段炼[1]2003年在《我国管理咨询公司项目团队薪酬机制研究》文中指出文章对我国管理咨询行业的发展过程、现状以及面临的国际成熟的知名管理咨询公司的挑战进行了深入分析；对比传统组织分析了管理咨询公司的组织特征，即以团队为基础，运作虚拟化，说明了传统的以职位为基础的薪酬制度已经束缚了咨询顾问的能力发挥、影响了团队建设，对公司的竞争力造成了限制。根据竞争战略要点提出了以个人能力为基础工资辅以以团队整体为对象的分成激励的薪酬模式。在工作分析的基础上得出管理咨询团队的能力要素，结合咨询顾问访谈和文献研究构造了管理咨询团队的能力模型：在专业能力和管理能力两维度四区间能力模型的指导下构造了宽泛式工资结构，并确定了基本的参数。在信息经济学的研究基础上采用了分成制来激励团队工作，探讨了确定分成比例的影响因素，包括考核要素的清晰度、公司与团队实力的比较和公司的财务状况，并分析了确定分成比例的原则；研究了对管理咨询团队工作的成绩进行评估的五个层次和程序。探讨了基于动态的团队角色分配机制的团队内部奖金分配的方法。
陆添乐[2]2007年在《知识团队薪酬体系设计及其应用研究》文中指出知识经济时代下,企业保持创新优势的关键因素是如何充分利用知识员工的智力资本,随着全球范围内掀起的以团队为核心的企业变革,知识团队就成了企业发挥知识员工价值作用的重要载体,是企业提高其竞争力的重要运作单元。有效的团队薪酬机制是知识团队工作方式存在和顺利运行的重要保障,于是知识团队薪酬机制成为人力资源和薪酬管理理论界研究的一个热点。本文在研究知识员工特点的基础上,试图针对知识团队的特性,对知识团队、团队薪酬等概念作出客观的界定,然后对知识团队的薪酬机制进行探讨。其中重点介绍了基于能力的知识团队基本工资的确定,并对与薪酬密切相关的知识团队的绩效工资进行了针对性的设计。最后笔者选取一家管理咨询公司中的咨询团队为研究对象,设计了一套团队薪酬体系的方案。并对方案的构建和实施做了详细描述。希望通过研究可以构筑一个重在以团队结果为导向,同时强调个人能力对团队的贡献的知识团队薪酬体系,有效提高团队成员的工作积极性,从而提升成员个人能力和知识团队整体的绩效水平。这种团队薪酬体系能够运用到实际操作中去,希望能为其他企业中的知识团队薪酬体系设计提供借鉴作用。
高莉[3]2009年在《LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计及应用研究》文中研究表明在信息的多样性、复杂性和关联性程度不断加深的当今社会,企业已不能延续已往单独作业的工作方式,对LMC研究所这一类以知识创新和技术创新的研究机构而言,设立项目工作团队,以配置各具业务专长的人员来弥补知识和技术的空缺成为了首选。薪酬一方面是项目团队工作者的劳动所得,另一方面还担负着激励员工的重要功能,然而团队化的工作方式对传统的薪酬分配方式产生了新的挑战,岗位、能力、众多的绩效考核因素以及分配方式使得薪酬体系设计的难度较以往也增加许多,本文尝试将团队绩效和团队薪酬相挂钩,探讨LMC研究所项目团队薪酬体系的基本设计思路和框架。本论文从国内外研究现状、项目研发团队薪酬理论及实际薪酬激励状况概述、LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计、LMC研究所项目研发团队的薪酬体系应用及保障措施等几个主要方面进行了系统的研究与分析。就本文的研究对象项目研发团队激励薪酬而言,本文关注其两个层面的问题:项目研发团队层面和项目研发个人层面。项目研发团队激励薪酬首先关注团队整体的业绩,其次才是个人的贡献,并且二者之间具有紧密的联系。LMC研究所项目研发团队的整体薪酬由团队的整体业绩而定,其总额的大小决定了团队成员可分配薪酬额度的大小。团队整体薪酬确立的机制、依据及方式,亦称之为“一次分配”研究。同时,整体薪酬最终要分配到个人,如何设计个人薪酬分配机制,以体现对个人的激励,亦颇为关键,这称之为“二次分配”的问题。两次分配互相影响,并不对立,而中心思想则是解决团队的激励问题,即通过良好的薪酬设计达到最优的激励效果,试图从项目研发团队的特点出发,探索一个较为适合项目研发团队的薪酬机制。
