唐代盛[1]2005年在《人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究》文中研究指明关于人力资本对经济增长的贡献是国内外学者广泛关注的议题,许多经济学家通过劳动价值学说确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。亚当·斯密(Adam Smith,1723 -1790)、马歇尔(Alfred Marshall,1920)等经济学家早期都曾对此作过论述,认为劳动力是经济进步的主要力量,国民后天取得的有用能力应被视为资本的一部分,强调教育的经济价值。自诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在1960年当选为美国经济学会会长时发表题为《人力资本投资》的就职演说以来,“人力资本投资”这一重要概念被越来越多的学者接受并纳入研究的视野。20 世纪80 年代西方经济学界崛起的以卢卡斯(Rucas)、罗摩(Romer)、巴洛(Balo)等人为代表的“新增长理论”学派将人力资本作为经济增长的内生性因素加以强调,认为人力资本投资可以起到一举数得的功效。这些研究成果使得以教育培训为主要内容的人力资本投资在世界范围内日益受到重视。在人力资本投资研究文献中,较多关注的是人力资本投资的生产性功能及人力资本的形成问题,而忽略了人力资本投资的风险性。人力资本投资具有风险性甚至高风险性,这已经被许多国家和我国的人力资本投资实践所验证。运用经济学家常用的方法对中国教育投资回报率评估,20 世纪初的教育投资回报率为4%,据估计1997 年中国教育投资回报率提高到7%,近期的估计可能更高,但与其他国家15% -20%的人力资本投资回报率相比,我国宏观人力资本投资低效率问题突出。微观企业和家庭或个体同样存在较高的人力资本投资风险,如我国目前本专科毕业生平均就业率仅为80%,这说明人力资本市场需求受到某种难以克服的约束,企业投资形成的关键性人才流失严重,部分国有企业流失人员高达60%。应该说,我国人力资本投资低效率对人力资本投资理论提出新的要求,迫切需要重视和研究。就其症结而言,人力资本投资低效率主要是由于现有人力资本投资理论的“零风险”基本前提,这是人力资本投资理论的重大缺陷。
乔国通[2]2009年在《人力资本投资收益的系统动力学分析及风险规避研究》文中指出新经济时代,人力资本投资的重要性日益突出,也被越来越多的企业认同,加大人力资本投资力度,提高人力资本投资效益,树立人力资本优势,是当今环境下众多企业打造核心竞争力的途径。人力资本投资收益水平是衡量企业人力资本投资效果的核心标准,但是由于人力资本的特殊性,人力资本投资风险成为企业人力资本投入向收益转化的最大阻碍,如何构建企业人力资本投资风险规避体系,成为企业人力资本投资管理的重点和难点。本文在众多人力资本投资管理相关文献研究的基础上,首先通过文献分析和充分的问卷调查,归纳出影响人力资本投资收益的众多影响因素,作为研究投资风险防范的出发点,并且通过解释结构模型分析不同影响因素的层级关系及相互联系,建立人力资本投资收益影响因素体系;接下来基于系统动力学的理论和方法,从人力资本投入产出的角度分析人力资本投资收益过程中的因果关系,建立系统动力学流图,选取应用企业获取数据处理后作为仿真的初始值,仿真人力资本投资在一定投入条件下收益水平发展趋势,并对比分析不同投入结构带来的收益水平变化,求证不同的影响因素对收益水平作用强度差异,最后阐述前文研究对投资风险规避的关联,依据研究的结论从叁个层面建立相对完善的人力资本投资风险规避体系,期望帮助企业提高人力资本投资管理的效率。
