曾繁荣[1]2005年在《基于技术创新的企业财务管理研究》文中提出财务是企业技术创新成功与否的关键性支持环境,但理论研究与实践调查的结果表明,现有的财务理论与方法已成为企业技术创新的一个瓶颈。因此本论文研究基于技术创新的财务管理,旨在形成企业技术创新的良好支持系统,提高企业技术创新能力。其主要内容是: 第一,现有财务理论与方法对技术创新的制约,主要包括:现有财务理论对技术创新的制约的具体表现;克服现有财务理论对技术创新制约的对策研究。第二,基于技术创新的财务筹资研究,主要包括:技术创新的不同阶段的资金需求特征研究;技术创新筹资现状研究;常见筹资方式的技术创新视角比较研究;技术创新的特殊筹资方式研究。第叁,基于技术创新的财务投资研究,主要包括:基于技术创新的财务投资的特征研究;企业的基于技术创新的财务投资主体研究;基于技术创新的财务投资重点——知识资本投资、R&D投资研究。第四,基于技术创新的财务收益分配研究,主要包括:基于技术创新的财务收益分配特点研究;技术创新激励的产权视角研究;人力资本参与企业财务收益分配研究;虚拟技术创新实验室的财务收益分配等。第五,基于技术创新的财务管理目标研究,主要包括:现有财务管理目标理论评述;可持续发展能力最大化是技术创新环境下企业财务管理的根本目标;适度利润目标是技术创新环境下企业财务管理实践的理性选择;技术创新各个阶段的财务管理具体目标。第六,基于技术创新的财务管理直接环境研究,主要包括:基于技术创新的财税政策研究;基于技术创新的《证券法》、《公司法》研究;财务信息产业化研究。
唐代盛[2]2005年在《人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究》文中认为关于人力资本对经济增长的贡献是国内外学者广泛关注的议题,许多经济学家通过劳动价值学说确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。亚当·斯密(Adam Smith,1723 -1790)、马歇尔(Alfred Marshall,1920)等经济学家早期都曾对此作过论述,认为劳动力是经济进步的主要力量,国民后天取得的有用能力应被视为资本的一部分,强调教育的经济价值。自诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在1960年当选为美国经济学会会长时发表题为《人力资本投资》的就职演说以来,“人力资本投资”这一重要概念被越来越多的学者接受并纳入研究的视野。20 世纪80 年代西方经济学界崛起的以卢卡斯(Rucas)、罗摩(Romer)、巴洛(Balo)等人为代表的“新增长理论”学派将人力资本作为经济增长的内生性因素加以强调,认为人力资本投资可以起到一举数得的功效。这些研究成果使得以教育培训为主要内容的人力资本投资在世界范围内日益受到重视。在人力资本投资研究文献中,较多关注的是人力资本投资的生产性功能及人力资本的形成问题,而忽略了人力资本投资的风险性。人力资本投资具有风险性甚至高风险性,这已经被许多国家和我国的人力资本投资实践所验证。运用经济学家常用的方法对中国教育投资回报率评估,20 世纪初的教育投资回报率为4%,据估计1997 年中国教育投资回报率提高到7%,近期的估计可能更高,但与其他国家15% -20%的人力资本投资回报率相比,我国宏观人力资本投资低效率问题突出。微观企业和家庭或个体同样存在较高的人力资本投资风险,如我国目前本专科毕业生平均就业率仅为80%,这说明人力资本市场需求受到某种难以克服的约束,企业投资形成的关键性人才流失严重,部分国有企业流失人员高达60%。应该说,我国人力资本投资低效率对人力资本投资理论提出新的要求,迫切需要重视和研究。就其症结而言,人力资本投资低效率主要是由于现有人力资本投资理论的“零风险”基本前提,这是人力资本投资理论的重大缺陷。