刘毅[4]2008年在《工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究》文中研究说明文章结合我国工程项目施工管理的实际,运用国内外相关的理论和方法,提出建立一个包括以可变薪酬为核心,以基本工资为基础,以福利为补充的工程施工项目管理团队薪酬激励体系,以激励施工项目管理团队,使施工项目获得最大的效益。文章第一次对工程施工项目管理团队薪酬激励体系进行研究,基于相关理论,提出了一些有实用价值的观点。比如,提出工程施工项目管理团队应采用领先型的以岗位、技能为基础的岗位技能制基本薪酬体系:提出施工项目管理团队可变薪酬“初次分配”之基于预算的以节点为核心的动态综合评价体系模型,还有“再次分配”时应基于项目生命周期而采用不同分配方式的观点;提出工程施工项目管理团队福利设计应包含强制福利、必要非强制福利和弹性非强制福利叁大模块,有别于传统的包含强制福利和非强制福利两大模块的福利体系。
张雪岷[5]2006年在《基于EVA的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究》文中指出中国加入WTO和全球经济一体化使中国企业面临着严峻挑战，中国企业如何在这种新的竞争态势下取得优势，是当前亟待研究的重要课题。经济学诺贝尔奖得主莫里斯曾说，激励问题是所有经济面临的一个核心问题。高级管理人员作为企业重要的人力资本要素投入者，其努力程度和经营才能是驱动公司绩效的关键因素，因而高级管理人员的激励是莫里斯所说激励问题中的重中之重。 本文立足于企业目标理论、价值管理理论和经营者激励理论，结合高管薪酬激励的基本目标，对传统薪酬激励现状进行了分析，在此基础上，构建了上市公司高管薪酬影响因素框架体系，并对其中关键因素的作用机理进行了研究；论文构建了基于EVA的高管薪酬激励体系，提出了基于EVA的高管短期和中长期薪酬激励理论模型，为中国上市公司设计高管薪酬方案提供借鉴。 其次，论文探讨了EVA的计算原理及会计调整事项，计算了366家沪市上市公司2003年度和2004年度的EVA指标数值。在此基础上，采用比较分析和主成分分析、多元线性逐步回归，以及斯皮尔曼相关系数等实证研究方法，从定性和定量两个维度对EVA衡量公司绩效的有效性进行了研究。 再次，论文提出了实证研究的基本假设，并采用逐步回归法对中国上市公司前叁高管和高管团队的薪酬进行了实证分析研究。实证研究表明：高管薪酬水平与行业薪酬水平、地区薪酬水平、公司总资产规模、股权制衡度、每元净资产实现EVA和公司经营风险呈正相关关系，与第一大股东持股比例呈负相关关系；行业薪酬水平、地区薪酬水平和公司总资产规模对高管薪酬水平的确定非常显着，并且在外部薪酬参照体系中，对行业水平的重视程度高于对地区水平的重视；在公司高管薪酬水平的测度中，公司绩效和新财富的创造并没有象人们想象地那样起到关键作用。 最后，论文从不同角度提出了完善基于EVA的高管薪酬激励的对策建议，这些对策包括搭建EVA管理体系、完善公司法人治理结构和完善公司激励约束机制等。
