一、国有商业银行员工流动的原因及对策分析（论文文献综述）
秦玉婷[1]（2021）在《建行J分行员工流失问题及对策研究》文中研究指明我国目前正处于改革开放发展的新时期新阶段,人民经济实力增加。同时,由于社会的发展和全球大环境的影响,我国经济发展也面临巨大压力,其中以银行业为首的金融行业最为典型。近年来,国有商业银行面临着压力增加、薪资下降、竞争加剧、利好缩小等多方挑战,优势正在慢慢消失,人才流失问题日趋严重,怎样留住人才、保持竞争力是现阶段国有商业银行需要重点关注的问题。建行J分行近几年来,员工流失问题严峻,大多数高层次的知识分子成为流失的主要人群,这些人大多也是分行的中坚力量。这部分员工的流失,不仅直接导致了业务和客户的流失,分行人员紧张,更是让分行的人力资源成本大大上升、员工士气不足,威胁着分行的业务发展。人才是第一资源,员工的稳定与否直接关系到商业银行的发展步伐,J分行必须要加大对员工特别是青年员工流失问题的重视,才能保持核心竞争力。本文运用了员工流失模型,在人力资源理论基础上,从建行J分行员工流失的人员构成、流失现状、流失原因等方面入手,通过一系列的研究,找到造成员工流失的导火索是由于J分行内部的薪酬优势不明显、考核不够公平、人员配置不合理、员工发展渠道较窄、企业文化与员工需求不匹配、培训制度不科学,同时当地近年来进驻较多地方股份制银行,对于员工的吸引力较强,给予了员工更多的选择。为减少员工流失,建行J分行可以从以下方面努力:完善薪酬激励体系、畅通员工晋升通道、健全员工培训机制、设立员工轮岗制度、建立员工流失数据库、重视分行企业分化建设,从多方渠道努力,留住人才,保持竞争力。
艾建勇[2]（2020）在《秦皇岛银行员工流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理市场经济环境下,金融领域竞争日益激烈,许多银行为适应市场变化都在积极进行转型。业务转型期,员工的稳定性显得尤为重要,而处在快速发展阶段的秦皇岛银行却面临员工流失的问题。员工流失问题如果长期存在,会对银行长期发展产生不利影响,容易造成核心客户资源流失、团队工作效率降低、招聘成本增加等许多负面效应。近几年,秦皇岛银行流失员工多为高素质员工,并且呈现年轻化、数量逐年增多的趋势。如何在发展关键时期吸引优秀员工加入,防止员工流失,值得进行深入分析。首先,对员工流失的概念进行界定,简要介绍普莱斯模型、马奇和西蒙参与者决定模型、勒温的场论三种员工流失理论模型,通过对员工流失理论模型的学习,为下一步的分析奠定理论基础。其次,介绍秦皇岛银行发展概况和员工管理的现状。通过介绍秦皇岛银行的经营情况、组织架构了解秦皇岛银行的近几年发展情况。从员工基本结构、员工流失现状两方面进行重点分析,了解秦皇岛银行员工分布和员工流失情况,并针对流失较为严重的岗位进行重点分析。再次,通过调查研究及访谈方式,了解员工对于工作环境及工作氛围、薪酬福利、未来发展等方面的真实想法,针对员工评分较低的问题进行统计,并从多角度深入分析造成秦皇岛银行员工流失的原因。最后,对照员工流失的原因,结合国内外研究成果与秦皇岛银行发展现状,参考同业的良好做法与经验,找到差距,弥补不足。以防止员工流失策略作为研究重点,提升秦皇岛银行人力资源管理水平,减少员工的流失,增强秦皇岛银行员工队伍稳定性。
李达[3]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中指出在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
宋希龙[4]（2020）在《中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究》文中研究说明近几年,随着我国GDP增速放缓增长乏力、内外部监管更加细化、不断落实到实处的利率市场化、金融牌照审核难度的降低、互联网的蓬勃发展,传统银行业面临越来越激烈的市场竞争。具有传统竞争优势的国有商业银行不得不接受政策优势变小、利润增速下降、竞争力下降等难题,不断加剧的市场竞争还拉开了人才的争夺大战,非常多的国有商业银行优秀员工被各种内部外原因所吸引,选择了离开国有商业银行。国有商业银行员工流失情况严重,一度被比喻为“金融市场的培训基地”。本文以中国银行徐州分行员工“离职”现象及其员工离职的影响为研究对象,通过文献研究法、深度访谈和问卷调查等方法进行研究,得出结论:中国银行徐州分行员工离职的主要原因包括:缺少晋升通道、缺少员工职业生涯规划、薪酬体系缺乏激励,不能体现自身价值、绩效分配不利合理等因素。为了解决这些问题,本文从个人方面、组织方面、外部方面提出建议。首先个人方面,国有商业银行应该帮助员工明确自身职业生涯规划、避免盲目择业;组织方面,国有商业银行应该完善绩效考核制度、优化薪酬与福利制度、提供多元化的职业发展通道、做好工作岗位的分析与设计、建立科学的员工轮岗制度、完善员工培训体系;外部方面,国有商业银行可以适度增加员工的离职成本、加大金融市场整体的人才培养力度。