李慧[3]2006年在《企业人力资本的投资风险及其防范研究》文中认为在知识经济时代，企业的管理者开始意识到人力资本投资在现代人力资源管理中的重要地位。近年来，国内在人力资本理论方面的研究也是如火如荼，并取得了一些不俗的研究成果。但是，与国外相比，国内在人力资本领域的研究有很多方面还比较薄弱，如对人力资本投资风险问题的研究。由于人力资本自身的特点，企业在人力资本投资过程中可能会遭遇种种风险。本论文从风险的角度，采用风险管理研究的方法对企业的人力资本投资风险进行研究。具体分析企业人力资本投资过程中存在的风险和特性，探讨风险的成因，提出企业人力资本投资风险的评价方法，探索有效防范风险的有效途径，为企业人力资本投资决策提供理论参考和方法借鉴。 本论文的内容共分为6章： 第1章是导论部分。在该部分，探讨了论文主题选择的研究目的和意义，介绍了该主题的国内外研究现状，以及本论文的研究内容与方法。 第2章是企业人力资本投资风险的相关理论。概述人力资本理论，风险管理理论和企业风险预警管理理论的主要内容。在本章内容中，介绍了人力资本内涵与特点，区分了人力资本与人力资源、物质资本的异同；对企业人力资本投资的涵义加以界定，从不同角度分析了人力资本投资及其风险的特点；介绍人力资本风险管理理论的实践流程；并对企业风险预警管理的概念、结构加以阐述。从而为论文的进一步展开奠定了理论基础。 第3章是企业人力资本投资风险的识别。介绍了人力资本投资风险的涵义、类别和形成原因，该部分主要从环境因素和管理因素两方面加以阐述。 第4章是企业人力资本投资的风险测评和预警。文章首先探讨了风险评估的意义，然后提出企业人力资本投资风险的两种评估方法，即专家评价法和马尔可夫评价方法。最后，建立人力资本投资风险预警系统，科学评价人力资本投资风险。 第5章是企业人力资本投资的风险防范。针对当前企业人力资本投资的现状，提出了风险防范的策略和具体措施。 最后，总结全文，指出本文的创新之处和需要进一步完善的地方。
李嘉明[4]2003年在《企业人力资本投资研究》文中进行了进一步梳理在世界各国经济增长速度加快和经济竞争日益激烈的情况下,众多的经济学家和管理学家通过大量的文献资料和实证数据发现,在一个国家或地区经济增长的变量中、在一个企业或公司可持续发展的影响因素中,许多与经济质量、利润质量有关的内涵性变化因素的作用已显得越来越重要,除了我们已知的生产要素外,被许多经济学家、管理学家揭示出的这个隐含要素就是人力资本。因此进入上世纪中期以来,人力资本的研究再一次被各国学术界所重视,人力资本学说已成为一门显学。伴随着人力资本理论的发展,越来越多的学者认识到人力资本的资产特征或属性,并认为人力资本的成本大小、投资收益分析以及风险报酬是评价人力资本的重要因素,尤其是在企业。随着我国经济的持续发展,关于人力资本在国民经济、企业生产经营管理中的作用已被我国学术界所认识,并且正成为我国研究的重点课题。由于我国人力资本市场尚处于一个相当不成熟的阶段。大多数的研究一方面主要停留在人力资本的基本属性及人力资本对经济的重要作用方面,很少就人力资本的资产特征与成本收益和风险问题进行评估,因而有市无价、有投入无产出是我国目前人力资本研究面临的主要问题;另一方面在宏观上,从经济增长的角度进行了大量的探讨,但在微观上,从企业发展的角度却涉猎不多,因而对实际企业的指导性不强。本论文以人力资本的一般理论为研究前提,把企业作为研究的主体,从全新的视角,站在财务会计学的角度,从人力资本的“资产”特征或属性出发,详细地剖析了企业人力资本的不同资产形态上(即作为“流动资产”属性的人力资本、作为“固定资产” 属性的人力资本和作为“无形资产”属性的人力资本)的投资成本、投资收益、投资风险。与此同时,借鉴衡量物质资本投资决策的一些理论与方法,如资金时间价值理论、风险报酬理论、信息不对称理论、委托代理理论、投资决策贴现方法、资本资产定价模型等等,对企业人力资本的投资行为进行了规范分析、模型论证、博弈分析以及实例检验相结合的研究,构建了企业人力投资成本、收益与风险的系列模型:如“流动资产”属性人力资本投资的博弈模型、“固定资产”属性人力资本投资的流动模型、“无形资产”属性人力资本投资的博弈模型、企业人力资本投资决策模型等。这些探索,不仅有利于完善企业人力资本的投资理论,而且对企业人力资本存量的保值增值、人力资本质量的不断提高、人力资本流动的合理有序具有较强的理论和现实意义。总之,随着我国经济改革的进一步深入以及中国加入WTO所面临的巨大挑<WP=6>战,随着我国企业面临日趋激烈的竞争,企业过去仅仅依靠物质、资金的投入及先进的技术和设备是不容易获得经济的长足发展的,从物力资本到财力资本、再到人力资本的积累才是企业发展的动力之所在,“以人为本”的思想,才是企业经营管理的最高思想,而对人力资本以及投资的系统研究将有利于企业形成科学的人力资本运营机制、激励监督与制约机制!
