导读:本文包含了团队工作绩效论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:全科医生,领导力,心理资本,工作绩效
团队工作绩效论文文献综述
魏媛,魏新萍[1]（2019）在《基于结构方程的全科团队长领导力与团队工作绩效的关系研究》一文中研究指出目的探索全科团队长领导力与团队工作绩效的关系。方法采用便利抽样法,于2018年12月—2019年1月邀请上海市社区卫生服务中心全科团队成员,采用个人基本信息调查表、全科团队长领导力量表、心理资本量表、工作绩效量表进行问卷调查,根据调查结果,构建全科团队成员工作绩效形成机制的结构方程模型,并进行检验。结果共发放问卷378份,有效问卷207份,有效回收率为54.8%。全科团队长领导力量表得分的中位数为4.00(3.35,4.47)分;心理资本量表得分的中位数为4.75(4.25,5.00)分;工作绩效量表得分的中位数为5.00(4.63,5.38)分。全科团队长领导力得分、心理资本得分与工作绩效得分之间均呈正相关(P<0.05)。结构方程建模结果显示全科团队长领导力对工作绩效有较强的正向效应,心理资本在全科团队长领导力对工作绩效的影响过程中起完全中介作用。结论全科团队长领导力可通过心理资本的完全中介作用影响团队成员的工作绩效。社区卫生服务中心应培养、选拔、任用优秀全科团队长,以激发团队成员的工作热情、提升团队工作绩效,从而进一步促进社区卫生服务的发展。(本文来源于《中国全科医学》期刊2019年S1期）
陈谷平[2]（2019）在《基于竞合关系下的团队工作绩效提升策略研究》一文中研究指出一个组织内部存在各个不同的职能部门及人员分工,彼此之间存在着复杂的交互关系,分析了副职之间开展纯粹竞争、纯粹合作对工作绩效的利弊影响。从竞合关系理论出发,指出了建立和维持副职竞合关系对工作绩效的有利影响,提出了利用好竞合关系提升副职工作绩效的主要机制和实施策略,以促进组织的创新发展和进步。(本文来源于《对外经贸》期刊2019年06期）
刘蕴[3]（2019）在《团队成员交换与工作绩效的关系——工作投入的中介作用与集体主义的调节作用》一文中研究指出团队工作模式已成为企业竞争优势的重要来源,其中,团队成员交换是重要的过程变量之一。本文采用社会交换理论,以44名管理者和271名下属的配对数据为样本,考察了团队成员交换对工作绩效的影响,以及工作投入和集体主义在以上关系中的作用。研究结果发现:团队成员交换对员工的工作绩效有显着的正向影响,员工的工作投入在团队成员交换与员工的工作绩效之间起完全中介作用,集体主义正向调节了团队成员交换和工作投入之间的关系。根据研究结论,提出了注重提升团队成员交换关系的质量、采取积极的措施增加员工的工作投入以及加强集体主义文化建设的管理建议。本文为研究中国情境下团队成员交换对员工工作绩效的影响提供了借鉴。(本文来源于《企业经济》期刊2019年04期）
李蕙羽,段敏[4]（2019）在《影响高管团队工作绩效的相关因素 ——来自金融类企业的数据分析》一文中研究指出本文以金融类企业高管为样本,采用SPSS19.0、AMOS20.0等统计软件进行数据分析,发现高管团队异质性对工作绩效有正向影响。其中高管团队年龄、职能背景、任期、性别的异质性与工作绩效显着正相关,教育背景异质性对工作绩效负相关。团队冲突管理与工作绩效显着正相关,合作型冲突管理对任务绩效和周边绩效都有正向影响,竞争型和避免型冲突管理对任务绩效和周边绩效有负向影响;团队冲突管理在高管团队异质性与工作绩效中存在中介作用。(本文来源于《中国领导科学》期刊2019年02期）
崔莹莹[5]（2018）在《工作投入、工作绩效与团队良性人际传导机制构建》一文中研究指出工作投入是工作绩效的基础,但现阶段团队员工工作投入整体水平较低,工作绩效不理想。人际传导是团队成员心理状态相互影响的过程,它能够促进团队工作投入,且正向调节工作投入与工作绩效的关系。团队内人际传导存在着工作资源与情绪传染两种路径,其效用发挥又存在着个人特质、工作任务、领导风格等边界条件。基于此,领导者应积极构建团队内良性人际传导机制,促进领导者、主流员工、边缘人之间的人际传导形成,提升团队整体绩效。(本文来源于《领导科学》期刊2018年23期）