郭绍娟[5]（2020）在《H银行L分行员工流失问题及对策研究》文中提出近年来,随着利率市场化改革的不断推进和金融体制改革的逐步深入,银行间竞争逐步加剧,银行业务不断随之拓展,商业银行员工工作压力越来越大,从一定程度上讲,当前随着银行业自身的调整,国家对商业银行采取了市场化的监管,于是大量的私有银行、地方性商业银行机构快速涌现,面对互联网融资平台、第三方支付等抢滩登陆,对原有商业银行的阵地进行攻城略地。作为资金密集型的行业代表,银行业也依托大量的人才资源与技术手段维持运营。员工作为运营管理的核心资源,也是银行之间重要的竞争要素之一。随着行业人员流失程度的加深,商业银行如何进行有效的人员管理,防止核心优质人才的流失,也成为了整个行业所面临的重大难题。商业银行对员工的不重视,造成了员工对银行的认可度不高、内部工作效率低下,并造成频繁的人员流动。在新时期的市场经济环境下,建立起一个有效的内部人员激励管理机制,对员工形成强有力的管理模式,成为了国内银行机构发展过程中的重要任务。基于此,本研究以H银行L分行作为案例分析对象,作为L市最早的商业银行,在业务不断发展背后,面临着人才大量流失的巨大风险,通过内外部环境分析及员工个人离职原因分析,详细描述了目前存在的关键人才流失问题,希望能制定出一套切实可行的人力源规划方案,有效解决该行的人员流失问题。本文运用文献分析法、数据分析法、案例研究法、图表分析法等相结合的方法,以员工流动相关理论、激励理论等作为依据,对该行人力资源现状及造成人员流失的原因进行分析在选人、用人、留人等方面存在的难点。对于银行来说,要想留住人才,首先就要留住人才的心,传统的通过强力管理措施来留人的观念已经无法满足新时期的需求,所以需要创新机制,探索新的留人策略,建立起长效人才培养管理机制,形成以人为本的员工培养管理理念。本研究通过强化以人为本的管理理念、协助员工制定职业生涯规划、合理配置人力资源、完善企业薪酬管理制度、做好企业文化建设等一系列对策,为解决人员流失问题提供参考,提供一条可持续的健康发展道路。
田欣[6]（2020）在《TC农村商业银行人才流失原因及对策研究》文中研究表明随着金融市场改革的不断深化,银行业的竞争日趋激烈,国内金融业对人才的需求问题也日益凸显,银行业间的竞争由资本的竞争逐渐演变为人才的竞争。由于农村商业行固有体制的弊端及转型过程中人员调整、考核方式改变等带来的改革代价,使员工对农村商业银行的管理产生严重不满,从而导致农村商业行员工离职率的逐年递增。在此背景下,本文拟通过参考国内外人才流失的研究成果,以TC农村商业银行为研究对象,总结人才流失现状及影响,分析相关原因,并提出TC农村商业银行人才流失问题的对策。本文首先介绍了人才流失问题研究的背景、理论和人才流失现状。详细阐述了TC农村商业银行的人力资源管理资源现状,结合近几年的TC农村商业银行人才流失相关数据从年龄、学历、岗位结构和性别的角度调查分析当前人才流失的现状,并阐述人才流失对企业发展带来的影响。然后,对TC农村商业银行人才流失情况进行问卷调查,利用层次分析法和熵权法从员工、内部因素和外部环境三个角度建立了人才流失评价指标体系,对影响TC农村商业银行人才流失的各种因素进行重要性程度测算,并对主要原因进行分析论述。最后,针对TC农村商业银行人才流失评价指标体系得出的结论,结合TC农村商业银行自身发展的实际情况,提出了解决措施和方案:完善员工绩效考核制度、建立健全人力资源体系、优化薪酬福利体系、创建合理有效的员工培训体系和提升企业竞争力等,塑造一套科学完整的适用于TC农村商业银行人才管理体系,从而降低人才流失率,为企业人才的可持续发展提供保障。通过论文研究,为TC农村商业银行人才流失提供了解决方案,并建立了一套适用于TC农村商业银行人才流失评价指标体系。研究将为TC农村商业银行人才管理提供一定的理论参考和实践依据。
徐婧[7]（2020）在《基于双因素理论的Ⅰ银行N分行基层青年员工流失问题研究》文中指出基层青年员工是企业发展的践行者和中坚力量。在科技水平日新月异和金融市场蓬勃发展的今天,国有商业银行在挑战中不断革新、日益良性发展的同时,却面临青年员工流失加剧、人才培养与流失失衡等现实问题,造成诸多不利影响。因此,有效降低基层青年员工流失率并提高其工作积极性,已经成为银行人力资源管理中亟待解决的重要课题。鉴于双因素理论的激励作用对于员工流失的显着影响,本文对I银行N分行基层青年员工的流失问题展开研究,通过访谈和问卷调查的方式,分析离职和在职青年员工的思想动态、工作现状和离职情况,利用离职影响因素和双因素理论,量化分析影响该行基层青年员工流失的关键因素和工作满意度较低的具体原因。经研究发现薪酬福利较低,业绩考核压力大且工作时间长,培训不到位,个人发展空间小,职业规划不清晰晋升艰难,导致员工无法实现自我价值,是造成不满意和离职的主要因素。基于此,本文结合N分行的工作实际,从保健因素中的薪酬福利、业绩压力和工作时长,激励因素中的自我实现、培训和个人晋升,以及N分行特色企业文化三个方面提出针对性建议,帮助其进一步完善管理制度,形成正向激励作用,以提升N分行的员工工作满意度,力求实现合理控制基层青年员工离职,并为同类型银行的人力资源管理优化提供参考依据。
余佳[8]（2020）在《江西S商业银行基层网点员工流失原因及对策分析》文中研究说明随着我国的经济发展进入新常态,在中国加入WTO后金融行业逐渐开放的十几年间,金融市场的竞争逐渐激烈。金融市场作为资本密集型行业和知识密集型行业,最为重要的财富和资本就是人才。面对如今互联网金融的崛起,金融脱媒趋势加剧,金融市场翻新的情况下,想要在激烈市场竞争中突出重围,关键是靠人才的力量。目前我国股份制商业银行正面临着巨大的挑战,城市商业银行的基层网点员工主动离职率越来越高。非正常的人才流失会给银行的经营管理带来负面的影响,中小城市商业银行应该如何迎接新形势带来的挑战,应对基层网点员工流失现状,合理的解决好员工流失问题,建立一支有战斗力,有凝聚力高效的员工队伍,应该如何留住人才成为扩区域异地发展中的城商银行迫切需要解决的问题。江西S商业银行其前身为城市信用社,是目前江西省几家城市商业银行中的一家,笔者就职的江西S商业银行2016-2019年期间,一共有647人离职,百分之九十五的离职员工来自江西S商业银行的基层网点。