苏力[1]2004年在《我国高校教师科研业绩评价有效性的研究》文中认为高等学校担负着科学研究的重任，科研是高校教师重要的职责之一。但高校教师的科研业绩评价并不能完全等同于科研机构人员的科研业绩评价，因为高校还具有另外一个神圣的职责——培养人才。所以，高校教师的科研还具有一个为人师表的问题，要通过教学把科研成果、科研精神潜移默化给学生，提高教学质量，发展大学生的科研能力。然而，当代我国高等学校教师的科研业绩评价，存在着重数量，轻质量的倾向。因此，探索高校教师科研业绩评价的有效性，既是高等学校管理质量之所需，也是一个关系人才培养的问题。 目前，同行评议和以科学计量学为基础的科研业绩评价是国际国内流行且比较成熟的方法。同行评议作为科研业绩定性评价的主要手段具有不可替代性。但是，在操作过程中，由于人情关系网的存在，其公正性受到多种因素的影响。为此，关键是建立专家评审的法制与道德约束机制，公开同行评议的全过程，从而最大程度保证科研业绩评价的科学性与公正性。 应用科学计量学的指标和方法评价教师的科研业绩从某种程度上弥补了同行评议的不足。但这种方法在评价实践中出现的重数量轻质量的倾向也必须加以纠正。在此，可以参考SCI的某些做法，着力构建与SCI接轨的中国科学引文数据库(CSCD)是提高我国科研业绩评价有效性的重要举措。 高等学校教师科研业绩评价可以看作一个系统，在当前，应更好地将同行评议法和科学计量学的方法结合起来使用，并且应该从评价的目标、原则、主体和客体，评价的方法、评价的指标、内外部因素等各种关系来研究高校教师科研业绩评价的有效性。
张宏琴[2]2010年在《研究型大学教师科研业绩评价体系研究》文中指出研究型大学作为开展高水平科学研究的中心、培养高级人才及造就学术大师的中心、科技与产业相结合的中心,在“科教兴国”战略中扮演着重要角色。科研对于研究型大学是重中之重,不单是作为社会高校的重要的职能和工作,更是其无法回避的社会责任。随着高校发展的愈演愈烈,科研已经成为研究型大学的核心竞争力,同时,如何对教师科研业绩进行评价也成为学校相关管理部门调动教师科研工作积极性的重要工作。目前的评价方式,多依据教师发表论文、学术着作的数量,科研项目的级别、获奖省部级奖励数量等对教师的科研业绩进行评价。现行的评价方式不仅不利于鼓励年轻教师搞科研工作,更导致“重数量、轻质量”,“重科研、轻教学”等现象发生,这样不仅违背了学校教书育人的职责,也阻碍了学校科研工作的长期发展。本论文在人力资源管理、科研评价、教育评价、激励等理论的基础上,通过分析、归纳和总结,阐述了研究型大学的基本内涵,对当前我国研究型大学教师科研业绩评价工作的现状进行了分析,提出了此项工作目前存在的主要问题,揭示了我国目前教师科研业绩评价体系的不足。同时,对于前人的研究取其精华去其糟粕,全面分析原因并找到解决问题的办法,及时提出解决措施。通过运用DEA方法,建立教师科研业绩评价指标体系,最后,为构建研究型大学教师科研业绩评价体系提出保障措施,以期达到科研管理规范化、考核指标科学化、激励机制有效化,最大程度地调动广大教师科研工作积极性。
陈绍辉[3]2012年在《吉林省地方高校教师绩效评价体系研究》文中研究表明随着我国的高等教育开始从原有的精英教育向大众化教育转变，就要求尽早建立并完善质量评估体系和机制。如何在实施有效激励的基础上对高校教师绩效进行全面考核，己成为时下高校治理和体制创新的重点。高校教师绩效评价体系和机制的确立对高校教师的考核评价影响深远，这关系到教师的聘用、晋升等诸多方面，直接影响教师对日常教学与科学研究等工作的投入和价值取向，很大程度上对教师的职业生涯成长、高校各项工作和发展战略产生重要的导向性影响。如何充分调动高等学校人力资源的工作积极性、发挥他们的创造性，是关系到学校战略目标实现的重要问题。