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摘要：我国电力企业长期处于行业的垄断地位，虽然能利用这种优势轻松获取一定的经济利润。但是，更多的是导致了企业自身缺乏危机意识。在这种局势下，电力企业可能会大大的弱化自身的人力资源管理，一旦电力企业面临改革时就会深处困境。所以，供电企业必须对人力资源管理高标准高要求，以此应对当前经济发展局势。在电力企业“放管服”改革形势下，人力资源管理重点是以党建为引领，建立科学合理的人力资源管理机制，利用自身的优势，挖掘盘活人力资源，以提升自身的核心竞争力。
关键词：新时代；电力企业；人力资源管理；优化研究
1导言
目前电力企业在人力资源管理方面依然存在诸多问题，这些问题的存在，导致企业无法吸引更多的人才加入到企业中来，同时影响了人力资源管理工作的开展，无法保持企业的可持续发展。
2电力企业人力资源管理存在的问题
2.1缺乏专业的员工遴选准入规划
企业进行人力资源管理，首要任务是妥善解决人才队伍的新陈代谢。人才的遴选是企业人力资源管理的起点，这一领域的专业程度，直接影响到企业未来的发展。当前，在电力企业中，“选人”环节还存在一些不足，内部人力资源部门往往过分依赖于专业属性，片面解读行业未来的发展趋势，人力资源管理与企业、行业发展存在脱节。部分企业在招聘伊始，并未形成系统性的人才需求计划，部分企业即使有成型规划，却习惯于凭借当前人才需求状况进行布局，招聘工作存在盲目性、模糊性。此外，由于缺乏长远的人力资源规划，抑或人力资源与企业发展战略相脱节，导致部分企业没有规范化的招聘程序，甚至出现等到工作岗位空缺才着手开始考虑招聘事宜的情况。部分从事人力资源管理的从业人员同样缺乏专业素养，片面要求学历、院校等硬性指标，对人才的甄别过程过于粗放，甚至以裙带关系作为考量因素之一。
2.2缺乏高效、公平、合理的竞聘机制
电力企业在数十年的人力资源管理改革进程当中，虽然不断完善相关内控的体制机制，但仍未实现对管理理念的全方位革新，计划经济及领导意识气氛浓厚。很多企业仅是人事部门更名为人力资源部门，内部运行仍旧不适应当前市场发展及企业现代化需要。此外，在企业内部竞争机制中，尚未形成一套行之有效的人才评判体系，缺乏公正、客观、可量化的评判标准。由此导致在企业内部竞聘环节，人为主观操控因素占比较大，极大限制了专业人才施展自身才华的契机，同时也为企业的健康发展制造了负面影响。并且，大部分企业仅将部分岗位抽离出来作为竞聘试点，其余大部分岗位则多通过组织评议进行人员安排，企业内部没有形成岗位竞争氛围。最后，在对岗位绩效进行考核的过程中，缺乏规范的制度标准，考核往往更注重人际关系的经营，而非具体的工作成果。因此，与其他行业当中的大型企业相比，电力企业的人力资源管理理念存在着较大差距。由此，企业内部工作人员的主观能动性受到较大削弱，企业的长远发展颇受影响。
2.3缺乏灵活递进的奖惩制度
根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着员工对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。以电力企业为例，企业发展与个人收益存在脱节，由于计划经济遗存较多，在部分时期仍采用平均分配的薪资管理模式，并缺乏精神层面上更为多元的激励措施，导致员工干多干少一个样，干好干坏一个样，导致员工整体工作积极性偏低，制约了电力企业当前的市场化发展进程。
2.4人力资源管理缺乏长远发展规划
电力企业长期占据垄断地位，利益格局较为固化，人力资源改革阻力较大，并且缺乏能够作为参照的其他行业，制定长远发展规划过程中难免存在目标模糊。由于人力资源管理目标的模糊，使得企业运行的人才甄别和培育存在一定盲目性，政策指导、评判标准波动较大，未能形成与自身企业文化相适应的人力资源管理体系，并与其他大型企业人力资源管理层面存在较大差距。
2.5人力资源管理队伍亟待培养
在我国，由于市场经济经历了一个缓慢探索的过程，现代企业的培育步伐缓慢，与之相对应的高素质企业管理人才极度稀缺。加之电力企业部分领导岗位薪酬与能力不匹配，导致优秀人才流失严重，进一步加剧了管理人才的数量缺口。作为企业内部重要的管理人才，高级人力资源管理人员同样不断流失，不但成为了国有企业人力资源管理优化的限制性因素，更加剧了企业内部人才缺口，形成了人才流失的恶性循环。
3加强人力资源管理信息化的对策
3.1加强对信息化人资管理的认知
电力企业展开对内部的人资管理，是为了解决在人力资源方面的一些内部的问题，可以对资源展开更加充分的利用。但是信息化手段下，以往人资管理的方式不能满足新时期的人资管理需求。需要管理人员在开展人资管理的时候，对新技术进行应用，比如网络技术、人工智能等，并加强对人资管理信息化的认知，将技术和管理充分融合，然后形成高效的人资管理模式，在人资管理信息化的推进中，要注意人资管理的全局性，将信息化的优势发挥出来。
3.2建立人资管理信息化系统
在人资管理的开展中，信息化系统的建立，提升人资管理的科学性以及规范性，在人资管理信息化的实际建设中，要结合企业的实际情况以及管理需求，建立完善的人资管理信息化以及专业化的体系。其次是企业的相关人员，要借助建立起来的信息化系统，制定出先进的人资管理制度，为人资管理的开展提供依据。在人资管理的实际开展中，建立奖惩制度，对员工实施必要的激励，将员工积极性充分调动起来，并发挥出人资管理信息化的实际价值，对信息化进行合理的利用，建立管理系统，完善人资管理的模式以及竞争机制，促进员工积极性的提升。
3.3提升人资管理系统的应用能力
首先，提升从业人员的整体素质。对人资管理系统进行运用，需要具备足够的信息素质，管理人员要掌握信息意识以及操作能力，对人资管理的信息进行充分收集以及使用。因此在人资管理信息化的实际发展中，要组织相关的人员，参与人资管理系统的技能培训，让管理人员可以在各类渠道的帮助下，对人资管理系统有足够的应用能力。要不断强化管理人员对人资管理系统的信息处理能力，可以对各类信息进行有效获取的情况下，对信息资源展开有效的应用。其次是提升工作人员的业务水平。相关的人员要加强对人资管理的熟悉程度，从业者需要对人资管理的知识有全面的掌握，并对信息技术有足够的使用能力，要经过不断的学习，强化自身的创新能力，不断加强人资管理的信息化发展。最后是强化人资管理信息化的服务能力。在人资管理信息化的实际发展中，要围绕着人资管理的业务，开展各类信息的收集、处理以及查询服务，为人资管理的信息化提供必要的助力，同时也是促进人资管理效率的进一步提升。
4结语
电力企业如果在商业化运营中能够保持自己的盈利水平以及市场化后的核心竞争力，就必须改善现有的人力资源过于传统的状况，有效解决现有的人力资源管理存在的问题，从而提升人力资源管理的水平，增加电力企业自身的核心竞争力。
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