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【摘要】随着知识经济的发展，经济竞争已从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源日益成为组织的战略资源，是组织的生命源泉。人力资源会计由此应运而生，成为会计学科的一个崭新分支。目前我国关于人力资源会计的理论研究有了很大发展，但是在企业中还很少付诸实践，企业在人力资源会计核算方面还有待推进和创新。
【关键词】人力资源；人力资源会计；确认与计量；核算
中图分类号：F234.5文献标识码：Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2016）04-073-03
随着知识经济的发展，经济竞争已从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源日益成为组织的战略资源，是组织的生命源泉。美国钢铁大王卡耐基说过，"炸毁我工厂所有的财物不要紧，只要给我留下人力资源，我可以制造出比原来更好的企业。"可见企业的人力资源价值的重要程度。
一、人力资源会计的发展
（一）人力资源会计产生的背景
人力资源会计于20世纪60年代起源美国，美国的经济学家把人力资本变量引入经济分析，对经济发展的动力作出了全新的解释，人力资本理论就此诞生，并且日益发展和完善。随着人力资本理论在宏观经济领域的应用和发展，会计学界也日益认识到传统会计在某些方面不能适应新的社会经济环境，因为它无法反映人力资源在经济发展中的巨大作用。会计学家将人力资本理论引入会计学领域，创立了人力资源会计。
（二）人力资源会计在我国的进展情况
人力资源会计在20世纪80年代引入我国。1980年，我国著名会计学家潘序伦在上海《文汇报》上发表文章，提出我国应重视开展人才会计的研究，既要计量人才成本也要注重效益。潘序伦的文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后，如何降低人力资源成本、提高管理效率成为企业管理者高度重视的问题。理论界出现了大量研究人力资源会计的文章，这就使得人力资源会计的理论和实务研究进入了一个新的发展阶段。现在，我国会计界在人力资源会计理论研究方面已经取得了很大的进展，并且已有企业在人力资源会计的某些方面进行了实践，但是人力资源会计在实践的应用中还很落后，企业在人力资源会计核算方面还有待推进。
二、实行人力资源会计的目的和现实意义
（一）实施人力资源会计目的
1.提供社会人力资源需求等信息。
企业人力资源会计提供的人力资源信息，是社会人力资源会计所需要的信息的重要组成部分。社会人力资源会计提供的信息，帮助政府有关部门了解全社会的人力资源的维护与开发运用等情况，从而制定有效措施以加强对人力资源开发的管理工作，提高全社会人力资源的素质，促进人力资源存量的增长，并进而有效地促进社会的经济增长。
2.为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。
为了提高企业的经济效益，管理者必须进行人力资源投资效益分析，以便作出正确的决策，不致因人力资源成本较高而不引进和留住能为企业带来巨大效益的人才，也不致不考虑企业实际情况而盲目地追求人才的高素质，造成人力资源的积压、闲置和浪费，并造成人力资源使用成本的增加。
3.调动企业劳动者的积极性。
人力资源会计通过确立人力资源权益和进行人力资源权益分配的核算，使企业劳动者因将自身所拥有的人力资源的使用权、处分权投入企业而成为企业的投资者，并因拥有人力资源的所有权而成为企业的所有者，拥有剩余索取权，参与企业盈余价值的分配。这不但有利于劳动者积极性的发挥，也是"按劳分配"原则的真正体现。
4.为投资者、债权人的正确决策提供信息。
这些企业外部利害关系各方，也需要企业的人力资源信息，以便作出正确的投资决策。因为他们投入的资金的运用效果，与企业的人力资源素质密切相关。
（二）重视人力资源会计理论研究并将其广泛运用于会计实践的意义
首先，进行人力资源会计核算为人力资源开发和建设提供了必要的信息。为做好人力资源开发和建设工作，就必须充分了解我国人力资源的现状，了解当前和未来一定时期内社会对人力资源的需求，从而有针对性地制定和实施加强人力资源开发和建设的政策和措施。进行人力资源会计核算，掌握人力资源的存量、结构、分布及流动性，人力资源的投资成本、投资效益等信息，能预测未来一定时期内人力资源的发展趋势，引导人力资源的合理流动和优化配置，提高人力资源的利用效率。
其次，进行人力资源会计核算有助于加强各种资源的合理有效配置。我国自然资源、资本资源短缺，要在这样的条件下实现经济发展，关键是要提高人力资源的整体素质、发挥人力资源的整体优势。随着科学技术的进步和生产力的高速发展，人力资源在经济活动中的作用将越来越重要，人力资源与自然资源、资本资源之间的协调也越来越重要。建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，有利于克服我国自然资源和资本资源不足、人力资源总量巨大而质量偏低的弱点。
