黄博文[1]2003年在《我国国有企业柔性激励机制研究》文中进行了进一步梳理当前，对企业而言，企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。本论文介绍了理论界盛行的几种激励理论，对我国国有企业在员工激励机制方面存在的主要问题进行了归纳，从人性需求出发探讨柔性激励机制的概念、模式、作用和原则。采用的技术路线是从普遍到特殊、理论联系实际、定性分析和定量分析相结合的方法。 传统的激励理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论和挫折理论，这些理论自成一说，相互补充。但是在实践中缺乏可操作性。对此，有学者提出了两个综合激励模型：波特—劳勒模型和迪尔模型。同时本文引入人生心理发展周期理论，突出柔性激励机制从人的需求出发制定激励计划的思路。 国有企业的员工激励计划不能跟企业的发展战略相结合，短期行为较严重；企业没有选择正确的衡量标准作为企业的激励平台，激励失去了公平的基础；激励措施的力度不够，造成激励资源的大量浪费。这些都是国有企业传统激励机制的弊病。 本文在激励机制的设计上强调一种契约模式。主要是叁个方面：成本契约模式、利润契约模式和心理契约模式。国有企业中普遍将员工激励当作一种费用支出，成本契约模式顺应了这种习惯思维，从减小激励改革难度的角度提高员工柔性激励机制建立的可行性；利润契约模式满足人们对利益追求的欲望，实现了激励机制本身的功能，化解了来自于员工方面的改革阻力；心理契约模式构成精神方面的激励机制，正是它实现了激励机制的能动。 组织形态、不公平事件控制和沟通是柔性激励机制在实践中的突破口。在组织方面打破金字塔的组织结构，克服矩阵组织结构的平面性，创建具有主动思维能力的大脑型组织，确保柔性激励机制能有效地应用于国有企业；同时，本文还强调了对不公平事件的控制，从结果公平、程序公平和组织公平叁个方面论述公平问题。沟通作为柔性激励的日常工作的大部分，更是要从技术上加以重视，是柔性激励机制的重点内容，本文也作了论述。
徐淑堃[2]2009年在《我国企业人力资源柔性激励机制研究》文中认为对企业而言,企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。要使企业员工尽自己的全力为企业工作,从而为企业创造出更大的价值,不仅要在制度和规章等硬性约束部分对其进行管理,更需要考虑人性化的因素。因此,我们引进了管理学中的柔性思想,使其更好的与传统的激励理论相结合,从员工的需求出发,从而使激励起到真正的作用。本论文从传统的激励理论出发,以问卷调查的方式,对我国企业在员工激励方面的现状以及存在的主要问题进行了研究,从人性需求的角度出发探讨柔性激励的概念、实施、实践难点以及解决办法。用同样的方式激励所有的人,认为钱可以激励所有的人的观点,始终用同样的方式激励同一个人的做法是目前我国企业在人才激励上的误区,存在这些问题的原因主要就是一些企业目前的激励机制缺乏柔性。本文在员工激励的设计上强调从员工的真实需求出发,以形成人力资源激励的心理契约为突破口,心理契约模式构成精神方面的激励,正是它实现了激励的能动作用。结合整体薪酬以及其他柔性激励机制,做到真正满足员工需求。组织环境、不公平事件控制和沟通是柔性激励在实践中的突破口。在组织方面,营造良好的组织环境,确保柔性激励能有效地应用于企业。同时,本文还强调了对不公平事件的控制,从结果公平、程序公平和组织公平叁个方面论述公平问题。沟通作为柔性激励的日常工作的大部分,是柔性激励的重点内容,本文也作了论述。