为了解决这个问题，就必须建立科学合理的高等学校人力资源绩效评价体系。高校教师绩效评价的目的在于在教师间营造公平、合理竞争的氛围，激发教师的进取心，建立相应的激励机制，提高高校教师的工作积极性。教师绩效评价的意义不仅在于发现问题，更在于分析问题，找出其中原因，并在此基础上，找出解决的措施。同时具体问题具体分析，对整个改进措施的过程实施跟踪和监控，以此全面提高教师的综合素质，促进高校资源的配置优化，这不仅关乎我国高校的长远发展，更关乎我国各项事业的长远发展。正是基于如此背景与重要的意义，本研究结合高校教师绩效评价工作的特殊性，针对当前高校教师绩效评价指标体系设计中的一些问题，提出了根据高校发展战略来进行绩效指标体系的设计。论文研究的基本思路是以高校教师绩效的特殊性为出发点，首先对高校教师绩效评价的内涵、特征以及原则等进行了理论综述；然后通过对国内外高校教师绩效评价研究现状的介绍与分析，借鉴了经验，揭示了当前我国高校教师绩效评价指标体系设计中存在的问题和不足，为进一步开展好高校教师绩效评价指标体系的研究指明了方向。在此基础上，论文结合已有的关于高校教师绩效指标体系方面的研究，针对高校教师绩效的特殊性，对高校教师绩效指标进行了深入的分析。为了进一步提高高校教师绩效评价的针对性、有效性、可操作性，论文对吉林省高等院校教师绩效评价进行实证分析，提出应该从高校发展战略来进行教师绩效评价指标、观测点的设计；最后，论文分析了高校教师绩效评价体系实际操作中可能出现的问题以及解决措施。
姚继军[4]2003年在《高校内部分配制度改革的激励有效性研究》文中进行了进一步梳理在高校内部分配制度改革过程中，激励有效性问题是一个非常重要的问题。对这一问题的研究，不仅是进一步深化改革，完善高校内部分配机制的需要，同时也是教育管理理论与实践发展的需要。本文综合运用教育管理理论、激励理论、委托—代理理论、博弈论等理论与方法，较为系统地研究了高校内部分配制度改革的激励有效性问题。 本文首先回顾了建国以来高校分配制度的沿革，分析了当前高校内部分配制度改革的必要性。在对现阶段改革中出现问题进行反思的基础上，笔者界定了高校内部分配制度改革中激励有效性的概念。笔者认为，在高校内部分配制度改革中，实现有效激励必须充分考虑教师个人的需求与发展，应将教师个人的发展作为组织发展的基础。一项激励措施是否有效，主要看它在多大程度上促进了个人与组织的协调发展。这样，才能在有限资源条件下最大限度地满足组织和个人发展的需求，实现组织与个人的“双赢”。本文从第叁部分起，主要探讨的是有效激励机制设计的方法与途径。笔者首先以某大学为对象，对教职工的需求及学校改革的目标进行了调查，并作了相应的分析。这是进行有效激励机制设计的基础性工作。在此基础上，本文利用AHP方法进行量化分析，确定了该大学最优改革模式。本文的第五部分在委托—代理理论的分析框架下，针对几个具体问题建立了博弈模型，并通过分析给出了相关的政策建议和激励机制的设计方法。最后，本文根据前面几部分的讨论，得出了基于激励有效性的高校内部分配制度设计的一般模式，同时，探讨了构建教师绩效评价体系的一般思路。
门志国[5]2007年在《高校教师绩效考核体系研究》文中进行了进一步梳理以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。而如何做好对各类型教师的评价，关系到学校的发展和教师个人的发展。本文介绍了任课教师绩效考核的现状和相关的理论方法，针对高校教师这一特定范围和职业，分析了高校教师绩效考核的特点、考核形式、考核周期，建立了考核的有效指标体系；利用层次分析法、模糊综合评价法对高校教师考核问题进行了探讨，提出并构建高校教师考核方法；对ABC大学的教师进行了详细的实证分析；最后在高校任课教师考核实施和激励效果中分析了应注意的问题、两种体系的区别。本文作为一种尝试，为高校科学中肯地遴选、考核教师提供了一个新方法，具有一定的现实意义。