罗青兰[3]2004年在《企业人力资本投资风险及其防范》文中研究指明知识经济的到来使企业间的竞争体现为优势竞争，为了形成自己的核心竞争力，企业在人力资本的投入越来越多。而且随着人们对于人力资本认识的逐渐深入，人力资本在企业发展和经济增长过程中发挥了更为重要的作用。一、本文在开篇先介绍了人力资本投资理论的起源及其局限性、人力资本投资的作用及意义。文中指出人力资本投资不仅仅包涵人的知识、技能、体力等量的要素，还包括人的道德素质、信誉、社会关系等质的要素。并从国家和知识经济角度分析了人力资本投资对国民经济的贡献，及与知识经济的不可分性。二、从企业角度研究人力资本投资，首先介绍了企业人力资本投资的一般模型，可分为卫生、医疗、保健，在职培训，“边干边学”，招聘、解聘等投资。然后以在职培训为例，通过对职工文化知识、劳动技能、职工工作态度的培训，能够使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，可以增强职工的主人翁精神、能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，并激发职工的潜能、提高劳动者素质。在介绍了企业人力资本投资重要作用后，引入了贝克尔的人力资本投资收益公式： nMP1 +∑(1 MPt n ∑(1Et t=2 +i)t =W1 + K + t=2+i)t从分析中得出均衡的厂商劳动雇佣决策，就转化为在已知的市场贴现率下寻找总成本与总收益现值相等的均衡点问题。叁、以提出企业人力资本投资风险形成原因及对企业经营管理的影响为切入点，首先提出由于人力资本产权关系不明确，它的使用控制权天然由其载体控制，即人力资本投资者（企业）与人力资本所有者（员工）相分离，导致人力资本投资风险的存在。这必然影响我国大多数企业的人力资本投资力度，降低企业进行人力资本投资的积极性。用公式表示为： nE > ∑( Rt i=1 1+ i)t式中 E 为各期的人力资本开发投资总额，Rt 为第 t 年的人力资本投资收益，i 为市场贴现率。 55<WP=61>吉林大学 MBA 学位论文 论文摘要 然后，介绍了企业人力资本投资风险的类型：需求预测风险、外部科技创新风险、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险、不可抗拒风险。 最后，给出了企业人力资本投资风险估计的一般公式，及具体内容的企业人力资本投资风险估计和方案选择。并以例题的形式讲解了为满足科技进步需求而进行的企业人力资本投资的风险估计和方案选择、员工离职与企业人力资本投资的风险估计与方案选择。 四、由于企业人力资本投资风险的客观存在，为了有效的防范企业人力资本投资风险，企业需要科学进行人力资本投资的风险决策——矩阵决策法、决策树法、假设检验法，重塑企业人力资本产权制度，建立人力资本投资共担的投资机制，实现人力资源管理创新——建立新型的人事管理体制、建立富有激励性的报酬体系、建立满足员工自我实现需要的职业生涯规划、要不断提高员工的工作生活质量、实行终身雇佣制度、创造自主、创新、团队的企业文化。这样企业就会有效的避免由于人力资本投资不足影响企业正常生产的风险或由于投资过度造成成本过高和不必要的淘汰浪费所带来的风险。 五、通过上文的理论分析，在论文的最后一部分给出了企业人力资本投资风险及其防范的案例分析——以长春长铃发动机有限公司为例，首先介绍了公司的概况及其目前经营状况和人力资本现状。其次在对企业人力资本投资现存问题的分析中得出企业目前面临着——人力资本投资不足、“人满为患”与“人才奇缺”并存、企业缺乏适当的激励机制，难以吸引和留住高级人才等问题。最后给出防范企业人力资本投资风险的具体措施——转变观念、提高认识、运用多种激励手段、高效使用人力资本、加强对人力资本投资的管理等。并祝愿企业注重人力资本投资，并在新世纪取得辉煌成就。 希望本文对长春长铃发动机有限公司在以后的人力资源管理工作中防范人力资本投资风险起到一定的借鉴和指导作用，并能给相关企业管理者以启示。