高红霞[5]2008年在《公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究》文中研究表明研究目的公立医院作为卫生领域组织的典型代表,凸显人力资本价值、实现公立医院价值最大化的支撑基础是医院人力资本价值最大化,因此人力资本投资在医院经营中占有重要地位。连续、高效、敏捷的公立医院人力资本投资能力成为其生命线。但人力资本投资具有风险性甚至高风险性,已被国内外人力资本投资的理论和实践所验证。鉴于国内特别是卫生领域人力资本投资风险研究相对薄弱,尚不能构成完整体系,本文选择公立医院为研究对象,期望通过系统研究,完善和拓展公立医院人力资本投资的理论体系,分析导致人力资本投资风险的关键环节和影响因素,构建公立医院人力资本投资风险的理论模型,设计具有可操作性的医院人力资本投资风险分散模式,以期推进当前医院人力资本投资风险的研究与实践。研究方法本研究主要采取了理论探讨与实证研究相结合、定性和定量相结合的研究方法。首先运用通过内容分析和二次分析方法开展文献资料分析工作,吸收人力资本管理理论、人力资本产权理论、风险管理理论等理论基础,对公立医院人力资本投资的相关理论进行分析。设计研究方案,在全国范围内按照经济水平抽取12家公立医院(二级医院和叁级医院各6家)作为现场调查对象,对其人事部主任、中层管理者和副高级以上职称员工共508位进行问卷调查,对医院的关键知情人进行半结构化访谈。现场收集的资料利用EpiData3.1进行数据录入,运用SPSS12.0进行统计分析,包括描述性分析、卡方检验、非参数检验、Logstic回归分析、因子分析、层次分析和模糊综合评判等;对研究中专家咨询、访谈等资料进行定性分析。研究结果1.基本概念的界定借鉴国内外其他领域人力资本投资的研究成果,对公立医院人力资本、公立医院人力资本投资、公立医院人力资本投资风险等概念进行界定。从人力资本投资预决策环节、人才资本引进投资环节、开发与培训投资环节、配置投资环节、使用投资环节(包括维持使用投资)构建公立医院人力资本投资的理论模型。2.公立医院人力资本投资风险的理论分析提出从外部环境和医院内部管理两大角度对公立医院人力资本投资风险进行划分。外部环境风险包括一般环境风险和具体竞争环境风险,其中一般环境中的宏观政治经济社会环境风险属于较小概率风险;宏观行业环境风险中公立医院既具备了人力资本集中投资优势,但同时医院人力资本的配置、使用和流失存在潜在威胁因素。在具体竞争环境中,当地的经济技术环境、医疗服务市场竞争、竞争对手间人力资本争夺等直接影响了公立医院人力资本投资效果。医院内部环节管理风险根据产生主体的不同分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险,在此基础上根据理论分析结果初步设计了公立医院人力资本投资风险环节模型。公立医院人力资本投资风险原因包括人力资本投资的特征原因、人力资本产权特征、不完全信息和不对称信息特征、人的异质性特征等等。3.公立医院人力资本投资内部管理风险的实证研究结果人力资本投资管理过程在不同级别医院之间呈现差异。对医院所处的具体外部环境越满意,医院的人力资本流失风险越低,反之则离开本单位的倾向越强烈。不同级别的医院内部人力资源管理制度的完善程度不同,叁级医院的各项制度建设情况要好于二级医院,包括医院人力资本引进计划(χ2=8.723 P<0.01)、医院科室环境建设(p<0.05)、取得工作成果情况(χ2=36.174 p<0.01)等等。二级医院对薪酬待遇满意程度(p<0.01)、职业生涯管理实施情况(χ2=4.746 p<0.05)要好于叁级医院。人力资本投资管理过程在不同科室性质之间呈现差异。临床科室的各项制度建设情况要好于行政科室,包括人力资本引进计划制定(χ2=4.986 P<0.01)、培训制度(p<0.05)、培训计划(χ2=14.330 p<0.01)、职业生涯管理情况(χ2=0.029 p<0.05)、激励奖惩情况(p<0.05)等等。