马跃如[6]2006年在《高等学校教师激励研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量。人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。然而，高校教师作为知识工作者，有着不同于一般企业员工的特殊性：追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、追求职业发展等。因此，对高校教师的激励，不可照搬企业激励模式，必须在侧重对高校教师的特征进行分析的前提下，系统地研究高校教师激励问题。目前，国内学术界高校教师激励问题的研究尚处于起步阶段，缺乏系统性。照搬企业理论的多，创新发展的少；经验性总结的多，理论构想少，尤其是高校教师激励机制更是缺少系统性，且研究的方法不新，大都是运用资料搜集法，根据个人的经验得出结论，迄今极少有人针对高校教师的激励问题进行实证研究，因此，得出的研究结论也缺乏科学的依据。本文从人力资源管理(HRM)的视角来看待高校教师激励问题，认为对高校教师的激励是一个系统的全面的过程，不能仅体现在狭义的激励与薪酬体系这一阶段，而应体现在从组织战略开始一直到人力资源管理支持体系全过程上。本文以高校教师群体(教学科研人员的集合)为研究对象，通过解剖高校该群体的总体结构现状、素质现状及激励现状，全面分析高校教师激励在理论和实践中的缺陷，在研究心理学、管理经济学和人力资本理论的基础上，归纳总结人力资源激励理论的发展和主流思想，结合我国高校所面临的社会环境和高校教师的特征，针对一些实践性强的问题，分层次进行讨论；同时，将高校教师激励系统视为灰色，用灰色系统理论来研究高校教师激励问题，采用问卷调查、灰色关联度分析的方法，对高校教师的激励因素进行实证分析，并针对不同个性特征的高校教师进行了比较研究，探寻不同职称、不同年龄段高校教师激励的差异，分析高校教师的激励因素偏好，确定各激励因素的主次关系，试图在理论和实证方面做一个框架性研究，得出对我国高校人力资源管理具有现实指导意义的结论。全文分两部分开展对高校教师激励的研究：第一部分为相关理论发展回顾和创新，主要包括第一至第五章的内容。第一章导论，阐述论文研究的理论价值和现实意义。第二至第叁章对起源于管理学及心理学的西方激励理论、管理经济学的边际收益理论以及起源于儒家文化的我国激励理论的产生和发展进行回顾总结，并在此基础上，针对高校教师激励现状进行演绎分析和创新。第四章则通过对高校教师激励因素的影响力进行问卷调查，运用灰色关联度法对影响高校教师积极性的因素进行实证研究；在此基础上，第五章采用系统分析方法对激发教师潜能的主要输入要素及对完善激励机制的影响作深入研究，针对性的进行高校激励机制的完善与再设计，弥补西方激励理论对个体的输入即劳动付出研究的不足，提出“个体的输人潜能是激励作用发挥的基础和物质保障”“激励是有激励弹性的，对于具有不同输入要素的人而言，其激励效果明显是不一样的”。第二部分，依据上述理论基础，本文第六至第九章主要根据高校教师在创造性需求、成就性需求、尊重性需求和自我发挥性需求方面要比高校普通人力资源强烈得多、复杂得多的特点，分别对高校管理体制变革与高校教师创新激励、高校薪酬制度与高校教师物质激励、有效团队与高校教师群体激励、职业管理与高校教师晋升激励等四方面进行研究。本文创新点主要有：(1)将灰色关联度分析方法运用于高校教师激励分析中，并进行实证研究。(2)基于边际收益理论(单因素最优化选择)的临界激励理论与基于边际收益理论(多因素最优化)的系统激励理论的提出；学科性公司管理和技术人员的股权激励：智力产权制度构建；(3)运用博弈分析等方法构建高校教师凝聚力模型、高校教师绩效评价考核博弈模型、声誉博弈模型、个体及团队激励博弈模型。