田富俊[3]2008年在《技术创新主体的柔性激励研究》文中研究表明企业技术创新是一个由各个坏节不同技术创新主体协同作用的过程,在这一过程中,技术创新主体是唯一的能动要素；并且人的一切活动都是为了满足自己的某种需要,需要能够激发人的动机和行为。因此,企业技术创新问题首先是技术创新主体的动力问题,如何对技术创新主体进行有效激励,并实现技术创新主体之间激励效果的协同效应,已经成为企业界与理论界共同面临的研究课题。本文以技术创新主体柔性激励为主题,探索了柔性激励的内涵与特征以及企业对技术创新主体实施柔性激励的动因,认为柔性激励是指适应环境变化的基于员工需求与组织实际的针对性激励,要求做到激励物的可选性、多样性、差异性以及激励过程的动态性、协同性。以此为出发点,按照柔性激励思想,本文较系统、深入地分别研究了创新决策主体、创新R&D主体、生产技术创新主体、市场创新主体、管理创新主体的激励,针对各个技术创新主体的工作特点、自身特性与需要层次提出了相应的柔性激励措施。在此基础上,本文比较深入地分析了各个技术创新主体的行为特性,从系统论角度分析了技术创新主体问的协同作用,并研究了技术创新主体柔性激励之间的协同作用以及有利于实现柔性激励协同效应的文化环境的构建。此外,本文尝试地提出了“管道效应”这一概念,并分析了“管道效应”的基本原理及其在管理实践与理论研究中的应用价值。
袁金蓉[4]2013年在《BS职业学院女性员工的激励研究》文中提出在女权运动的百余年之后,“男女平等”的观念已经在世界范围内得到了广泛认同,妇女的社会、家庭地位都得到了全面提高。合理的人力资源开发和管理要求企业内部的人力资源在年纪、专业、特长等方面上要成合理比例,同时在性别上也尽量形成男女平衡、相辅相成的结构。另外,女性与男性的优势互补也可以在很大程度上对人力资源配置进行优化。本文首先对BS职业学院的女性员工现状及特殊性进行分析：然后阐述BS职业学院激励现状与存在的问题；提出对BS职业学院的女性员工激励机制优化的方案；即分析BS职业学院的共同价值观和文化精神氛围,依据具体的环境来推动人格化激励。我们需要强调改善激励的适应环境能力,提高与推动自我改善能力,通过对个人进行心灵与情感关怀,来激发起女性员工自主性和积极性,改善员工对组织与领导者的关系,有效提高管理效率和人力资源利用率,最后提出的相关方案并加以推动实施。通过对女性员工的激励研究,指出现今激励研究中的不足之处,即对女性员工研究的不足,然后针对女性员工的自身特点进行分析,最后对女性员工的激励的途径、方法与对策进行初步研究,鼓励管理者利用女性员工的激励来影响激励女性员工,改变组织对女性员工激励现状,完善组织对员工的激励机制,为人力资源管理做出积极贡献。
曾令敬[5]2018年在《PPP模式下的项目激励机制研究》文中研究说明PPP即是私人部门与公共部门长期合作形成的媒介,通过PPP模式实施市政建设及公益类项目时,公共部门在向社会提供公共物品时可调动本属于私人部门的人员、现金流和技术储备,私人部门亦能以SPV公司作为获利途径参与项目的运营与管理。PPP作为一项综合性改革举措,承载了推进供给侧结构性改革、落实“放管服”目标、促进公共服务提质增效的多重任务。截至2017年9月30日,财政部官方网站所公示的PPP管理库全国入库项目共计6778个,投资额10.12万亿元;PPP储备库全国入库项目共计7442个,投资额7.66万亿元;项目总体落地率47.67%。据此可知,我国PPP项目投资规模巨大,采用PPP模式的项目数量不少,但项目已地率不足一半。随着已入库未落地PPP项目的逐步推进,PPP模式在激发市场活力、促进公共服务提质增效等方面的作用日益显现。PPP模式下的项目中,如何完善PPP模式下项目的激励机制设计方案是PPP项目实际操作中面临的难题之一。