刘泓
（华东政法大学）
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0145-01
摘要：面对激烈的市场竞争，中小企业应该注重提高劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，促进企业经济效益的提高。本文主要介绍了中小企业的人力资源管理问题，首先是我国的中小企业人力资源管理中遇到的问题，然后介绍了我国中小企业人力资源管理水平提高的措施。
关键词：管理；企业；人力资源
改革开放以来，我国出现了众多的民营中小企业，得到了快速发展，目前来讲，中小企业已经成为我国国民经济发展的重要基础，中小企业为已经成为提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。随着全球经济一体化进程的加快，竞争亦会日趋激烈，中小企业由于受到规模限制，受到了更多因素的制约，其中一个重要的因素就是人力资源因素。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。因此，中小企业应该注重提高劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，促进企业经济效益的提高。
一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题分析可以说一个企业的经营水平的高低是由企业员工的素质和企业人力资源开发状况决定的。与大企业相比，中小企业有其自身的弱点：规模小，拥有的信息、资金、技术等资源缺乏，所以中小企业要想在市场竞争中取得优势，就必须合理地利用好企业的人力资源，保持竞争优势，获取一定的经济增长。
1.中小企业人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性。
多年以来，我国实行的是物力资本优先的规划，一直都不重视人的因素。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态，对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视；对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。
2.中小企业招聘机制不合理。
我国大部分中小企业劳动者的素质不高，因为一般中小企业都是劳动密集型的企业，对人员素质要求不高；在民营中小企业中，普遍存在着狭隘的人才观，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性；有的民营中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的人身上，形成了一种对全才的依赖心理；而在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，这种人才人用模式不利于企业吸引和留住优秀的人才。加上我国中小企业用人机制不科学国内中小企业用人机制不完善，不科学，首先是企业内部缺乏优秀的人才，而且对人才使用也不当。还有不少中小企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流，从而员工凝聚力下降。3.中小企业培训机制不到位。
我国许多的中小企业培训的目的一般都是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员工对公司的生产效率。这样的培训，不利于企业长远的发展，企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看不到发展的机会，无法了解企业长远的发展目标和战略规划、得不到充分的信任和授权。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手，这种培训机制是与现代化的企业发展不相适应的。4.中小企业激励机制不完善。
中小企业的激励机制不完善，而且长期得不到改变，由于中小企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且多数中小企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较强。
三、提高中小企业人力资源管理的对策研究1.建立科学的人力资源管理观念。要想做好企业的人力资源管理工作，必须先从思想上做好企业的人力资源管理工作，中小企业应树立起人力资源开发与管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。
2.企业的人力资源管理要与企业发展的战略目标相结合。
中小企业应该根据自身发展实际，树立企业发展的战略目标，由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。3.企业应该注重人力资源管理者素质的提高。我国企业的人力资源管理工作并不理想，一方面是因为人力资源管理在我国发展才刚刚起步，人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生。企业缺乏这方面的经验和知识，加上缺乏人力资源管理的人才，所以我国中小企业的人力资源管理一直都没有落到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。
4.采用现代化的管理方法，提高企业的绩效管理。
企业应该利用网络促进中小企业人力资源管理科学化，充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。企业还应该高度重视员工的绩效管理，首先企业可以制定各岗位员工职责，细化考核目标，形成公平竞争机制，企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。
参考文献：
[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2010.[2]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2009.