朱其涛[4]2007年在《基于企业视角的人力资本投资研究》文中指出自20世纪60年代舒尔茨创建人力资本理论开始,人力资本投资问题即成为西方理论界研究的热点。但是,国外学术界着重于从个人和国家的视角来研究人力资本投资问题,而基于企业视角的人力资本投资研究则相对薄弱。我国学术界的研究虽然着眼于企业,但由于起步晚,其研究仍侧重于人力资本估价、人力资本产权以及人力资本参与企业收益分配等方面的研究,至于系统研究企业人力资本投资的文献尚不多见。因此,在人才竞争日益激烈、日趋全球化的新世纪,在党的十七大提出的“努力实现以人为本、全面协调可持续的科学发展,实现各方面事业有机统一、社会成员团结和睦的和谐发展”的指导思想下,在经济欠发达的我国系统、深入地开展企业人力资本投资研究无疑具有重大的理论意义和现实意义。舒尔茨和贝克尔开启和创建人力资本理论以来,人力资本理论不断获得丰富和发展,人力资本理论研究的重点从解释宏观的经济现象发展到与微观经济主体——企业的融合。作为人力资本投资微观主体的企业,一方面应树立人力资本投资观念,认识到在其经营管理实践中不断进行人力资本投资是企业发展的不竭动力;另一方面应树立人力资本投资风险意识,选择合理有效的人力资本投资方式对现代企业的发展有着重要作用。本文从企业人力资本投资的理论基础出发,积极引入了经济学、管理学、财务学的基本理论,借鉴了许多专家和学者的观点及其研究成果,在此基础上提出了一个较为完善的企业人力资本分析框架,进而对企业人力资本投资问题进行了系统研究,期望能对企业人力资本投资理论与实践有启示作用。主要内容如下:第一章,分析人力资本理论的国际和国内背景,以及本文选题的目的和意义。同时提出了本文的研究方法和框架结构,最后指出本文的一些不足以及未来进一步研究的方向。第二章,主要探讨企业人力资本投资的理论依据。本文运用了产权理论、制度理论、契约理论等新制度经济学理论对人力资本投资的影响进行了分析与研究。第叁章,首先阐述了什么是企业人力资本投资及特征,同时对企业人力资本投资理论概念要素进行详细阐述,包括企业人力资本投资的主客体、投资方式、投资结构、投资目标以及投资环境。企业人力资本投资的主体定位于企业,客体为全体员工;投资方式可分为:职工招聘投资、职工培训投资、医疗保健投资以及职工福利和社会保障投资;投资结构研究对象分为形态结构与主体结构两个方面;投资目标为企业价值最大化;投资环境是项目投资的先决条件,是决定投资成功与否的重要因素,具有客观性、系统性、动态性、区域性等特征。第四章,在简要回顾国内企业人力资本投资风险研究现状的基础上,本文提出了基于企业人力资本投资过程的风险分析,针对人力资本投资过程存在的风险,从科学进行企业人力资本投资的风险决策、重塑企业人力资本产权制度、建立人力资本投资风险共担的投资机制以及实现企业人力资源管理的创新等四个方面进行风险防范与控制。第五章,主要为企业人力资本投资收益评价内容与指标体系。首先分析了企业人力资本投资收益特征,进而详细论述了企业人力资本投资收益评价方法,如差量分析法、投资回收期法、净现值法、内部收益率法、现值指数法以及净现值指数法等。其次,对企业人力资本投资成本与收益予以深入分析。最后基于上述分析,建立了一个以企业为投资主体,以职工培训为投资方式的投资收益指标体系,即叁级指标体系。该体系是由一系列相互联系、相互依存、相互制约的反映人力资本投资范畴的统计指标所构成的有机整体。本文的特色,基于对传统的以物质资本运动为基本内容的企业财务的思考和分析,人力资本投资可以从宏观社会、微观社会及个人等不同层面进行考察,本文特别选了企业层面的人力资本投资进行分析;在企业人力资本投资风险方面,首次提出基于企业人力资本投资过程的风险分析,并从科学进行企业人力资本投资的风险决策、重塑企业人力资本产权制度、建立人力资本投资风险共担的投资机制、实现企业人力资源管理的创新等四个方面进行风险防范与控制;本文首次结合相关文献从企业人力资本投资的理论基础出发,对其概念要素、风险、收益进行一一阐述,从而形成一个完整的企业人力资本投资分析框架。由于我国的企业人力资本投资研究刚刚起步,国内的相关研究尚不深入与完善。同时受到作者本人能力和条件的局限,在本文中,我们对企业人力资本投资的计量问题还未包括进来,以及企业人力资本投资的绩效评估也未深入研究,因而,尚需国内同行予以修正与完善。未来在对中国的企业人力资本投资进行研究时,应该结合中国的非正式规则和文化传统进行研究,这样才能更加充分准确地衡量我国的企业人力资本投资。