人力资本投资管理在普通员工和中层管理者之间呈现差异。普通员工对当前收入满意情况、对薪酬制度、福利待遇满意情况、考核制度合理程度、科室团队凝聚力评价要低于中层管理者(p<0.01);中层管理者对医院发展信心大于普通员工(p<0.05);普通员工因为身体状况影响工作可能性要高于中层管理者(p<0.05)。医院管理者行为中发现的问题:科室主任人事决策权较小;员工对医院战略目标认同度较差;培训对象因素未引起管理者的重视,被培训者本人的需求、培训内容与培训对象的适应性被摆在后位;培训考核制度尚未建立;培训效果较差;职业生涯管理和工作分析等管理尚需提高等等。通过公立医院人力资本流失风险Logistic回归分析,发现人力资本载体对薪酬福利制度满意情况(OR=0.515, P=0.007)、对医院文化建设满意情况(OR=0.437, P=0.007)、离开本地区倾向(OR=6.260, P=0.000)是人力资本流失风险的主要影响因素。合同的约束力、最高学历等因素对人力资本流失影响有待进一步研究。4.公立医院人力资本投资风险模型研究结果通过管理者行为和被管理者反应行为的因子分析发现,在中层管理者行为中,医院制度建设、医院实力、人事决策权归属以及人力资本信息风险是最容易导致人力资本投资风险的影响因子。在被管理者反应行为中,医院内部制度与环境满意度、医院的地区环境、中高层管理者对人力资本重视度、单位倦怠、工作倦怠、主动流失、人力资本与岗位的匹配性、人力资本培训需求是主要影响因子。对这12个潜在因子进行深层次分析,归结为四类:员工个人因素、科室因素、医院因素和医院地区因素,由此构建了公立医院人力资本投资主要风险管理模型。5.公立医院人力资本投资管理风险评价结果本研究通过德尔菲法和层次分析法构建公立医院人力资本投资管理风险叁级评价指标,并运用模糊综合评价法对二级医院和叁级医院、以及12家医院的人力资本投资各环节风险水平和总体风险水平进行评价。结果发现,叁级医院、二级医院在外部环境风险、人力资本引进风险、开发与培训风险环节的风险程度较小,在人力资本配置与使用环节管理风险程度中等,在预决策投资管理环节风险程度较大。两个级别医院的总体风险水平均为风险较小稍偏中等风险水平;但通过加权平均法发现叁级医院总体风险水平要稍高于二级医院;不同级别医院在人力资本流失环节风险程度不一。从各家医院环节风险情况看,在外部环境管理风险方面,医院的风险程度不一;每家医院在人力资本预决策投资环节风险普遍较大;在配置与使用环节上,由于医院对人力资源管理制度建设的重视,因此表现出由于管理不善而导致的人力资本投资风险程度较小。利用加权平均法,对每家医院总体风险进行综合评价,结果为尽管各家医院人力资本投资管理风险总体显示风险较小,但基本上都稍偏风险中等水平。对策建议:1.公立医院人力资本投资风险的风险管理。提出从风险环节与因素识别机制、风险审计机制、风险评估机制、风险防范机制、风险控制机制构建完整的公立医院人力资本投资风险管理机制。综合本文的研究内容和研究结果,本研究提出公立医院人力资本投资风险识别主要包括:(1)风险类型的识别,包括外部环境风险和内部管理风险;管理者行为风险和被管理者行为风险。(2)风险产生环节的识别,从医院内部看,风险产生环节包括预决策环节、人力资本引进环节、人力资本开发与培训环节、配置与使用环节;从人力资本载体看,主要包括代理风险和流失风险。(3)风险因素的识别,从管理者行为风险看,医院人力资本投资风险的产生与医院内部管理制度的健全程度息息相关;从人力资本流失风险看,主要风险因素包括薪酬福利制度、医院文化建设情况、医院所处的地区环境、医院级别等。在医院人力资本投资风险审计中,审计者应根据医院识别的风险来源、风险环节和风险因素进行逐一审计,看投资活动对这些风险是否跟踪识别,是否采取了相应的风险控制措施。