故本文基于“发现问题、调查分析问题、解决问题”的研究逻辑,试图通过对实际项目案例的剖析,借鉴委托代理理论、项目治理理论的理论思想及前人的研究经验,在PPP模式下的项目激励机制研究方面有所建树。通过对当前国内外相关研究的整理及对比分析,发现多数研究均基于委托代理理论展开,另有较少研究者试图跳出委托—代理分析框架,寻找其他理论进行PPP项目激励机制的研究,其中以项目治理理论的相关研究较为全面。同时,委托代理理论、项目治理理论作为涉及激励机制研究的不同理论,委托代理理论理论形成了较为成熟的企业问题分析模型,该分析模型的关键组成部分为有效的代理人激励机制,委托人通过该激励机制提高代理人的代行效率,从而达到企业整体效益提高的目的;项目治理理论在PPP模式下实际项目激励机制设计中时可以与委托代理理论在内外性方面做到互补。委托代理理论的研究来源于当代公司制度中通行分离的经营权与所有权,提出“委托人”与“代理人”的关系存在利益不一致与信息不对称的可能。委托人与代理人的信息获取渠道不公平,非对称的信息获取量是逆向选择问题及道德风险问题产生的根本原因。PPP模式下的项目全生命周期中,委托人(政府部门)与代理人(投资者)之间的利益是对立统一的。如何降低PPP模式下项目各方的利益冲突,提高项目整体效益是项目管理理论和项目治理理论的研究范畴。项目治理理论可延伸出使用刚性激励机制、柔性激励机制解决PPP项目利益分配问题的方案的相关设计。基于此,本文试图借助MK公司PPP项目同时对上述两种理论的激励机制进行综合研究,并据此得出如下结论:(1)基于委托代理理论的激励机制可解决PPP项目信息不对称问题。(2)基于项目治理理论的激励机制可解决PPP项目利益分配问题。(3)可综合运用委托代理理论与项目治理理论完善激励机制设计,并不断改进、强化项目的后评价机制。本文的研究创新之处体现在研究视角的创新。基于项目治理理论视角进行研究分析的成果并不多,基于实际案例进行实证研究的成果更为少见。委托代理理论作为委托人与代理人之间契约缔结及执行关系的理论基础,其内涵激励机制仅具备外部性特征,具有一定局限性。对于PPP项目而言,建设运营期内项目本身存在刚性的内部组织结构和依靠合同构建的柔性共同体,同时亦存在更为松散的外部利益相关方;项目治理理论提出刚性激励机制、柔性激励机制,其中柔性激励机制所代表的内部性、动态性和灵活性是委托代理理论所不具备的。本文认为,委托代理理论和项目治理理论可以在实操中相结合,委托代理理论、项目治理理论与实际案例相结合进行PPP模式下的项目激励机制研究具有一定的探索性,特色鲜明。
李海[6]2005年在《基于业绩评价的经营者激励问题研究》文中认为现代企业本质上是所有者与经营者相分离的企业,于是股东与经营者之间形成了一对“委托—代理关系”。在现实当中,委托—代理人的目标函数通常不一致,双方之间利益存在冲突,可以看成存在一种博弈关系。于是双方之间产生了激励不相容问题。在委托—代理关系中,对于由于信息不对称在代理人行为中所产生的逆向选择道德风险问题,主要:通过激励与约束机制的设计加以解决。解决了信息不对称的问题后,激励不相容的问题也相应地得到了解决。 业绩评价是企业激励机制建设中的主要环节,是设计激励机制的基础环节。如果忽略了业绩评价在激励机制设计中的基础地位,设计出来的激励机制也就失去了科学性,难以解决好股东与经营者之间的委托—代理关系。 本文的主要研究内容为: 1.如何选用合适的经营者业绩评价指标,建立科学的业绩评价体系,最终得出引入EVA指标的企业平衡计分卡的设计思路。 2.用博弈理论分析经营者与股东之间在基于业绩评价的激励机制的框架下的互动关系。通过这些模型得出的结论,指导我们如何进行业绩评价系统、激励机制、约束机制的建设,进而为科学地解决股东与经营者之间的委托—代理问题提供理论参考。 3.分析目前企业界比较流行的经营者激励机制,并提出基于EVA综合计分卡的综合激励机制的设计方案。 4.运用前面的理论和研究成果对XX集团公司经营者激励机制进行实证研究,提出问题及解决办法。