最后，进行人力资源会计核算能增强企业的竞争力。传统会计忽视对人力资源数据的核算，严重影响了企业的人力资源管理水平，影响了企业的竞争能力。在参与国际竞争时，中国企业往往爱提自己的劳动力成本低的优势，但实际上这种"优势"并不像人们所想象的那么明显。因为劳动力成本低不意味着生产率高，并且劳动力素质有高低之分，我国长期存在的人才"价廉物美"的情况是一种极不正常的现象，不仅不利于企业留住高素质人才，也不能激励高素质人才发挥其主动性、积极性和创造性。要增强企业的竞争能力，就该在企业内进行人力资源会计核算，使员工的价值得到充分体现，权益得到充分尊重。
三、人力资源会计运用中存在的问题
（一）人力资源的确认与计量问题
一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。可是目前人力资源的可计量性和可靠性都受到质疑。主要表现在：人力资本的流动性不能被企业控制，企业所拥有的只是人力资源的使用权，并没有完全的产权。企业不能像控制物质资本那样阻止人力资本的流失。另外，一个人努力做和不努力做时其价值不同，而且即便同一人同样尽力在不同时期和不同行业其价值也不同。在人力资源会计的运用中，存在着人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示这些难题，这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性，这些问题应该成为人力资源会计今后研究工作的重点。
（二）人力资源核算问题
传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制，而到目前为止，对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的、起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，相对于前两者是远远落后了。如果忽视了人力资产，忽视了人力资源投资的变动，会导致企业财务报表中的收益数据失真。在传统会计模式中，人力资源投资在短期内的迅速增减，都可能使会计信息使用者低估或高估当期收益，进而影响决策的科学性。
（三）理论研究的局限性
要建立一种比较完善的会计体制，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。尽管人力资源信息具有那么重要的作用，但是目前尚未被纳入会计准则。虽然2006年我国新出台的会计准则在许多方面有利于人力资源会计纳入到会计准则中，但是对人力资源会计的问题仍然没有给出明确的规定，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍，因为没有一套完整的、具有可操作性的会计制度，在短时间内建立一套完善的人力资源会计体系绝非一件容易的事。
（四）人力资源法制不完善
对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力所有权。对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以确保企业人力资源的相对稳定性。但是，由于我国整体法制体系不完善，就缺少人力资源确认的依据以及相关权利法律保障。比如，所有者权益在法律上是得到保证的，人力资源权益在法律上能否得到确认？如果没有法律的保障，要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利，要从其现在全部占有的企业收益中拿出一部分来分配给职工，可能是难以进行的。
（五）会计人员整体素质不高
人力资源会计作为一门实践性和综合性的学科，更需要具备实践能力的复合性人才。我国会计人员的素质普遍不高，突出地表现为知识层次低，知识结构不合理。其中受过大中专以上教育的不到10%，70%的会计人员没有受过专门的会计教育。另外，会计人员由于长期忽视新知识和会计法规的学习，不重视职业培训和继续教育，基本技能下降，遇到新问题缺乏应有的会计职业判断能力，计算机知识与实务操作技能也跟不上会计信息化发展的要求。大多数的会计人员无法及时接受先进的会计知识，对于新会计知识的应用存在许多问题，这是造成人力资源会计应用不充分的主要原因。甚至我国有些企业的会计人员，对于会计工作往往局限于简单的账务处理，还不知道人力资源会计这一门学科。
四、建立人力资源会计的若干对策
（一）解决人力资源的确认问题，建立合理的人力资源价值计量途径
企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。对人力资源价值的计量，可以着眼于劳动者创造的价值，新创造的价值有的已经物化，成为物质资源，这就完全可以计量；对于劳动者创造出的没有物化的新的价值，可以采用非货币性计量的方式进行测定。在劳动者创造的价值的基础上，可以对劳动者在未来特定时期内为企业创造的价值进行测定和计量，从而确定劳动者的人力资源价值。
