是合理确定薪酬水平以吸引有才能的人；二是引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着组织期望的方向发展。有效的薪酬激励机制不仅要与员工业绩紧密联系，而且必须确定合理薪酬的水平，因此，薪酬激励效果的判断应涵盖外部和内部两个方面：一是薪酬水平对外是否具有竞争力；二是薪酬体系对内牵引机制导向是否正确。
3.2.1薪酬水平是否具有外部竞争力。薪酬的外部竞争力，实际上是指一个组织中类似职位相对于竞争对手的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上的竞争能力大小。竞争性是指薪酬要有吸引力，就其绝对水平而言至少不应低于市场平均水准；更为重要的是，业绩加权薪酬水平应确定合理，也就是应具有高的薪酬使用效益。
能否最大程度的挽留和吸引人才是薪酬激励有效实施的前提。因此，合理的薪酬水平既要保证其薪酬水平在人力资本市场具有竞争力，同时又不能偏离其业绩贡献。薪酬水平过低则难以吸引和挽留人才；过高又会使组织背负过高的人力成本而不利于组织发展。因此，赋有竞争力的薪酬水平应具有较高的薪酬使用效益。
3.2.2薪酬是否与业绩紧密联系，对内牵引机制导向是否正确。所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助组织完成其目标、提升其核心能力的轨道上来。有效薪酬激励的内部牵引机制使绩效朝着组织期望的方向发展，薪酬与业绩紧密联系，其相关程度越高，薪酬激励越有效。
牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织对员工行为和绩效的期望，具体包含两个方面：一是牵引导向正确，二是牵引措施有力。衡量标准是薪酬激励措施的实施效果与预期目标效果的偏离程度，亦即以薪酬与企业经营目标的相关程度来衡量薪酬激励是否有效。
这一衡量标准用委托代理理论来解释，表现为激励预期目标效果是代理人减少不利于委托人的行为，更好地为委托人利益服务。委托人根据观测到的企业股价的变化、企业价值的变化来推测代理人的努力程度，即以经营绩效与薪酬的相关性来衡量其激励是否有效。企业价值可以通过考察企业盈利能力的变化来判断，即净资产收益率或总资产收益率，或者通过每股收益的变化来判断代理人的努力程度。
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