龙送军[7]2014年在《桂林航天公司同步发展激励机制设计研究》文中进行了进一步梳理随着我国社会主义市场经济的进一步发展，企业间的竞争变得尤为激烈，并呈现出多样化的竞争态势。如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，确保企业的持续、稳定和健康发展，打造勇立潮头的“百年老店”，则是每个企业孜孜以求的目标。毋庸置疑，新经济时代条件下，企业间的竞争，从根本上说是人才的竞争，如何确保优秀人才能够“引得进、留得住、用得上”，关键是看激励机制是否有效，有效的激励机制能够确保员工的物质满足感和精神愉悦感得到实现，从而激发员工的积极性，提高员工的幸福指数，进而充分发掘和有效利用企业最宝贵的人力资源，最大化地帮助企业在竞争中获胜，达到预定的发展目标，同时形成个人和企业同步发展并不断相互促进和提升发展成果的可持续发展良性模式。本文对国内外激励机制的基本理论进行了阐述和研究，介绍了激励的概念及相关理论，总结了激励的内涵，阐述了激励的实质。同时，对桂林航天公司的激励机制的现状进行了分析评价，找出了其激励机制存在的不足和缺陷，提出激励对象错误、激励项目不当、激励不适时等所带来的消极影响，在客观分析和结合实际工作的基础上提出了同步发展激励机制理念，介绍了同步发展激励机制建立的基本原则和基本方法，优化设计了桂林航天公司激励机制，将激励分为刚性激励和柔性激励两大类，对刚性激励和柔性激励在激励机制中的相互关系进行了阐述，说明文化认同、绩效评价、有效激励在同步发展激励机制中的关联性，通过在具体实施过程中取得的显性效果和隐性效果，证明是行之有效和可供借鉴的。
林小纳[8]2018年在《柔性激励对知识型员工创新绩效的影响研究》文中研究表明在知识化与信息化的时代背景下,具有高度创造性的知识型员工已成为企业创新体系中最活跃的中坚力量,而创新是一个组织保持持续竞争力的关键要素。为此,如何通过有效途径提高知识型员工创新绩效,是企业人力资源管理实践中所要面临的巨大挑战之一。基于此,本文试图从柔性激励的角度出发,探讨这种实施软控制和心理引导的柔性激励机制对知识型员工创新绩效的影响。本研究在梳理国内外相关文献资料的基础上,借鉴现有研究成果,提出了柔性激励、组织支持感、组织承诺及知识型员工创新绩效的测量量表,通过问卷调查的方式,赴企业收集了 511份有效问卷,考察了四个变量之间的两两关系。并将其纳入同一模型当中,探讨柔性激励对知识型员工创新绩效的影响机理,分析组织支持感与组织承诺的中介作用。验证了柔性激励与知识型员工创新绩效在整体和维度层面上显着的正向影响,以及组织支持感与组织承诺在柔性激励与知识型员工创新绩效关系间的中介作用。研究认为,为构建与完善柔性激励机制,激发知识型员工积极性、主动性与创造精神,促进知识型员工创新绩效的提高。企业管理部门及管理者可以采取以下措施:加强创建与完善柔性的组织激励机制;设计多元化的培训与职业发展路径;设计完整柔性的绩效激励机制;强化精神激励等。