张蔚磊[7]2011年在《大学英语教师绩效评估研究》文中认为本文的研究主要包括叁大部分：第一部分,大学英语教师绩效评估现状研究,在这一部分里主要研究了大学英语教师绩效的概念界定,大学英语教师绩效的特殊性,高绩效大学英语教师的特征,同时采用问卷调查与访谈的方法对当前大学英语教师绩效评估的现状进行了研究。第二部分,大学英语教师绩效评估指标体系研究,在这一部分中主要研究了大学英语教师绩效评估指标体系建立的理论基础、基点、原则和功能,指标体系的具体结构和权重。第叁部分,大学英语教师绩效评估的实施方法研究,包括应用数据包络分析方法和标杆管理方法对教师绩效进行排名,对绩效不佳的教师提出具体改进措施,利用增加约束的办法来平衡大学英语教师的教学、科研和服务工作。为了进行深入研究,本论文进行了充分的准备与论证,重点针对大学英语教师绩效评估所涉及的7个方面,展开了较为全面的理论思辨和实证研究。本文研究的主要问题和观点如下：1、大学英语教师的绩效应该包括哪些方面?教师绩效评估的功能、原则和意义是什么?大学英语教师绩效评估是对大学英语教师在工作中的表现,包括教学、科研、服务和素质等几个方面,也就是大学英语教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等进行评估,通过对评估结果的反馈,提高大学英语教师的素质、教学、科研和服务水平的过程,是对教师行为的一种规范和引导。在评估的过程中和指标确立的过程中要充分考虑大学英语教师区别于其他行业及专业群体的特殊性。绩效评估要考虑到大学英语教师所占有资源(投入)的因素,即成本因素,从成本投入与产出的角度来进行绩效评价,要体现出一定的效率。开展大学英语教师绩效评估研究有利于完善外语教师评估,有利于拓展外语教师管理理论,有利于提高高校外语教学质量,有利于引入外部竞争淘汰机制,调动大学英语教师的积极性、主动性,有利于吸引优秀人才,增强外语师资力量,提高组织内部管理效率,有利于填补现有研究空白。2、大学英语教师的绩效和其他行业人员或其他专业教师的绩效是否有差异?如果有的话,大学英语教师的特殊性(差异性)是什么?大学英语教师有其不同于其他行业和专业的劳动特点和自身素质特征。大学英语教师行业的特殊性主要包括：教师职业对教师素质技能要求的特殊性,劳动手段、过程和对象的特殊性和复杂性,劳动成果的特殊性和复杂性。大学英语教师专业的特殊性主要包括：英语地位的迅速提升及社会的广泛认同是其他专业学科无法比的,大学英语教师的从业群体之巨大是其他专业无法比的,全国范围内的大规模的大型统一考试,是其他专业所不具备的,较其他专业比,大学英语的大班授课现象也比较严重,从学生对某一学科的重视率和重视程度上看,大学英语要远远高于其他学科,英语的重要的工具性角色也是其他专业无法比拟的,全国范围的大学英语教学改革是其他专业无法比的,全国范围内大学英语教学政策和外语教育教学政策的多次颁布也是其他专业无法比的,作为一门学科,英语的必修实践如此之长,这时其他专业所无法比的,大学英语的学分占总学分的比重也是其他学科无法比的。3、什么样的教师可以称为高绩效大学英语教师?其特征有哪些?高绩效大学英语教师的特征是指具有高水平的教学、科研和服务的大学英语教师区别于教学科研水平低或毫无教学或科研的大学英语教师的独特差异或不同点。