翁杰[5]2006年在《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资研究》文中提出本文在人力资本理论框架下，从雇佣关系稳定性的角度，研究了员工的人力资本投资需求和企业的人力资本投资供给，揭示了企业人力资本投资的决定因素以及投资不足的主要原因，探讨了企业人力资本投资对收入不平等、员工流动和工资水平的决定效应，并相应地提出了人力资本投资促进政策。 以劳动合同制度推行为中心的劳动力市场改革为我国在计划经济条件下形成的刚性劳动力市场注入了活力和灵活性；劳动合同制度保证了劳动力资源的有效配置，促进了充分灵活劳动力市场的形成。研究发现，当前劳动力市场签订的绝大部分劳动合同是期限不超过叁年的短期合同；劳动力市场改革、劳动力市场供求状况的变化以及产品市场竞争程度的加剧是导致劳动合同期限短期化的主要原因；我国当前劳动力市场的任职期分布与国际上劳动力市场最灵活的那些国家相似。灵活的劳动力市场的形成不可避免地导致了雇佣关系稳定性的下降。 雇佣关系的稳定性直接影响了员工和企业人力资本投资的决策。对于员工而言，在不稳定的雇佣关系下，员工更倾向于投资具有市场价值的一般性人力资本，因为这不仅能促使员工成功地进行工作转换，而且能满足他们对递增的工资曲线的偏好。对于企业而言，员工的工作转换将剥夺企业一般性人力资本投资的外部性，因此企业倾向于向那些雇佣关系稳定的员工提供培训机会。在当前灵活的我国劳动力市场中，培训投资外部性被剥夺的可能性降低了企业的投资激励，企业对员工的培训投资只能呈现不足的态势。灵活的劳动力市场与企业人力资本投资之间的潜在不一致性阻碍了人力资本的进一步形成。 企业提供的人力资本投资或者技能培训被认为是促进员工人力资本形成、增加高技能员工供给的重要途径。研究发现，企业的人力资本投资表现了显着的不平衡性。在企业层面上，技术进步较快的企业比技术进步慢的企业提供更多培训机会；规模越大的企业对员工的培训投资越多；国有企业、民营企业和外资企业在人力资本投资上存在显着差异。在员工层面上，教育程度和技能等级越高的员工能够获得越多的人力资本投资。因此，企业的人力资本投资不仅没有促进低技能员工向高技能员工的转变，改善企业中的人力资本分布格局，反而加深了本已存在的人力资本差异，导致了进一步的两极分化。
吴丹林[6]2016年在《企业人力资本投资研究》文中指出随着人力资源管理在我国的发展与完善,国内的企业家越来越重视对人力资本的投资,人力资本投资已经成为企业人力资源管理的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、不可转让性、社会性等区别于其他投资的特性,以及企业与员工自主性的影响,导致人力资本投资存在较大的风险。本文从各类型企业人力资本投资现状出发,分析企业人力投资风险的内在原因和外在来源,总结现今人力资本投资风险所带来的影响,并有针对性地提出防范、规避风险的有效对策。
