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摘要：绩效考核对于企业来说是一种较为重要的管理手段。它不仅关系到员工工作的完成情况、完成标准，还会影响企业的发展前景。当前形势下，一些企业对于员工的绩效考核评价体系并不完善，导致部分员工因为绩效问题而懈怠工作，不思进取。因此，对于企业的人力资源管理来说，绩效考核评价体系的完善程度，关系到整个企业能否高效运行和经济利益的高低。本文主要从目标管理和绩效考核评价体系出发，指出当前企业对于员工的绩效考核存在的问题，最后探索出如何建立以目标管理为基础的绩效考核评价体系，为企业的高效运行、提高经济效益作出努力。
关键词：目标管理；绩效考核；评价体系
对于企业来说，做好以目标管理为基础的绩效考评体系，对于企业的高效运行以及提高员工工作积极性是十分有必要的。目标管理是根据企业预期发展目标来制定每个岗位工作的内容，让岗位上的员工目标明确，以此充分调动员工工作积极性。同时，绩效考核结果将运用到薪酬分配和员工管理中，影响到员工的工作评价和薪酬水平。也就是说，员工的工作能力以及工作成果会通过绩效考核的方式来评定，最终表现为薪酬水平的高低。因此，企业要充分挖掘员工潜力，高效运行，就必须建立一套完善的以目标管理为基础的绩效考核评价体系。
一、目标管理与绩效考核的相关理论概述
（一）目标管理基本概念
企业的目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制[1]。也就是说，目标管理是企业为了让每个岗位上的员工能够积极工作而制定的自上而下的管理模式，也是为了实现企业盈利目标的一种管理策略。这种管理策略不仅能够实现企业的高效运行，还能够帮助员工实现个人价值，实现双赢。此外，目标管理有几个基本特征：第一，有明确的目标指向和目标体系。企业会通过制定科学合理的整体目标，然后转换为各部门、各单位的分目标，这些目标并不是各自独立的，而是相互联系相互配合的，只有各个部门完成自己的分目标，总体目标才能够实现；第二，建立了最佳控制体系。企业的目标管理就像一个全自动的闭环控制体系，将员工的个人需求与企业的目标相互结合，将企业的长远利益与员工的个人利益相结合，让员工在工作中实现自我价值和满足自我需求的同时也能够为企业创造更高的经济利益。
（二）绩效考核评价体系基本概念
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法[2]。事实上，企业对员工的绩效考核不仅仅是对于工作人员的考核，更多的是对于员工的一种短期、中期、长期的观察的激励。在这些短、中、长目标的实现过程中，员工因为实现自己的工作目标而得到自我肯定和激励，从而能够更好地进行工作。也就是说，绩效考核评价体系在一定程度上是一种过程管理体系，而不是最终评判标准。而当绩效考评价体系足够完善时，员工工作能力不但可以得到充分的肯定，薪资也会相应增加，从而达到激励员工向更高层次提升自己的目的，这更会让员工有足够的动力去努力实现工作目标，为公司更好更快发展提供动力源泉。
二、目前绩效考核评价体系所面临的主要问题
（一）员工的绩效考核没有目标指引
企业需要一定的目标管理作为评判基础，就需要在经营过程中有明确的目标和计划。现在大多数企业的发展战略规划目标指向性不清晰，造成各部门的目标模糊，无法确定员工的具体工作边界和权限，使得目标的实现无法落实到每一个人员工身上，在某种程度上降低了员工的工作积极性和责任心。致使部分员工的工作内容与公司的发展背道而驰，公司业绩不理想。
（二）绩效考核没有明确的量化标准
所谓科学合理的绩效考核评价体系是能够考察员工的德、能、勤、绩、廉等方面的综合评价体系。绩效考核并不是单单看员工为公司创造了多少利益与价值，还要考察一个员工的工作态度、工作作风、工作效率、工作成果、工作思想等多方面。现在许多企业对于员工的绩效考核定性标准多，定量标准少，容易出现不具体、不全面、看人情等诸多问题，无法真正评价员工的工作表现和业绩。
（三）绩效考核缺乏过程管理
企业的绩效考核评价体系过于侧重结果好坏，在某种程度上忽视了员工在工作过程中的努力和付出。如果绩效考核评价体系只关注员工工作结果，却忽视了员工在日常工作中的效率和付出过程，就会导致绩效考核制度不够灵活，也就不能完全体现出员工的价值。
三、如何建立科学合理的以目标管理为基础的绩效考核评价体系
（一）明确目标
离开具体目标的绩效考核将成为“无源之水、无本之木”，因此，目标的确定与完成是绩效考核的重点。企业的每一个工作岗位对于企业的长期发展还有经济效益都是有重要价值的，企业的发展离不开每一个员工的努力。只有通过绩效考核评价体系，使得每个员工能够清晰明确自己的工作目标，明晰自己的工作职责和权限，才能够实现自我价值，为企业的长远发展目标做出贡献[3]。
公司需要明确的发展战略规划和发展目标。公司把总体规划和目标有针对性地分解到各个中心、部门，让各个中心、部门都有明确的工作职责和权限，再把责任落实到每一个员工身上。这样由上而下，层层递进，环环相扣，形成一个闭环目标管理体系。此外，为了能够更加有效地执行每一个战略目标，每一个岗位的员工都应该相互配合，相互帮助，听从主管的安排，不断实现更大的目标。
（二）制定科学的评价指标体系
企业的考核内容、考核方式、考核标准以及考核周期就构成了绩效考核评价指标体系。公司要建立科学合理的绩效考核评价体系就必须要有一个总的指导标准，这就要求公司需要建立科学的指标体系。这个指标体系就相当于一个标准的风向标，不仅仅能够综合、合理、科学地对员工进行全方位的考察，还需要具有可行性、可操作性和现实性。因此，建立科学的指标体系，公司就必须结合员工所在岗位的职责以及目标责任进行综合性的考量。不仅如此，公司还需要针对不同部门、不同工作目标、不同工作种类进行各种考核，最后进行横向与纵向相结合进行权重分配，最终制定出符合标准的指标评价体系。
（三）建立合理的评价体系
全面、综合、科学合理、简单明确的绩效考核标准在初始推行绩效考核评价体系时，员工比较容易接受，也有利于公司推广执行。正基于此种因素考虑，可以采取360度绩效考核评价。360度绩效考核评价体系是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考核评价体系评价信息广泛，上到主管下到基层员工都能够参与到评价过程中，从不同层级员工得到不同的反馈信息，使得考核体系更加公正、公平、合理，有效。因此，企业采用360度绩效考核评价体系不仅可以准确评价员工价值，更能够促进员工与企业共同成长和进步，达到员工与企业双赢的目的。
结语
综上所述，为顺利推行企业战略，达成发展目标，企业需要制定一套科学合理的绩效考核评价体系。企业需要把握好目标管理与绩效考核这两者的关系，将两者紧密结合，以利于评价并激励各岗位员工不断进取，充分挖掘自身潜力，为企业做出更多贡献，实现长远发展战略和目标。
参考文献：
[1]邓玉辉，仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].商场现代化.2008（12）：66-69.
[2]唐昕.目标管理与绩效管理有机结合之实战研究[J].现代商业.2009（02）：50-52.
[3]陈漪，南阳市WDL商贸有限责任公司绩效考核体系优化设计[J].行政管理，2016（09）：58-60.