高绩效大学英语教师应具备如下特征：(1)有丰富的教育知识和语言知识,包括：外语学科内容知识、一般教育学知识、教学法内容知识；(2)充满问题意识和批判性思维,包括：善于探寻教学现象,用批判性的眼光看待教学,善于与教学实践紧密联系；(3)具备优秀的教学能力和信息化素养,具备主动性、敏锐性、灵活性和创造性；(4)注重教师的个人发展,具备终身发展的意识,包括经常进行反思性教学,经常进行协作发展,经常利用网络进行学习,经常进行教学行动研究；(5)具有较强的教学自主能力和很高的自我效能感,包括：具有较强的专业承诺力,具备较强的自主工作动机的内在原动力,可以产生更好的教育有效性；(6)有较强的人格魅力、影响力和沟通能力；(7)突出的外语教学、科研和服务成就,包括圆满完成外语教学任务,承担科研项目,发表科研论文和专着等,积极参加校内外的服务工作与活动,为外语学科建设贡献力量。高绩效大学英语教师可以从教师行为和教师成就两方面去判断,行为(如教师综合素质等)是成就产生的基础或条件,成就(如教学、科研和服务等)是特定行为的逻辑结果。一般而言,高绩效大学英语教师的教学行为高度合理,教学成果显着有效。具体来说大致包括四个方面：素质、教学、科研和服务。它们是一个整体,共同构成高绩效大学英语教师的特征。4、大学英语教师绩效评估的现状是什么?此问题又可以分为如下子问题：1)目前各个学校大学英语教师绩效评估的方式和方法是什么?所采取的评估指标都包括什么?2)各个大学对评估结果的反馈和利用情况如何?3)大学英语教师对现行的评估体系满意么?他们持什么态度?4)目前大学英语教师绩效评估体系合理么?存在哪些问题?如何解决这些问题?通过对全国23所高校的108名一线大学英语教师进行问卷调查与访谈,发现目前各个学校大学英语教师绩效评估有的采用定量方法,有的采用定性方法,有的是定量和定性相结合的方法；评估指标主要包括教学工作量和科研工作量,理工科院校更加重视科研；对于评估结果有些学校给予了反馈,有些学校根本没有反馈；大学英语教师对于现行的评估体系和实施是不太满意的。现行的绩效评估中存在很多问题：绩效评估制度中存在的问题,包括“重量轻质”的思想,“走过场”的做法；绩效评估体系中存在的问题,包括评估体系仅考虑产出绩效而没有考虑投入成本,缺少统一的评估标准,绩效评估结果没有促成改进等；绩效评估指标中存在的问题,包括评估指标不全面,导向不合理,评估指标内涵有交叉,评估指标缺乏科学分析,没有体现差异性。因此,在绩效评估指标体系的设计中应该考虑英语学科差异性,从而确保大学英语教师绩效评估的公平性、科学性。5、如何建立一个合理的大学英语教师绩效评估体系?一个合理的体系究竟应该包括哪些具体指标?建立一个合理的评估体系的基点、程序和步骤是什么?建立一个合理的绩效评估指标体系是需要理论支撑的,一个有效的大学英语教师绩效评估指标体系应该建立在以下理论基础之上：教学过程理论、教师评估理论、价值观理论、人力资源管理理论、系统理论和激励理论。建立大学英语教师绩效评估指标体系要遵照以下基点：评估中要以人为本,评估要全面,评估要着眼于提升教师素质,重视评估中的教学方法、教学模式指标。同时要充分考虑到以下几个原则：局部服从整体的原则,理论与实践相结合的原则,普遍性与特殊性相结合的原则,系统优化原则,可行性原则等。按照发散阶段、收敛阶段和试验修订阶段等叁个步骤来设计指标体系由于各大学的外语学院都肩负着外语教学、科研、服务叁大任务,依据高校的发展目标、人才培养的客观要求以及大学英语教师工作的具体特点,本文对大学英语教师的评估从以下4个方面进行,即素质,教学,科研,服务。(1)素质。以师德为首,包括是否能够为人师表,教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神以及教师的专业素质等等。(2)教学,包括教学工作量、教学质量、教学创新、学生对教师的评分等。教学分为质和量两个方面,量的方面主要通过统计教学时数、学生人数、教学手段等数据,质的方面是通过学生评估、听课组专家评估及主管教学院长评估等来衡量。(3)科研,包括具原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量,等等；在科研方面不仅有量的要求,而且还有质的要求。