陆瑶[6]2012年在《我国高校辅导员团队激励研究》文中认为我国高等学校辅导员是大学生工作的骨干力量,肩负着大学生思想政治教育工作和学生日常管理工作的重任,因此,建立一项科学合理有效的高校辅导员激励机制,对于做好大学生思想政治教育工作和维护高校稳定发展有着至关重要的作用。目前,我国高校由于对辅导员团队工作的重要性缺乏认识,对辅导员的激励措施仅体现在针对个人的激励上,这样一方面会导致高校辅导员在工作中遇到问题和困难无法得到及时指导和解决,另一方面也会引起辅导员心理上的疲劳,影响个人能力和工作效率的提升,不利于队伍的稳定发展,也不利于大学生日常管理工作与思想政治教育工作的开展。为此,本文从团队激励视角出发,利用团队绩效管理激励、团队薪酬激励、团队公平激励这叁个维度对如何激励我国高校辅导员团队这一核心问题进行探索研究,以期有效科学全面客观的评价辅导员工作,达到最佳激励效果。在文章正文的第一部分,笔者阐述了团队激励的相关理论,包括团队绩效管理理论、团队薪酬管理理论和团队公平理论,利用这些团队激励理论来加深对辅导员团队的认识和理解,从而更有效地指导我国高校辅导员团队建设的具体实践。正文的第二部分,笔者分析了我国高校辅导员团队激励存在的问题及原因,问题体现在高校重视个人的绩效考核、个人的基本薪酬和个人奖励的平均分配,而忽视辅导员团队的绩效管理、团队的薪酬激励和团队的公平激励,根本原因在于高校辅导员激励机制的不健全和高校管理者的激励意识有偏差。正文的第叁部分,笔者有针对性的提出了加强高校辅导员队伍团队激励的有效对策,从构建高校辅导员团队绩效管理体系、构建高校辅导员团队薪酬管理制度和营造高校辅导员团队公平氛围叁方面深入展开,为我国高校辅导员团队激励建设出谋划策。
祝磊[7]2007年在《企业研发团队薪酬体系研究》文中指出本论文以企业研发团队为研究对象，探讨了其基本薪酬和激励薪酬。在研究过程中以薪酬理论和激励理论搭建本文的理论基础，以全面分析研发团队的人员特点、工作特点、薪酬管理等特性为切入点，结合实践中应有的几种基本薪酬模式和激励薪酬，确立了企业研发团队的基本薪酬模式和激励薪酬方法。在对企业研发团队的工作流程和工作内容进行分析的基础上，建立了企业研发团队胜任素质模型，并以宽带薪酬为纽带联结了胜任素质模型和研发团队的基本薪酬模式，给出了胜任素质的定价方法和评价过程。接着在激励薪酬机制研究过程中，本文从激励薪酬的一次分配和二次分配两个角度进行研究，在“一次分配”中本文探讨了研发团队绩效指标的确立以及分配机制，初步建立了过程考核体系和结果考核体系，提出了基于经济增加值(EVA)的激励薪酬机制，给出了具体的计算公式；在“二次分配”中，本文根据研发团队成员在研发过程的特定阶段所充当的团队角色来进行团队薪酬在成员间的分配，将动态角色理论运用于二次分配中，并给出了具体角色模型和计算公式。
邢文恒[8]2010年在《房地产企业营销团队的薪酬管理研究》文中认为近年来,由于市场需求量的不断递增,房地产行业高速迅猛发展,更使得房地产企业数量的激增和房地产企业规模的不断扩大,房地产行业内高素质的人才紧俏。研究房地产企业营销团队薪酬设计,对于房地产企业组织和管理好营销队伍,提高企业的销售水平用有着重要的意义。鉴于房地产企业急需提高营销团队水平的现状,本文通过分析研究LQ房地产公司营销团队薪酬管理的案例来对房地产企业营销团队薪酬设计进行研究,结合“工资决定论”和“激励理论”分析了房地产企业营销团队薪酬管理的现状,并根据LQ公司的案例,提出几点旨在提高和改善房地产企业营销团队薪酬设计水平的建设性意见。
马香[9]2006年在《Shinetech软件公司项目薪酬体系研究与设计》文中研究说明中国软件行业经过数年快速发展，正在逐步走向稳定、成熟和持续发展阶段。中国软件服务和开发企业数量众多、竞争激烈，并且与外资软件企业在资金、规模、技术、管理等方面的差距明显。为适应客户需求变化，提高市场响应速度，增强技术创新能力，项目制管理模式逐渐为国内软件企业所认可和采用。对于项目驱动型软件公司，如何设计和实施有效的项目管理薪酬体系，保证企业外部竞争力和内部公平性，激励员工工作积极性，增强企业凝聚力和向心力，是促进企业业务快速发展，提高企业市场应变能力和打造企业核心竞争力的主要途径。本文运用项目和薪酬激励管理理论方面的知识，对SHINETECH公司的背景情况、人力资源结构现状、企业发展阶段及经营战略、企业文化、人力资源战略、薪酬现状进行了分析，论述了SHINETECH软件公司建立项目管理薪酬体系的必要性和可行性。在此基础上，为SHINETECH软件公司建立了较为合理有效的项目管理薪酬体系，包括项目组织设计、项目绩效管理、项目成员基本薪酬确定、项目奖励总额核算方式及内部员工奖励分配方法等，从短期保障功能及长期激励功能进行了科学地规范。本文的研究成果为SHINETECH软件公司建立符合自身发展需要的项目管理薪酬体系提供了较为科学的依据，希望对国内其他软件企业项目管理薪酬体系能起到借鉴和参考作用。
