范晓萍闫亚莉（首都医科大学附属北京友谊医院人事处100050）
作者简介：范晓萍(1982-),女，河北唐山人,本科,管理学学士,人事处科员,助理经济师，研究方向：人力资源管理。
【摘要】当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争，人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，关系到医院的可持续发展。重视人才梯队建设，夯实医院发展根基。
【关键词】三甲医院；人才梯队
【中图分类号】R179.323【文献标识码】A【文章编号】1008-6455（2010）09-03
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医院卫生事业的发展中起着决定性的作用，人才队伍建设显得尤为重要。实践证明，运用分层次的方法培养人才，是医院谋求发展、优化人才资源、提高核心竞争力的关键，人才梯队的构建和培养是关系到医院可持续发展至关重要的战略。
医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，服务于医院的发展战略，具有前瞻性。随着医学科技的飞速发展，对医学人才梯队提出了更高更新的要求。
1作为市属大型综合性三甲医院
我们的做法是：
1.1指导方针：以实施北京市卫生系统“215”高层次卫生技术人才队伍建设工程为主线，为了实现医院的可持续发展，突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。
尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本，在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahanMaslow)的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要［1］。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。我院在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。
1.2深入调研：针对目前国际国内对人才的迫切需求，我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前科室均已初步形成了自己的人才梯队，有1/3的科室已经建立起比较合理的人才梯队，科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。
1.3解决问题
1.3.1针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件；
1.3.2学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，要充分发挥老专家传、帮、带的作用，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。
1.3.3中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，每年为多名硕士研究生提供继续深造的机会；对已获得博士学位的有针对性地召开专家指导会，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。
1.3.4对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。
1.3.5对于医院人才梯队管理，逐步推行学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行三年一次的考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。
2通过此次的人才梯队建设工作，我们获得了些许经验
得出以下几点体会：
2.1领导高度重视:做好医院的人才梯队建设，医院领导及各科室主任要高度重视，上下齐心，充分认识到人才的重要性，把人才工作作为一项大事来抓，提升到一定的高度，归入医院的发展规划中，这样才能保证人才梯队建设的顺利开展。
2.2树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。
现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。
做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。
2.3将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。
2.4将促进医院整体发展作为人才的出发点:树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。
2.5积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。
2.6重视人才的追踪管理:在人才梯队建设中，各类人才的追踪管理显得尤为重要。人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类，如重点追踪、密切追踪等，实行追踪的动态管理，各梯队人才建立年度目标责任制度，实行滚动式管理，每次周期为2-3年，要求撰写学术和技术工作目标，对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价，医院将在进修学习方面给予优先安排，积极支持他们开展新技术、新项目。建立梯队人才的退出机制，对各梯队人才进行定期考核，合格者继续培养，不合格者退出。
一支优秀的卫生专业人才队伍，可以更好地为患者提供优良的医疗服务；一支优秀的卫生专业人才队伍，可以保证医院和谐、稳定、可持续发展。建立建全卫生专业技术人才梯队是发展的必由之路。
参考文献
[1]［美］斯蒂芬·P·罗宾斯，著.黄卫平等译.工商管理经典译丛.管理学.第四版.北京:中国人民大学出版社，1996，33