大量的基层网点员工离职提高了江西S商业银行的人力成本,影响了在职员工的情绪稳定,对江西S商业银行的发展规划有着一定的负面影响。这些不良影响引起了笔者的重视和研究兴趣。是什么原因导致了这些学历背景、工作能力突出的基层网点员工离职呢?究竟是江西S商业银行本身内部管理存在问题,还是员工自身的因素又或者是由于外部环境变化造成的?这些都是值得深入研究的问题。本文以中小城市商业银行基层网点员工流失原因作为研究内容,以江西S商业银行作为研究对象,利用访谈法对江西S商业银行基层网点离职员工进行逐一的访谈,记录分析整理银行基层网点员工离职的主要原因。由于笔者在江西S商业银行工作近十年,了解到该行近四年来基层网点员工流失现象越来越明显,已经有647名员工离开了江西S商业银行,导致江西S商业银行目前在职员工中也萌发了许多离职倾向,银行内部的凝聚力受到打击,带来了一系列不良的连锁反应。江西S商业银行近年基层网点员工离职的现象引起了该银行管理层的高度关注。根据对基层网点离职员工访谈的结果进行深层次的分析整理,笔者得出江西S商业银行基层网点员工离职中存在以下原因:有的是因薪酬问题不满意;有的是对银行内部晋升通道狭窄闭塞;有的是受外部机遇充裕的环境影响;或因员工感受不到组织人文关怀、企业文化缺失、或因工作压力大、家庭需要等。笔者结合江西S商业银行的实际情况并借鉴相关学者以及前人对商业银行员工流失研究所提供的丰富经验和成果,针对江西S商业银行近年来出现的基层网点员工离职现象提出几点防范对策和建议,调整该行的薪酬体系;保证该行内部晋升和轮岗轮换渠道的畅通;营造良好的企业文化氛围、减少基层压力,优化业务流程等。
李俊成[9]（2020）在《国有银行信贷从业者流失现状原因探索及解决途径 ——以交通银行S分行为例》文中研究说明近年来,国家对金融领域中银行业引入良性竞争的机制。一方面,互联网金融等新兴金融机构的崛起对银行业造成一定的冲击;另一方面,银行业准入门槛持续降低,国内越来越多不同类型银行拿到营业执照开始进入银行业,加剧了行业内业务尤其是信贷业务的竞争;同时,金融领域内的证券公司、保险公司飞速发展,让原本处于金融业龙头地位的银行渐渐失去了优势。银行业从黄金时代走向白银时代,行业内大量的信贷精英人才跳离埋头苦干了多年的信贷岗位,去往金融圈内的股份制银行、证券公司、小额贷款公司及保险公司等单位另谋高就,原本可以避免的现象无法停歇,以国有银行信贷岗位表现得最为明显。本文将通过对交通银行S分行信贷工作从事人员流失原因的分析,通过借鉴数据分析和多渠道沟通交流研究、比较思考等途径进行深层剖析,以交通银行S分行信贷从业人员流失情况的具体案例着手,从不同方面、不同角度进行分析,对交行S分行信贷岗位流失现状原因进行深入探究,分析寻找交行S分行信贷人员流失率高问题的根源所在,加以思考,以自身储备的理论知识、实践经验加上外部期刊文献的参考研究,将分析得出的流失率高问题汇总、归纳,抽丝剥茧,一一找出对应解决办法和途径,从而给以交行S分行为代表的国有银行信贷从业人员创造一个良好的工作环境,提升收入报酬水平,为未来描绘出理想的蓝图,增强国有银行信贷从业人员对公司的忠诚度,降低流失率。为国家金融经济的持续稳定上升发展做出应有的贡献。
陈建豪[10]（2020）在《国有J银行东营分行人员流失问题及应对对策研究》文中研究指明随着我国金融业的飞速发展,国有商业银行与其他金融机构之间的竞争越来越激烈,国有商业银行的管理模式受到极大挑战。国有J银行东营分行位于山东省东营市,属于国有商业银行,承办包括存款、债券、结算等金融业务。经过近十年的发展,该银行发展己经颇具规模,但作为一家国有商业银行市级分行,面临着比较严重的人员流失问题,给银行发展造成了重大影响。笔者在查阅相关文献资料的基础之上,结合国有J银行东营分行人力资源管理部门提供的原始数据,从性别、年龄、岗位类型分析该银行人员流失现状,提出人员流失对国有J银行东营分行发展造成增加企业管理成本、影响团队士气、业务流失、影响口碑等不良影响。结合Price-Mueller（2000）人员流失模型,在实证调查中笔者对国有J银行东营分行共94名在职员工进行满意度问卷调查,问卷调查中的主体部分共有三个维度,分别是对工作本身的满意度、对薪酬的满意度、对公司管理的满意度。通过数据分析法对所收集的数据结果进行均值、单因素分析。通过均值分析发现,晋升渠道、薪酬、单位培训等三个方面会影响在职员工满意度;通过单因素分析发现不同职位层级的员工对J银行东营分行的满意度会有明显不同。与此同时,笔者在离职员工中选择9名具有代表性的员工进行离职原因访谈调查,得出国有J银行东营分行员工离职受工作压力过大、薪酬不满意、晋升渠道狭窄、内部工作岗位交流制度匮乏等影响。综合问卷调查结果和访谈结果,分析得出国有J银行东营分行人员流失的原因,包括:晋升渠道不畅通、薪酬竞争力不强、培训不合理、工作压力过大以及内部轮岗制度匮乏。根据实证研究结果,提出拓宽员工晋升渠道、提升员工薪酬待遇水平、加强员工培训管理、缓解员工工作压力、建立流动的内部轮岗制度的针对性对策建议。通过进一步重视国有商业银行人员流失问题,客观把握国有J银行东营分行人员流失现状、影响因素和存在的主要原因,提出控制和降低人员流失的对策建议,对加强国有商业银行人员管理,保障银行稳步经营具有重要作用。
二、国有商业银行员工流动的原因及对策分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有商业银行员工流动的原因及对策分析（论文提纲范文）