邱丰[7]2003年在《可持续发展的人力资本投资研究》文中提出人力资本经济学作为一门新兴学科或学科分支，其中的很多问题，如理论完善、实证研究和问题澄清等都有待做更进一步研究。在我们这样一个人力资本量大质低的发展中国家，这种研究就显得尤为必要。而目前看来，国内有关人力资本方面的研究却是庞杂、零散、不成体系的，且“西化”的分量极重。本研究的一个重要的意图就是试图将这些零散、庞杂的研究成果，较系统地综合起来，对西方人力资本理论进行批判地吸收，对其中一些研究方法进行修正，对发展过程中遇到的一些现实问题进行理论分析和解释，发展理论，充实实证，以促进我国人力资本研究的发展和理论的完善。 本文首先从资本的内在规定性入手，通过探究传统经济理论对资本的认识及其延伸，在系统分析和借鉴国内外各种人力资本理论的基础上，分个体和总体两个方面、从范畴、形成途径、构成成分、特性、功效和分配方式等六个角度对人力资本的定义进行了总结和归纳。然后又从人力资本的外延、产权、配置方式和投资的特点等主要问题入手探讨了人力资本的真正作用和意义，为今后进一步的研究铺平了道路。在第二章中，作者把人力资本投资纳入到可持续发展的框架中来。在了解可持续发展的基本问题的前提下提出了可持续发展的人力资本投资的概念，着重研究了可持续发展与人力资本投资的关系，并认识到可持续发展的核心就是人的全面发展。人力资本由于自身特点在可持续发展中居于重要地位，尤其对经济的发展起着举足轻重的作用。据于人力资本在可持续发展中的重要地位，接下来本文对人力资本的投资方式从存量调整—内部开发和增量调整—外部开发两个方面进行了深入而系统的探索。扼要介绍了一些着名的人力资本激励理论：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和斯金纳的强化理论等、激励方式：年薪制和股权制等和主要的投资方式：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资、“干中学”投资和人际关系投资等。沿袭前文的结论—人力资本在经济发展中的重要地位，作者结合中国的实际，构建了人力资本投资对经济增长的绩效分析模型，采用教育经费法和年限法论证了全体劳动力平均受教育年限对经济增长的意义。同东北师范大学2000届博士论文 可持续发展的人力资本投资研究时，作者根据人力资本投资的现状，通过对教育经费支出增长速度的的趋势分析和弹性分析，得出自 1978年以来中国教育经费支出慢于国内生产总值的增长，快于国家财政支出增长及人均国民生产总值的增长的结论，并提出了增加教育投入、注重人力资本积累的几点措施。在文章的最后，作者在分析了人力资本投资战略实施的必要性和中长期发展面临的困难：增长困境、结构矛盾、制度根源等基础上，提出了人力资本投资的持续发展战略。作者认为应该以人为本推进结构优化、以产权变革为核心促进制度创新和以政府支持为主强化和完善人力资本投资的财政对策，通过上述战略的实施达到实现人力资本可持续发展的目的。
李嘉明[8]2003年在《企业人力资本投资研究》文中研究指明在世界各国经济增长速度加快和经济竞争日益激烈的情况下,众多的经济学家和管理学家通过大量的文献资料和实证数据发现,在一个国家或地区经济增长的变量中、在一个企业或公司可持续发展的影响因素中,许多与经济质量、利润质量有关的内涵性变化因素的作用已显得越来越重要,除了我们已知的生产要素外,被许多经济学家、管理学家揭示出的这个隐含要素就是人力资本。因此进入上世纪中期以来,人力资本的研究再一次被各国学术界所重视,人力资本学说已成为一门显学。伴随着人力资本理论的发展,越来越多的学者认识到人力资本的资产特征或属性,并认为人力资本的成本大小、投资收益分析以及风险报酬是评价人力资本的重要因素,尤其是在企业。随着我国经济的持续发展,关于人力资本在国民经济、企业生产经营管理中的作用已被我国学术界所认识,并且正成为我国研究的重点课题。由于我国人力资本市场尚处于一个相当不成熟的阶段。大多数的研究一方面主要停留在人力资本的基本属性及人力资本对经济的重要作用方面,很少就人力资本的资产特征与成本收益和风险问题进行评估,因而有市无价、有投入无产出是我国目前人力资本研究面临的主要问题;另一方面在宏观上,从经济增长的角度进行了大量的探讨,但在微观上,从企业发展的角度却涉猎不多,因而对实际企业的指导性不强。