在风险防范机制中,其中内部管理风险防范主要通过医院人力资本运营以达到防范目的,外部环境风险防范应重点进行环境分析和竞争对手分析。2.公立医院人力资本运营与风险防范。人力资本运营机制从人力资本投资预决策机制、人力资本引进机制、人力资本培训开发机制、人力资本使用机制进行构建。在预决策机制中,要建立和完善医院人力资本投资集体决策制度、做好医院人力资本投资规划、关注人力资本承载力、明确医院战略目标;在人力资本引进机制中,应做好人力资本引进需求分析、制定与本院发展规划相符合的人力资本引进计划、进行人力资本引进结果评估。在培训与开发机制中,设计完善的医院培训管理体系。从体系流程看,应包括培训计划制定、培训需求分析、培训对象确定、培训内容和方式的选择、培训效果评估。在人力资本使用机制中,重点做好工作分析、人力资本数量和质量的合理配置、推行员工职业生涯规划管理、重视健康维持投资、重视医院文化和医院环境建设。3.从人力资本产权角度进行人力资本投资风险防范。本研究提出主要从人力资本产权化的薪酬激励机制设计、约束措施与风险防范、心理契约与风险防范叁个方面进行风险防范。在人力资本产权化的薪酬激励机制设计中应包括薪酬激励、福利激励、职业发展激励等;薪酬福利是影响人力资本使用效率和稳定性的主要因素之一,因此医院应设计科学合理的薪资激励方案。1)薪资政策要保持对外的竞争性;2)薪资水平要结合医院实际;3)薪资要重视员工的福利愿望;4)按表现支付薪资,按岗位、责任、日常表现、贡献等因素确定不同的数额,实行差别化薪资;5)关注激励的公平性问题。在约束机制中,除考核机制外,还应包括管理者行为约束、员工行为约束和契约约束;同时考虑到调查结果显示66.1%人认为合同并不能构成约束其离开单位的有效手段,由此提示契约约束并不是防范医院人力资本流失风险的最终策略,提出将心理契约、事业感情投资、人际关系投资作为风险防范的重要途径。
孙琼[6]2009年在《基于认知差异视角的饭店人力资本投资风险调控研究》文中认为旅游业是国民经济和现代服务业的重要产业。饭店在旅游业中具有重要的地位和作用。目前,饭店行业面临一个重要的问题是员工流失严重,这影响了饭店业的整体服务质量。为此,对人力资本投资风险进行有效调控,就成了饭店业尤其是高星级饭店急需解决的重要问题。福州是我国优秀旅游城市,国家级历史文化名城,如今在“海峡西岸旅游区”和“海峡西岸经济区”建设的新形式下,其旅游业的发展前景广阔。因此,基于高星级饭店在饭店业发展中的典型标杆性意义,以福州市高星级饭店为研究案例,最终促进福州市饭店业整体的健康发展,有利于加快福州饭店业与台湾饭店服务业对接与合作。因此,本研究具有一定理论意义和应用价值。本文在人力资本投资相关文献和基本理论梳理的基础上,采用文献研究法和实地调查法,在分析福州饭店人力资本投资现状的基础上,以福州市高星级饭店人力资本为研究对象,从决策层与基层员工的相互感知的差异角度出发,对福州市高星级饭店人力资本投资风险的规避和防范做出探讨,力图较为科学地诊断福州市高星级饭店人力资本投资风险的问题症结,以有效提出饭店人力资本投资风险调控的原则和途径。
李杨勇[7]2011年在《人力资本投资的风险管理研究》文中指出在21世纪,知识和科学技术是世界经济发展的主导因素,掌握丰富知识和高端科学技术的人成为推动经济发展和社会进步的主要力量,发达国家和一些发展中国家,在着力于建设本国人力资本的同时,加大对国外优秀人力资本的引进力度,以构建和加强本国的人力资本储备,为当前和今后的持续性发展打下坚实的基础。在这种时代背景之下,对人力资本投资及其风险管理的研究,显得尤为重要。本文以某大型商业银行为例,对人力资本投资及其风险管理,展开分析。本文从人力资本的特点和类型出发,首先对人力资本投资展开理论分析,包括人力资本投资的分类、表现和来源等。