（1）建行J分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的对象及内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 员工流失的概念 |
| 2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 员工流失的理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 建行J分行员工流失状况及不利影响分析 |
| 3.1 建行J分行简介 |
| 3.1.1 建行J分行组织架构 |
| 3.1.2 建行J分行人力资源状况 |
| 3.2 建行J分行员工流失情况 |
| 3.2.1 流失员工年龄分析 |
| 3.2.2 流失员工学历分析 |
| 3.2.3 流失员工岗位分析 |
| 3.3 建行J分行员工流失造成的不利影响 |
| 3.3.1 增加了J分行的人力成本 |
| 3.3.2 不利于J分行企业文化和团队建设 |
| 3.3.3 造成了J分行客户和资源的流失 |
| 第4章 建行J分行员工流失原因 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷结果分析 |
| 4.1.3 员工流失倾向分析 |
| 4.2 员工流失成因分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 4.2.3 自身因素 |
| 第5章 建行J分行减少员工流失的对策 |
| 5.1 建立员工流失数据库 |
| 5.2 优化薪酬激励体系 |
| 5.3 规划员工职业生涯 |
| 5.4 健全员工培训机制 |
| 5.5 设立员工岗位轮换制度 |
| 5.6 树立分行特色文化 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）秦皇岛银行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究意义 |
| 1.1.1 课题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 本文相关概念和理论 |
| 2.1 员工流失的内涵 |
| 2.2 员工流失相关理论和模型 |
| 2.2.1 勒温的场论 |
| 2.2.2 普莱斯模型 |
| 2.2.3 马奇和西蒙参与者决定模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛银行概况及员工管理现状 |
| 3.1 秦皇岛银行概况 |
| 3.1.1 秦皇岛银行简介 |
| 3.1.2 秦皇岛银行经营情况 |
| 3.1.3 秦皇岛银行组织结构 |
| 3.2 秦皇岛银行员工管理现状 |
| 3.2.1 员工基本结构 |
| 3.2.2 员工流失现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 秦皇岛银行员工调查研究及员工流失原因分析 |
| 4.1 秦皇岛银行员工问卷调查及访谈设计 |
| 4.1.1 调查问卷及访谈问题设计 |
| 4.1.2 问卷发放及收回情况 |
| 4.1.3 问卷调查样本概况 |
| 4.2 调查结果 |
| 4.2.1 员工配置不合理 |
| 4.2.2 员工建议和想法难以得到采纳 |
| 4.2.3 薪酬绩效与工作表现不匹配 |
| 4.2.4 学习和发展机会欠缺 |
| 4.2.5 员工缺乏培训时间和长期工作意愿 |
| 4.3 秦皇岛银行员工流失主要原因分析 |
| 4.3.1 人员管理体系不健全 |
| 4.3.2 沟通机制不健全 |
| 4.3.3 薪酬福利体系不完善 |
| 4.3.4 员工结构及发展晋升渠道不科学 |
| 4.3.5 员工培训不全面 |
| 4.3.6 其他方面 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 应对秦皇岛银行员工流失相关对策 |
| 5.1 改善工作环境及氛围 |
| 5.1.1 建立以人为本的企业文化 |
| 5.1.2 营造良好的工作环境 |
| 5.2 构建科学的人力资源管理机制 |
| 5.2.1 建立科学的员工配置机制 |
| 5.2.2 提升人力资源管理信息化水平 |
| 5.2.3 打通员工职业发展通道 |
| 5.2.4 完善用人机制 |
| 5.3 建立全面科学的人力资源考核激励机制 |
| 5.3.1 建立全面的薪酬福利体系 |
| 5.3.2 建立科学的薪酬绩效考核体系 |
| 5.4 加强员工培训管理工作 |
| 5.5 做好员工流失管控工作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（4）中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 研究技术路线图 |
| 2 文献综述与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 中国银行徐州分行员工管理现状分析 |
| 3.1 中国银行徐州分行经营管理状况 |
| 3.2 中国银行徐州分行员工管理状况 |
| 3.3 中国银行徐州分行员工离职造成的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国银行徐州分行员工离职原因调查与分析 |
| 4.1 中国银行徐州分行离职员工访谈调查 |