本论文以人力资本的一般理论为研究前提,把企业作为研究的主体,从全新的视角,站在财务会计学的角度,从人力资本的“资产”特征或属性出发,详细地剖析了企业人力资本的不同资产形态上(即作为“流动资产”属性的人力资本、作为“固定资产” 属性的人力资本和作为“无形资产”属性的人力资本)的投资成本、投资收益、投资风险。与此同时,借鉴衡量物质资本投资决策的一些理论与方法,如资金时间价值理论、风险报酬理论、信息不对称理论、委托代理理论、投资决策贴现方法、资本资产定价模型等等,对企业人力资本的投资行为进行了规范分析、模型论证、博弈分析以及实例检验相结合的研究,构建了企业人力投资成本、收益与风险的系列模型:如“流动资产”属性人力资本投资的博弈模型、“固定资产”属性人力资本投资的流动模型、“无形资产”属性人力资本投资的博弈模型、企业人力资本投资决策模型等。这些探索,不仅有利于完善企业人力资本的投资理论,而且对企业人力资本存量的保值增值、人力资本质量的不断提高、人力资本流动的合理有序具有较强的理论和现实意义。总之,随着我国经济改革的进一步深入以及中国加入WTO所面临的巨大挑<WP=6>战,随着我国企业面临日趋激烈的竞争,企业过去仅仅依靠物质、资金的投入及先进的技术和设备是不容易获得经济的长足发展的,从物力资本到财力资本、再到人力资本的积累才是企业发展的动力之所在,“以人为本”的思想,才是企业经营管理的最高思想,而对人力资本以及投资的系统研究将有利于企业形成科学的人力资本运营机制、激励监督与制约机制!
柯闻秀[9]2012年在《专用性视角下军事人力资本投资研究》文中进行了进一步梳理专用性是军事人力资本的一个重要特性。军事人力资本的专用性降低了它在军事领域外获得收益的能力,使军事人力资本投资通过“市场”交易不能形成社会最优的投资量,因此必须设计相应的制度安排使军事人力资本投资达到最优水平。本文从资产专用性的视角,以新制度经济学理论为基础,运用规范分析和数理模型化等方法,分析了军事人力资本投资的“套牢”特性,针对“套牢”导致的专用性投资不足和专用性与通用性投资结构不均的问题,设计合理的投资分担、保护、激励和补偿机制,以促进专用性投资和投资结构的均衡。本文主要研究成果如下：1、从现象和理论两个角度分析了军事人力资本投资的“套牢”特性。通过对军队院校学员和退役军人在服役期间投资行为调查,发现军人个体偏好军民通用性人力资本投资,军事人力资本投资存在“套牢”现象。理论研究表明,军事人力资本投资的“套牢”特性源白其用途从军用领域转移到民用领域的价值丧失,“套牢”的本质是专用性准租在军队和军人之间的重新分配,“套牢”的后果是军事专用性投资不足和专用性与通用性投资结构的不均。2、构建了军队组织获取人力资本“制造-购买决策”模型和军事人力资本投资分担数理模型。“制造-购买决策”模型说明了,军队一般采用“制造”方式即军队自行培养获取军事专用性人力资本；对于军民通用性人力资本,可采用“购买”方式即采用依托培养或招收普通高校毕业生。“制造-购买决策”在于军队对每一项人力资本投资的边际制造成本等于其边际购买成本时的均衡纵向规模,规模大倾向于制造,反之倾向于购买。投资分担模型说明,如果军队与军人两投资主体的成本分担系数K是军队政策决定的外生变量,则军队和军人的投资动机是冲突的；如果K为模型的内生变量,则军人努力程度与投资收益相联系,可以激发军人的积极性。3、探讨了专用性军事人力资本投资的保护。为保护军队与军人雇佣双方专用性人力资本投资,固定工资合约优于灵活工资合约。军事人力资本专用性程度和工作可分割性的不同影响军队组织的治理方式。对于专用性强的人力资本,如某些特殊的军兵种,采取长期雇佣合约有助于促进专用性人力资本的投资；对于通用性人力资本,由于有外部劳动力市场的相对充足供给,如普通高校毕业生应征入伍,则可以采取灵活性的短期合约。通过内部晋升选拔人才是军队惯常的做法,良好的内部晋升制度,有利于保持军官队伍的稳定性,增强军人提升能力和努力工作的意愿。