人力赘本投资主体多样,本文从国家和社会、企业组织及家庭个人叁个层面,将人力资本投资分为教育投资、卫生保健投资及企业特有的投资类型等；对人力资本投资风险的表现作出归类,即经济风险、社会风险、环境风险和心理风险；将人力资本投资的风险来源,归纳为外部风险因素和内部风险因素两大部分,其中,外部风险因素包括社会环境风险和行业环境风险,内部风险因素主要包括人力资本的引进、培训、配置及管理风险。在理论分析的基础上,本文以某商业银行为例,进行了问卷调查、深度访谈和参与观察,对人力资本投资风险的影响因素进行分析,可分为个人、组织和社会环境叁个层面的因素。最后,通过对人力资本投资及其风险管理的理论研究和实地调研,总结出人力资本投资风险的管理策略。本文从风险预估、风险防范和风险控制叁个方面,展开对风险管理的递进式研究。
夏茵[8]2007年在《中国高等教育人力资本投资研究》文中研究表明知识经济时代，人们已经深刻认识到：人力资本投资能够比物质资本投资更有效地推动经济和社会发展，从而引起了世界各国对人力资本投资的高度重视。中国是一个发展中的社会主义国家，要保持经济和社会长期稳定健康发展，建设社会主义和谐社会，早日实现全民共享的小康社会，就必须加强人力资本投资，提高国民科学文化素质和道德水平。在深入体会当前中央提出的“以人为本”和“科学发展观”重要思想的基础上，以人力资本投资理论为指导，在成本收益分析的基础上，通过有关资料和统计数据对当前我国高等教育人力资本投资存在的主要问题及其成因和进行了实证分析，着重指出投资不足和低效投资是我国当前高等教育人力资本投资和使用过程中存在的突出问题；分析了目前高等教育投资存在着总体投资规模和生均教育经费较低，投资结构和教育经费分配等不尽合理之处以及教育资源浪费等问题。近年来，中国高等教育迅速进入了大众化阶段，中国经济和社会现代化建设事业的全面发展，共同决定了中国高等教育规模的持续增长、高位运行的基本格局。然而，中国又是一个发展中国家，其高等教育财政支出不足，决定了中国高等教育的持续增长、高位运行的基本态势将始终面临财政投入的困扰。因此，中国政府必须大力推进高等教育投资体制改革，以便为高等教育发展提供广泛的资金支持；推进和加快适应市场化背景、基本满足高等教育发展需要的公共教育财政体制的构建、改革和完善。文引入了成本-收益分析。20世纪六七十年代以来，教育经济学家开始将成本-收益分析(cost-effectiveness analysis)引入教育领域，成为测试教育收益率，制订教育计划和实施教育评估的重要工具。目前，它被广泛地应用于评价高等教育投资在提高生产力和收入方面的能力。这种估算为了解个人的高等教育投资行为和投资目的、为政府了解不同群体利益，引导投资、为提高高等教育投资收益率进而大力发展高教产业，为作为经济发展提供智力支持的教育的经济功能，给予了理论和数据上的支持。中国高等教育收益率为政府制定正确反映知识作用的工资政策，为高等教育决策部门制定合理政策和高等教育收费标准提供了依据。总之，对高等教育的成本收益分析为确定国家、社会、个人投资规划、方向、方案等科学决策有着理论和现实的意义。对我国高等教育私人收益率进行了实证分析，进而分析了我国高等教育社会和私人成本、收益的情况并，就其存在的问题提出了一些解决方法。本论文对于深化高等教育人力资本投资体制改革，促进我国高等教育事业的可持续发展具有重要的理论价值及现实指导意义。
王传鹏[9]2008年在《企业人力资本投资风险研究》文中认为在知识经济时代,人力资本的价值已超过企业所拥有的其他物质资本和金融资本而成为企业的重要战略资源。然而由于人力资本自身的特性,企业人力资本投资具有潜在的巨大风险,使得人力资本投资的效果大打折扣。如何有效识别和控制人力资本风险,获得较高的投资回报是企业经营成败的关键。因此,深入、有重点地开展企业人力资本投资风险的研究具有重大的理论意义和现实意义。本论文在国内外人力资本投资风险研究现状综述的基础上,对企业人力资本投资风险及相关概念进行了辨析;然后,运用风险管理研究的方法对企业人力资本投资风险进行研究。