| 4.2 中国银行徐州分行离职员工问卷调查与分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 应对中国银行徐州分行员工离职的对策建议 |
| 5.1 个人方面 |
| 5.2 组织方面 |
| 5.3 外部方面 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 存在的不足与进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 中国银行徐州分行员工离职因素分析访谈提纲 |
| 附录 2 中国银行徐州分行员工离职原因调查因素 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）H银行L分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 员工流失研究综述 |
| 1.3.1 国外员工流失研究综述 |
| 1.3.2 国内员工流失研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 员工流失概述 |
| 2.2 员工流动相关理论 |
| 2.2.1 勒温的场动力理论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 |
| 2.2.3 马奇-西蒙参与者决定模型 |
| 2.2.4 莫布雷中介链模型 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 3 H银行L分行员工流失状况及影响分析 |
| 3.1 H银行L分行现状 |
| 3.1.1 H银行L分行简介 |
| 3.1.2 H银行L分行人力资源管理制度 |
| 3.2 H银行L分行员工构成 |
| 3.2.1 H银行L分行员工学历占比分析 |
| 3.2.2 H银行L分行员工年龄结构分析 |
| 3.2.3 H银行L分行员工各岗位性别分布分析 |
| 3.3 H银行L分行员工流失状况 |
| 3.4 员工流失对H银行L分行发展影响分析 |
| 3.4.1 客户流失风险加大 |
| 3.4.2 增加商业银行用工风险 |
| 3.4.3 对企业凝聚力产生危害 |
| 3.4.4 银行成本增加 |
| 3.4.5 无法形成员工优胜劣汰的人员流动机制,影响企业长远发展 |
| 4 H银行L分行员工流失原因分析 |
| 4.1 H银行L分行员工流失的特征 |
| 4.1.1 基层员工流失较多 |
| 4.1.2 青年员工流失较多 |
| 4.1.3 员工流失后去向多元化 |
| 4.2 员工流失外部原因分析 |
| 4.2.1 从国际视角上看,世界经济呈现低增长、低利率特征,银行增长动能不足 |
| 4.2.2 从国内情况看,经济面临不确定、不稳定因素,重点领域风险加大 |
| 4.2.3 银行利润空间压缩,员工收入下降 |
| 4.2.4 区域商业银行数量增加,竞争加剧 |
| 4.2.5 大众就业观念的转变 |
| 4.2.6 银行业面临的颠覆性变更 |
| 4.3 员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 人力资源管理意识比较薄弱 |
| 4.3.2 员工职业晋升或岗位流动渠道不畅 |
| 4.3.3 业绩考核压力大,薪资待遇下降 |
| 4.3.4 分工不合理,对青年员工关怀不到位 |
| 4.3.5 企业文化缺失,员工凝聚力衰退 |
| 4.4 员工流失个人原因分析 |
| 4.4.1 Y一代员工流失多 |
| 4.4.2 员工职业倦怠现象明显 |
| 4.4.3 个人家庭环境原因 |
| 5 H银行L分行员工流失应对方案 |
| 5.1 方案设计的基本原则与目标 |
| 5.2 新形势下员工流失应对策略 |
| 5.2.1 完善绩效考核体系,充分激发员工潜力 |
| 5.2.2 重视个人职业规划,建立良好沟通机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设,提高员工凝聚力 |
| 5.2.4 制定员工行为规范,合理配置人力资源 |
| 5.2.5 做好人才招聘,加强人才储备 |
| 5.2.6 建立员工流失应急体系,做好员工流失信息管理 |
| 6 H银行L分行员工流失应对方案实施的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.1.1 优化薪酬管理 |
| 6.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 6.1.3 改进培训制度 |
| 6.2 文化保障 |
| 6.3 组织保障 |
| 6.3.1 强化岗位合理分工 |
| 6.3.2 做好人员招聘补充 |
| 6.4 应急保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）TC农村商业银行人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 符号对照表 |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3研宄评述 |
| 1.4 研究的内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人才与人才流失 |
| 2.1.1 人才的范围和界定 |
