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摘要：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力实现最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而在知识经济背景下，电力企业间的竞争得以加剧，只有保持人力资源方面的优势，才不易被其他竞争对手所模仿，才能获得长足的发展空间。因此，本文主要从人力资源管理的角度来对电力企业的相关问题做出分析，并提出了相应的解决办法，以提高电力企业的市场竞争力。
关键词：知识经济背景下；电力企业;人力资源;管理策略;
1电力企业人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的重视程度不足
很多电力企业在发展的时候,只是对企业的经营和发展较为关心,没有重视企业的人力资源管理工作,造成企业在人力资源管理的过程中较为随意。没有有效的对人力资源管理工作进行规划,没有依照企业的实际情况合理对人力资源管理体系进行完善,导致人力资源管理的操作人员没有充分的了解人力资源管理的重要性,最终对电力企业人力资源管理水平产生影响,制约了企业的快速发展。
1.2人员的专业素质有待提高
由于电力企业的相关领导没有重视人力资源管理工作,造成部门管理人员在进行人才招聘的过程中降低了要求和标准,造成人力资源管理人员在专业素质方面无法达到要求。想让人力资源管理水平提高,首先需要具有较强的管理队伍,形成完善的管理体系,然后很多区域电力企业的人力资源管理人员只是由领导的亲戚或者职工子女充当的,很多是一些大专或中专的毕业生,这些人员尽管具有丰富的工作经验,然而在专业素质方面无法达到要求。
1.3培训机制不够完善
在进行人力资源管理的过程中,需要企业进行培训体系的完善,进一步提高相关员工的专业素质,为企业吸引人才、招聘人才打下坚实的基础。然而在实际操作的过程中,很多企业没有重视企业员工的培训工作,尽管某些企业在发展的时候会中进行企业员工培训,然而这些培训往往只是走形式,没有合理性和科学性,无法有针对性的进行培训,无法确保培训的效果。另外某些企业在培训的过程中,不愿意投入大量的物力和人力,这样就导致企业在进行电力培训的过程中无法达到相关要求,限制了企业的发展。
1.4人力资源管理的激励机制不完善
很多电力企业没有形成完善的绩效奖励体系,企业员工在绩效考核的过程中没有和员工的工资挂钩,某些电力企业只是通过发放称号或者奖励证书等方式进行激励,无法有效的将员工的积极性调动起来,导致员工无法充分的发挥出自身的潜力,与此同时某些电力企业在进行员工晋升的过程中缺乏竞争力,产生一些职位和工作业绩严重不符合的问题,直接打击了员工的工作积极性,电力企业没有形成完善的评估体系,没有全面的了解人力资源的具体情况,无法有效的对人力资源进行工作进行规划,无法合理的分配资源,这会造成企业在发展过程中无法获得更高的经济利益。
2知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略分析
人力资本是知识经济时代最重要的资源，该观点与现代企业管理理念不谋而合。只有更加注重对员工工作积极性和能力的发展，才能实现人到人才的转变，以提高企业生产效率和边际收益。
2.1完善企业人力资源管理制度
完善的管理制度是企业可持续发展的重要保障，因此在人力资源管理制度的建设过程中，要把握好四个方面的内容：首先，企业管理者要正确看待员工的流失，在社会竞争压力较大的如今，员工如果能更好实现自身的价值，选择离职本就无可否非，但当优秀员工提出离职时，企业管理者却不能熟视无睹，而是要通过加薪或职务调整的方式来对其进行挽留，并调查清楚员工选择离职的原因，以为后续的人力资源提供整改意见，避免或减少客观原因造成的人才流失。其次，要建立起人才约束机制，比如可与高端人才签署长期劳动合同、保密协议、竞业禁止协议和违约赔偿等，以经济和法律的方式来有效约束人员的行为，提高人才的离职成本，这样可有效减少人才流失给电力企业带来的损失。然后，要不断完善招聘制度，以引进电力企业急需的关键人才。在招聘途径上，电力企业要面向社会进行广泛招聘，除了要着重考查应聘人才的知识和技能外，还需要对其责任心、职业道德、忠诚度进行查考，以提高人才招聘的成效。最后，针对老员工，电力企业要定期组织培训，一方面要帮助老员工不断更新自身的专业知识和操作技能，另一方面还要鼓励老员工通过自学的方式来提高自身的学历、职称和从业资格等级，以为后续电力企业的发展提供充足的人才储备。
2.2制定科学的薪酬管理体系
薪酬主要是由企业向员工所支付的酬劳，比如工资、福利待遇、保险和奖金等。要想使得电力企业的薪酬管理具备竞争力，就需要做到以下几点：第一，以固定工资为基础，通过奖金和福利待遇间的差异性来构建浮动薪酬管理，以进一步激发员工的工作积极性，比如基层员工的总体薪酬水平较低，并且大多需要依靠固定工资来提供生活保障，因此可适当提高固定工资比例，对中高层管理人员而言，这部分人的总体薪酬水平较高，则可以放宽浮动薪酬的上下线，以确保其可以更好实现监督管理职能，进一步优化电力企业内部的管理。第二，电力企业的工资分配应当遵循按劳分配原则，以在企业内部构建“同工同酬”的公平待遇，但这种公平并非绝地平均，为了避免陷入“大锅饭”的通病，电力企业在制度薪酬管理制度时，还应该充分考虑到岗位环境、劳动强度、工作职责、风险和技术等原因，以减少编内外员工工资收入的差距，缓解企业内部的矛盾。第三，强调绩效考核的落实，并且将考核结果与员工的薪酬待遇、职务晋升相挂钩，有效的绩效考核是确保电力企业薪酬管理体系公平公正的前提，所以要制定出行之有效的考核方法，充分利用好定性和定量分析的原则，确保考核工作可以常态化发展，使其对员工形成有效的激励。
2.3加强企业文化建设
在施行电力企业内部管理的工作中，需要相关人员能够开展丰富多彩的文化活动，以此来构建企业文化，进而能够有效增强电力企业的内部凝聚力和员工的向心力。而企业文化是看不见摸不着的，但是其又是实实在在存在的，所以企业文化建设需要具备相应的载体，以让员工可以形象直观感受到企业文化的影响力。比如，电力企业可积极组建文体活动、知识竞赛以及技能竞赛等，通过这种方式，能够更好的将员工团结起来，并向员工传输正确的价值观。总之，开展文化活动，不仅能够对企业员工形成有效的激励和约束，而且可以使其在潜移默化中养成团结互动的精神，这更利于电力企业的进一步发展。
3结论
综上所述,加强对人力资源的管理力度,的确能促进电力企业在市场经济中的发展,但对于目前电力企业人力资源管理方面仍存在的问题,电力企业要积极解决,以此提升自身人力资源管理能力,调整企业结构,以供企业实现快速发展。电力企业作为我国重要的支柱行业,未来势必要趋于信息化、现代化,这样才能让电力企业的发展水平符合时代进步的需求。
参考文献
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