4、探讨了专用性军事人力资本投资的激励。军事人力资本投资收益分配格局取决于军队与军人谈判力的大小。在军队与军人的静态博弈中,最优策略显然是双方的合作,实现投资共赢。当军队和军人多次有限度博弈时,期初军队具有来自外生谈判力差异的优势,军人谈判力低,其威胁不可置信。但随着军人人力资本存量的增加,谈判力的增强,博弈重复次数增多,军事人力资本所有者获得的收益份额越大。5、探讨了专用性军事人力资本投资的补偿。经济补偿本质上是一种激励措施。为使军人安心于本职工作,国家在军人退役时应对其职业转换成本和特殊的机会成本、生理(心理)成本、风险成本在经济上给予补偿。因此,有必要提高现行经济补偿标准,差别对待专用性和通用性人力资本经济补偿的比例和标准,实行不同地区退役金差额补贴、健全经济补偿运行机制和完善经济补偿配套措施。6、设计了调查问卷并验证了主要的研究结论。为验证理论模型的分析基础和研究结论,设计了针对转业安置和自主择业人员与普通高校毕业生的调查问卷,实证结果支撑了理论分析的研究结论。在理论与实证研究基础上,提出了优化专用性军事人力资本投资的对策,即走中国特色军官职业化道路。构建符合中国国情、军情的职业化军官军事人力资本生成、使用和退出模式,是本文给出的主要政策建议。
杜娟[10]2007年在《企业人力资源投资研究》文中提出随着知识经济时代和全球经济一体化趋势的到来，企业间的竞争核心转为人才的竞争。人力资源的开发、利用和保留将是制约企业发展的关键因素。人力资源投资与物资投资、资本投资不同，人力资源的投资成本可以用数字来计量，但其产出很难量化。目前，国内对企业人力资源投资的研究还比较少，特别是定量方面的研究，如何评价企业人力资源投资以及规避其投资风险决定了企业在人力资源投资上的成败。本文内容共7章，第1章导论部分讲述研究的选题意义，研究内容、目的、方法以及要解决的问题。第2章人力资源投资的概述，包括人力资源、人力资源投资的含义；人力资源投资的内容。第3章企业人力资源投资基本分析，主要介绍企业人力资源投资的重要性、投资的内容以及投资的效益。第4章人力资源投资评价体系是整个文章的重点，本文运用投资评价的基本方法，从定性和定量两方面用目标层次分析法建立了企业人力资源投资评价指标体系，采用模糊数学模型来识别和评价企业人力资源投资。第5章企业人力资源的投资风险，本章概述了企业人力资源投资的风险、产生原因以及如何规避风险；第6章通过实证深入研究企业人力资源投资评价以及风险；最后一章是全文的总结、文章的创新点以及对企业人力资源投资的展望。全文本着务实求新的原则，以理论联系实际，定量和定性结合的研究方法对企业人力资源投资评价和风险进行了较为深入的研究，利用相关理论，建立了企业人力资源投资评价指标体系。
参考文献：
[1]. 基于技术创新的企业财务管理研究[D]. 曾繁荣. 南京理工大学. 2005
[2]. 人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究[D]. 唐代盛. 西南财经大学. 2005
[3]. 企业人力资本投资风险及其防范[D]. 罗青兰. 吉林大学. 2004
[4]. 基于企业视角的人力资本投资研究[D]. 朱其涛. 西南财经大学. 2007
[5]. 基于雇佣关系稳定性的人力资本投资研究[D]. 翁杰. 浙江大学. 2006
[6]. 企业人力资本投资研究[J]. 吴丹林. 现代营销(下旬刊). 2016
[7]. 可持续发展的人力资本投资研究[D]. 邱丰. 东北师范大学. 2003
[8]. 企业人力资本投资研究[D]. 李嘉明. 重庆大学. 2003
[9]. 专用性视角下军事人力资本投资研究[D]. 柯闻秀. 中南大学. 2012
[10]. 企业人力资源投资研究[D]. 杜娟. 武汉理工大学. 2007
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