汪丽君[6]（2018）在《团队成员跨界行为对工作绩效的影响研究》一文中研究指出团队成员进行跨界行为是每个团队实现组织目标所必经的过程。随着信息时代的到来,团队成员的跨界行为将呈现出多样性、灵活性和复杂性的特点。因此,如何正确认识与引导团队成员的跨界行为对组织来说至关重要。本研究引入自我效能感作为中介变量,旨在探讨团队成员跨界行为对工作绩效的影响及其作用机制,进而为企业重视团队成员跨界行为提供理论依据,实现研究的现实意义。本文采用定性和定量相结合的研究方法。基于文献阅读与整理,本文开篇对团队成员跨界行为、工作绩效进行概念及维度的界定。同时将自我效能感作为中介变量,探索团队成员跨界行为对于其工作绩效的影响及其作用机制。基于以往理论,本文提出了四大假设。在实证方面,本文通过问卷调查方式获取实验数据,继而运用SPSS22.0和AMOS22.0对回收的312份有效问卷进行数据整理与分析验证。验证结果显示,团队成员跨界行为与工作绩效有明显的正相关关系;团队成员跨界行为与自我效能感存在明显正相关关系;团队成员的自我效能感正向影响工作绩效;自我效能感在团队成员跨界行为对工作绩效的影响中起部分中介作用。基于上述结论,本文认为,企业应该大力支持并鼓励团队成员进行跨界行为,并为其跨界提供良好的条件。在其进行跨界的同时重点关注自我效能感的培养,为提升团队成员的工作绩效而努力。(本文来源于《广东财经大学》期刊2018-05-12）
陈胜军,王宇迪,郑清萍[7]（2017）在《团队薪酬差距与工作绩效的关系研究——以企业文化为调节变量》一文中研究指出本文基于企业文化视角探讨团队内部薪酬差距与工作绩效的关系。研究表明:对于"薪酬不低于团队内部平均薪酬"的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加有利于任务绩效的提升;对于"薪酬低于团队内部平均薪酬"的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加不利于任务绩效的提升。而薪酬差距的增加对人际促进和工作奉献影响并不显着;活力型的企业文化类型对团队内部薪酬差距与任务绩效的关系具有调节作用。(本文来源于《经济与管理研究》期刊2017年10期）
冯文雯[8]（2017）在《临时团队中成员内群体认同对工作绩效的影响研究》一文中研究指出随着市场环境的快速变化,为了灵活地应对市场竞争、有效地在有限时间内完成某项工作或创造性地解决问题,基于特定任务组建临时团队已经成为一些企业的组织常态,有关于临时团队的管理研究也显得更加重要。而现有文献中,有关于临时团队成员配置对工作绩效影响的相关研究,当前研究结论呈现矛盾状态,一种观点认为多样化配置可以各显其能,有利于目标达成;而另一种观点认为依照相似性原则配置成员更有利于快速融合,增进合作并提升绩效。基于此,本文以临时团队为研究情境,以社会认同理论、自我分类理论等相关理论研究为基础,通过文献回顾梳理并辨析了相关概念,分析了形成现有结论关键矛盾点的主要因素,进而通过实证研究验证了是否相似背景的团队成员之间的内群体认同更有利于临时团队成员良好绩效的达成。进一步,本研究着重从行为层面出发,探讨了临时团队中沟通反应性对内群体认同和工作绩效之间关系的中介作用;同时,本研究特别关注并深入探讨了临时团队中任务复杂性对内群体认同和工作绩效之间关系的调节作用。研究结果表明,临时团队中成员内群体认同对任务绩效有显着影响,而对创新绩效没有显着影响,并且这种影响作用是由临时团队成员的沟通反应性部分中介的,同时被临时团队的任务复杂性所调节,从而为现有相关理论研究提供一定程度上的解释和补充,并为临时团队的管理实践提供部分指导意义。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2017-06-01）