| 2.1.2 人才流失概念 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 人力资源基础性理论 |
| 2.3 人才流失的基本模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.3 Price-Mueller模型 |
| 第三章 TC农村商业银行人才流失的现状及其影响分析 |
| 3.1 TC农村商业银行基本情况 |
| 3.1.1 发展概述 |
| 3.1.2 部门分工 |
| 3.2 TC农村商业银行人力资源管理现状 |
| 3.3 TC农村商业银行人才流失现状 |
| 3.3.1 人才流失现状概况 |
| 3.3.2 不同年龄层次的人才流失现状 |
| 3.3.3 不同学历层次的人才流失现状 |
| 3.3.4 不同岗位结构的人才流失现状 |
| 3.3.5 不同性别的人才流失现状 |
| 3.4 TC农村商业银行人才流失影响 |
| 3.4.1 影响公司运营效率 |
| 3.4.2 增加公司经营成本 |
| 3.4.3 威胁公司商业安全 |
| 3.4.4 造成公司技术和资源流失 |
| 3.4.5 降低公司商誉 |
| 3.4.6 损害公司职位链 |
| 第四章 TC农村商业银行人才流失实证分析及评价指标体系构建 |
| 4.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.1 调査时间和对象 |
| 4.1.2 调查问卷内容设计 |
| 4.2 样本统计 |
| 4.3 调查分析 |
| 4.4 TC农村商业银行人才流失评价指标体系构建 |
| 4.4.1 人才流失评价指标选择的原则和体系确立 |
| 4.4.2 评价指标体系的确立与解释 |
| 4.4.3 综合赋权法理论依据 |
| 4.4.4 TC农村商业银行基于AHP法人才流失评价体系权重的确立 |
| 4.4.5 TC农村商业银行基于熵权法人才流失评价体系权重的确立 |
| 4.4.6 TC农村商业银行基于层次分析-熵权法指标综合权重的确立 |
| 4.5 TC农村商业银行人才流失测评结果分析 |
| 4.5.1 内部因素分析 |
| 4.5.2 个人因素分析 |
| 4.5.3 外部因素分析 |
| 第五章 TC农村商业银行人才流失问题的对策研究 |
| 5.1 基于内部层面的对策 |
| 5.1.1 完善绩效考核体系 |
| 5.1.2 完善人力资源体系 |
| 5.1.3 优化薪酬体系 |
| 5.1.4 优化福利体系 |
| 5.1.5 加强公司文化建设 |
| 5.1.6 改善工作环境 |
| 5.1.7 健全培训体系 |
| 5.2 基于员工层面的对策 |
| 5.2.1 注重员工需求 |
| 5.2.2 改进职业生涯管理 |
| 5.2.3 提升员工工作氛围 |
| 5.3 基于外部因素层面的对策 |
| 5.3.1 增强企业竞争力 |
| 5.3.2 完善离职管理 |
| 5.3.3 调整公司发展战略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录（一）调查问卷 |
| 附录（二）调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）基于双因素理论的Ⅰ银行N分行基层青年员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.2.1 问题提出 |
| 1.2.2 研究对象 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法及技术线路图 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 相关理论分析及文献综述 |
| 2.1 员工离职相关研究 |
| 2.1.1 离职、基层青年员工的概念界定 |
| 2.1.2 员工离职理论研究概述 |
| 2.2 员工离职影响因素理论模型 |
| 2.2.1 Price-Muller(2000)模型 |
| 2.2.2 Lee和Mitchell(2001)离职展开模型 |
| 2.3 双因素理论研究概述 |
| 2.4 员工离职与双因素理论的关系辨析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 N分行基层青年员工流失现状及原因分析 |
| 3.1 N分行基层青年员工概况分析 |
| 3.1.1 N分行基层青年员工现状 |
| 3.1.2 N分行基层青年员工流失概况分析 |
| 3.2 问卷设计及收回情况 |
| 3.2.1 问卷调查方案设计 |
| 3.2.2 问卷调查收回情况 |
| 3.2.3 问卷调查样本基本情况 |
| 3.3 N分行基层青年员工流失问题分析 |
| 3.3.1 信度和效度分析 |
| 3.3.2 基于问卷调查结果的流失原因概况分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 基于双因素理论的基层青年员工流失原因分析 |
| 4.1 从保健因素出发的流失原因分析 |
| 4.1.1 薪酬福利——结构变量 |
| 4.1.2 业绩压力——结构变量 |
| 4.1.3 工作时长——结构变量 |
| 4.2 从激励因素出发的流失原因分析 |
| 4.2.1 自我实现——个体变量+结构变量 |
| 4.2.2 培训——个体变量 |
| 4.2.3 个人晋升——结构变量 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 基于双因素理论的N分行基层青年员工流失管理建议 |