(4)服务,包括参与学校和社会的各种公益活动,在学术界的地位等等。如社会兼职、党政职务、学术兼职等。在现有的教师绩效评估研究的基础上,通过对一百多名大学英语教师和近十名外语教育专家的调查,以及对来自17所大学的担任外语学院行政职务且同时从事大学英语教学的教师们进行了访谈,反复筛选、讨论,最后形成了大学英语教师绩效评估指标结构。6、用什么方法来对大学英语教师的绩效做出评估更为合理?为何要选取数据包络分析方法?其具体模型如何设计?如何应用数据包络分析方法和标杆管理思想来对大学英语教师的绩效做出科学合理的评估?进行绩效评估的方法有很多,借于数据包络分析方法在大学英语教师绩效评价中的优越性和可行性,本文采用了数据包络分析方法。DEA方法的优点是：同类教师既可以横向作多个教师间比较,也可以纵向做DEA分析；不需要预先知道投入产出指标之间的显性函数关系；不用预先计算投入产出综合比率指标,不必无量纲化处理,输入与输出指标的量纲可以不统一。DEA法将投入和产出分开考虑,计算量较小；也不用事先确定各指标的权重,因此把DEA方法应用在大学英语教师绩效评估上有较强的客观性和实用性。但是,DEA只能用于相对有效性评价,对于存在多个DEA有效单元的情况,无法对每个有效决策单元进行分析,因此本文将引入标杆管理的思想来弥补DEA方法的缺点。根据本文所构建的大学英语教师绩效评估的DEA模型和指标体系大学英语教师绩效的投入主要包括人力投入、财力投入和物力投入叁种形式,产出主要包括教学产出、科研产出和服务产出。7、在大学英语教师绩效评估中,如果有些教师评估结果不理想,应该如何利用数据包络分析模型对其提出改进方案?针对有些教师教学和科研发展不平衡的状况应该如何应用数据包络分析方法进行评判?本研究把DEA模型和标杆管理思想结合起来,不但可以对大学英语教师的绩效做出评估,还可以针对绩效不佳的教师提出具体改进策略,如适当增加教学工作量和科研工作量,增加整体绩效满意度等方法来使这些绩效不佳的大学英语教师变成绩效良好的教师；可以通过引入标杆教师的方法,对绩效都是良好的教师进行再排名,在本文的研究中,有叁位教师为DEA有效,通过引入标杆管理方法,对这些教师的有效性进行了再区分；此外,可以通过施加约束的办法,来解决当前大学外语教师的教学、科研和服务叁者发展不平衡的问题,解决部分教师教学工作质量和教学工作数量发展不平衡的问题。针对大学英语教师的特点,引入了教学科研平衡发展约束和教学内部平衡发展约束,随着约束数量的不断增加,每个大学英语教师的DEA有效性的数值和具体排名也随之发生变化,这说明学院的导向对于教师的绩效评估结果有着非常重要的影响,我们可以通过给指标施加不同约束的方法,来有效地引导外语教师的教学、科研和服务工作。在外语教师的绩效评估工作中,学院可以根据自己的发展目标有目的的增加或改变不同的约束,使得教师向着学院引导的方向发展,同时还可以把就某一方面存在问题的外语教师找出来,提出针对性的措施。领导者们也应该有意识的引导大学英语教师在教学、科研和服务叁方面的平衡发展,使得大学英语教师平衡好教学工作量和教学质量的关系。本研究由九个章节组成。第一章,介绍了论文选题的背景,包括教师评价研究的缘起以及大学英语教师评价的法律政策背景；从理论角度和现实角度介绍了本文的研究意义；整体介绍了本文的研究问题、研究变量、研究对象、研究内容、研究方法、研究范围和研究框架。第二章,对大学英语教师绩效评价的概念逐级加以界定,分析了大学英语教师教学现状,大学英语教师绩效的特殊性和高绩效大学英语教师的特征；阐述了大学英语教师绩效评价的功能,原则和意义。