邓雄[9]2017年在《广东中小企业知识型员工激励机制研究》文中提出在创新驱动核心战略的宏观背景下,广东经济社会正在步入知识经济的时代,在知识经济的时代,知识型员工将成为重要的生产资源,在广东经济转型的重要历史阶段,研究中小企业知识型员工的激励机制将有助于激发知识劳动者的工作热情,提高生产要素的效率,增强中小企业在市场经济竞争中的优势,促进广东经济社会的转型。本文基于广东中小企业知识型员工的个性特征,对冲突的深层次原因进行了研究分析,并完善针对广东中小企业知识型员工的激励机制。论文首先分析了选题背景与意义,在此基础上,详细综述了当前国内外关于激励机制的研究现状,进一步提出以调查问卷为基础,激励理论和实证研究相结合,从而完善广东中小企业知识型员工的激励机制研究策略。其次,论文对中小企业、知识型员工、激励及激励机制相关理论进行了归纳与分析,从而为问题与成因分析和策略建议做好充分的铺垫。再次,论文通过调查数据分析为依托,指出薪酬激励不到位、绩效评价系统不完整、未能针对知识型员工的实际需求进行深入分析等构成现阶段中小企业知识型员工激励机制存在的问题。最后,论文从改革薪酬体系、设计弹性福利、改进职业生涯规划体系、加强企业文化建设、完善绩效管理体系等方面,提出要进行充分调研与再设计,从而建立一套系统全面的激励机制,充分调动广东中小企业知识型员工的内在驱动力,更好服务于企业的愿景。
徐国成[10]2010年在《中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究》文中提出高等学校是培养人才的重要基地,也是人才汇聚的战略高地,承担着培养数以千万计的专门人才和创新拔尖人才的重任,在实施人才强国战略中肩负着特殊的责任和使命。建国60年来,我国高等学校教师人才资源开发取得巨大成就。然而,随着时代的发展,我国高等学校教师人才资源开发诸多问题凸现,这些问题已经成为制约教育发展的瓶颈。本文以高等学校教师人才资源的开发及模式的构建研究为出发点,从理性层面理解“人才强国”战略的重要意义,并运用马克思主义人才思想、人力资本理论、人力资源理论作为本文的理论基础;详细分析了中国高等学校教师人才资源开发所取得的成就和存在的问题,并从体制上、机制上寻找存在问题的原因,针对原因提出解决问题的方法;以客观、实事求是的态度认识美、日、德所属高等学校教师人才资源开发所取得的成功经验,为我国高等学校教师人才资源开发模式的构建提供经验借鉴;在此基础上,构建我国高等学校教师人才资源开发模式,其中,进一步完善了教师人才资源优化配置的动态模式;改进了教师人才资源“叁元”激励模式;健全了教师人才资源绩效考评模式;创新了教师人才资源一体化培训模式。并提出确立人才资源优先发展战略、建立全新高等教育管理体制、进行人事制度改革是高等学校教师人才资源开发模式的运行保障,以保证高等学校教师人才资源开发可持续性开展。
参考文献：
[1]. 我国国有企业柔性激励机制研究[D]. 黄博文. 武汉理工大学. 2003
[2]. 我国企业人力资源柔性激励机制研究[D]. 徐淑堃. 四川师范大学. 2009
[3]. 技术创新主体的柔性激励研究[D]. 田富俊. 东北大学. 2008
[4]. BS职业学院女性员工的激励研究[D]. 袁金蓉. 广西大学. 2013
[5]. PPP模式下的项目激励机制研究[D]. 曾令敬. 山东财经大学. 2018
[6]. 基于业绩评价的经营者激励问题研究[D]. 李海. 中南大学. 2005
[7]. 桂林航天公司同步发展激励机制设计研究[D]. 龙送军. 西安科技大学. 2014
[8]. 柔性激励对知识型员工创新绩效的影响研究[D]. 林小纳. 广西大学. 2018
[9]. 广东中小企业知识型员工激励机制研究[D]. 邓雄. 湖南农业大学. 2017
[10]. 中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究[D]. 徐国成. 吉林大学. 2010
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