| 5.1 从保健因素出发 |
| 5.1.1 健全薪酬、绩效管理体系 |
| 5.1.2 完善绩效考核体系 |
| 5.1.3 制定合理的工作时长和轮岗体系 |
| 5.2 从激励因素出发 |
| 5.2.1 实现单位培训个性化、全面化 |
| 5.2.2 优化人员配置和晋升机制,实现员工自我价值 |
| 5.3 打造N分行特色的企业文化 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研究结论、局限及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录:Ⅰ银行N分行基层青年员工工作满意度调查 |
| 致谢 |
（8）江西S商业银行基层网点员工流失原因及对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的内容方法和研究思路 |
| 1.3.1 研究内容和方法 |
| 1.3.2 论文研究思路 |
| 第2章 国内外研究现状及文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.2 国外研究综述 |
| 2.3 国内研究综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 第3章 江西S商业银行基层网点员工流失现状、特点及重要影响 |
| 3.1 江西S商业银行基本情况介绍 |
| 3.2 江西S商业银行人力资源的基本情况 |
| 3.2.1 组织架构和岗位设置 |
| 3.2.2 员工结构 |
| 3.2.3 员工薪酬制度体系 |
| 3.3 江西S商业银行基层网点员工流失现状和特点 |
| 3.3.1 江西S商业银行基层网点员工流失现状 |
| 3.3.2 江西S商业银行基层网点员工流失特点 |
| 3.4 商业银行基层网点员工流失的重要影响 |
| 3.4.1 成本的损失 |
| 3.4.2 银行的资产以及客户的流失 |
| 3.4.3 降低银行内部员工队伍的士气 |
| 3.4.4 造成工作效率的下降 |
| 第4章 江西S商业银行基层网点员工流失调查过程及原因分析 |
| 4.1 个案访谈和深度访谈 |
| 4.1.1 访谈设计 |
| 4.1.2 访谈结果整理 |
| 4.2 问卷调查研究 |
| 4.2.1 调查问卷设计与发放 |
| 4.2.2 调查问卷的内容 |
| 4.2.3 调查问卷的结果分析 |
| 4.3 江西S商业银行基层网点员工流失原因分析 |
| 4.3.1 薪酬水平竞争力低 |
| 4.3.2 银行内部晋升渠道不畅及内部制度不够人性化 |
| 4.3.3 基层网点工作压力大以及绩效考核不合理 |
| 4.3.4 江西S商业银行管理水平以及人才评价体系存在问题 |
| 4.3.5 对基层员工企业文化渗透不够 |
| 4.3.6 地区经济环境影响以及外部机遇充裕 |
| 4.3.7 员工自身的需求未能满足 |
| 第5章 预防基层网点员工流失的对策和建议 |
| 5.1 提高薪酬水平并调整薪酬结构 |
| 5.1.1 提高整体薪酬水平 |
| 5.1.2 调整固定薪酬与变动薪酬比例 |
| 5.1.3 丰富员工绩效薪酬考核 |
| 5.2 优化轮岗方式与拓宽晋升渠道 |
| 5.2.1 透明晋升机制规范内部借调 |
| 5.3 减少基层压力与优化业务流程 |
| 5.4 营造企业文化并重视员工沟通 |
| 5.5 关注外部环境并建立预警机制 |
| 5.6 满足员工需求实现自我价值 |
| 5.6.1 满足员工基本生存需求并优化员工培训制度 |
| 5.6.2 明确员工职业生涯规划助力实现员工自我价值 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）国有银行信贷从业者流失现状原因探索及解决途径 ——以交通银行S分行为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、思路、方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 本论题创新点与不足 |
| 1.3.1 本论题创新点 |
| 1.3.2 本论题不足 |
| 第二章 企业人员流失理论概述 |
| 2.1 企业人员流失的概念 |
| 2.1.1 人员流失的定义 |
| 2.1.2 人员流失的内涵 |
| 2.2 员工流失理论 |
| 2.2.1 勒温的场论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命理论 |
| 2.3 人员流失模型 |
| 2.3.1 马奇一西蒙模型 |
| 2.3.2 莫布雷中介模型 |
| 2.4 国内外相关研究综述 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 2.4.3 国内外研究综述总结 |
| 第三章 交行S分行信贷岗位流失现状研究 |
| 3.1 背景介绍 |
| 3.1.1 交行S分行简介 |
| 3.1.2 交行S分行信贷部简介 |
| 3.2 交行S分行信贷人员流失情况 |
| 3.2.1 已离职信贷人员访谈结果 |
| 3.2.2 在职信贷人员离职倾向调查 |
| 第四章 交行S分行信贷人员流失率高原因分析 |
| 4.1 交行S分行信贷人员流失率高问题分析 |
| 4.1.1 绩效收入待遇 |
| 4.1.2 职位晋升前景 |