第叁章,对我国大学英语教师绩效评价研究现状进行了汇总分析,包括国外高校教师绩效评价研究发展历程及其绩效评价实践和国内高校教师绩效评价研究发展历程及其绩效评价实践；对国内现有的教师绩效评价研究进行了分析归类与总结,指出了当前研究中存在的问题与不足；在对国内外相关研究进行文献检索的基础上,总结了高校组织层面的调查分析结果；针对大学英语教师绩效评估,从教师层面进行了问卷调查与统计分析,分析了大学英语教师绩效评估中目前存在的问题及其影响因素,并提出了消除影响因素的对策。第四章,具体论述了大学英语教师的绩效评估的理论基础。包括教学过程理论、教师评价理论、价值观理论、人力资源管理理论、激励理论和系统理论。第五章,详细介绍了大学英语教师绩效评估指标体系建立的基点和原则,评估指标设计的程序和步骤,以及大学英语教师绩效评估指标设计的具体结构和评分标准,另外还对大学英语教师绩效评价指标权重设计提出了建议。第六章,对大学英语教师绩效评估的方法,即数据包罗分析方法进行了概述,首先介绍了DEA方法的含义、基本原理、基本分析功能、基本模型和具体意义,对DEA模型作为业绩评价方法的特点做了详细阐述,分析了将DEA方法应用于大学英语教师绩效评价的可行性和优越性,同时也指出了DEA方法的不足。另外引入了标杆管理方法,来弥补DEA方法的不足,尽量做到对教师绩效评估的科学化。第七章,具体分析了大学英语教师的投入和产出的含义和内容,建立了大学英语教师绩效的DEA模型及评价指标体系。第八章,是大学英语教师绩效评估的实证分析。给出了一个具体例子。应用之前介绍的DEA方法,对该学院的十几名大学英语教师进行了绩效评估,得出了具体排名,对评估结果的具体数据进行了详细的分析,证明了DEA方法的可行性。同时对于绩效评估结果中效果不理想的教师,利用数据包络分析模型的还原功能,进行了再次运算和求解,提出了具体改进办法。对于绩效较高的教师即DEA的值全部为1的教师,通过引入标杆教师的方法,对他们进行了再排名和重新评价,以发现他们的不足。最后通过添加约束的方法,融入学院的导向,来引导大学英语教师在教学、科研和服务等几方面平衡发展。第九章,对整个论文的研究工作做了总结。总结了论文的主要工作和创新点。展望了有待进一步研究的问题。
王必君[8]2006年在《高校教师考核有效性研究》文中研究说明高校教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动。近年来,教师考核工作在很多高校开展,并成为高校管理教师的一项重要举措。追求教师考核的有效性成了高校追求的现实目标,是值得研究探讨的课题。高校教师考核有效性是指高校教师考核通过考核实施的科学性达到了理想的考核效果。研究高校教师考核的有效性问题,可为提高高校教师考核有效性提供理论依据并促进高校教师考核有效性的实现。高校教师考核有效性的特征是:考核目的正确性、考核内容科学性、考核标准适当性、考核主体多元以及教师参与考核。以调查研究和现实观察为依据,指出高校教师考核存在着考核目的偏离、考核内容不当、考核标准不合理、考核主体错位以及教师参与度低等问题。这些问题的存在削弱了教师考核的有效性,主要影响因素源于政府、高校和教师叁个方面。政府因素主要表现为政府对高校的评价单一,高校因素表现为指导思想偏差、管理政策影响、管理人员素质偏低,教师因素则表现为认识不够、参与意识淡薄、参与作用未能发挥。针对我国高校教师考核有效性存在的问题,借鉴美国高校教师考核——终身教职后评估的经验,指出提高高校教师考核有效性的对策除了改进政府对高校的评价外,高校应转变考核观念、提高管理人员素质、实现考核主体多元、完善考核指标体系以及增强教师参与度。