程兰娇[10]2017年在《电子商务创新团队激励效果评价指标体系研究》文中指出在科学技术迅速更新换代,不断发展的今天,市场竞争日益激烈,科技创新作为提高社会生产力和综合国力的战略支撑,产生的乘数效应可以通过科技的渗透,提升我国经济增长质量。当创新驱动成为经济新常态的新引擎,企业只有将创新作为战略立足点,才能适应激烈的市场竞争。创新团队是企业培育创新性人才的重要形式,对创新团队进行科学地激励,可以激发创新团队成员工作激情,促进团队成员知识和技能的提升,从而最终促进创新能力的提高。在此背景之下,如何创新企业创新团队激励方式,提高企业创新团队成员工作积极性和主动性,提升创新水平,尤为迫切。电子商务服务业是现代服务业的重要组成部分,近年来发展迅速。团队作为现代组织形式,在电子商务服务业企业中广泛运用。创新团队整体创新绩效与团队成员个人贡献和团队协作能力息息相关,个人贡献与协作行为得以有效激发是创新团队激励的目标和关键。服务业创新团队成员具备知识员工的一般特征,与此同时又由于团队协作的工作环境、服务创新目标的要求等原因,对其进行团队激励工作复杂程度高。本文通过对电子商务创新团队概念的界定和激励效果评价相关理论的梳理,试图提出衡量电子商务创新团队激励效果的评价指标体系,并将这一评价指标体系运用到激励效果实际评价中,并针对不足提出改善建议。本文的研究内容主要包括:首先对国内外创新团队、团队激励、激励效果评价的研究现状进行总结和分析,发现国内对于企业创新团队激励的研究较少,对创新团队激励效果评价研究更少,故本文将企业创新团队激励效果研究作为研究切入点;其次,通过对电子商务创新团队的概念进行界定,对团队激励理论、创新团队激励理论以及激励效果评价理论进行梳理,建立本文的理论基础,从团队任务完成度和团队成员工作满意度两个方面建立激励效果评价指标体系;然后以M企业为例,进行创新团队激励效果评价指标体系的实际应用:采用层次分析法改进的G1赋权法,确定评价指标体系权重;运用模糊综合评价法进行M企业的创新团队激励效果评价;最后,对评价结果具体分析,针对M企业激励途径的不足之处提出具体改进建议。
参考文献：
[1]. 我国管理咨询公司项目团队薪酬机制研究[D]. 段炼. 中南大学. 2003
[2]. 知识团队薪酬体系设计及其应用研究[D]. 陆添乐. 南京航空航天大学. 2007
[3]. LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计及应用研究[D]. 高莉. 西安电子科技大学. 2009
[4]. 工程施工项目管理团队薪酬激励体系研究[D]. 刘毅. 湖南师范大学. 2008
[5]. 基于EVA的中国上市公司高级管理人员薪酬激励研究[D]. 张雪岷. 哈尔滨工程大学. 2006
[6]. 我国高校辅导员团队激励研究[D]. 陆瑶. 华中师范大学. 2012
[7]. 企业研发团队薪酬体系研究[D]. 祝磊. 河海大学. 2007
[8]. 房地产企业营销团队的薪酬管理研究[D]. 邢文恒. 天津大学. 2010
[9]. Shinetech软件公司项目薪酬体系研究与设计[D]. 马香. 内蒙古大学. 2006
[10]. 电子商务创新团队激励效果评价指标体系研究[D]. 程兰娇. 安徽大学. 2017
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