| 4.1.3 工作生活压力 |
| 4.1.4 分行信贷文化建设的缺失 |
| 4.1.5 信贷人员优秀特性 |
| 4.1.6 惮于团队频繁变动,听从自己内心选择其它道路 |
| 第五章 交行S分行信贷人员与国内外其它类型银行信贷人员流失情况比较 |
| 5.1 国内银行信贷人员流失情况 |
| 5.1.1 大型股份制商业银行信贷从业人员流失情况 |
| 5.1.2 城市商业银行以及小型村镇银行、农商行信贷从业人员流失情况 |
| 5.2 国外银行信贷人员流失情况 |
| 5.3 交行S分行信贷人员与国内外其它类型银行信贷人员流失情况比较 |
| 第六章 交行S分行信贷人员流失率高问题的解决途径 |
| 6.1 建立优化有效的绩效激励、信贷岗晋升制度 |
| 6.1.1 建立有效的绩效激励制度 |
| 6.1.2 优化信贷岗晋升制度 |
| 6.2 平衡信贷人员工作和生活,合理分布工作量 |
| 6.3 构建交通银行自身特色的信贷文化体系,提升信贷员工归属感 |
| 6.3.1 培育并加强交行S分行信贷文化建设 |
| 6.3.2 创新交行S分行信贷文化理念 |
| 6.3.3 培育先进的信贷团队文化,提升团队凝聚力 |
| 6.4 为行内信贷人员提供更完善、更人性化的职业蓝图 |
| 6.5 健全交行S分行员工培训机制、加强信贷岗忠诚价值观引导 |
| 6.5.1 健全交行S分行员工培训机制 |
| 6.5.2 加强交行S分行信贷岗忠诚价值观引导 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）国有J银行东营分行人员流失问题及应对对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 人员流失 |
| 1.3.2 国有银行人员流失 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法与技术路线 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 技术路线 |
| 第2章 人员流失相关理论与模型 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.1.2 人性假设理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.1.4 勒温场论 |
| 2.2 人员流失相关模型 |
| 2.2.1 March和 Simon(1958)模型 |
| 2.2.2 Mobley(1977)中介链模型 |
| 2.2.3 Price(1977)模型 |
| 2.2.4 Price-Mueller(2000)模型 |
| 第3章 J银行东营分行人员流失现状分析 |
| 3.1 J银行东营分行基本情况介绍 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人员构成 |
| 3.1.3 薪酬结构 |
| 3.2 J银行东营分行人员流失现状 |
| 3.2.1 J银行东营分行人员流失情况 |
| 3.2.2 J银行东营分行人员流失的影响 |
| 第4章 J银行东营分行人员流失原因分析 |
| 4.1 已流失人员访谈调查 |
| 4.1.1 访谈调查 |
| 4.1.2 访谈结果分析 |
| 4.2 在职人员问卷调查 |
| 4.2.1 样本描述 |
| 4.2.2 个体特征分析 |
| 4.2.3 数据分析 |
| 4.3 J银行东营分行人员流失的原因 |
| 4.3.1 晋升渠道不畅通 |
| 4.3.2 薪酬竞争力不强 |
| 4.3.3 培训不合理 |
| 4.3.4 工作压力过大 |
| 4.3.5 缺乏内部轮岗制度 |
| 第5章 J银行东营分行人员流失应对对策 |
| 5.1 拓宽员工晋升渠道 |
| 5.2 提升员工薪酬待遇水平 |
| 5.3 加强员工培训管理 |
| 5.4 缓解员工工作压力 |
| 5.5 建立流动的内部轮岗制度 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
四、国有商业银行员工流动的原因及对策分析（论文参考文献）
- [1]建行J分行员工流失问题及对策研究[D]. 秦玉婷. 江西财经大学, 2021(09)
- [2]秦皇岛银行员工流失问题及对策研究[D]. 艾建勇. 燕山大学, 2020(06)
- [3]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [4]中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究[D]. 宋希龙. 中国矿业大学, 2020(04)
- [5]H银行L分行员工流失问题及对策研究[D]. 郭绍娟. 西安理工大学, 2020(01)
- [6]TC农村商业银行人才流失原因及对策研究[D]. 田欣. 西安电子科技大学, 2020(05)
- [7]基于双因素理论的Ⅰ银行N分行基层青年员工流失问题研究[D]. 徐婧. 南京航空航天大学, 2020(07)
- [8]江西S商业银行基层网点员工流失原因及对策分析[D]. 余佳. 江西财经大学, 2020(12)
- [9]国有银行信贷从业者流失现状原因探索及解决途径 ——以交通银行S分行为例[D]. 李俊成. 苏州大学, 2020(03)
- [10]国有J银行东营分行人员流失问题及应对对策研究[D]. 陈建豪. 中国地质大学(北京), 2020(12)