实现对人力资源合理适当的计量，是人力资源会计得以运用的关键之一。然而，人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响，很难进行准确的计量。因此，在运用精确的货币计量方法的同时，须辅之以非货币的模糊计量方法，也就是要将人力资源会计与相关的管理会计相结合。为了更全面地反映人力资源的价值和绩效贡献，可进一步通过科学的方法，把人力资源价值计量和非价值指标的绩效考评有机地巧妙地结合起来，从而可以更准确、更全面地反映出人力资源的价值，但这还有待于业内人士作进一步的研究与探索，提出切实可行的科学综合计量法。
（二）填补人力资本价值核算上的空白
在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。人力资源会计确立了人力资产这一概念，区分了人力资源成本中的收益性支出和资本性支出，使人力资源会计核算也遵循权责发生制原则，从而使企业的收益更加符合配比原则。人力资源成本的核算方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的核算方法。重置成本法是指以在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法，它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的人力资源而发生的实际成本的现时价值。机会成本法是以企业员工脱产学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的核算方法，机会成本不是实际支出，而是企业可能要为作出的人力资源决策所承担的牺牲。
（三）加强人力资源理论研究，制定人力资源具体会计准则或有关制度
传统的会计模式经过漫长的发展演变，已发展成为一套较为完整的科学体系，对其每一步改进都是对传统的一个巨大的挑战，尤其将人力资源纳入会计要素当中，牵涉到人力资源的受益权问题，这将影响到政府、企业投资者以及其他利益集团的自身利益。因此，当前会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底转变管理人员对会计的传统理念，建立人力资源新观念。
我国会计界还要投入精力深入考察国和研究国外人力资源会计的理论和方法，要为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。尽快制定出符合我国国情的人力资源会计准则或有关制度，建立包括人力资源的确认、计量、报告以及评价等内容,为全面推行人力资源会计打下良好的基础。此外，还应组织一个由著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者及会计界权威人士等组成的专门小组，对各个时期人力资源会计实践中所出现的问题与成果进行研究、总结，为人力资源会计的研究和实践指明方向，从而推动我国人力资源会计的实践操作。在此基础上相关部门还应将研究成果以书面报告形式通过各种媒体进行宣传，以引导我国人力资源会计的研究和实践。此外，国家要出台相应的法律法规，要求企业对拥有的人力资源加以确认，保证人力资源会计工作有法可依，并抓好人力资源会计法律制度的贯彻实施，进一步完善人力资源会计法律法规体系。
（四）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理
与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更加复杂，技术要求也高，需要高素质的会计人才来进行操作。这就要加大应用型高层次会计人才的培养，使之掌握会计信息化的新知识、新技能，成为复合型人才。要不断加强岗位培训，提高会计人员的综合素质。不仅要提高会计人员的专业知识和业务能力、创新能力，而且要培养会计人员的专业态度，丰富会计业务的应对经验。另外会计人员之间也要定期交流经验，探讨工作中出现的问题。应提供一个会计人员学习、工作、交流互动的平台，并组建专家队伍跟踪监管指导。
总之，推行人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展前景。目前人力资源会计这门学科仍处在不成熟、需不断探索的阶段，为了满足知识经济发展的需要，会计界应先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计，等条件更加成熟时，再逐步加以推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
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