首先运用系统的方法识别出了企业人力资本投资的风险:外部环境风险和内部风险。本文认为内部风险是企业人力资本投资的主要风险,并对内部风险中最具有综合性和复杂性的委托代理风险和流失风险进行了重点论述。然后,围绕内部风险,构建了一套较为科学的风险评估指标,并运用层次分析法(AHP)和模糊综合评估法(FCE)建立了企业人力资本投资风险的综合评估模型。然后运用该模型对贵州水钢集团进行了实证分析。随后在此基础上,建立了企业人力资本投资风险的预警雷达系统。最后针对企业人力资本投资的主要风险即委托代理风险和流失风险,重点从激励机制和约束机制两方面提出了风险控制对策。
林洋[10]2011年在《企业人力资本投资风险评估及预警研究》文中认为伴随着经济全球化的发展和知识经济的兴起,人力资本作为知识、技能的承载者对于经济发展的贡献率已超过其他物质资本,企业之间的竞争也相应地转变为对人才的竞争,因此,人力资本也成为企业竞相占有的战略性资源。然而,人力资本区别于其他物质资本的特性使得企业对人力资本的投资具有潜在的巨大风险。对于企业来说,如何识别、评估、防范人力资本投资风险成为企业人力管理工作中的重要内容,也成为企业经营成败的关键。因此,深入、透彻研究企业人力资本投资风险相关理论具有重大的理论意义和现实意义。一方面,国外对于人力资本投资风险的研究主要基于宏观层面,即研究教育人力资本投资风险,而基于企业这种微观层面的人力资本投资风险的内容较少；另一方面,虽然我国对于人力资本投资风险的研究主要是针对企业,但目前仍存在很多问题,例如大多数人力资本投资风险研究仅限于文字描述,缺乏科学性的定量分析,没有建立完善的数学模型,更没有形成一个完整的理论分析框架,同时对其的分析不够透彻深入。从研究结论来看,国内对企业人力资本投资风险的研究大多只停留在得到风险大小的结论,对风险防范的研究只是局限于事中控制和事后控制,缺乏前馈控制即对投资风险的评估与预警。因此,如何分析、评价、防范人力资本投资风险成为企业人力资本管理中所面临的重要课题之一。本文在对国内外人力资本投资风险研究现状综合分析评价的基础上,首先对人力资本投资风险等相关概念进行界定,其次运用系统理论分析识别企业人力资本投资风险的内容,其中包括系统风险和非系统风险,鉴于系统性风险的难以控制性,认定非系统风险为企业需要着重控制防范的主要风险,然后围绕非系统性风险构建一套完整合理的人力资本投资风险评估指标体系,运用层次分析法及模糊综合评价方法建立风险评估和预警模型,并通过实证分析论述该评估预警模型。最后,文章针对企业人力资本投资风险的步骤及风险的来源提出了风险控制及防范的对策建议,为企业人力资本投资风险的管理工作提供参考。
参考文献：
[1]. 人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究[D]. 唐代盛. 西南财经大学. 2005
[2]. 人力资本投资收益的系统动力学分析及风险规避研究[D]. 乔国通. 安徽理工大学. 2009
[3]. 企业人力资本的投资风险及其防范研究[D]. 李慧. 武汉理工大学. 2006
[4]. 企业人力资本投资研究[D]. 李嘉明. 重庆大学. 2003
[5]. 公立医院人力资本投资的风险管理及控制策略研究[D]. 高红霞. 华中科技大学. 2008
[6]. 基于认知差异视角的饭店人力资本投资风险调控研究[D]. 孙琼. 福建师范大学. 2009
[7]. 人力资本投资的风险管理研究[D]. 李杨勇. 武汉大学. 2011
[8]. 中国高等教育人力资本投资研究[D]. 夏茵. 东北财经大学. 2007
[9]. 企业人力资本投资风险研究[D]. 王传鹏. 贵州大学. 2008
[10]. 企业人力资本投资风险评估及预警研究[D]. 林洋. 山东建筑大学. 2011
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