王亮[9]2014年在《高校教师绩效评价体系研究》文中认为随着高校人事制度改革的深入推进,我国高校在教师绩效评价方面取得了初步成效,但在进行探索性试点改革中难免存在问题。高校教师队伍的建设与管理关系到高校战略目标的实现,在当前探索一套合理有效的高校教师绩效评价体系具有十分重要的意义。目前我国高校教师绩效评价的模式主要表现为叁种：个人总结,组织领导评定；定性评价；定量评价。在评价模式的演进过程中,我国高校教师绩效评价仍存在些不容忽视的问题：在绩效评价体制层面,重组织目标实现,轻教师专业发展；在绩效评价方式层面,重组织的支配作用,轻教师的参与功能；在绩效评价指标层面,重数量标准,轻质量要求；在绩效评价结果的运用层面,重评价结果的使用,轻评价结果的反馈。在遵循评价体系构建指导思想的前提下,依据目标一致性原则、科学性原则、系统性原则、可度量性原则及可操作性原则,建立了以教学、科学研究和服务贡献为主要内容的地方综合类教学研究型高校教师绩效评价体系。其中,教学绩效评价指标主要包括教学工作量、教学质量、教学研究贡献和教学成果奖；科研绩效评价指标主要包括学术论文、学术着作、科研项目、专利和科研成果奖；服务贡献绩效评价指标主要包括校内服务贡献和校外服务贡献。高校在教师绩效评价实践中要正确处理好教学和科研之间的关系,数量和质量之间的关系,行政权力和学术权力之间的关系以及短期评价和长期评价之间的关系。完善高校教师绩效评价还需进一步思考：进一步调动教师的参与积极性,协调评价对象和评价内容的差异性,做好评价结果的反馈与利用,完善高校教师绩效评价体系。
陈娟[10]2011年在《民办本科院校科研业绩评价及实证研究》文中指出民办高等教育现在已发展成为我国高等教育的重要组成部分,民办本科院校办学水平高低将会在很大程度上影响我国高等教育的整体质量。我国现有独立设置的民办本科院校48所,这些院校升本后面临新的挑战,如何满足本科教育教学的要求并通过评估,如何与实力强大的公办本科院竞争高等教育市场,科研水平成为民办本科院校能否实现可持续发展的关键因素。通过对已有文献研究,了解了关于科研评价的最新研究成果,也发现了目前科研评价领域针对民办本科院校进行的系统性研究尚少。为了能使构建的科研业绩评价体系更具针对性,有效发挥其所具有的导向作用、鉴定作用、激励作用促进民办本科院校科研水平的提升,本文对反映民办本科院校科研工作状况的“科研投入”、“科研产出”、“科研平台”、“科研管理体制”四大方面10个具体指标采用网络调查法、文献研究法、电话访谈法调查基础上,发现民办本科院校现状是：政府扶持力度小,科研基础条件薄弱,缺乏成果交流平台,整体投入不足；注重加强自身内涵建设,整体科研产出较投入而言比较乐观,具有良好的发展前景。针对这一现状,在体系构建过程中,采用了定性和定量相结合的“专家评议法—层次分析法(AHP)”,在指标选取和权重确定方面结合民办本科院校科研工作定位和特点来确定。最终将取得的理论研究成果以江西蓝天学院为对象进行了应用研究,并根据评价结果提出相应的对策。
参考文献：
[1]. 我国高校教师科研业绩评价有效性的研究[D]. 苏力. 苏州大学. 2004
[2]. 研究型大学教师科研业绩评价体系研究[D]. 张宏琴. 哈尔滨工程大学. 2010
[3]. 吉林省地方高校教师绩效评价体系研究[D]. 陈绍辉. 东北师范大学. 2012
[4]. 高校内部分配制度改革的激励有效性研究[D]. 姚继军. 南京师范大学. 2003
[5]. 高校教师绩效考核体系研究[D]. 门志国. 哈尔滨工程大学. 2007
[6]. 高等学校教师激励研究[D]. 马跃如. 中南大学. 2006
[7]. 大学英语教师绩效评估研究[D]. 张蔚磊. 上海外国语大学. 2011
[8]. 高校教师考核有效性研究[D]. 王必君. 湖南大学. 2006
[9]. 高校教师绩效评价体系研究[D]. 王亮. 青岛大学. 2014
[10]. 民办本科院校科研业绩评价及实证研究[D]. 陈娟. 南昌大学. 2011
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