刘攀[9]（2017）在《团队关系冲突对员工工作绩效影响的跨层次研究》一文中研究指出关系冲突是工作团队交互过程中不可避免的现象,因而一直成为冲突研究者和组织行为学领域关注的热点。对于讲究和谐人际关系的中国社会而言,如果关系冲突在团队中是一种常态,那么它会对团队有效性构成极大危害,如削弱团队士气、效率甚至生命力。目前关于关系冲突的研究有很多,但少有学者考察团队关系冲突对员工工作绩效的跨层次影响。因此,本研究引入情绪领导力和情绪调节策略作为情境因素以及工作投入作为中介因素,探讨团队关系冲突对员工工作绩效的跨层次影响及其机理。本文基于情绪理论、资源保存理论和领导风格理论,分析了团队关系冲突对员工工作绩效的跨层次影响,不仅考察了工作投入的中介效应,还从团队领导和个体特质视角出发,研究情绪领导力以及认知重评和表达抑制两种情绪调节策略的调节效应,在此基础上提出研究假设。利用国内外成熟量表编制调查问卷并经过修正形成正式问卷,运用信效度分析、相关分析和跨层次分析等方法验证本文的研究假设。基于73个工作团队的调查数据,研究发现,不同个体因素和企业因素会对各研究变量产生不同影响。团队关系冲突与员工工作绩效显着负相关;工作投入与员工工作绩效显着正相关;工作投入在团队关系冲突和员工工作绩效之间起中介作用;情绪领导力会削弱团队关系冲突对工作投入的负向影响;表达抑制会增强团队关系冲突对工作投入的负向影响;然而,认知重评的情绪调节策略对团队关系冲突和工作投入的调节作用不显着。基于以上结论,本文揭示了团队关系冲突对员工工作绩效的作用机理,拓展和深化了关系冲突的研究层次和理论体系;在实践上为组织选拔和培训管理者应该关注情绪方面的社会技巧;领导应该加强文化建设、营造良好团队氛围等方面提供理论依据。(本文来源于《湖南大学》期刊2017-04-28）
彭娟,张光磊[10]（2016）在《学缘结构对高校科研团队成员工作绩效的影响》一文中研究指出近年来,学术界对科研团队的内涵和运作规律的探讨迅速"升温",并受到我国研究者的高度重视。高校科研团队作为创新型国家的细胞和高水平研究型大学的核心单元,其成员的工作绩效提升问题越来越引起了学界关注。基于组织认同视角,构建了一个学缘结构对科研团队成员工作绩效影响的理论模型,并探索学缘结构对高校科研团队成员工作绩效的影响路径。实证研究结果发现,学缘结构能够通过评价性组织认同对高校科研团队成员的工作绩效产生显着正向影响。研究结果对如何提升高校科研团队成员的组织认同感和工作绩效提供了有益启示。(本文来源于《中国高校科技》期刊2016年11期）
团队工作绩效论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
一个组织内部存在各个不同的职能部门及人员分工,彼此之间存在着复杂的交互关系,分析了副职之间开展纯粹竞争、纯粹合作对工作绩效的利弊影响。从竞合关系理论出发,指出了建立和维持副职竞合关系对工作绩效的有利影响,提出了利用好竞合关系提升副职工作绩效的主要机制和实施策略,以促进组织的创新发展和进步。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
团队工作绩效论文参考文献
[1].魏媛,魏新萍.基于结构方程的全科团队长领导力与团队工作绩效的关系研究[J].中国全科医学.2019
[2].陈谷平.基于竞合关系下的团队工作绩效提升策略研究[J].对外经贸.2019
[3].刘蕴.团队成员交换与工作绩效的关系——工作投入的中介作用与集体主义的调节作用[J].企业经济.2019
[4].李蕙羽,段敏.影响高管团队工作绩效的相关因素——来自金融类企业的数据分析[J].中国领导科学.2019
[5].崔莹莹.工作投入、工作绩效与团队良性人际传导机制构建[J].领导科学.2018
[6].汪丽君.团队成员跨界行为对工作绩效的影响研究[D].广东财经大学.2018
[7].陈胜军,王宇迪,郑清萍.团队薪酬差距与工作绩效的关系研究——以企业文化为调节变量[J].经济与管理研究.2017
[8].冯文雯.临时团队中成员内群体认同对工作绩效的影响研究[D].哈尔滨工业大学.2017
[9].刘攀.团队关系冲突对员工工作绩效影响的跨层次研究[D].湖南大学.2017
[10].彭娟,张光磊.学缘结构对高校科研团队成员工作绩效的影响[J].中国高校科技.2016